Articles du mois : avril 2019

L’employeur peut être conduit à rembourser des dépenses engagées par le salarié. Ces sommes, qui constituent des frais d’entreprise, sont exclues de l’assiette des cotisations car elles ne peuvent pas être qualifiées d’éléments de rémunération. Sont notamment considérés comme tels les avantages procurés aux salariés eu égard à leur participation à des manifestations organisées dans le cadre de la politique commerciale de l’entreprise (réception, cocktails, etc.) alors que l’exercice normal de sa profession ne le prévoit pas. Ces dépenses doivent avoir un caractère exceptionnel.

Est-ce que la prise en charge de repas ou de soirées bowling ou karting organisés trois fois par an pour tous les salariés d’un même service de l’entreprise, en dehors du temps de travail, sans que leurs conjoints soient conviés et sans que leur participation soit obligatoire constitue des frais d’entreprise non soumis à cotisations ?

Oui, a répondu récemment la cour d’appel de Paris. Elle relève que ces frais :

– ont un caractère exceptionnel en ce qu’ils n’ont lieu que 3 fois par an ;
– sont engagés dans l’intérêt de l’entreprise et sortent du cadre de l’exercice normal de l’activité des salariés ;
– sont justifiés par la mise en œuvre des techniques de direction, d’organisation ou de gestion de l’entreprise et le développement de sa politique commerciale et donc conformes aux exigences prévues par la circulaire interministérielle du 7 janvier 2003 relative aux frais d’entreprise.

Ces repas sont manifestement un moment d’échanges permettant de renforcer la cohésion des collaborateurs au sein d’un même service.

Source :
CA Paris 15-3-20019 n° 15/02659

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C’est l’une des mesures que devait annoncer Emmanuelle Macron dans l’allocution qu’il devait prononcer lundi soir en réponse au « grand débat » engagé avec les Français depuis cet hiver. L’incendie de la cathédrale Notre-Dame, survenu au même moment, a obligé le Chef de l’État a reporter l’annonce des mesures fiscales et sociales envisagées. Le contenu de l’allocution, qui avait été enregistrée peu de temps avant le drame, a néanmoins été dévoilé par diverses sources de presse.

Devant le succès rencontré par cette mesure, le président aurait décidé de pérenniser le dispositif de prime, entièrement défiscalisée et exonérée de contributions et cotisations sociales, jusqu’à 1 000 €.

Ce dispositif, qui visait à donner un coup de pouce aux salariés gagnant jusqu’à trois smics, avait séduit de nombreuses entreprises. Pour cette année, les entreprises avaient jusqu’au 31 mars pour la verser. La totalité des groupes du CAC 40 l’ont octroyée et les PME avaient également répondu à l’appel du président : 40 % des entreprises ayant participé comptaient moins de 50 salariés. Le montant moyen versé s’élevait à 449 €, 10 % des salariés ayant même reçu l’enveloppe maximum de 1000 €. Parmi les membres de l’Afep, qui regroupe les grands groupes, 75 % ont versé une prime de 630 € en moyenne, 25 % attribuant 1 000 €.

En décembre et janvier (selon les derniers chiffres de l’Insee), la prime avait été versée à plus de 2 millions de salariés par plus de 200 000 sociétés pour un montant total de plus d’un milliard d’euros distribué.

Si la mesure est confirmée, les entreprises pourront verser chaque année à leurs salariés touchant moins de 3 Smic (3600 euro nets par mois) une prime de 1 000 € défiscalisée, pour les salariés et les employeurs, sans taxes, ni CSG, ni imposition.

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A l’occasion des prochains jours fériés, lundi 22 avril (lundi de Pâques), mercredi 1er mai (fête du Travail), mercredi 8 mai (Victoire 1945), jeudi 30 mai (Ascension), lundi 10 juin (lundi de Pentecôte) nous faisons le point sur les obligations spécifiques de l’employeur en la matière.

La réglementation exposée ci-après ne s’applique que dans la mesure où il n’existe pas d’usage ou de stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables dans l’entreprise.

Accorder le repos aux salariés

Le mercredi 1
^er
mai
est un jour obligatoirement férié et chômé
pour tous les travailleurs, sauf dans les établissements où le travail ne peut pas être interrompu (hôpitaux, hôtels, etc.).

En revanche, le lundi 22 avril (lundi de Pâques), le mercredi 8 mai (Victoire 1945), le jeudi 30 mai (Ascension), le lundi 10 juin (lundi de Pentecôte) sont des jours fériés légaux ordinaires
.

S’y ajoutent :

• – en Alsace-Moselle
  , le vendredi 19 avril dans les communes ayant un temple protestant ou une église ;
• – le samedi 27 avril à Mayotte
  , le mercredi 22 mai en Martinique
  , le lundi 27 mai en Guadeloupe
  et à Saint-Martin
  et le lundi 10 juin qui correspond cette année au lundi de Pentecôte en Guyane
  . Sur les incidences de la coïncidence de 2 jours fériés, voir ci-dessous.

Le repos des jours fériés n’est légalement obligatoire, sauf dérogations, que pour les moins de 18 ans
(salariés, y compris les apprentis). En Alsace-Moselle, les jours fériés sont, sauf dérogation, chômés.

En dehors de ces hypothèses, les jours fériés chômés
dans l’entreprise sont fixés par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. A défaut d’accord la décision revient à l’employeur.

A noter :

S’agissant des jeunes travailleurs de moins de 18 ans
:

• – – il n’y a pas d’obligation légale de repos pour ceux employés dans les usines à feu continu ;
• – – il peut être dérogé à l’obligation par voie de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement dans les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

Lorsqu’un jour férié est choisi comme journée de solidarité, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler ce jour-là, sauf s’ils sont concernés par les dérogations visées ci-dessus.

Les entreprises situées en Guadeloupe
, à Saint-Martin
et en Guyane
souhaitant faire travailler leurs salariés respectivement les lundis 27 mai et 10 juin doivent bénéficier d’une dérogation au repos dominical.

Lorsque le jour férié est un jour habituel de repos dans l’entreprise
(samedi, dimanche ou lundi, généralement), la loi ne prévoit aucune possibilité de « report » de ce jour férié. Celui-ci n’a donc, en pratique, aucune incidence, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

Maintenir les salaires

Les jours fériés chômés

Le chômage du 1
^er
mai
ne doit entraîner aucune réduction de salaire, quelle que soit la périodicité de paiement de celui-ci.

Le chômage des autres jours fériés
ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (C. trav. art. L 3133-3, al. 1 et 2).

A noter :

Sont exclus du champ de l’article L 3133-3 du Code du travail les
travailleurs à domicile, intermittents ou temporaires
.

Les travailleurs temporaires
ont toutefois droit, indépendamment de leur ancienneté, à la rémunération des jours fériés dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Les salariés ne remplissant pas la condition d’ancienneté fixée ci-dessus peuvent bénéficier des dispositions de l’arrêté du 31 mai 1946 prévoyant, sans condition d’ancienneté, le paiement des jours fériés chômés pour les salariés payés mensuellement (à l’exception du paiement des heures supplémentaires visé ci-dessous.

Aucune retenue sur salaire ne peut donc être pratiquée au titre du 1
^er
mai
non travaillé. Il en va de même pour les autres jours
fériés chômés s’agissant des salariés remplissant la condition d’ancienneté visée ci-dessus.

Ils ont ainsi droit au maintien intégral
de leur rémunération mensuelle : salaire de base
, ainsi que tous les éléments ayant la nature de complément de salaire
(primes, commissions, indemnités diverses, etc.), à l’exception des indemnités ayant la nature de frais professionnels, qui ne sont pas dues au titre des jours fériés non travaillés (primes de panier, titres-restaurant, primes de transport, etc.).

A noter :

Lorsque deux jours fériés chômés coïncident
, ce qui est le cas pour la Guyane cette année, le salarié ne peut prétendre à l’attribution de ces deux jours ou au paiement d’une indemnité qu’à la condition qu’une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu’elle prévoie le paiement d’un nombre déterminé de jours fériés dans l’année (Cass. soc. 22-10-2014 n° 12-19.587).

Pour les salariés dont l’horaire de travail est supérieur à la durée légale
, le principe du maintien de la rémunération implique que la rémunération du jour férié chômé comprenne celle des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là avec leurs majorations.

En cas de mensualisation
des heures supplémentaires, la rémunération correspondant à ces heures supplémentaires payées ouvre droit, au même titre que les heures supplémentaires réellement effectuées, à la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés.

En cas de chômage dans l’entreprise d’un jour férié tombant un jour normalement travaillé par un salarié à temps partiel
, celui-ci a droit à une rémunération calculée à partir de l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là. En revanche, les jours fériés tombant un jour normalement travaillé dans l’entreprise, mais de repos pour le salarié, sont sans incidence sur sa rémunération.

Les jours fériés travaillés

Les salariés des établissements qui n’ont pas pu interrompre le travail le 1
^er
mai
ont droit, en sus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (la journée du 1^er mai est donc, en pratique, payée deux fois).

En revanche, les salariés sont rémunérés au tarif habituel lorsqu’ils travaillent un des jours fériés légaux ordinaires
. Ainsi, sauf stipulation plus favorable de la convention collective, ils sont rémunérés, au titre du mois considéré, sur la base de leur salaire habituel.

Lorsqu’un jour férié est choisi comme journée de solidarité
, le travail accompli pendant cette journée, dans la limite de 7 heures, n’est pas rémunéré pour les salariés dont le salaire est mensualisé.

A noter :
Pour les salariés à temps partiel
, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour ceux au forfait en jours
, le travail de cette journée, qui s’ajoute au nombre de jours fixé par la convention de forfait, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

Selon l’administration, les salariés n’entrant pas dans le champ de la mensualisation
sont astreints au travail de la journée de solidarité, mais sont rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée.

Ne pas récupérer les heures perdues

Les heures de travail perdues par suite de chômage d’un jour férié ne peuvent en aucun cas donner lieu à récupération.

En revanche, cette récupération reste possible pour les journées de « pont », celles-ci s’entendant du chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (ou entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié).

Les modalités de récupération de ces journées peuvent être prévues par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

En l’absence d’accord collectif :

• – les heures perdues du fait d’un pont ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte ;
• – les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine ;
• – l’inspecteur du travail doit être préalablement informé. .

S’agissant de l’imputation des journées de « pont » sur les congés payés, voir ci-dessous.

A noter :

Un même jour férié ne peut cependant pas permettre la récupération des heures perdues à la fois pour les jours ouvrables qui le précèdent et ceux qui le suivent (Cass. soc. 18-5-1999 n° 97-13.131).
L’employeur, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, n’est pas obligé d’accorder un pont.

Distinguer jours fériés chômés et temps de travail effectif

Sauf usage ou stipulation conventionnelle contraire, les jours fériés chômés ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif. Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires
ouvrant droit à majoration, il n’est donc pas tenu compte des heures non travaillées en raison du jour férié (Cass. soc. 4-4-2012 n° 10-10.701).

De même, les heures correspondant au jour férié chômé ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent annuel et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

Pour les salariés à temps partiel, les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas prises en compte, dans la limite déterminée ci-dessus, pour l’application des dispositions limitant le nombre des heures complémentaires ou prescrivant une majoration de l’horaire contractuel en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires.

A noter :

L’applicabilité de la circulaire ministérielle 2000-07 du 6 décembre 2000 publiée à la fois au Bulletin Officiel du ministère du travail et sur le site circulaires.legifrance.gouv.fr ne paraît pas remise en cause par les nouvelles règles de publication rappelées ci-dessus. Son opposabilité à l’administration est, en revanche, subordonnée à sa reprise dans la rubrique « Documents opposables » du site du ministère.

Recalculer les congés payés

Lorsqu’un jour férié
chômé tombe pendant la période de congés payés
d’un salarié, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable pour la détermination de la durée de ce congé. En pratique, les congés payés de ce salarié sont donc prolongés d’une journée par jour férié chômé dans l’entreprise.

Lorsqu’une entreprise attribue à ses salariés des congés plus longs
que ceux prévus par la loi et effectue le décompte des congés en jours ouvrés
, le congé annuel n’a pas à être prolongé si le jour férié coïncide avec un jour qui n’est normalement pas affecté au travail.

En revanche, lorsque le décompte en jours ouvrés est une simple transposition
du décompte légal en jours ouvrables, la jurisprudence considère que le congé doit être prolongé d’une journée lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable, mais non travaillé dans l’entreprise (notamment Cass. soc. 22-1-1992 n° 88-43.536).

En l’absence de dispositions plus favorables dans l’entreprise, les journées de « pont »
précédant ou suivant le jour férié doivent être considérées comme un jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l’établissement.

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