Articles du mois : janvier 2017

Elle confirme ainsi une jurisprudence ancienne (Cass. soc. 4-10-1990 n° 88-16.990 P : RJS 11/90 n° 919) et la doctrine administrative (Circ. Acoss 2001-22 du 25-1-2001 n° 21).

Elle rappelle que selon le dernier alinéa de l’article L 242-1 du CSS, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail intervenant à l’initiative de l’employeur sont assujetties aux cotisations sociales dès lors qu’elles constituent une rémunération imposable en application de l’article 80 duodecies du CGI. Il en résulte que l’indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise à cotisations dans la mesure où, en application de l’article 80 duodecies du CGI, elle est assujettie à l’impôt sur le revenu.

En effet, l’article 80 duodecies du CGI assujettit à l’impôt toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail, sous réserve de certaines exceptions, parmi lesquelles ne figure pas l’indemnité compensatrice versée en application de l’article L 1226-14 du Code du travail aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

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En application d’accords collectifs, une société verse à certains de ses salariés une prime de panier de jour, une prime de panier de nuit et une indemnité de transport, calculée en fonction de l’éloignement du domicile par rapport au lieu de travail.

Estimant que ces primes et indemnités constituent des compléments de salaire, un syndicat
saisit le tribunal de grande instance d’une demande de leur inclusion dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie, prévue par l’article 7 de l’accord national sur la mensualisation du personnel ouvrier de la métallurgie du 10 juillet 1970, et de l’indemnité de congés payés.

Au contraire, pour l’employeur
, ces primes et indemnités constituent des remboursements de frais professionnels n’ayant pas à être pris en compte dans l’assiette de calcul de ces indemnités.

A noter :
Selon l’article 7 de l’accord national sur la mensualisation précité, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, sous certaines conditions et réserves, le salarié reçoit pendant 45 jours la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, puis une partie de cette rémunération.
Aux termes de l’article L 3141-24 du Code du travail, l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés.

Se fondant sur le caractère forfaitaire de ces primes et indemnités et sur le fait que les salariés en bénéficient sans avoir à fournir le moindre justificatif, la cour d’appel
décide qu’elles sont octroyées aux intéressés en considération de sujétions liées à l’organisation du travail
et retient la qualification de complément de salaire. Cette solution est cassée.

Selon une jurisprudence traditionnelle, avant de qualifier une indemnité de remboursement de frais professionnels, quelle que soit sa dénomination, il convient de vérifier que la dépense en cause :

– est inhérente à l’emploi, c’est-à-dire qu’elle découle des conditions d’exécution du travail et impose au salarié une charge supérieure à celles liées à la vie courante ;

– et est effectivement exposée par le salarié.

Le présent arrêt clarifie cette jurisprudence à propos des primes de panier et des indemnités de déplacement.

Les indemnités de repas des travailleurs de nuit sont des remboursements de frais

Dans deux arrêts rendus en 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les indemnités de repas versées au personnel qui, en raison d’un déplacement impliqué par le service, est obligé de prendre un ou plusieurs repas hors de son lieu de travail, ont pour objet de compenser le surcoût du repas
consécutif à ce déplacement. Elles constituent, même si elles ont un caractère forfaitaire
, un remboursement de frais et doivent, à ce titre, être exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé (Cass. soc. 22-10-2014 n° 13-21.147 FS-D : RJS 1/15 n° 73 ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-14.855 FS-PB : RJS 3/15 n° 224).

Cette solution est ici confirmée et appliquée à des primes de panier versées à des salariés travaillant, selon des horaires atypiques
, de manière postée ou la nuit. Ayant pour objet de compenser le surcoût du repas résultant de ces particularités d’horaires, ces indemnités doivent être considérées comme des remboursements de frais. En conséquence, elles n’entrent pas dans le calcul de l’indemnité de congés payés, ni dans celui de la rémunération à maintenir en cas de maladie.

Le régime des indemnités de transport aligné sur celui des indemnités de repas

S’agissant des indemnités de transport, la jurisprudence de la Haute Juridiction était jusqu’à présent incertaine
. Selon certaines solutions, des indemnités à caractère forfaitaire mises en place pour tenir compte de la nature et des conditions particulières de travail dans l’entreprise ont la nature de compléments de salaire (Cass. soc. 28-6-2006 n° 05-40.027 F-D ; Cass. soc. 7-12-2011 n° 10-23.686 F-D) ; mais pour d’autres, de telles indemnités peuvent être considérées comme des remboursement de frais professionnels. Ainsi en a-t-il été d’une prime de transport mensuelle variant en fonction de l’éloignement du domicile au lieu de travail et faisant l’objet de déductions au prorata des périodes non travaillées qui n’avaient jamais été remises en cause, ni au plan individuel ni au plan collectif (Cass. soc. 18-12-2012 n° 11-13.813 F-PB : RJS 3/13 n° 225).

La chambre sociale de la Cour de cassation met fin à ces divergences
, en alignant le régime de l’indemnité de transport sur celui de l’indemnité de repas. Leur caractère forfaitaire, et le fait qu’elles soient versées sans que le salarié ait à fournir de justificatif, ne sont plus des éléments opérants pour les considérer comme des compléments de salaire.

Quelle est la portée de cette solution ?

L’arrêt est rendu au visa des articles L 3141-24 du Code du travail et 7 de l’accord national sur la mensualisation du 10 juillet 1970. Il ne concerne donc, en principe
, que la qualification des indemnités de repas et de transport au regard du calcul de l’indemnité de congés payés
et de la rémunération à maintenir dans la branche de la métallurgie
en cas d’absence pour maladie
ou accident.

S’agissant de la rémunération à maintenir en cas de maladie ou d’accident, la solution s’applique également dans le cadre du régime légal
prévu par les articles L 1226-1 et D 1226-1 du Code du travail. Ces textes prévoient en effet que le salarié malade à droit à une indemnité complémentaire aux IJSS calculée en pourcentage de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

On peut également penser que cette solution a une portée plus large
et vaut pour d’autres situations
dans lesquelles il est nécessaire de déterminer la rémunération versée à un salarié : calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite, de la rémunération des heures de délégation des représentants du personnel, contrôle du respect du Smic, ou encore calcul des seuils d’exonération de certaines cotisations.

Elle devrait aussi s’appliquer à la détermination de la rémunération à maintenir en cas de dénonciation d’un accord collectif
ou de sa mise en cause après un transfert d’entreprise
, non suivie de la conclusion d’un accord de substitution.

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Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information
sur le CSP remis obligatoirement au salarié concerné, soit dans la lettre
qu’il est tenu de lui adresser lorsque le délai dont celui-ci dispose pour faire connaître sa réponse à la proposition de CSP expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L 1233-15 et L 1233-39 du Code du travail ou tout autre document écrit remis ou adressé personnellement au salarié au plus tard lors de son acceptation. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence
est constante
sur ce point (pour des exemples récents : Cass. soc. 13-3-2015 n^o 13-26.941 FS-PB : RJS 6/15 n^o 430 , Cass. soc. 22-9-2015 n^o 14-16.218 FS-PB : RJS 12/15 n^o 800).

S’appuyant sur cette jurisprudence, un salarié licencié pour motif économique avait réclamé des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faisait valoir que son employeur
ne lui avait pas remis
de document écrit énonçant le motif économique de la rupture, ni lors la remise du dossier de CSP pendant son entretien préalable, ni au moment de son acceptation du CSP.

La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir débouté le salarié de sa demande. En l’espèce, l’employeur lui avait remis, dans le cadre des possibilités de reclassement
devant être recherchées à compter du moment où le licenciement est envisagé,
une lettre lui proposant un poste
à ce titre et énonçant que la suppression de son poste était fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques
tenant à la fermeture de deux établissements. La Haute Juridiction en conclut que l’employeur avait, dans ces conditions, satisfait à son obligation légale d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture.

A notre avis :
La solution se comprend : même si l’on se situe avant l’engagement de la procédure de licenciement stricto sensu, qui commence par la convocation du salarié à l’entretien préalable, l’énoncé du motif de licenciement était lié au licenciement pour motif économique, puisque l’obligation de recherche préalable de reclassement
en fait partie intégrante.
La chambre sociale de la Cour de cassation assouplit ainsi la position prise dans un arrêt non publié, rendu à propos de la convention de reclassement personnalisé à laquelle le CSP s’est substitué, et dans laquelle elle avait jugé sans cause réelle et sérieuse la rupture intervenue après la remise au salarié, lors de la procédure spécifique de modification de son contrat de travail,
d’un document écrit précisant le motif économique de cette modification et signalant le risque d’un licenciement en cas de refus du salarié (Cass. soc. 18 mars 2014 n° 13-10.446 F-D : RJS 6/14 n^o 511).

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Une salariée dont le licenciement avait été déclaré nul en raison du harcèlement moral qu’elle avait subi et qui avait demandé sa réintégration avait obtenu de la cour d’appel une condamnation de l’employeur à lui verser les salaires
qu’elle aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et sa réintégration, sous déduction des revenus éventuellement perçus
pendant la période considérée.

Contestant cette déduction,
l’intéressée avait formé un pourvoi en cassation contre la décision. Pourvoi rejeté
par la Cour de cassation.

La Haute juridiction confirme ainsi sa jurisprudence.
En cas de réintégration du salarié dont le licenciement a été annulé, elle lui reconnaît le droit de percevoir une somme correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé. Cette solution entraîne la déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié (Cass. soc. 8-12- 2009 n^o 08-43.764), les juges du fond n’étant toutefois tenus de procéder à une telle soustraction que si l’employeur le demande (Cass. soc. 20-6- 2012 n^o 11-19.351) et n’ayant pas à le faire d’office dans le cas contraire (Cass. soc. 16-11- 2011 n^o 10-14.799 : RJS 2/12 n^o 137 ; Cass. soc. 22-1- 2014 n^o 12-15.430).

A noter :
En l’espèce, le salarié contestait la déduction du revenu de remplacement en s’appuyant sur la jurisprudence dégagée dans le cas de salariés protégés
licenciés sans autorisation administrative (Cass. soc. 10-10- 2006 n^o 04-47.623 : RJS 12/06 n^o 1296 ) ou celui de salariés non protégés licenciés en raison de leur participation à une grève
(Cass. soc. 2-2- 2006 n^o 07-43.481 : RJS 4/06 n^o 488 ), de leurs activités syndicales
(Cass. soc. 2-6- 2010 n^o 08-43.277 : RJS 8-9/10 n^o 685 ; Cass. soc. 9-7- 2014 n^o 13-16.434 : RJS 11/14 n^o 793 ) ou de leur état de santé
(Cass. soc. 11-7- 2012 n^o 10-15.905 : RJS 10/12 n^o 785). Mais il s’agit là d’exceptions,
justifiées par la volonté de sanctionner un comportement non seulement illicite, mais aussi portant atteinte à des droits de nature constitutionnelle. Comme telles, elles ont un caractère limitatif et ne peuvent pas être étendues à la situation du harcèlement moral.

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