Articles du mois : mai 2015

L’employeur qui tarde à licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail commet-il une faute ? C’est ce qu’avait jugé, en l’espèce, la cour d’appel. Considérant que le délai de 18 mois entre la délivrance de l’avis d’inaptitude
par le médecin du travail et la notification du licenciement était manifestement excessif, elle avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La Cour de cassation censure cette décision. D’une part, l’employeur n’a aucune obligation légale de licencier

un salarié déclaré inapte à son emploi à la suite d’une maladie. D’autre part, si l’article L 1226-4 du Code du travail lui impose de reprendre le versement de la rémunération quand, à l’issue du délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, le législateur n’a pas pour autant entendu fixer un délai pour accomplir cette obligation

de reclassement ou procéder au licenciement. La reprise du paiement des salaires ne dispense d’ailleurs pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement (Cour de cassation chambre sociale du 24 avril 2013 n° 12-13.907).

Un salarié, recruté en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité lié à la fabrication et la commercialisation de pneus neige, demandait la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée au motif qu’il répondait en réalité à une hausse de l’activité de l’entreprise durant la saison hivernale et aurait donc dû être conclu sous la forme d’un CDD saisonnier.

Son argumentation est rejetée. Pour la Cour de cassation, dès lors que l’accroissement d’activité est avéré, le CDD peut valablement être conclu pour ce motif, peu important que ce surcroît d’activité soit lié à la saison.

Depuis le 1er janvier 2015, le taux de la cotisation d’allocations familiales, en principe égal à 5,25 %, est ramené à 3,45 % si le salaire n’excède pas 1,6 Smic.

Pour l’administration, en cours d’année, il est possible d’appliquer le même taux chaque mois :

soit le taux de 3,45 % si le salaire de janvier est inférieur ou égal à 1,6 Smic ;

soit le taux de 5,25 % si ce salaire est supérieur à 1,6 Smic ou si l’employeur anticipe que la rémunération annuelle, compte tenu des rémunérations ultérieures, dépassera ce montant.

Elle admet toutefois que les employeurs ajustent chaque mois le taux compte tenu des rémunérations versées depuis le début de l’année. Ainsi, le taux pour le mois de mars est de 3,45 % si le rapport entre les salaires cumulés de janvier, février et mars et le Smic calculé sur la même période n’excède pas 1,6.

Quelle que soit la méthode retenue, une régularisation est opérée sur le dernier bordereau récapitulatif des cotisations de l’année ou, en cas de départ en cours d’année, sur celui de la dernière période d’emploi.

Les prescriptions comptables applicables aux comités d’entreprise sont fixées par les règlements 2015-01 et 2015-02 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables (ANC). D’ores et déjà consultables sur le site de l’ANC, ces règlements seront très prochainement homologués par les pouvoirs publics.

Le règlement 2015-02 s’applique aux comités d’entreprise de petite taille (c’est-à-dire ceux dont les ressources n’excèdent pas 153 000 €) ayant opté pour une comptabilité ultra simplifiée, tandis que le règlement 2015-01 régit les autres comités.

Une fois homologués, ces 2 règlements s’appliqueront aux exercices comptables ouverts à compter du 1^er janvier 2015.

Déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015, le projet de loi relatif au dialogue social devrait être adopté avant la fin juillet.

S’agissant du comité d’entreprise, sa disposition la plus emblématique vise à substituer trois rendez-vous annuels -respectivement consacrés aux orientations stratégiques, à la situation économique et à la politique sociale – à l’ensemble des obligations récurrentes d’information-consultation du comité d’entreprise actuelles.

Moins médiatisées, de nombreuses autres mesures relatives au comité d’entreprise simplifieront également, si elles sont adoptées, la tâche des employeurs. Citons, par exemple, la clarification du contenu de la base de données économiques et sociales, la suppression des bilans et rapports redondants par rapport à cette base et l’adoption d’un corpus de règles visant à faciliter l’organisation des réunions (telles que la possibilité de réunir le comité avec d’autres instances représentatives du personnel, de recourir à la visioconférence ou de ne pas convoquer les suppléants).