Articles du mois : janvier 2015
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Performances des OPCVM au 16/01/2015
Les indices de performances des OPCVM (fonds français commercialisés en France), calculés par EuroPerformance – a SIX Company, évoluent de la façon suivante au 16 janvier :
Catégorie Taux de progression Sur 1 semaine Sur 52 semaines Trésorerie – 0,26 % + 0,36 % Obligations + 0,32 % + 5,43 % Actions + 3,01 % + 7,87 % Obligations convertibles + 1,06 % + 2,01 % Diversifiés + 1,43 % + 5,45 % Performance absolue + 0,80 % + 3,18 % OPCVM garantis ou à formule + 1,19 % + 2,57 % Matières premières + 1,75 % – 1,07 % -
Une clause obligeant l’acheteur à invoquer le défaut de délivrance dès la livraison jugée non écrite
Un transporteur avait agi en responsabilité contre son fournisseur de carburant, ses véhicules étant tombés en panne après utilisation de ce carburant.
La cour d’appel de Besançon avait rejeté cette action car les conditions générales de vente du fournisseur comportaient une clause aux termes de laquelle « les réclamations de l’acheteur à l’occasion d’une livraison ne sont susceptibles d’être admises que si elles sont formulées au moment de la réception de la marchandise ». Or, avait-elle retenu, les clauses limitatives de responsabilité sont valables entre professionnels dès lors qu’elles sont connues et acceptées par les parties et, en l’espèce, la clause était opposable au transporteur.
La Cour de cassation a censuré cette décision. Obligeant l’acheteur à former réclamation contre le vendeur au moment même de la livraison du carburant, cette clause rendait impossible toute action en réparation du préjudice résultant de l’utilisation, nécessairement postérieure, d’un carburant de mauvaise qualité. Elle devait donc être réputée non écrite dans les rapports entre vendeur et acheteur.
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Pas de régime-fille pour les produits de titres détenus via un partnership américain
Une société française détient la quasi-totalité du capital d’un « general partnership » américain possédant une participation de plus de 10% au sein d’une société de capitaux américaine. Peut-elle bénéficier du régime mère-fille à raison des dividendes distribués par la sous-filiale américaine au profit du « partnership » ?
Non, répond le Conseil d’Etat.
Il juge que l’exonération des produits de participation prévue par ce régime suppose une détention directe des titres de la société distributrice. Si la loi fiscale américaine soumet les « general partnership » à un régime de transparence fiscale, en vertu duquel les revenus d’une telle entité sont directement appréhendés par les associés et imposés à leur nom, le Conseil d’Etat refuse d’en tirer les conséquences pour l’application du régime mère-fille. Il considère en effet que, compte-tenu de leurs caractéristiques juridiques, ces entités doivent être assimilées à des sociétés de personnes soumises en France à un régime de translucidité.
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L’employeur franchisé doit chercher à reclasser un salarié inapte au sein des enseignes du réseau
Les possibilités de reclassement d’un salarié reconnu physiquement inapte à son poste doivent être recherchées au sein des différents établissements de l’entreprise concernée, et si nécessaire, à l’intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Des sociétés franchisées exerçant sous une même enseigne commerciale peuvent-elles être considérées comme un groupe pour l’application de cette obligation ? La Cour de cassation répond par l’affirmative. C’est au regard de la possibilité de permutation du personnel, critère essentiel dégagé par la jurisprudence, que doit s’apprécier l’obligation ou non, pour une entreprise franchisée, de chercher les possibilités de reclassement du salarié inapte au sein des autres entreprises de la même enseigne. L’indépendance juridique et financière de ces dernières peut toutefois constituer un indice de la non-permutabilité du personnel.
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Du Droit Individuel à la Formation (DIF) au Compte Personnel de Formation (CPF)
Le 1er janvier 2015, le compte Personnel de Formation (CPF) se substituera au Droit Individuel à la Formation (DIF).
Ainsi, en Janvier 2015, les heures de DIF non utilisées seront transférées sur le CPF.
Pour ce faire, les employeurs devront informer avant le 31 janvier 2015, chacun de leurs salariés du nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014.
Cette information se fera soit par le biais d’une mention sur la fiche de paie, soit par le biais d’une attestation spécifique.
Création et alimentation du CPF :
A partir de début 2015, les salariés auront accès à leur CPF sur le site du gouvernement (www.moncompteformation.gouv.fr).
Dans un premier temps, ils devront activer leur compte.
Il leur sera demandé des confirmations relatives à leur identité.
Ils pourront ensuite mentionner le solde d’heures de DIF au 31 décembre 2014. Ces heures de DIF devront être utilisées avant le 31 décembre 2020. A défaut, elles seront perdues.
Pour les années suivantes, le CPF sera alimenté à partir des informations mentionnées dans la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS).
Ainsi, les heures acquises en 2015 viendront créditer le CPF en début d’année 2016.
Le Cabinet vous rappelle que :
Pour un temps complet, le nombre d’heures acquises se chiffre à 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures.
Pour les salariés à temps partiel ou dont la durée annuelle de travail sera inférieure à la durée annuelle de travail à temps plein (entrée ou sortie en cours de période par exemple), l’alimentation du CPF se fera au prorata du nombre d’heures effectuées sur la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise.
Désormais, ce n’est plus aux employeurs de gérer les heures de formation acquises.
Utilisation du CPF :
Le salarié pourra mobiliser son CPF pour suivre une formation sans l’accord de l’employeur si cette formation a lieu hors du temps de travail.
Par contre, si la formation doit se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié devra solliciter l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation.
Dans ce dernier cas, le salarié devra formuler sa demande au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois (120 jours dans le cas contraire).
L’employeur a alors 30 jours pour accepter ou refuser la demande du salarié.
Si la formation a lieu pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
Le Cabinet vous conseille sur le compte Personnel de Formation (CPF) :
Soyez vigilants sur :
- l’information à donner aux salariés quant au nombre d’heures de DIF dont ils disposent au 31 décembre 2014,
- l’utilisation du CPF par les salariés.
Le Cabinet TIMMERMAN se tient à votre disposition pour toutes informations complémentaires à ce sujet.
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Le paiement à crédit des droits de succession ou de donation dorénavant plus cher !
Les droits de mutation à titre gratuit doivent en principe être payés comptant. Il est toutefois possible d’obtenir des délais de paiement dans certains cas sous la forme d’un paiement fractionné et/ou différé. Lorsque la demande de crédit est acceptée, les droits donnent lieu au paiement d’un intérêt dont le taux est fixé au jour de la demande et reste inchangé pendant toute la durée du crédit.
La formule s’est révélée très avantageuse ces dernières années, le taux d’intérêt offert aux redevables (fixé en fonction de l’intérêt légal) étant nul en 2013 et 2014. Le gouvernement s’en est ému et a décidé de changer les règles du jeu pour les demandes formulées à compter de 2015 : on ne se réfère plus au taux de l’intérêt légal mais au taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit pour des prêts immobiliers à taux fixe consentis aux particuliers. Beaucoup plus intéressant pour les finances publiques.
C’est ainsi que le taux d’intérêt des crédits sollicités en 2015 s’élève à 2,20 % (et à 0,70 % pour certaines transmissions d’entreprises).
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Forfaits jours dans la banque : pour la Cour de cassation, ça passe !
L’article 6 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 29 mai 2001 conclu dans le secteur des banques prévoit, pour les cadres au forfait en jours, les dispositions suivantes :
– le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système autodéclaratif ;
– l’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ; dans ce cas, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par le Code du travail et de ne pas dépasser le nombre maximal de jours travaillés.
Pour la Cour de cassation, ces dispositions, qui imposent à l’employeur de veiller à la surcharge de travail et d’y remédier, de sorte qu’est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos des salariés. Les conventions individuelles de forfait conclues entre employeurs et salariés en application de l’accord collectif des banques, à condition que l’employeur en respecte les stipulations, sont donc valides.
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Une association de défense de l’enfance ne peut pas intervenir dans une procédure d’adoption
Une association n’est pas recevable à intervenir dans une procédure d’adoption en invoquant pour seul intérêt la défense des intérêts collectifs de l’enfance.
La défense des intérêts collectifs de l’enfance ne permet pas à une association de s’immiscer dans une procédure d’adoption dès lors qu’elle est tiers au jugement qui ne lui a pas été notifié et qu’elle ne justifie d’aucun lien avec l’enfant, l’adoptante ou sa conjointe. Un tel intérêt ne lui donne pas qualité pour intervenir dans une affaire privée, instruite et débattue en chambre du conseil, après avis du ministère public.
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Le salarié qui transforme son congé parental en travail à temps partiel doit retrouver son poste
Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 16 ans peut bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction de sa durée de travail. Le congé ou le travail à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus, mais peuvent être prolongés sous certaines conditions.
Le salarié peut, à chaque prolongation, passer d’un congé à un travail à temps partiel et inversement.
S’il demande à reprendre son emploi à temps partiel, l’employeur est tenu de l’affecter à son précédent poste. Ce n’est que si celui-ci est indisponible ou incompatible avec un temps partiel, ce qu’il appartient à l’employeur de prouver, qu’un emploi similaire doit lui être proposé.
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La décision d’allouer une rémunération à un dirigeant sans fonction opérationnelle n’est pas abusive
Un associé minoritaire d’une société par actions simplifiée (SAS) exploitant un hôtel avait demandé l’annulation pour abus de majorité de la décision des associés prise à la majorité simple ayant attribué rétroactivement une rémunération au président de la société. Il soutenait que les fonctions de président n’impliquaient aucune charge de travail puisque l’établissement était géré par un directeur et que la rémunération ne pouvait pas être considérée comme conforme à l’intérêt social du seul fait qu’elle n’était pas disproportionnée avec le résultat de celle-ci.
Ces arguments ont été écartés : le président de la SAS assumait la responsabilité civile et pénale inhérente à ses fonctions sociales ; sa rémunération s’élevait à la somme annuelle brute de 55 000 €, tandis que le résultat net de la société au cours du dernier exercice précédant la date de l’assemblée en cause atteignait 410 000 €. Il en résultait que la rémunération du président de la SAS n’était pas excessive ni contraire à l’intérêt social et que l’abus de majorité invoqué n’était pas établi.