Articles de l'année : 2016

La loi Macron du 6 août 2015 a prévu de nouvelles possibilités d’acquittement partiel
de l’obligation d’emploi (FRS 15/15 inf. 21 p. 40 ou FR 32/15 inf. 21 p. 40). Désormais, les employeurs peuvent passer des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés (C. trav. art. L 5212-6), dans la limite de 3 % de l’effectif, ou accueillir des personnes handicapées pour une période de mise en situation en milieu professionnel (C. trav. art. L 5212-7-1) ou d’observation (C. trav. art. L 5212-7), dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise.

Le décret du 28 janvier 2016 précise les modalités de prise en compte de ces contrats ou périodes au titre de l’obligation d’emploi.

Les dispositions ci-après sont entrées en vigueur le 31 janvier 2016, lendemain de la publication du décret au Journal officiel. En pratique, elles s’appliqueront pour la première fois à la déclaration d’emploi effectuée en 2017
au titre de l’année 2016.

Prise en compte d’un contrat conclu avec un non-salarié handicapé : un calcul spécifique

Au titre de la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services, le nombre d’équivalents bénéficiaires
de l’obligation d’emploi est égal au quotient
obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente, par 2 000 fois le Smic horaire en vigueur au 31 décembre de l’année d’assujettissement à l’obligation d’emploi (C. trav. art. R 5212-6 al. 1^er).

Pour les contrats conclus avec des travailleurs indépendants handicapés, il est précisé que le quotient ci-dessus doit être, le cas échéant, divisé par
le nombre de salariés employés par le travailleur indépendant au prorata
du temps de travail inscrit à leur contrat, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle de travail (C. trav. art. R 5212-6 al. 3 nouveau).

Pour les travailleurs indépendants handicapés relevant du régime micro-social
, le nombre d’équivalents bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de la passation des contrats visés ci-dessus est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxe des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat, déduction faite d’un abattement
, par 2 000 fois le Smic horaire en vigueur au 31 décembre de l’année d’assujettissement à l’obligation d’emploi. L’abattement est calculé sur la base du taux d’abattement forfaitaire du régime fiscal micro-BIC ou micro-BNC applicable à la catégorie d’activité exercée (C. trav. art. R 5212-6-1 al. 1^er nouveau). Le nombre d’équivalents bénéficiaires ne peut pas dépasser la limite de 3 % de l’effectif total des salariés (C. trav. art. R 5212-6-1 al. 2 nouveau).

Accueil en période d’immersion : des modalités de décompte identiques à celles des stages

Les personnes handicapées accueillies en période de mise en situation en milieu professionnel
sont prises en compte de la même manière que celles accueillies en stage (C. trav. art. R 5212-10 modifié). Pour être prise en compte, la période de mise en situation en milieu professionnel doit avoir une durée minimale
de 35 heures. Cette durée est étendue aux stages qui auparavant devaient avoir une durée d’au moins 40 heures (C. trav. art. R 5212-10 al. 8 modifié).

Chaque personne
handicapée accueillie en période de mise en situation en milieu professionnel est décomptée
l’année où celle-ci se termine en divisant la durée de cette période par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise (C. trav. art. R 5212-10 al. 9 modifié).

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Selon une jurisprudence établie, les courriels échangés
par le salarié à l’aide de l’outil informatique
mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel. Il en résulte que l’employeur peut librement les contrôler, dès lors qu’ils n’ont pas été identifiés comme personnels, à moins que le règlement intérieur de l’entreprise n’en dispose autrement (Cass. soc. 26-6-2012 n° 11-15.310 : RJS 10/12 n° 761). En revanche, s’ils ont été identifiés comme tels, l’employeur peut les ouvrir uniquement en présence de l’intéressé ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-42.486 : RJS 2/11 n° 92 ; Cass. soc. 16-5-2013 n° 12-11.866 : RJS 7/13 n° 503). Il peut toutefois, s’il justifie d’un motif légitime lié à la protection de ses droits, obtenir une ordonnance du juge permettant à un huissier de justice de prendre connaissance des mails identifiés comme personnels par le salarié et d’en dresser procès-verbal (Cass. soc. 23-5-2007 n° 05-17.818 : RJS 8-9/07 n° 909 ; Cass. soc. 10-6-2008 n° 06-19.229 : RJS 8-9/08 n° 866).

Ces principes s’appliquent au contrôle des courriels échangés par le salarié au moyen de la messagerie professionnelle
de l’entreprise. Mais qu’en est-il de ceux que ce dernier peut être amené à consulter ou échanger sur sa messagerie personnelle
, via son ordinateur de travail ?

Un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation permet de faire le point sur cette question.

L’employeur ne peut pas se prévaloir des mails issus d’une messagerie personnelle…

Dans le cadre d’un litige relatif à la prise d’acte par un salarié de la rupture de son contrat de travail, l’employeur avait formé un pourvoi reprochant à la cour d’appel d’avoir écarté des débats des courriels du salarié. Pour les juges du fond, ces courriels, échangés par l’intéressé sur sa messagerie personnelle et provenant d’adresses privées non professionnelles, étaient en effet couverts par le secret des correspondances.

La Haute Juridiction approuve cette décision. Elle précise que des messages électroniques provenant de la messagerie personnelle du salarié, distincte de la messagerie professionnelle
dont il dispose pour les besoins de son activité, doivent nécessairement être écartés des débats, leur production en justice portant atteinte au secret des correspondances
. Une solution identique avait déjà été retenue par la chambre commerciale de la Cour de cassation (Cass. com. 16-4-2013 n° 12-15.657 : RJS 7/13 n° 538).
L’enjeu était ici la recevabilité d’un mode de preuve devant le juge prud’homal. Mais on peut déduire de cette décision que, pour la chambre sociale de la Cour de cassation, l’intrusion de l’employeur dans la messagerie personnelle du salarié est illégitime. Seul est admis un contrôle de sa messagerie professionnelle, dans les conditions précédemment rappelées.

Ne pas respecter cette interdiction, outre qu’elle rend irrecevable devant le juge
les messages provenant de la messagerie personnelle du salarié, expose l’employeur à des poursuites pénales
sur le fondement de l’article 226-15 du Code pénal réprimant le délit d’atteinte au secret des correspondances (actuellement passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende pouvant aller jusqu’à 45 000 € pour les personnes physiques). Et l’employeur peut bien sûr engager également sa responsabilité civile
et être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié.

Encore faut-il souligner que, dans cette affaire, le salarié avait certes consulté et utilisé sa messagerie personnelle depuis son ordinateur de travail
(en installant semble-t-il sur ce dernier, cette messagerie personnelle ou un raccourci vers celle-ci), sans pour autant enregistrer sur le disque dur de cet ordinateur les courriels provenant de ladite messagerie. Or, s’il avait procédé ainsi, la solution aurait pu être différente.

…Sauf si le salarié les a enregistrés sur le disque dur de son ordinateur de travail

Dans une décision antérieure, la chambre sociale avait jugé que les courriels intégrés dans le disque dur
de l’ordinateur de travail d’un salarié, ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle de l’intéressé, et peuvent donc être consultés librement par l’employeur (Cass. soc. 19-6-2013 nos 12-12.138 et 12-12.139 : RJS 10/13 n° 650).

Cette situation diffère de celle ayant donné lieu à l’arrêt du 26 janvier 2016 et n’est pas à notre sens remise en cause. En effet, en prenant l’initiative d’enregistrer sur le disque dur d’un ordinateur de l’entreprise, des messages et le cas échéant les fichiers l’accompagnant, qui proviennent initialement de sa messagerie personnelle
, le salarié en change la destination. L’employeur peut alors les consulter à son insu s’ils ne sont pas identifiés comme personnels ou stockés dans un fichier identifié comme tel.

Cette solution est d’ailleurs cohérente avec la jurisprudence de la Cour de cassation qui confère un caractère présumé professionnel
aux fichiers informatiques enregistrés sur le disque dur d’un ordinateur de l’entreprise. Rappelons qu’elle applique d’ailleurs cette présomption de caractère professionnel aux fichiers informatiques contenus dans une clé USB personnelle du salarié dès lors que celle-ci est connectée à son ordinateur de travail (Cass. soc. 12-2-2013 n° 11-28.649 : RJS 4/13 n° 252).

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Le montant de l’indemnité kilométrique vélo, instaurée par la loi relative à la transition énergétique, est fixé, par décret, à 25 centimes d’euro par kilomètre. Le texte précise que l’indemnité vélo peut être cumulée avec le remboursement des abonnements de transport collectif lorsqu’il s’agit d’un trajet dit de rabattement vers une gare ou une autre station de transport public, « à condition que ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets ». Le trajet de rabattement effectué à vélo et pris en compte pour le calcul de l’indemnité kilométrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport collectif.

Rappelons que la prise en charge des frais exposés par les salariés qui utilisent un vélo pour se rendre à leur lieu de travail est facultative pour l’employeur : ce dernier n’est donc pas obligé de la mettre en place. La mise en œuvre de l’avantage accordé aux salariés se fait, selon les cas, par accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

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