Articles de l'année : 2014

  • Un salarié qui se montre violent lors d’un voyage d’agrément peut être sanctionné

    A l’occasion d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur pour récompenser des lauréats à un concours interne à l’entreprise, un salarié, en état d’ébriété manifeste, se montre agressif, injurieux et menaçant envers plusieurs de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. L’employeur, jugeant les faits graves, rapatrie l’intéressé et lui notifie son licenciement pour faute grave. La cour d’appel, considérant que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle et échappaient au pouvoir disciplinaire de l’employeur, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    La Cour de cassation censure cette décision. Pour elle, les faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié et pouvaient donc justifier l’application d’une sanction. Le comportement reproché au salarié visait en effet des personnes avec lesquelles il était en contact en raison de son travail et avait été adopté à l’occasion d’un voyage organisé par l’employeur, donc en lien avec son travail.

  • Assurance-vie : prélèvement libératoire ou barème, il faut choisir … à temps !

    En cas de rachat ou de dénouement d’un contrat d’assurance-vie, les produits (intérêts et plus-values) sont, sauf exceptions, passibles de l’impôt sur le revenu. S’il y a intérêt, le bénéficiaire peut échapper au barème progressif en optant pour un prélèvement forfaitaire libératoire.

    Le Conseil d’Etat juge que le contribuable ne peut en aucun cas exercer cette option après l’encaissement des revenus pas plus qu’il ne peut revenir sur son exercice éventuel. Deux raisons au caractère irrévocable de ce choix : le fait que le prélèvement est opéré à la source par l’établissement payeur lors du paiement des sommes en cause, ce qui implique que le contribuable se soit prononcé à cette date ; le législateur n’a pas prévu de mécanisme de restitution de l’impôt en cas d’option tardive.

  • Accident du travail : l’employeur qui émet des réserves doit agir vite

    L’employeur doit déclarer, dans les 48 heures, tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont relève la victime. Cette déclaration peut être assortie de réserves motivées lorsque l’employeur émet des doutes sur la réalité ou le caractère professionnel de l’accident. Dans ce cas, la caisse est tenue, avant toute décision, de procéder à une instruction complémentaire. A défaut, sa décision de prise en charge est inopposable à l’employeur.

    Les réserves doivent parvenir à la caisse avant que celle-ci ne prenne sa décision. Sont en effet irrecevables celles émises postérieurement, même si la caisse n’a pas encore notifié sa décision à l’employeur.

    Ainsi, les réserves de l’employeur formulées par courrier deux jours après avoir déclaré l’accident ne peuvent pas remettre en cause la décision de prise en charge à son égard, dès lors qu’elles sont réceptionnées par la caisse le jour même où elle prend sa décision. Celle-ci n’en a donc pas connaissance au moment où elle instruit le dossier.

    En cas de doutes sur le caractère professionnel d’un accident, l’employeur a donc intérêt à formuler des réserves directement sur le formulaire de déclaration.

  • Une mutation temporaire peut être prononcée à titre conservatoire dans l’attente d’une sanction

    Lorsqu’il engage une procédure de licenciement pour faute, l’employeur peut, si les faits commis par le salarié le justifient, le mettre à pied, à titre conservatoire, dans l’attente de la sanction définitive. Mais peut-il prononcer à la place une mutation provisoire du salarié ?

    La question s’est posée à propos d’un conducteur de bus ayant débridé ce dernier afin de dépasser la vitesse de 50 km/h. L’employeur l’avait dans un premier temps affecté sur une autre ligne puis licencié pour faute grave.

    La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la mutation était une sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. La Cour de cassation censure cette décision : n’est pas une sanction le changement provisoire d’affectation, dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, qui a pour seul objet d’assurer la sécurité des personnes et n’emporte pas modification durable du contrat de travail.

  • Seuls les frais conditionnant l’octroi du prêt entrent dans le calcul du taux effectif global

    Pour déterminer le taux effectif global (TEG) d’un prêt, sont ajoutés aux intérêts conventionnels les frais, commissions ou rémunérations de toute nature, directs ou indirects, y compris ceux qui sont payés ou dus à des intermédiaires intervenus dans l’octroi du prêt. Toutefois, pour les prêts soumis à la réglementation du crédit immobilier, les charges liées aux garanties dont les crédits sont éventuellement assortis ne sont pas comprises dans le TEG, lorsque leur montant ne peut pas être indiqué avec précision avant la conclusion du contrat (article L 313-1 du Code de la consommation).

    La Cour de cassation vient de juger que n’entrent pas dans le calcul du TEG d’un prêt immobilier :
    – le coût de l’assurance incendie couvrant le bien financé, même si la banque a imposé dans le contrat de prêt la souscription de cette assurance dès lors qu’elle n’en a pas fait une condition de l’octroi du prêt ;
    – les frais de l’information annuelle par la banque de la caution garantissant le prêt, même s’ils étaient déterminables au jour de l’acte de prêt et s’ils ont été pris en charge par l’emprunteur, car ils ne constituent pas une condition de l’octroi du prêt.

  • Pas d’obligation de prévenir les salariés d’une surveillance interne

    Un salarié, contrôleur de bus, est licencié pour divers manquements professionnels, notamment des abandons de poste, constatés par des cadres de l’entreprise chargés par l’employeur d’observer les conditions de travail des équipes de contrôle. L’intéressé, non averti de cette surveillance, estime qu’il s’agit d’une filature ayant porté atteinte à sa vie privée et rendant illicite la preuve ainsi constituée.

    La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle décide que faire contrôler l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, un mode de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable de l’intéressé. La cour d’appel avait en l’espèce constaté que le contrôle était limité au temps de travail et n’avait pas porté atteinte à la vie privée des salariés concernés.

  • La détention de 5 % du capital avec moins de 5 % des droits de vote ouvre droit au régime mère-fille

    Pour bénéficier du régime mère-fille, la société mère doit notamment détenir 5 % du capital de la filiale.

    Lorsque ce pourcentage est atteint, faut-il en outre que la participation représente au moins 5 % des droits de vote ?

    Non, répond le Conseil d’Etat. Dès lors que la condition de détention de 5 % du capital de la filiale est respectée, les dividendes afférents aux titres assortis d’un droit de vote sont exonérés en application du régime mère-fille, quel que soit le pourcentage des droits de vote détenus. En revanche, les produits de titres sans droits de vote sont exclus de l’exonération sauf si la mère détient au moins 5 % du capital et des droits de vote de la société émettrice.

  • L’employeur peut imposer au comité d’entreprise un changement de local

    Le comité d’entreprise et le seul syndicat représentatif dans l’entreprise partagent un local commun. Un deuxième syndicat étant reconnu représentatif, l’employeur décide d’affecter au comité d’entreprise un nouveau local, distinct de celui des syndicats. Le comité refuse de déménager car le nouveau local est beaucoup plus petit. La cour d’appel juge son refus parfaitement justifié, mais la Cour de cassation censure cette décision. Pour elle, l’employeur peut mettre à la disposition du comité d’entreprise un nouveau local si ce dernier lui permet d’exercer normalement ses fonctions. Elle renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Paris à qui il appartiendra de dire si tel était le cas en l’espèce du nouveau local affecté par l’employeur au comité d’entreprise.

  • Le billet de trésorerie à court terme n’est pas un crédit pérenne que la banque doit maintenir

    Une banque avait consenti à une société des avances de trésorerie sous forme d’escompte de billets à ordre pour un montant de 80 000 €, l’un émis au 1er décembre 2008 à échéance du 31 décembre suivant, l’autre émis au 1er janvier 2009 à échéance au 31 janvier. Les billets avaient été avalisés par le dirigeant de la société. Cette dernière avait été mise en redressement judiciaire. Poursuivi par la banque en paiement du second billet à ordre, le dirigeant avait opposé la nullité de son aval pour dol. Il soutenait n’avoir donné celui-ci qu’en contrepartie de l’autorisation de découvert tacite accordée à la société et matérialisée par les billets à ordre. Or la banque avait ensuite brutalement rompu ce crédit, en rejetant plusieurs chèques de la société.

    Jugé au contraire que l’escompte de billet à ordre constituait une avance de trésorerie pour une durée limitée à un mois et non la modalité d’une autorisation tacite de découvert. En effet, l’aval avait été donné en considération du crédit accordé, puisque la somme de 80 000 € correspondant au crédit consenti pour un mois avait été versée sur le compte de la société au lendemain de la présentation au paiement du billet à ordre précédent. La technique du billet de trésorerie à court terme ne constitue pas, en l’absence de convention expresse, un engagement pérenne de renouvellement de la part d’une banque. Le dirigeant ne prouvait pas que la banque avait promis de poursuivre ce concours sur toute l’année 2009.

    L’avaliste a donc été condamné à verser 80 000 € à la banque.

  • Pas de succession d’un CDD pour surcroît d’activité et d’un CDD de remplacement

    Une succession de contrats de travail à durée déterminée (CDD), sans délai de carence, n’est licite, pour un même salarié et un même poste de travail, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus limitativement par la loi. Si le remplacement d’un salarié fait partie de ces motifs, tel n’est pas le cas de l’accroissement temporaire d’activité. Sous peine de requalification des CDD successifs en un contrat à durée indéterminée, le délai de carence doit donc être respecté entre un premier CDD motivé par l’accroissement temporaire d’activité et les contrats suivants, conclus pour le remplacement d’un salarié.