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Articles du mois : avril 2017

  • Déloyauté du dirigeant à l’égard d’un associé lors du rachat de ses titres : évaluation du préjudice

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    Un dirigeant ayant racheté les titres d’un associé à un prix très inférieur à celui auquel ils les a revendu à un investisseur huit jours après, l’associé n’a obtenu réparation que de la perte de chance très limitée de céder ses titres à un meilleur prix.

    Le directeur général d’une SA rachète 10 % du capital social à un actionnaire, pour environ 760 000 € et revend cette participation huit jours plus tard à un investisseur, pour 1 736 000 €. Le même jour, le président directeur général de la société cède aussi 10 % du capital social à cet investisseur. La cour d’appel de Lyon retient que ces dirigeants ont manqué à leur devoir de loyauté à l’égard de l’actionnaire cédant en s’abstenant de l’informer des négociations en cours avec l’investisseur et du prix d’achat qu’il proposait. Elle analyse le préjudice subi par l’actionnaire en une perte de chance
    d’avoir cédé ses actions à un meilleur prix et condamne les dirigeants à 49 000 € de dommages-intérêts, soit 5 % de la différence entre le prix auquel il a cédé ses actions et celui auquel elles ont été revendues. L’actionnaire conteste et demande la condamnation des dirigeants à lui payer la totalité de la différence entre les deux prix (976 000 €). Il estime que son préjudice ne peut pas s’analyser en une simple perte de chance car il n’existe aucun aléa
    sur la réalisation de la vente : l’investisseur s’était engagé à acquérir 20 % du capital social par un protocole antérieur à la vente et le prix offert était déjà définitivement convenu ; cet acquéreur exigeait que l’actionnaire, avec lequel il « n’entendait pas travailler » devienne minoritaire, ce qui rendait la vente impérative pour obtenir la répartition du capital voulue.

    Arguments rejetés par la Cour de cassation. Le préjudice subi par l’actionnaire en raison du manquement des dirigeants à leur obligation de loyauté consistait bien en la perte d’une chance
    de pouvoir négocier ses actions à un meilleur prix. Cette perte de chance était très limitée
    dès lors que l’acquéreur ne souhaitait pas acheter les actions de l’intéressé, qui n’avait pas été destinataire d’une offre émanant d’un tiers.

    à noter :
    Lorsqu’il se porte acquéreur des titres des associés ou intervient comme intermédiaire pour le reclassement de leur participation, le dirigeant de la société est tenu d’un devoir de loyauté à l’égard de tous les associés qui lui impose de révéler aux cédants toute information de nature à influer sur leur consentement
    (Cass. com. 27-2-1996 n° 94-11.241 P : RJDA 6/96 n° 794 ; Cass. com. 12-3-2013 n° 12-11.970 F-D : RJDA 7/13 n° 634, rendu dans la même affaire que ci-dessus). Le principe a été renforcé par la réforme du droit des contrats, le Code civil prévoyant désormais que celle des parties qui connaît une information dont l’importance est déterminante pour le consentement de l’autre doit l’en informer dès lors que, légitimement, cette dernière ignore cette information ou fait confiance à son cocontractant (C. civ. art. 1112-1, applicable aux contrats conclus depuis le 1er octobre 2016).
    En cas de manquement
    du dirigeant à cette obligation, l’associé perd la chance de céder ses titres à un meilleur prix (CA Paris 18-12-2008 n° 07-17137 : RJDA 10/09 n° 851 ; dans le même sens CA Paris 4-7-2003 n° 01-3919 : RJDA 3/04 n° 315). L’appréciation de cette perte suppose que soit pris en compte les aléas affectant cette éventualité, par exemple l’absence de certitude que l’acquéreur aurait accepté de payer le prix fort pour une participation minoritaire (arrêts précités).
    Pour un cas où la perte a été toutefois estimée, compte tenue des circonstances de l’espèce, à 100 % de la plus-value réalisée lors de la revente des titres, voir CA Paris 17-9-2013 n° 12/14712 : RJDA 12/13 n° 1017.

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  • Une erreur dans la majoration des heures supplémentaires, ce n’est pas du travail dissimulé

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    Lorsque l’ensemble des heures supplémentaires effectuées par un salarié ont bien été retranscrites sur ses bulletins de salaire, la seule application erronée de leur taux de majoration ne caractérise pas l’intention de dissimulation d’emploi.

    Le délit de dissimulation d’emploi salarié peut être constitué lorsque l’employeur mentionne sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli (C. trav. art. L 8221-5). Selon une jurisprudence constante, l’élément intentionnel est nécessairement requis pour caractériser ce délit (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-46.906 FS-PB ; Cass. soc. 24-3-2004 n° 01-43.875 FS-PBRI).

    En l’espèce, une cour d’appel avait fait droit à la demande d’un salarié réclamant à son entreprise une indemnité pour travail dissimulé
    . Elle avait retenu que l’employeur avait omis de régler les heures supplémentaires dans leur totalité et n’avait pas appliqué la majoration appropriée alors qu’il disposait des relevés de présence
    ce qui démontrait, selon elle, son intention délibérée de minorer la rémunération
    du salarié.

    Les bulletins de paie ne mentionnaient aucun paiement d’heures supplémentaires au taux de 50 % alors que les bulletins de présence prouvaient que le salarié avait accompli à plusieurs reprises un horaire hebdomadaire supérieur à 43 heures.

    La Cour de cassation censure
    le raisonnement des juges du fond. Elle estime que dans la mesure où l’ensemble des heures supplémentaires figurait sur les bulletins de salaire
    , l’application erronée du taux de majoration
    de ces heures ne pouvait pas à elle seule caractériser l’intention de dissimuler le nombre d’heures
    de travail réellement accompli.

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  • Précisions sur les modalités de fixation de la rémunération d’un gérant de SARL

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    Les statuts d’une SARL prévoyant la détermination de la rémunération du gérant par décision collective ordinaire sont respectés dès lors que la rémunération est mentionnée dans un rapport signé par les associés et annexé au procès-verbal d’assemblée générale.

    Une SARL est constituée en 2004 par deux associés dont l’un qui détient 80 % du capital est nommé gérant.

    Ultérieurement, l’associé minoritaire demande au gérant de rembourser à la société les rémunérations qu’il a perçues entre 2005 et 2008. Il estime que les statuts
    , qui prévoient que la rémunération du gérant est déterminée par décision collective ordinaire des associés, n’ont pas été respectés.

    La Cour de cassation rejette cette demande pour la rémunération perçue en 2005
    . Elle juge que les dispositions statutaires ont été respectées car, à l’issue de l’assemblée générale d’approbation des comptes de 2005 tenue en 2006, les deux associés ont signé le rapport sur les conventions réglementées qui précisait le montant de la rémunération versée au gérant au cours de l’exercice clos et ce rapport a été annexé au procès-verbal de l’assemblée générale ordinaire.

    En revanche, la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel de Bordeaux qui a rejeté la demande de remboursement des rémunérations perçues de 2006 à 2008
    . Le gérant n’avait pas régulièrement convoqué puis réuni l’assemblée de la société en vue de faire approuver les comptes des exercices 2006 et suivants, de sorte qu’il n’y avait pas eu détermination de sa rémunération par décision de la collectivité des associés, peu important que les rémunérations versées après cette date n’aient pas été exagérées
    au regard de celles versées en 2005.

    à noter :
    Dans le silence des textes, la rémunération du gérant est déterminée soit par les statuts, soit par une décision collective
    des associés (Cass. com. 25-9-2012 n° 11-22.754 : RJDA 12/12 n° 1087).
    En pratique, la fixation de la rémunération du gérant revient généralement aux associés car il serait contraignant de devoir modifier les statuts à chaque modification de sa rémunération.
    Au cas d’espèce, la Cour de cassation a considéré que cette décision collective n’avait pas à prendre la forme d’une résolution soumise au vote des associés mais pouvait résulter d’une mention figurant dans le rapport
    sur les conventions réglementées signé par les associés et annexé au procès-verbal d’assemblée générale (même si, rappelons-le, la détermination de la rémunération du gérant par l’assemblée des associés ne constitue pas une convention réglementée : Cass. com. 4-5-2010 n° 09-13.205 : RJDA 8-9/10 n° 859, Rapp. M. Pietton p. 786).
    Enfin, le présent arrêt est l’occasion de rappeler qu’une rémunération fixée pour une année ou un exercice déterminé ne vaut que pour celui-ci, même si le montant de cette rémunération n’évolue pas sensiblement par la suite. Si la rémunération n’a pas vocation à changer d’une année sur l’autre, il est préférable en pratique
    , dans la décision collective qui fixe cette rémunération, de ne pas préciser qu’elle est attribuée au titre d’un exercice précis
    et d’ajouter, par exemple, que ce montant demeurera inchangé jusqu’à nouvelle décision des associés.

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  • Le bail emphytéotique administratif est ouvert aux associations de culte au sens de la loi de 1905

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    Un bail emphytéotique administratif ayant pour objet la construction d’un édifice cultuel sur un terrain appartenant à une collectivité territoriale doit garantir que l’affectataire de l’édifice sera une association cultuelle au sens de la loi du 9 décembre 1905.

    Un conseil municipal approuve par délibération la division en volumes du site d’une association de culte. Il approuve également la conclusion d’un bail emphytéotique administratif sur les volumes destinés à servir d’assiette aux locaux cultuels de l’association
    .

    La cour administrative d’appel annule la décision du maire de conclure le bail emphytéotique au motif que l’association, régie par les dispositions de la loi du 9 décembre 1905, ne satisfait pas aux prescriptions du titre IV de ladite loi.

    Le Conseil d’Etat confirme et précise que dans l’hypothèse où l’affectataire n’est pas l’emphytéote, un tel bail n’est légal que s’il comporte une clause résolutoire
    garantissant l’affectation du lieu à une association cultuelle satisfaisant à ces prescriptions.

    à noter :
    Un bien immobilier appartenant à une collectivité territoriale peut faire l’objet d’un bail emphytéotique en vue de la réalisation d’une opération d’intérêt général relevant de sa compétence ou en vue de l’affectation à une association cultuelle d’un édifice du culte ouvert au public
    (CGCT art. L 1311-2). Ce bail emphytéotique est dénommé bail emphytéotique administratif.
    Les collectivités territoriales ont ainsi la faculté d’autoriser un organisme qui entend construire un édifice cultuel ouvert au public à occuper pour une longue durée une dépendance de leur domaine privé ou de leur domaine public. En contrepartie, les collectivités territoriales perçoivent une redevance pour la durée du contrat et bénéficient à l’expiration du bail de l’incorporation dans leur patrimoine de l’édifice construit, dont elles n’auront pas supporté les charges de conception, de construction, d’entretien ou de conservation. Toutefois, cette faculté n’est ouverte qu’à la condition
    que l’affectataire du lieu de culte édifié dans le cadre du bail soit une association cultuelle, c’est-à-dire une association satisfaisant aux prescriptions du titre IV de la loi du 9 décembre 1905 concernant la séparation des Eglises et de l’Etat. C’est ce que rappelle ici le Conseil d’Etat, tout en précisant que lorsque l’affectataire n’est pas l’emphytéote, le bail doit garantir contractuellement qu’il remplit les critères imposés par la loi de 1905.

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  • 15 CDD en 2 ans et demi pour faire la même chose au même endroit, c’est un CDI

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    La Cour de cassation rappelle sa jurisprudence subordonnant le recours aux contrats d’usage et leur succession avec le même salarié au caractère par nature temporaire de l’emploi occupé.

    Selon une jurisprudence classique de la Cour de cassation, le recours aux contrats d’usage et leur succession avec le même salarié sont subordonnés au caractère par nature temporaire de l’emploi occupé (Cass. soc. 23-1-2008 n° 06-44.197 FP-PB ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-23.176 FS-PB), ce qu’il appartient au juge de vérifier concrètement en cas de litige (Cass. soc. 30-11-2010 n° 09-68.609 FS-PB ; Cass. soc. 24-4-2013 n° 12-14.844 F-D).

    Exemple :

    Ainsi, l’emploi occupé n’est pas temporaire si des contrats à durée déterminée successifs sont conclus avec un professeur à temps partiel pendant 12 années consécutives pour enseigner les mathématiques, la comptabilité et la gestion, dans le cadre de cours organisés par une chambre syndicale (Cass. soc. 11-12-1990 n° 89-40.116 P) ou avec des enseignants dispensant des enseignements de façon permanente dans l’établissement sans autre interruption que celle des vacances scolaires (Cass. soc. 9-4-1996 n° 94-42.173 D).

    Toujours dans le secteur de l’enseignement, il a en revanche été admis que le contrat à durée déterminée conclu avec un salarié engagé par un établissement d’enseignement pour la durée d’une année scolaire en raison de la création d’une classe supplémentaire liée à un surcroît passager d’effectif présente un caractère temporaire (Cass. soc. 9-4-1996 n° 92-43.458 P).

    En l’espèce, l’organisme de formation en cause avait recouru à un salarié pendant 2 ans et demi
    en vertu de 15 contrats à durée déterminée
    . Dans son arrêt approuvé par la Cour de cassation, la cour d’appel a retenu différents éléments démontrant le caractère permanent de l’emploi
    occupé : le salarié avait occupé toujours le même poste, ses fonctions correspondaient à l’activité principale de l’employeur, elles avaient toujours été les mêmes et elles se déroulaient dans un périmètre géographique assez restreint. La relation a donc été requalifiée
    en contrat à durée indéterminée

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  • C’est à l’employeur de prouver qu’il a payé salaire et cotisations

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    Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a versé les cotisations de retraite aux organismes concernés, le bulletin de paie ne faisant pas présumer qu’il s’est acquitté de son obligation. Il lui incombe également de rapporter la preuve du paiement du salaire.

    Un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Il sollicitait notamment des dommages-intérêts
    en raison du défaut de paiement, par l’employeur, des cotisations de retraite et un rappel de salaire
    . La cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes en relevant qu’il ne rapportait pas la preuve du défaut de paiement des cotisations sociales par l’employeur ni du défaut de paiement du salaire invoqué.

    Pour casser cet arrêt la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle les règles de preuves
    applicables. Conformément à l’article 1315 du Code civil, repris sous l’article 1353 du même Code depuis l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, il appartient à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement des cotisations sociales, de démontrer qu’il y a bien satisfait. La Cour de cassation précise que le bulletin de paie ne fait pas présumer qu’il s’est acquitté de son obligation. En cas de manquement sa responsabilité peut être engagée (Cass. soc. 7-6-2007 n° 05-45.211 F-D).

    De même, c’est à l’employeur, débiteur de l’obligation de paiement du salaire, de démontrer le paiement ou le fait libératoire. A cet égard les fiches de paie ne sauraient prouver la réalité du paiement (Cass. soc. 18-11-2003 n° 01-44.671 F-D ; Cass. soc. 11-1-2006 n° 04-41.231 FS-PB ).

    Il n’y a ici aucune singularité du droit du travail et la Cour de cassation applique les règles de preuve de droit commun
    .

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  • La carte d’identification professionnelle des salariés du BTP devient effectivement obligatoire

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    Rendu obligatoire par la loi Macron, le dispositif de la carte d’identification professionnelle des salariés du BTP peut désormais être effectivement déployé suite à la parution de l’arrêté relatif au traitement automatisé des données figurant sur la carte.

    Afin de lutter contre le travail illégal et la fraude au détachement, la loi 2015-990 du 6 août 2015, dite loi Macron, a généralisé et rendu obligatoire pour tous les salariés du BTP la carte d’identification professionnelle. Un décret du 22 février 2016 en a déterminé les modalités d’application mais l’entrée en vigueur
    effective du dispositif restait subordonnée à la parution d’un arrêté relatif au traitement informatisé des données personnelles figurant sur la carte. C’est chose faite avec l’arrêté du 20 mars 2017, entré en vigueur le 22 mars 2017.

    Celui-ci précise notamment les mesures à prendre pour assurer la sécurité et
    la protection
    des données personnelles contenues dans la base nationale du traitement automatisé, les conditions d’exercice par les salariés de leurs droits d’accès et de rectification
    de ces données et les personnes habilitées
    à accéder à ces dernières.

    Ayant débuté le 22 mars dernier, le déploiement
    de la carte sur toute la France s’étalera jusqu’à fin septembre selon 5 zones géographiques.

    C’est sur le site Internet
    www.cartebtp.fr que les employeurs doivent demander la carte pour les salariés concernés.

    A noter :
    La phase pilote
    qui s’est déroulée du 5 décembre 2016 au 17 mars 2017 a permis d’intégrer des améliorations avant le démarrage et d’envisager de nouvelles fonctionnalités notamment pour répondre aux contraintes spécifiques des entreprises à établissements multiples ayant une gestion décentralisée des demandes de carte.

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  • Adoption de mesures destinées à renforcer la concurrence en outre-mer

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    Une loi prévoit quelques mesures destinées à renforcer la concurrence et à lutter contre la vie chère dans les territoires d’outre-mer.

    1.
    La loi de « programmation relative à l’égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique » comporte trois mesures visant à renforcer la concurrence dans les territoires d’outre-mer.

    Les deux premières sont applicables depuis le 2 mars dernier. La dernière entrera en vigueur
    à compter du 1er juillet 2017.

    Urbanisme commercial

    2.
    Dans certaines collectivités d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), la Commission départementale d’aménagement commercial (CDAC) doit, lorsqu’elle examine un projet de création ou d’extension d’un magasin à grande surface, tenir compte de la puissance économique déjà détenue dans la zone par l’entreprise qui sollicite l’autorisation. Si sa part de marché
    , calculée en surface de vente, est susceptible de dépasser 50 % de la zone de chalandise
    après l’opération, la CDAC peut demander l’avis de l’Autorité de la concurrence
    (C. com. art. L 752-6-1).

    3.
    Désormais, la décision de la CDAC
    est suspendue à l’avis de l’Autorité. En l’absence d’avis dans un délai de 25 jours, la CDAC peut valablement statuer (C. com. art. L 752-6-1 modifié ; Loi art. 67).

    Accords de modération des prix de produits de consommation courante

    4.
    Dans certaines collectivités d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique, La Réunion, Mayotte, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon et Wallis-et-Futuna), le représentant de l’Etat
    peut négocier annuellement
    avec les organisations professionnelles du secteur du commerce de détail et leurs fournisseurs un accord de modération du prix global d’une liste limitative de produits de consommation courante (C. com. art. L 410-5).

    5.
    Désormais, ces négociations doivent avoir lieu également avec les entreprises de fret maritime et les transitaires
    (C. com. art. L 410-5 modifié ; Loi art. 61). En effet, le coût des services de ces opérateurs économiques ayant une influence importante sur la formation des prix en outre-mer, le législateur a considéré qu’il était nécessaire qu’ils interviennent dans ces négociations.

    Fixation d’un tarif de gros maximal

    6.
    Le législateur a constaté qu’à Mayotte
    et en Guyane
    , les petits commerces de détail s’approvisionnent auprès des grandes surfaces. Or celles-ci refusent, en permanence à Mayotte et très souvent en Guyane, de pratiquer à leur égard un tarif de gros. Ce refus contribue à augmenter le coût de la vie dans ces territoires.

    A titre expérimental et du 1er juillet 2017 au 30 juin 2022, le représentant de l’Etat
    pourra négocier
    chaque année avec les grandes et moyennes surfaces
    présentes sur ces territoires un tarif professionnel maximal
    pour leur activité de gros à l’égard des petites surfaces de commerce de détail enregistrées au registre du commerce et des sociétés. En l’absence d’accord dans un délai d’un mois à compter de l’ouverture des négociations, il arrêtera, sur la base de ces négociations, le tarif professionnel maximal ainsi que ses modalités d’encadrement (C. com. art. L 410-6 nouveau ; Loi art. 63).

    Les modalités de calcul d’un tarif maximal consisteront en un pourcentage de majoration par rapport au prix d’achat des grandes et moyennes surfaces ou en un pourcentage de minoration par rapport aux prix facturés aux consommateurs (C. com. art. L 410-6 nouveau).

    Le dispositif est transitoire, le législateur ne souhaitant pas pérenniser l’intervention de l’administration. Cette expérimentation devrait inciter les petits commerces à se regrouper pour faire valoir une force de négociation suffisante sans le soutien de l’Etat (Avis Sén. n° 283).

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  • Prélèvement à la source : lancement de la campagne d’information

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    Le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Le ministère de l’Économie et des Finances lance à partir du 3 avril 2017 une campagne d’information auprès du public.

    Celle-ci a pour but de rappeler que la mise en œuvre du prélèvement à la source ne change en rien les modalités de l’impôt. L’administration fiscale restera l’unique interlocuteur des contribuables et calculera toujours l’impôt. Pour cette raison, il sera toujours nécessaire de faire une déclaration d’impôt sur le revenu.

    La déclaration de revenus 2016, effectuée au printemps 2017, permettant de calculer le montant de l’impôt dû en 2017, servira de base au calcul du taux de prélèvement à la source pour 2018. À l’occasion de la déclaration de revenus 2016, il sera également demandé aux contribuables de mettre à jour leurs coordonnées bancaires auprès de l’administration fiscale, nécessaires pour le paiement ou la restitution du solde de l’impôt.

    L’administration rappelle que les revenus non exceptionnels de l’année 2017 ne sont pas imposés. En revanche, les crédits et réductions d’impôt liés aux dépenses éligibles effectuées en 2017 sont maintenus. Cela concerne notamment le secteur associatif, qui bénéficie de dons ouvrant droit à réduction d’impôt, et le secteur des services à la personne.

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  • L’employeur doit délivrer l’attestation Pôle emploi au salarié démissionnaire

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    La délivrance de l’attestation Pôle emploi s’impose à l’employeur dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail, y compris en cas de démission du salarié.

    Au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations d’assurance chômage et de transmettre sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi (C. trav. art. R 1234-9).

    Toutefois, cette obligation s’impose-t-elle en cas de démission du salarié ?

    Dans cette affaire, un salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander des dommages-intérêts pour non-délivrance des documents de rupture
    après sa démission, son employeur ne lui ayant notamment pas remis d’attestation Pôle emploi.

    La cour d’appel le déboute de sa demande au motif que la délivrance d’une attestation Pôle emploi ne s’imposait pas, le salarié ne pouvant pas prétendre au paiement d’allocations de chômage
    du fait de sa démission.

    La Cour de cassation casse la décision des juges du fond. Pour elle, l’obligation de délivrance de l’attestation Pôle emploi s’applique dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat
    de travail.

    En conséquence, cette délivrance doit être systématique en cas de démission. L’employeur n’a pas à vérifier si le salarié démissionnaire peut prétendre au versement d’allocations de chômage pour exécuter ou non son obligation.

    Ndlr :
    A noter
    En cas de manquement à son obligation de délivrance de l’attestation Pôle emploi, l’employeur peut se voir condamné à verser des dommages-intérêts
    au salarié, l’appréciation de l’existence ou de l’importance du préjudice relevant du pouvoir d’appréciation des juges du fond (Cass. soc. 13-4-2016 no 14-28.293 FS-PBR ; Cass. soc. 14-9-2016 no 15-21.794 FS-PB).
    Il peut être également puni d’une amende
    prévue pour les contraventions de 5e classe, soit 1 500 € pour une personne physique ou 7 500 € pour une personne morale, ces peines étant doublées en cas de récidive (C. trav. art. R 1238-7 ; C. pén. art. 131-13, 131-38 et 132-15).

    Rappelons en outre que la démission ne prive pas nécessairement le salarié de toute prise en charge d’un état de chômage. L’attribution d’allocations de chômage
    est prévue, sous certaines conditions, par l’accord d’application no 12 de la convention d’assurance chômage du 14 mai 2014 au bout de 121 jours sans emploi et par l’accord d’application no 14 en cas de démission considérée comme légitime. Les accords d’application du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011, applicables en l’espèce, prévoyaient également de telles prises en charge.

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