Articles du mois : août 2018

Une période d’astreinte est comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos (C. trav. art. L. 3121-9).

Un directeur d’agence était contraint, par un dispositif de gestion des appels d’urgence mis en place par l’employeur en dehors des heures et des jours de travail, de laisser en permanence son téléphone portable allumé pour répondre aux besoins urgents de l’entreprise.

Celui est licencié et réclame devant le conseil de prud’hommes une indemnisation au titre des périodes d’astreintes qu’il a effectuées. Ce que conteste son employeur

Les juges et la Cour de cassation ont donné raison au salarié. Ils ont relevé qu’en application d’un document intitulé « procédure de gestion des appels d’urgence », les coordonnées des directeurs d’agence étaient communiquées à la société en charge des appels d’urgence et que ces directeurs d’agence devaient en cas d’appel prendre les mesures adéquates. À partir du moment où le salarié a été promu directeur d’agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin.

Donc, ce salarié était bien soumis à des astreintes et avait donc droit à une indemnisation, qui s’est élevée à plus 60 000 € pour 3 années d’astreinte.

Source
: Cass. Soc. 12 juillet 2018, n° 17-13029 ; c. trav. art. L. 3121-9

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Les commerces de vente au détail (de biens et services) situés dans les ZTI peuvent déroger au repos du dimanche en donnant le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel et faire travailler leurs salariés en soirée à partir de 21 heures jusqu’à minuit.

Seuls les salariés volontaires qui ont donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. Par ailleurs, pour pouvoir donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel ou le faire travailler en soirée, le commerce de vente au détail doit être couvert soit par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord collectif de branche, soit par un accord conclu à un niveau territorial, prévoyant des contreparties en faveur des salariés travaillant le dimanche (C. trav. art. L 3122-4, L. 3122-19, L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4).

Les ZTI sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées, compte tenu du rayonnement international de ces zones, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance de leurs achats.

Suite à l’annulation par le Tribunal administratif de Paris le 18 avril 2018
de la ZTI « Maillot-Ternes » à Paris définie par l’arrêté du 25 septembre 2015, une nouvelle ZTI « Palais des congrès » est créée et la ZTI « Champs-Élysées-Montaigne » est étendue depuis le 25 août 2018

La nouvelle ZTI à Paris «
Palais des congrès »
comprend les voies et portions de voies délimitant le périmètre suivant :

– place de la Porte Maillot, dans sa partie comprise entre le boulevard Pershing et le boulevard Gouvion-Saint-Cyr ;
– boulevard Pershing, côté des numéros impairs, dans sa partie comprise entre la place de la porte Maillot et la place du Général-Kœnig ;

– place du général Kœnig, côté des numéros impairs ;

– boulevard Gouvion-Saint-Cyr, côté des numéros pairs, dans sa partie comprise entre la place du Général-Kœnig et la place de la Porte Maillot.

La ZTI à Paris « Champs-Élysées-Montaigne »
comprend désormais :

– les voies et portions de voies délimitant le périmètre suivant :

– avenue George-V, en totalité ;
– avenue Montaigne, en totalité ;
– rond-point des Champs-Élysées, en totalité ;
– avenue Matignon, dans sa partie comprise entre le rond-point des Champs-Élysées et la rue du Faubourg-Saint-Honoré ;
– rue du Faubourg-Saint-Honoré, dans sa partie comprise entre l’avenue Matignon et la rue La Boétie ;
– rue La Boétie, dans sa partie comprise entre la rue du Faubourg-Saint-Honoré et la rue de Ponthieu ;
– rue de Ponthieu, dans sa partie comprise entre la rue La Boétie et la rue de Berri ;
– rue de Berri, dans sa partie comprise entre la rue de Ponthieu et l’avenue des Champs-Élysées ;
– avenue des Champs-Élysées, dans sa partie comprise entre la rue de Berri et la place Charles-de-Gaulle (place de l’Etoile) ;

– les voies et portions de voies situées à l’intérieur de ce périmètre ;
– la portion de voie suivante :

– rue François-Ier, dans sa partie comprise entre l’avenue Montaigne et la place François-Ier. ;

– avenue des Ternes, en totalité ;

– avenue de Wagram, dans sa partie comprise entre l’avenue des Ternes et la place Charles-de-Gaulle (place de l’Etoile) ;
– rue du Faubourg-Saint-Honoré, dans sa partie comprise entre la rue La Boétie et la place des Ternes.

Les voies et portions de voies comprennent les côtés des numéros pairs et des numéros impairs, sauf précision.

Source
: Arrêtés du 23 août 2018, JO du 24 ; c. trav. art. L. 3132-24 et R. 3132-21-1

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Une salariée a été engagée en qualité de chargée de mission au statut de cadre. Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois, qui a été effectivement été renouvelée avec l’accord exprès de la salariée. Puis l’employeur a rompu le contrat de travail.

Cette rupture du contrat de travail a été analysée par les juges comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse car l’employeur ne s’est pas expliqué sur les nécessités techniques de renouveler la période d’essai de la salariée et a pratiqué le renouvellement systématique de la période d’essai. Ce renouvellement était donc abusif. D’ailleurs, il résultait des termes clairs et précis d’un courrier de la DRH de la société que celle-ci pratiquait le renouvellement systématique de la période d’essai des cadres qui avait pour but exclusif de mieux apprécier leurs compétences techniques, la période de 6 mois à laquelle cela conduisait étant un minimum pour un collaborateur cadre. L’employeur a été condamné à indemniser la salariée. Ce qu’il a contesté.

Décision des juges validée par la Cour de cassation. La cour d’appel a relevé que le renouvellement de la période d’essai de la salariée n’avait pas eu pour objet d’apprécier ses compétences et avait été détourné de sa finalité, et a ainsi légalement justifié sa décision.

Source
: Cass. soc. 27 juin 2018, n° 16-28515

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Un salarié journaliste avec la chaîne de télévision qui l’employait une conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l’autorité administrative. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer un complément de son indemnité de rupture car il a perçu une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement et non à l’indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable.

Rappel.
L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie en signant une convention de rupture conventionnelle qui est homologuée par l’administration.

La convention de rupture conventionnelle définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L.1234-9 et L. 1237-13).

Selon les termes de l’instruction de la Direction générale du Travail (DGT) n° 2009-25 du 8 décembre 2009 relative au régime indemnitaire de la rupture conventionnelle d’un CDI (paragraphe 2 intitulé « Effet de l’avenant n° 4 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 »), dans le cadre de l’ANI du 11 janvier 2008, 3 organisations patronales, MEDEF, CGPME et UPA, ont conclu un avenant (n° 4, signé le 18 mai 2009, étendu par arrêté en date du 26 novembre 2009, JO du 27 novembre 2009) stipulant que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque cette dernière est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Depuis la signature de cet avenant, soit le 18 mai 2009, tout employeur adhérent du MEDEF, de la CGPME et de l’UPA (devenue en 2016 l’U2P) est soumis à l’obligation de verser au salarié signataire d’une convention de rupture conventionnelle une indemnité spécifique de rupture égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Depuis le 28 novembre 2009, il en est de même pour les autres employeurs relevant du champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale, du secteur sanitaire et social et du particulier employeur, qui restent hors du champ de l’avenant et sont donc soumis aux seules dispositions légales).

En appel, les juges ont donc rejeté la demande du salarié car son employeur n’étant pas membre d’une des organisations patronales signataires de l’ANI du 11 janvier 2008 et son activité (l’audiovisuel) ne relevant pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA (U2P), il n’avait pas à lui verser l’indemnité conventionnelle de licenciement mais seulement l’indemnité légale de licenciement.

Décision confirmée par la Cour de cassation. En énonçant, à bon droit, que l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 ne s’applique pas aux entreprises qui ne sont pas membres d’une des organisations signataires de cet ANI et dont l’activité ne relève pas du champ d’application d’une convention collective de branche signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA (U2P) ou de la CGPME et relevé que la société n’était pas membre d’une des organisations signataires de l’accord et que son activité ne relevait pas du champ d’application du MEDEF, de l’U2P ou de la CGPME, la cour d’appel, qui en a exactement déduit que le salarié ayant perçu l’indemnité légale de licenciement avait été rempli de ses droits.

En conclusion,
actuellement, seules, les entreprises relevant d’une branche d’activité professionnelle adhérente du MEDEF, de l’U2P ou de la CGPME ont l’obligation de verser au salarié signataire d’une convention de rupture conventionnelle une indemnité spécifique de rupture égale au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement.

Source
: Cass. soc. 27 juin 2018, n° 17-15948

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