Articles du mois : juin 2020

  • Impôt sur le revenu 2019 : remboursement ou solde à payer ?

    Les dates de remboursement du trop-versé de l’impôt sur les revenus de 2019 ou de paiement de l’impôt restant dû au titre de 2019 viennent d’être fixées par la DGFiP.

    La déclaration des revenus de 2019 permet aux contribuables de connaître le montant définitif de l’impôt dû au titre de leurs revenus de 2019.

    Un remboursement

    S’agissant des contribuables dont le montant de l’impôt prélevé à la source en 2019 est supérieur au montant définitif de l’impôt dû ou qui bénéficient de réductions ou crédits d’impôt, le remboursement sera effectué par virement le 24 juillet ou 7 août 2020.

    Ces contribuables ont jusqu’au 1er juillet 2020 inclus pour mettre à jour les données bancaires qui seront utilisées pour le remboursement par l’administration.

    Un solde à payer

    Pour les contribuables dont le montant de l’impôt prélevé à la source en 2019 est inférieur au montant définitif de l’impôt dû, le montant à payer sera prélevé :

    – en une fois le 25 septembre 2020 si ce montant est inférieur ou égal à 300 € ;

    – en quatre fois les 25 septembre, 26 octobre, 26 novembre et 28 décembre 2020 si ce montant est supérieur à 300 €.

    Ces contribuables peuvent mettre à jour leurs données bancaires utilisées pour le prélèvement de l’impôt restant dû jusqu’au 11 septembre 2020 inclus.

    Bon à savoir.
    Les avis d’impôt sur le revenu seront mis en ligne dans l’espace particulier des contribuables sur le site impots.gouv.fr (ou envoyés aux contribuables) entre le 29 juillet et le 7 septembre 2020.

    Source :
    communiqué du 25.06.2020

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  • Nouveau protocole de déconfinement des entreprises

    Depuis le 22 juin 2020, pour assurer la santé et la sécurité de leurs salariés, les entreprises doivent observer un protocole de déconfinement moins contraignant.

    La situation sanitaire étant en voie d’amélioration, le ministère du Travail a assoupli les conditions sanitaires pour la reprise d’activité dans son nouveau protocole national de déconfinement pour les entreprises publié le 24.06.2020. Ce protocole allège les règles applicables sur les lieux de travail pour faciliter le retour à une activité économique normale tout en assurant la santé et la sécurité des salariés. Voici les principales nouveautés de ce protocole.

    Mise en place des mesures de protection

    Désigner un référent COVID-19.
    Le nouveau protocole prévoit qu’un référent Covid-19 doit être désigné dans les entreprises. Dans les TPE, ce référent peut être le dirigeant. Ce référent s’assure de la mise en œuvre des mesures de prévention définies par l’employeur et les membres du CSE et les représentants syndicaux, s’ils existent, et de l’information des salariés. Son identité et sa mission doivent être communiquées à l’ensemble du personnel.

    Bon à savoir.
    Bien que ce protocole national n’ait pas de valeur juridique, il incite fortement les employeurs à désigner un référent Covid-19.

    Mesures de protection des salariés

    Le télétravail n’est plus la norme.
    Cependant, il doit être privilégié dans le cadre d’un retour progressif des salariés sur leur lieu de travail, y compris de manière alternée.

    Socle du déconfinement.
    Sur le lieu de travail, l’employeur doit supprimer les circonstances d’exposition aux risques de contamination, limiter les risques d’affluence et de croisement (flux de personnes) et de concentration des salariés et des clients afin de faciliter le respect de la distanciation physique. L’employeur doit appliquer le socle de déconfinement constitué du respect des gestes barrières et de distanciation physique.

    La distance d’1 mètre est la règle.
    Chaque salarié doit disposer d’un espace d’au moins 1 mètre par rapport à toute autre personne (par exemple, autre salarié, client, usager, prestataire, etc.). La distance des 4 m2 par personne est désormais facultative, mais l’employeur peut continuer à l’appliquer pour garantir une distance d’au moins 1 mètre autour de chaque personne dans toutes les directions, si le port systématique d’un masque grand public n’est pas possible en permanence.

    Port du masque.
    Le salarié doit obligatoirement porté un masque grand public (conforme à la norme Afnor) en cas de difficulté à respecter la distance d’1 mètre ou lorsqu’il est amené à être en contact à moins d’1 mètre d’un groupe de personnes qui ne portent pas de masque.

    Bon à savoir.
    Des dispositifs de séparation entre salariés ou entre salariés et clients de type écrans transparents peuvent être mis en place par l’employeur pour certains postes de travail, par exemple, pour les poste d’accueil, dans les open space ou dans les bureaux partagés par plusieurs salariés.

    Prise en charge des personnes à risque

    Rédiger une procédure adaptée.
    L’employeur, en lien avec le service de santé au travail (SST), doit rédiger préventivement une procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques. Si un cas de Covid-19 est avéré dans l’entreprise, le référent Covid-19 doit faciliter l’identification des contacts du salarié présentant des symptômes en s’appuyant sur ses déclarations et son historique d’activité dans l’entreprise. La prise en charge d’un salarié symptomatique repose sur son isolement dans une pièce aérée, la protection (en respectant les gestes barrières, la distance d’1 mètre et le port du masque grand public ou médical) et la recherche de signes de gravité.

    En l’absence de signe de gravité,
    il est conseillé de contacter le médecin du travail ou le médecin traitant du salarié pour avis médical. En cas de confirmation d’absence de signe de gravité, l’employeur doit organiser le retour du salarié à son domicile en évitant les transports en commun.

    En cas de signes de gravité
    , par exemple une détresse respiratoire, il faut appeler le SAMU (15). Après la prise en charge du salarié, l’employeur doit prendre contact avec le SST et suivre ses consignes, y compris concernant le nettoyage et la désinfection du poste de travail et le suivi des salariés ayant été en contact avec le salarié contaminé.

    Rappel.
    Le médecin du travail peut délivrer des arrêts de travail pour les salariés des établissements dont il a la charge, suspectés d’infection ou reconnus atteints par le virus Covid-19, ou contraints à des mesures d’isolement.

    Télétravail pour les salariés à risque de forme grave de Covid-19
    . Le télétravail doit être favorisé par les employeurs si le salarié à risque de forme grave le demande et, si besoin, après échange entre le médecin traitant et le médecin du travail, dans le respect du secret médical. Il doit aussi être privilégié pour les salariés qui, sans être eux-mêmes à risque de forme grave, vivent au domicile d’une personne qui l’est.

    Lorsque le télétravail ne peut pas être accordé, le travail présentiel doit être effectué avec des mesures de protection complémentaires dans des conditions de sécurité renforcée :

    – mise à disposition par l’employeur au salarié d’un masque à usage médical, qui doit le porter sur les lieux de travail et dans les transports en commun lors des trajets domicile-travail et en déplacements professionnels ;

    – vigilance particulière du salarié quant à l’hygiène régulière des mains ;

    – aménagement de son poste de travail : bureau dédié ou limitation du risque par un écran de protection, par exemple.

    Vigilance particulière pour les salariés détachés, saisonniers, intérimaires ou en contrat de courte durée.
    L’employeur doit s’assurer que ces salariés ont la même connaissance que les autres salariés des modes de propagation du virus, des gestes barrières, des mesures de distanciation physique et des dispositifs de protection de la santé des salariés mis en œuvre dans l’entreprise. L’employeur doit mettre en place les mesures de protection sur les lieux de travail de ces salariés et lorsqu’il assure leur hébergement.

    Ce nouveau protocole a vocation à être déployé dans l’ensemble des entreprises dans le cadre d’un dialogue social de proximité.

    Source :
    Nouvelle version du protocole nationale de déconfinement pour les entreprises publiée le 24-6-2020 sur

    Cliquer pour accéder à protocole-national-de-deconfinement.pdf


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  • Fonds de solidarité : les délais pour déposer les demandes d’aide sont reportés

    Un décret du 20 juin 2020 prolonge le délai dans lequel doivent être transmises les demandes d’aide versée par le fonds de solidarité.

    Le décret prolonge jusqu’au 31 juillet 2020 le délai dans lequel doivent être transmises les demandes d’aide versée par le fonds de solidarité au titre du premier volet pour les mois de mars, avril et mai 2020 (aide de 1 500 €).

    En ce qui concerne les demandes d’aide au titre du second volet pour les mois de mars, avril et mai 2020 (aide de 2 000 à 5 000 €), le délai de transmission des demandes est prorogé jusqu’au 15 août 2020.

    Source :
    décret 2020-757 du 20 juin 2020

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  • Emprunt pour les PME sans PGE : quel taux ?

    Un dispositif d’aides sous la forme d’avances remboursables et de prêts à taux bonifiés pour les entreprises touchées par la crise sanitaire de covid-19 a été institué jusqu’au 31 décembre 2020. Un arrêté vient de préciser le barème des taux d’emprunt.

    Pour rappel, sont éligibles au dispositif les petites et moyennes entreprises qui répondent aux critères cumulatifs suivants :

    • ne pas avoir obtenu un prêt avec garantie de l’État (PGE) suffisant pour financer son exploitation, le cas échéant après l’intervention du médiateur du crédit ;
    • justifier de perspectives réelles de redressement de l’exploitation ;
    • ne pas faire l’objet de l’une des procédures collectives d’insolvabilité.

    Le montant de l’aide est limité à :

    • pour les entreprises créées à compter du 1er janvier 2019, la masse salariale en France estimée sur les deux premières années d’activité ;
    • pour les entreprises créées avant le 1er janvier 2019, 25 % du chiffre d’affaires hors taxes 2019 constaté ou, le cas échéant, du dernier exercice clos disponible.

    L’aide dont le montant est inférieur ou égal à 800 000 € prend la forme d’une avance remboursable, dont la durée d’amortissement est limitée à dix ans, comprenant un différé d’amortissement en capital limité à trois ans.

    L’aide dont le montant est supérieur à 800 000 €, les financements accordés sur fonds publics dont le montant total est supérieur à 800 000 € mais dont la part financée par l’État est inférieure à ce montant, ainsi que l’aide complétant un prêt avec garantie de l’État prennent la forme d’un prêt à taux bonifié, dont la durée d’amortissement est limitée à six ans, comprenant un différé d’amortissement en capital de un an.

    Un arrêté du 19 juin 2020, publié au Journal officiel du 24 juin 2020, établit le barème des taux d’emprunt. L’arrêté précise que les avances remboursables sont rémunérées au taux fixe de 100 points de base. Les prêts à taux bonifiés sont quant à eux rémunérés selon un barème de taux qui dépend de la durée finale du prêt :

    • pour les prêts de maturité 3 ans, à 150 points de base ;
    • pour les prêts de maturité 4 ans, à 175 points de base ;
    • pour les prêts de maturité 5 ans, à 200 points de base ;
    • pour les prêts de maturité 6 ans, à 225 points de base.

    Source :
    arrêté du 19 juin 2020 fixant le barème des taux d’emprunt des aides de soutien en trésorerie des petites et moyennes entreprises fragilisées par la crise de covid-19

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  • Fonds de solidarité : une exonération de prélèvements obligatoires à compter du 21 mai 2020

    Le fonds de solidarité est exonéré de prélèvements obligatoires à compter du 21 mai 2020.

    Le fonds de solidarité institué par l’ordonnance 2020-317 du 25 mars 2020 permet le versement d’une aide financière aux personnes physiques et morales de droit privé exerçant une activité économique qui sont particulièrement touchées par les conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19 et par les mesures prises pour en limiter la propagation. Le dispositif a été mis en œuvre par les décrets 2020-371 du 30 mars 2020, 2020-394 du 2 avril et 2020-433 du 16 avril 2020.

    L’article 1er de la deuxième loi de finances rectificative pour 2020 (publiée au JO du 26 avril 2020) prévoit que les subventions versées par le fonds de solidarité sont exonérées d’impôt sur les sociétés ou d’impôt sur le revenu ainsi que de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle.

    Cette disposition était toutefois conditionnée à l’accord de la Commission européenne pour qu’elle considère cette subvention conforme au droit de l’Union européenne en matière d’aides d’État. Un décret (décret n° 2020-765 du 23 juin 2020) précise que cet accord ayant été donné le 20 mai 2020, ce n’est qu’à partir du lendemain, soit le 21 mai 2020, que cette aide est exonérée de prélèvements obligatoires.


    Source :
    décret n° 2020-765 du 23 juin 2020 fixant la date d’entrée en vigueur du I de l’article 1er de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020

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  • Activité partielle : l’indemnisation des employeurs modulée

    Une ordonnance du 24-6-2020 (JO du 25-6) permet de moduler le taux de l’allocation d’activité partielle selon les secteurs d’activité et les caractéristiques des entreprises à compter du 1-6-2020 jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31-12-2020.

    La loi 2020-734 du 17-6-2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE (art. 1, JO du 18-6) prévoit que le
    dispositif d’activité partielle peut être adapté par ordonnance à partir du 01.06.2020 et pour une durée maximale de 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

    Cette nouvelle adaptation du régime d’activité partielle doit permettre de limiter les fins et les ruptures de contrats de travail, d’atténuer les effets de la baisse d’activité, de favoriser et d’accompagner la reprise d’activité :

    – en adaptant les règles du chômage partiel aux caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire sur leur activité et leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés, avec une modulation de l’indemnisation de l’État;

    – en permettant aux salariés de prouver leurs relations contractuelles avec un employeur par tous moyens écrits (SMS, e-mails, etc.) et de bénéficier de l’indemnisation par l’activité partielle.

    Comme annoncé par le Gouvernement fin mai (

    www.travail-emploi.gouv.fr
    , communiqué de presse du 25-5-2020), les règles sur l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs par l’État/Unédic ont changé depuis le 1-6-2020 :

    – l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est inchangée : pendant l’activité partielle, le salarié perçoit 70 % de sa rémunération brute (environ 84 % du salaire net), et au minimum le SMIC net ;

    – l’allocation versée à l’employeur est de 85 % (au lieu de 100 %) de l’indemnité versée au salarié, dans la limite de 4,5 SMIC ; les entreprises sont ainsi remboursées de 60 % du salaire brut, au lieu de 70 % précédemment ;

    – les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel ainsi que les entreprises dont l’activité dépend de ces secteurs et ayant subi une très forte baisse d’activité continuent de bénéficier d’une prise en charge à 100 % de l’indemnité versée aux salariés jusque fin septembre.

    Principe de la modulation du taux de l’allocation d’activité partielle.
    Une ordonnance du 24-6-2020, publiée le 25-6, permet la modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle versées aux employeurs en fonction de leur secteur d’activité et des caractéristiques de leur entreprise compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire sur leur activité, à compter du 1-6-2020 juin 2020 et jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31.12. 2020, par dérogation aux dispositions du code du travail (art. L 5122-1).

    Ainsi, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs à partir du 1-6-2020 est fixé par un décret à venir.

    Ce taux est majoré pour les employeurs qui exercent leur activité principale :

    – soit dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 en raison de la réduction de leur activité liée notamment à leur dépendance à l’accueil du public ;

    – soit dans les secteurs dont l’activité dépend des secteurs cités ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires ;

    – soit dans d’autres secteurs que ceux cités ci-dessus qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, sauf en cas de fermeture volontaire.



    Date d’application.
    Cette nouvelle prise en charge s’applique aux demandes d’indemnisation adressées par les employeurs à l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le placement en activité partielle de leurs salariés à compter du 1-6-2020, et jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31.12.2020.

    Un décret précisera dans les prochains jours le taux de l’allocation d’activité partielle et de sa majoration ainsi que la liste des secteurs d’activité concernés par la majoration.

    Source :
    ord. 2020-770 du 24-6-2020, JO du 25-6-2020 et loi 2020-734 du 17-6-2020, art. 1, JO du 18-6

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  • Covid-19 : bientôt un dispositif d’assurance pour garantir les risques économiques exceptionnels ?

    La Fédération française des assurances a présenté sa proposition sur un futur régime assurantiel spécifique visant à garantir les entreprises contre les conséquences économiques d’un événement majeur de type Covid-19.

    Position du problème : des risques difficilement assurables actuellement

    Les risques exceptionnels, tels que les pandémies, qui présentent un caractère systémique et généralisé, sont difficilement assurables et sont ou ont été peu couverts par les dispositifs assurantiels privés « classiques » dans le cadre de l’actuelle épidémie de Covid-19.

    En effet, ces risques ne répondent pas aux caractéristiques des catastrophes naturelles, rendant inopérante la mobilisation de ce régime d’indemnisation.

    L’objectif : définir un cadre assurantiel adapté et à un coût abordable

    Pour la Direction générale du Trésor, il convient donc de définir un cadre assurantiel adapté, offrant une couverture des risques d’une intensité exceptionnelle (exemple : épidémie de grande ampleur), de façon à permettre aux acteurs économiques de faire face à une baisse du chiffre d’affaires et poursuivre leur activité dans les meilleures conditions, à un coût :

    • abordable pour les entreprises ;
    • et maîtrisé pour la collectivité publique.

    La proposition de la FFA : le dispositif CATEX

    La FFA avait au préalable recensé quatre questions clés :

    • Quel type d’événements entrainerait le déclenchement d’un tel dispositif ?
    • Quels préjudices indemniserait-il et avec quelle profondeur ?
    • Quelles entreprises seraient concernées ?
    • Quel financement pour en assurer la solvabilité ?

    Le dispositif de « catastrophes exceptionnelles » (ou « CATEX »)
    tel qu’il vient d’être proposé par les assureurs aurait vocation à être simple, rapide et forfaitisé
    pour aider les entreprises assurées à faire face aux cessations ou diminutions significatives d’activité liées à un événement exceptionnel,
    tels :

    • une pandémie ;
    • les suites d’un attentat terroriste ;
    • des émeutes ou une catastrophe naturelle.

    Il pourrait être déclenché à la suite d’une déclaration par l’État de fermeture administrative
    touchant un ensemble d’entreprises pour une durée
    et sur une zone géographique déterminées.

    L’ensemble des TPE et PME
    (2,9 millions au total) impactées par cette fermeture seraient éligibles à ce dispositif. Ce dernier serait intégré :

    • soit dans les contrats comportant une garantie « Incendie », qui couvrent aujourd’hui 100 % des TPE et PME ;
    • soit dans les contrats comportant une garantie « Pertes d’exploitation », qui couvrent à ce jour environ 50 % des entreprises.

    À noter :
    les entreprises bénéficiaires seraient celles directement concernées par une obligation de fermeture, mais également en cas de pandémie, celles « victimes par ricochet » dont l’activité aurait été sensiblement ralentie.

    L’indemnisation
    serait forfaitaire
    et versée sans expertise préalable,
    sous forme de capital « résilience »
    et viserait à compenser la perte d’exploitation brute
    des entreprises hors masse salariale et hors bénéfice au prorata de la période de fermeture.

    Le financement
    du dispositif « CATEX » serait assuré via :

    • une prime versée par les entreprises
      concernées ;
    • et un partenariat public-privé,
      qui s’inspirerait à la fois du régime des catastrophes naturelles et de l’outil GAREAT (Gestion de l’assurance et de la réassurance des risques attentats et terrorisme), dont la vocation est de gérer la réassurance des risques attentats et actes de terrorisme au nom et pour le compte de ses adhérents (sociétés d’assurance), afin de leur permettre de faire face aux pertes causées par des sinistres dommages consécutifs.

    Assureurs et réassureurs privés se sont dits prêts à engager sur une telle garantie 2 Md€ de capacité annuelle d’indemnisation
    au-delà de laquelle l’État prendrait le relais par l’intermédiaire de la CCR (Caisse centrale de réassurance), le réassureur public.

    Source :
    FFA, communiqué du 12-6-2020

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  • Déclaration des emplois de travailleurs handicapés

    Toutes les entreprises doivent déclarer mensuellement via la DSN, le statut de travailleur handicapé de leurs salariés.

    Depuis le 1-1-2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés (TH) qu’ils emploient, pour permettre de mieux identifier leurs besoins et d’y répondre plus efficacement. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés (OETH) et doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif.

    Les entreprises doivent déclarer leurs salariés handicapés dans leurs déclarations sociales nominatives (DSN) mensuelles. Cette déclaration permettra à l’

    Urssaf
    de calculer et de notifier, début 2021, aux entreprises de 20 salariés et plus, l’effectif de travailleurs handicapés au titre de l’année 2020 et de vérifier ainsi le respect des obligations de l’employeur. Chaque entreprise de 20 salariés et plus doit atteindre un taux d’emploi de travailleur handicapé à hauteur de 6 % de son effectif d’assujettissement annuel.

    Que faire si la démarche n’a pas encore été effectuée ?
    L’Urssaf précise que les entreprises doivent renseigner au niveau du bloc « Contrat – S21.G00.40 », le statut de travailleur handicapé de leur salarié au sein de la rubrique « Statut BOETH – S21.G00.40.072 », ainsi que le bloc changement associé « Ancien statut BOETH – S21.G00.41.048 » en cas de mise en conformité tardive de la norme 2020 par l’éditeur de paie.

    Les entreprises n’ayant pas encore effectué cette déclaration doivent utiliser le bloc changement de contrat « Ancien statut BOETH » S21.G00.41.048, (voir la fiche consigne 2128 disponible sur DSN-infos).

    Si leur logiciel de paie n’a pas été mis à jour à la norme 2020, les entreprises doivent prendre contact avec leur éditeur de logiciel de paie. Dès lors, le bloc changement de contrat « Ancien statut BOETH » S21.G00.41.048 pourra être mobilisé.

    Source :

    www.urssaf.fr
    , actualité du 18-6-2020

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  • De l’intéressement dans les TPE par décision unilatérale

    La loi relative à diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences du Covid-19 publiée le 18-6-2020 permet la mise en place d’un intéressement dans les entreprises de moins de 11 salariés par décision unilatéral de l’employeur.

    Dans les entreprises, les accords d’intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans :

    – soit par convention ou accord collectif de travail ;

    – soit par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

    – soit par accord conclu au sein du CSE ;

    – soit par un projet d’accord de l’employeur ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou le CSE (C. trav. art. L 3312-5, I).

    Nouveauté.
    Par dérogation, dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de CSE, l’employeur peut mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, à condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de la décision unilatérale.

    Cette décision unilatérale vaut accord d’intéressement. L’employeur doit en informer les salariés par tous moyens.

    Au terme de la période de validité de la décision unilatérale, le régime d’intéressement pourra être reconduit dans l’entreprise seulement selon l’une des modalités de droit commun prévues au I de l’article L 3312-5 du Code du travail (C. trav. art. L 3312-5, II).

    Source :
    loi 2020-734 du 17-6-.2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE, art. 18, JO du 18-6

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  • Covid-19 : prolonger les CDD et les CTT

    La loi relative à diverses dispositions urgentes pour faire face aux conséquences du Covid-19 publiée le 18-6-2020 contient certaines mesures en droit du travail concernant

    Prolonger la durée des CDD et CTT selon besoins de l’entreprise
    . Par dérogation pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 et jusqu’au 31.12.2020
    , les entreprises peuvent modifier, par un accord collectif d’entreprise,
    la durée et les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT) (loi 2020-734 du 17-6-2020, art. 41, Jo du 18-6).

    L’intérêt de cette mesure pour les employeurs est de pouvoir prolonger, dans la limite des 6 mois suivant la fin de l’état d’urgence sanitaire, les CDD et CTT arrivant à échéance et ayant été suspendus durant tout ou partie du confinement. Un avenant au contrat de travail est nécessaire pour modifier l’échéance du CDD ou CTT.

    Ainsi, pour les CDD conclus jusqu’au 31.12.2020,
    un accord collectif d’entreprise peut permettre à l’employeur de :

    – fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD (sauf pour les CDD relevant des dispositifs d’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi, C. trav. art. L. 1242-3), sans que ce nombre de renouvellement puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

    – fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD (en cas de succession de CDD sur le même poste ou avec le même salarié) ;

    – prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

    Pour les CTT conclus jusqu’au 31.12.2020,
    l’accord collectif d’entreprise conclu dans l’entreprise utilisatrice permet à l’employeur de :

    – fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission, sans que ce nombre de renouvellement puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;

    – fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CTT (en cas de succession de CTT) ;

    – prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

    – de recourir à des salariés temporaires dans des cas de recours non prévus par l’article L 1251-6 du Code du travail.

    Bon à savoir.
    Par dérogation aux dispositions du Code du travail (art. L 2253-1), les dispositions de ces accords collectifs d’entreprise prévalent sur celles des accords de branche ou des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

    Prolonger des contrats aidés d’insertion
    . Depuis le 12.03.2020
    et pendant 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire,
    les employeurs
    peuvent aussi, par dérogation, pour maintenir les contrats de salariés en parcours d’insertion, conclure ou renouveler pour une durée totale du contrat de 36 mois
    (renouvellement compris) :

    – des CDD conclus avec des entreprises d’insertion, des associations intermédiaires, des ateliers et chantiers d’insertion relevant des dispositifs d’insertion (C. trav. art. L 1242-3) ;

    – des contrats de mission avec des entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav. art. L 5132-6) ;

    – des contrats uniques d’insertion (CUI-CAE et CUI-CIE) ; les aides à l’insertion professionnelles liées aux CUI sont prolongées pour le même durée totale de 36 mois ;

    – des CDD tremplin avec des entreprises adaptées pour l’insertion des salariés reconnus handicapés ; la prolongation de ces CDD jusqu’à 36 mois ne doit pas conduire à dépasser celle de la durée prévue de l’expérimentation, soit le 31.12.2022.

    Source :
    loi 2020-734 du 17-6-2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE, art. 5 et 41, JO du 18-6

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