Articles du mois : mai 2019

Une salariée, victime d’un accident du travail (AT), a été déclarée à son poste de travail par le médecin du travail lors de deux examens médicaux. Après sa déclaration d’inaptitude professionnelle, la salariée a signé avec son employeur une convention de rupture de son contrat de travail qui a été homologuée par la Direccte.

Mais finalement la salariée a demandé en justice la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail car elle estime qu’elle a été conclue alors que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations spécifiques en cas de déclaration d’’inaptitude d’un salarié à reprendre son poste de travail suite à un AT, à savoir l’obligation de rechercher un poste de reclassement à ce salarié (c. trav. art. L. 1226-10) et l’obligation, pour pouvoir rompre le contrat de travail, de justifier de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement ou du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, encore de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (c. trav. art. L. 1226-12).

En appel, les juges du fond ont rejeté la demande de la salarié au motif que celle-ci n’établissait aucun un vice du consentement ni fraude de l’employeur. Donc, la rupture conventionnelle du contrat de travail était régulière et ne pouvait être remise en cause.

Réponse.
La Cour de cassation a validé l’analyse des juges et a déclaré que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un AT.

Nouveau principe.
Vous pouvez valablement signer une convention de rupture du contrat de travail avec un salarié qui a été déclaré définitivement inapte à son poste de travail par le médecin du travail, à condition que le salarié y ait consenti librement et que vous n’ayez pas cherché à contourner votre obligation de lui chercher un poste de reclassement. Le salarié qui invoque une fraude de son employeur ou un vice dans son consentement doit en rapporter la preuve.

Sources :
Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28767

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La loi Pacte, adoptée le 11 avril 2019 non encore officiellement publiée, a harmonisé le mode de calcul des effectifs, modifié certains seuils d’effectif et unifié les règles de franchissement de ces seuils, qui déterminent vos obligations sociales et le bénéfice d’allégements de charges sociales.

Le décompte « sécurité sociale »
devient la référence

La loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises, dite « Loi Pacte », a harmonisé les différents modes de calcul des effectifs applicables dans différentes législations, notamment en droit du travail, avec celui prévu par le Code de la sécurité sociale mis en œuvre dans le cadre de la DSN et applicable aux règles de calcul et de recouvrement des cotisations de sécurité sociale (Fnal, forfait social, contrôle Urssaf,….) ainsi qu’aux dispositifs de réduction ou d’exonération de cotisations (réduction générale dégressive des cotisations patronales, déduction de cotisations patronales sur les heures supplémentaires pour les entreprises de moins de 20 salariés, exonération de cotisations patronales dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) et dans les DOM, etc.).

Nouveau mode de calcul.
Ainsi,
à partir du 1^er janvier 2020,
l’effectif salarié annuel de l’employeur
correspondra à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente, sauf pour la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles (AT-MP), l’effectif à prendre en compte restera celui de la dernière année connue

(loi art. 11 ; CSS art. L 130-1 nouveau en remplacement de CSS art. R. 130-1).

Bon à savoir.
Les catégories de personnes incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte seront définies par un décret à venir ; les mandataires sociaux relevant du régime général devraient être exclus du décompte des effectifs.

Application dans le Code du travail.
Le décompte « sécurité sociale » s’appliquera aux seuils d’effectifs prévus par le Code du travail, notamment à :

– l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) dans les entreprises d’au moins 20 salariés ;

– l’obligation de désigner, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et un référent handicap ;

– la fixation de la contrepartie obligatoire sous forme de repos pour les heures supplémentaires au- delà du contingent annuel variant selon que l’entreprise occupe 20 salariés ou plus ;

– l’octroi de l’aide unique aux employeurs d’apprentis de moins de 250 salariés ;

– l’obligation, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’abonder le compte personnel de formation des salariés en cas d’absence d’entretien professionnel tous les 6 ans ou d’insuffisance de formation ;

– la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle dont le taux varie selon que l’entreprise compte 11 salariés ou moins ;

– le financement de la formation professionnelle par les opérateurs de compétences (Opco) ;

– l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

– la participation, l’intéressement et le PEE (bénéfice de l’accord aux dirigeants d’entreprise ;

– le prêt de main-d’œuvre aux jeunes entreprises ou aux PME pour le franchissement du seuil de moins de 250 salariés.

Des seuils recentrés sur trois niveaux.
À compter de 2020, les seuils d’effectif seront rationnalisés et trois niveaux de seuils seront privilégiés : les seuils de 11, 50 et 250 salariés. Certains seuils seront ajustés et d’autres relevés. Les seuils sociaux fixés à 20 salariés seront réduits. Ainsi, passeront de 20 à 50
salariés notamment le seuil d’assujettissement à la contribution au Fnal au taux réduit de 0,10 % (le taux du Fnal de 0,50 % sur la totalité du salaire concernera les employeurs d’au moins 50 salariés), le seuil d’assujettissement à la participation à l’effort de construction ou le seuil pour l’obligation d’établir un règlement intérieur.

Bon à savoir.
L’obligation d’établir un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés s’appliquera au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date d’atteinte du seuil de 50 salariés et selon les modalités prévues par le code du travail (C. trav. art. L. 1311-2).

Franchissement des seuils

Franchissement à la hausse.
Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié, calculé selon le Code de la sécurité sociale, sera pris en compte lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Ainsi, aucune obligation ne s’imposera ou aucun avantage ne sera perdu pendant 5 ans lorsqu’une entreprise franchira un seuil (sauf exceptions légales).

Franchissement à la baisse.
Quant au franchissement à la baisse d’un seuil, il sera pris en compte dès que cette baisse aura fait passer l’effectif sous un seuil sur une année civile. Et lorsque la diminution de l’effectif conduira à faire passer l’entreprise sous un seuil sur une année civile, elle disposera à nouveau de 5 années pour être soumise à l’obligation en cas d’atteinte du seuil.

Ces règles nouvelles entreront en vigueur le 1^er janvier 2020 et les mécanismes de lissage des effets de seuils applicables actuellement seront supprimés, sous réserve des mesures transitoires ci-dessous.

Mesures transitoires.
Les actuels dispositifs de lissage ou gel des effets de seuil continueront de s’appliquer aux entreprises qui en bénéficieront au 31.12.2019, mais celles-ci ne pourront pas appliquer le nouveau dispositif de limitation des effets de seuils.

Sources :
loi Pacte, adoptée le 11 avril 2019, art. 11, en attente de publication officielle ; Conseil constitutionnel décision n° 2019-781 DC du 16 mai 2019

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