Articles du mois : août 2014

A compter du 1er octobre 2014, les employeurs de salariés relevant du régime général de la sécurité sociale devront souscrire la déclaration préalable à l’embauche par voie électronique s’ils ont effectué plus de 50 déclarations au cours de l’année civile précédente, contre 100 déclarations actuellement (article D 1221-18 nouveau du Code du travail).

Pour les employeurs de salariés relevant du régime de la protection sociale agricole, le seuil de dématérialisation obligatoire, fixé à 100 déclarations à compter du 1er octobre 2014, sera abaissé à 50 au 1er janvier 2015.

Le non-respect de l’obligation de souscription de la déclaration par voie dématérialisée entraînera l’application d’une pénalité égale, par salarié, à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (article D 1221-19 nouveau du Code du travail).

Le Conseil d’Etat enjoint au gouvernement de prendre dans les 6 mois le décret d’application permettant de rendre effectif le curriculum vitae anonyme. Issu de la loi du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances, ce dispositif est en principe obligatoire pour les candidatures à un emploi dans les entreprises d’au moins 50 salariés, afin de prévenir les discriminations à l’embauche. Mais cette obligation, figurant à l’article L 1221-7 du Code du travail, n’a jamais fait l’objet des mesures réglementaires nécessaires à sa mise en œuvre. Cette lacune devrait être corrigée avec l’injonction du Conseil d’Etat qui considère que le délai pour adopter le décret est dépassé.

La nouvelle convention d’assurance chômage modifie le régime du différé spécifique d’indemnisation tenant compte des indemnités versées lors de la rupture du contrat de travail pour leur part excédant les minima légaux (indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle homologuée, transactionnelle…). Ce différé, qui s’ajoute au différé « indemnité de congés payés » et au délai d’attente de 7 jours, était auparavant obtenu en divisant ces sommes par le salaire journalier antérieur, dans la limite de 75 jours.

Ce plafond est désormais porté à 180 jours, sauf en cas de rupture pour motif économique où il reste fixé à 75 jours. Par ailleurs, le nombre de jours du différé est calculé en divisant le montant des indemnités supra-légales par 90.

Ces modalités de calcul s’appliquent aux demandeurs d’emploi dont le contrat de travail a pris fin à partir du 1^er juillet 2014, sous réserve, en cas de licenciement économique, que la procédure ait été engagée à compter de cette date.

Le fait pour le salarié de ne pas assurer l’entretien de son véhicule de fonction peut-il justifier son licenciement ? Tout dépend de ce que prévoit le contrat de travail.

Dans cette affaire, l’employeur reprochait notamment au salarié ambulancier le mauvais entretien de son véhicule de travail, destiné au transport de patients. Il faisait valoir qu’une clause figurait à son contrat de travail imposant à l’intéressé « d’éviter d’avoir des véhicules sales » et que des notices générales d’information sur le métier d’ambulancier lui avaient été remises.

L’argument est rejeté par la cour d’appel de Versailles qui considère que ces éléments, même intégrés au contrat, étaient trop vagues pour imposer une quelconque obligation contractuelle au salarié.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la faute lourde est celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Une décision de la cour d’appel de Paris nous donne un nouvel exemple d’une telle faute.

Dans cette affaire, un directeur d’hôtel avait incité la chaîne hôtelière avec laquelle son employeur était en litige à se constituer des preuves en vue d’un procès en lui conseillant d’envoyer un huissier dans les locaux. Licencié pour faute lourde, il contestait son licenciement.

Mais pour la cour d’appel, l’intention de nuire était caractérisée puisque le salarié avait agi dans le seul but de faire perdre son procès à l’employeur.

En principe, l’employeur n’a pas le droit de licencier ou sanctionner un salarié au motif qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral ou sexuel dont il aurait été victime ou témoin. Dans cette hypothèse, seule la mauvaise foi du salarié peut justifier une sanction, et encore celle-ci ne saurait résulter de la seule circonstance que le harcèlement n’est pas établi.

Dans une affaire où un salarié avait été licencié pour un tel motif, les juges, approuvés par la Cour de cassation, ont fait ressortir que les dénonciations d’agissements de harcèlement moral dont ce dernier se prétendait victime n’avaient pas été faites de bonne foi, pour deux raisons :

– les éléments relevés par le salarié n’étaient pas de nature à laisser présumer un tel harcèlement, les avertissements dont il avait fait l’objet étant justifiés par des refus illégitimes de rendre des comptes à sa hiérarchie et par un comportement insolent ;

– l’intéressé avait eu en outre une attitude de dénigrement envers l’entreprise.