Articles du mois : juillet 2015

Nouvelle période de calcul de l’effectif d’assujettissement à la participation

La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (UES) employant habituellement au moins 50 salariés. Jusqu’à présent, cette condition était remplie dès lors que cet effectif était atteint pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice (C. trav. art. L 3322-2 et R 3322-1).

L’article 158 de la loi fixe désormais directement la période de calcul de l’effectif, au lieu de renvoyer à un décret, et la modifie : l’effectif doit désormais être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices
(C. trav. art. L 3322-2, al. 1 modifié).

A défaut de précision contraire, cette mesure entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Elle peut s’appliquer immédiatement puisqu’aucun décret n’est plus nécessaire.

Entreprise appliquant l’intéressement : le report de l’instauration de la participation est encadré

Selon l’article L 3322-3 du Code du travail, une entreprise qui atteint ou dépasse l’effectif de 50 salariés alors qu’elle est en cours d’application d’un accord d’intéressement n’est obligée de mettre en place la participation qu’à la date d’expiration de l’accord d’intéressement.

L’article 156 de la loi dispose que l’obligation d’appliquer le dispositif de participation ne s’applique qu’au troisième exercice clos après l’atteinte du seuil de 50 salariés si l’accord d’intéressement a été appliqué sans discontinuité pendant cette période (C. trav. art. L 3322-3 modifié).

Un accord de participation peut être négocié au niveau de la branche jusqu’au 30 décembre 2017

Une date limite, fixée au 30 décembre 2009, de négociation d’un accord de participation au niveau de la branche avait été prévue à l’article L 3322-9 du Code du travail, mais cette disposition n’avait eu que peu d’effet.

Cette mesure est relancée par l’article 154 de la loi qui reporte la date limite
de négociation au 30 décembre 2017. Le dispositif de participation mis en place peut retenir la formule de calcul légale ou bien une formule dérogatoire.

A défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2016 (au lieu du 31 décembre 2007 à l’origine), la négociation peut être engagée dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés
représentative.

Cette mesure concerne les entreprises
qui ne sont pas obligatoirement assujetties
à la participation. La disposition selon laquelle l’option pour l’application de l’accord de branche devait s’effectuer selon les modalités prévues pour la conclusion des accords de participation est supprimée. D’après le rapport présenté au Sénat, l’option pour l’application volontaire de l’accord de branche peut se faire par décision unilatérale.

A noter
Si l’accord de branche prévoit la mise en place d’un plan d’épargne interentreprises, l’entreprise est également libre d’opter pour l’adhésion à celui-ci dans les conditions prévues pour ce type de plan. L’article L 3322-9 du Code du travail n’est pas modifié sur ce point.

Un forfait social réduit pour certaines entreprises de moins de 50 salariés

Les entreprises non assujetties à la participation
(c’est-à-dire celles dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés) qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d’intéressement
ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours d’une période de 5 ans avant la date d’effet de l’accord
bénéficient d’un forfait social au taux de 8 %, au lieu de 20 %, pour les sommes versées au titre de ces dispositifs. Ce taux est applicable durant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord (CSS art. L 137-6 modifié).

Les entreprises atteignant ou dépassant l’effectif habituel de 50 salariés
au cours de cette période de 6 ans continuent de bénéficier du taux réduit jusqu’à son terme, sauf si l’accroissement résulte de la fusion ou de l’absorption d’une entreprise ou d’un groupe (CSS art. L 137-6 modifié).

En revanche, une nouvelle entité juridique
est redevable, à compter de sa création, du forfait social au taux de droit commun si elle résulte d’une scission ou cession à une entreprise d’au moins 50 salariés ou d’une fusion ou absorption donnant lieu à la création d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 50 salariés au cours de cette période (CSS art. L 137-6 modifié).

Ce taux réduit est applicable aux sommes versées à compter du 1^er janvier 2016
.

Une même date limite de versement pour la participation et l’intéressement

Actuellement
, les droits à intéressement doivent être versés au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel ils sont nés (C. trav. art. L 3314-9). La quote-part de la réserve spéciale de participation doit, elle, être attribuée au plus tard le dernier jour du quatrième mois, les sommes devenant indisponibles à compter du premier jour du cinquième mois (C. trav. art. R 3324-21-1, al. 9).

L’article 153 de la loi Macron harmonise ces règles : les droits versés ou attribués au titre de ces dispositifs devront l’être au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés. Le point de départ de l’indisponibilité des sommes réparties au titre de la participation sera donc le premier jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont attribuées (C. trav. art. L 3314-9 et L 3324-10 modifiés).

Un intérêt de retard
est dû en cas de versement tardif de l’intéressement (C. trav. art. L 3314-9) et de la participation lorsqu’elle est affectée à un plan d’épargne salariale (C. trav. art. D 3324-25). Actuellement, cet intérêt de retard est calculé au taux de l’intérêt légal pour l’intéressement et au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre de l’économie pour la participation. L’article 153 de la loi harmonise le taux de l’intérêt de retard pour ces deux dispositifs puisqu’il sera égal pour l’intéressement à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées précité (C. trav. art. L 3314-9 modifié).

Cette mesure s’applique aux droits
à intéressement et à participation attribués
au titre des exercices clos après la publication de la loi
.

Exemple
Dans le cadre juridique actuel, une entreprise dont l’exercice coïncide avec l’année civile et qui applique à la fois un accord de participation et un accord d’intéressement calculés sur la durée de l’exercice doit verser l’année suivante la participation au plus tard le 30 avril et l’intéressement au plus tard le 31 juillet.

Pour les droits attribués au titre de l’année 2015, les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement devront l’être à la même date, soit au plus tard le 31 mai 2016.

Le dispositif de droits rechargeables, en place depuis le 01/10/2014 dernier dans le cadre de l’actuelle convention d’assurance chômage, a été aménagé au printemps afin d’en corriger les effets négatifs. En effet, dans certaines situations, le montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi correspondant au reliquat des droits précédemment ouverts (droits non épuisés) se traduisait par un montant d’indemnisation plus faible que celui que le demandeur d’emploi aurait perçu au titre du dernier contrat de travail rompu. Afin de résoudre cette difficulté, les partenaires sociaux ont instauré un droit d’option applicable en pratique depuis le 01/04/2015.

Ce droit est retranscrit dans le Code du travail par le biais d’un décret publié mardi au Journal officiel. Il entre en vigueur à compter du 30/07/2015. Le demandeur d’emploi aura ainsi la possibilité de choisir entre la reprise du versement de son reliquat de droits et le versement de son nouveau droit :

• si le montant de l’allocation journalière de son reliquat est inférieur ou égal à un montant fixé en mars dernier à 20 €,
• ou si le montant de l’allocation journalière qui lui aurait été servi en l’absence de reliquat est supérieur d’au moins 30 % au montant de l’allocation journalière du reliquat.

L’article L 1225-4 du Code du travail accorde à la salariée une protection pendant les 4 semaines suivant l’expiration de son congé de maternité : sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, l’employeur a l’interdiction de résilier le contrat.

En 2014, la Cour de cassation a été saisie de l’incidence, sur cette protection, de congés payés pris immédiatement après le congé de maternité
. Elle a jugé que la protection était suspendue par la prise de congés payés, son point de départ étant ainsi reporté à la date effective de reprise du travail par la salariée (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321). La question de savoir si ce principe était transposable à d’autres périodes d’absence était jusqu’ici restée en suspens.

La Cour de cassation était ici appelée à se prononcer sur la portée d’un arrêt de travail pour maladie
suivant immédiatement le congé de maternité.

La salariée faisait valoir en l’espèce qu’après son congé de maternité, elle s’était vu prescrire un arrêt maladie d’un mois, à la suite duquel elle avait pris quelques jours de congés payés. Ayant été licenciée peu de temps après son retour effectif dans l’entreprise
pour mésentente, elle contestait la rupture intervenue, selon elle, pendant la période de 4 semaines suivant son retour dans l’entreprise. Pour elle, la rupture était nulle dans la mesure où l’employeur n’invoquait ni une faute grave, ni une impossibilité de maintenir le contrat de travail.

La cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a rejeté la demande de la salariée au motif qu’à la date de reprise du travail la période de protection avait expiré
.

La Cour de cassation affirme expressément que la règle applicable en matière de congés payés, et résultant de l’arrêt du 30 avril 2014, ne s’applique pas en cas d’arrêt de travail pour maladie. Ce faisant, elle restreint considérablement la portée de cette précédente décision : seuls les congés payés auraient vocation à suspendre la protection de 4 semaines. En d’autres termes, l’absence pour un autre motif immédiatement consécutive au congé de maternité n’a pas nécessairement pour effet de reporter le point de départ de la protection (maladie, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, etc.).

Attention toutefois : en cas de pathologie liée à la grossesse ou à l’accouchement
, l’article L 1225-21 du Code du travail prévoit que le congé de maternité peut être allongé de 4 semaines.

Dans cette situation, la protection contre la rupture du contrat de travail débute à l’expiration de cette période de prolongation du congé de maternité (voir en ce sens CA Aix-en-Provence 12-2-1997 n° 92.20731 ; CA Paris 6-5-2004 n° 02-37991). En d’autres termes, si l’arrêt de travail pour maladie est lié à un état pathologique en lien avec la maternité, il permet le report de la période de protection. Encore faut-il apporter la preuve d’un tel lien, ce que le salariée n’a pas réussi à faire en l’espèce.