Articles du mois : juin 2020

La loi 2020-734 du 17-6-2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE (art. 1, JO du 18-6) prévoit que le
dispositif d’activité partielle peut être adapté par ordonnance à partir du 01.06.2020 et pour une durée maximale de 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Cette nouvelle adaptation du régime d’activité partielle doit permettre de limiter les fins et les ruptures de contrats de travail, d’atténuer les effets de la baisse d’activité, de favoriser et d’accompagner la reprise d’activité :

– en adaptant les règles du chômage partiel aux caractéristiques des entreprises en fonction de l’impact économique de la crise sanitaire sur leur activité et leur secteur d’activité ou aux catégories de salariés concernés, avec une modulation de l’indemnisation de l’État;

– en permettant aux salariés de prouver leurs relations contractuelles avec un employeur par tous moyens écrits (SMS, e-mails, etc.) et de bénéficier de l’indemnisation par l’activité partielle.

Comme annoncé par le Gouvernement fin mai (

www.travail-emploi.gouv.fr
, communiqué de presse du 25-5-2020), les règles sur l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs par l’État/Unédic ont changé depuis le 1-6-2020 :

– l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est inchangée : pendant l’activité partielle, le salarié perçoit 70 % de sa rémunération brute (environ 84 % du salaire net), et au minimum le SMIC net ;

– l’allocation versée à l’employeur est de 85 % (au lieu de 100 %) de l’indemnité versée au salarié, dans la limite de 4,5 SMIC ; les entreprises sont ainsi remboursées de 60 % du salaire brut, au lieu de 70 % précédemment ;

– les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel ainsi que les entreprises dont l’activité dépend de ces secteurs et ayant subi une très forte baisse d’activité continuent de bénéficier d’une prise en charge à 100 % de l’indemnité versée aux salariés jusque fin septembre.

Principe de la modulation du taux de l’allocation d’activité partielle.
Une ordonnance du 24-6-2020, publiée le 25-6, permet la modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle versées aux employeurs en fonction de leur secteur d’activité et des caractéristiques de leur entreprise compte tenu de l’impact économique de la crise sanitaire sur leur activité, à compter du 1-6-2020 juin 2020 et jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard le 31.12. 2020, par dérogation aux dispositions du code du travail (art. L 5122-1).

Ainsi, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle versée aux employeurs à partir du 1-6-2020 est fixé par un décret à venir.

Ce taux est majoré pour les employeurs qui exercent leur activité principale :

– soit dans les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel qui sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l’épidémie de Covid-19 en raison de la réduction de leur activité liée notamment à leur dépendance à l’accueil du public ;

– soit dans les secteurs dont l’activité dépend des secteurs cités ci-dessus et qui subissent une très forte baisse de chiffre d’affaires ;

– soit dans d’autres secteurs que ceux cités ci-dessus qui implique l’accueil du public et qui est interrompue du fait de la propagation de l’épidémie de covid-19, sauf en cas de fermeture volontaire.

Date d’application.
Cette nouvelle prise en charge s’applique aux demandes d’indemnisation adressées par les employeurs à l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le placement en activité partielle de leurs salariés à compter du 1-6-2020, et jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31.12.2020.

Un décret précisera dans les prochains jours le taux de l’allocation d’activité partielle et de sa majoration ainsi que la liste des secteurs d’activité concernés par la majoration.

Source :
ord. 2020-770 du 24-6-2020, JO du 25-6-2020 et loi 2020-734 du 17-6-2020, art. 1, JO du 18-6

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Depuis le 1-1-2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés (TH) qu’ils emploient, pour permettre de mieux identifier leurs besoins et d’y répondre plus efficacement. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés (OETH) et doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif.

Les entreprises doivent déclarer leurs salariés handicapés dans leurs déclarations sociales nominatives (DSN) mensuelles. Cette déclaration permettra à l’

Urssaf
de calculer et de notifier, début 2021, aux entreprises de 20 salariés et plus, l’effectif de travailleurs handicapés au titre de l’année 2020 et de vérifier ainsi le respect des obligations de l’employeur. Chaque entreprise de 20 salariés et plus doit atteindre un taux d’emploi de travailleur handicapé à hauteur de 6 % de son effectif d’assujettissement annuel.

Que faire si la démarche n’a pas encore été effectuée ?
L’Urssaf précise que les entreprises doivent renseigner au niveau du bloc « Contrat – S21.G00.40 », le statut de travailleur handicapé de leur salarié au sein de la rubrique « Statut BOETH – S21.G00.40.072 », ainsi que le bloc changement associé « Ancien statut BOETH – S21.G00.41.048 » en cas de mise en conformité tardive de la norme 2020 par l’éditeur de paie.

Les entreprises n’ayant pas encore effectué cette déclaration doivent utiliser le bloc changement de contrat « Ancien statut BOETH » S21.G00.41.048, (voir la fiche consigne 2128 disponible sur DSN-infos).

Si leur logiciel de paie n’a pas été mis à jour à la norme 2020, les entreprises doivent prendre contact avec leur éditeur de logiciel de paie. Dès lors, le bloc changement de contrat « Ancien statut BOETH » S21.G00.41.048 pourra être mobilisé.

Source :

www.urssaf.fr
, actualité du 18-6-2020

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Dans les entreprises, les accords d’intéressement sont conclus pour une durée de 3 ans :

– soit par convention ou accord collectif de travail ;

– soit par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

– soit par accord conclu au sein du CSE ;

– soit par un projet d’accord de l’employeur ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un CSE, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou le CSE (C. trav. art. L 3312-5, I).

Nouveauté.
Par dérogation, dans les entreprises de moins de 11 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de CSE, l’employeur peut mettre en place, par décision unilatérale, un régime d’intéressement pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, à condition qu’aucun accord d’intéressement ne soit applicable ni n’ait été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de la décision unilatérale.

Cette décision unilatérale vaut accord d’intéressement. L’employeur doit en informer les salariés par tous moyens.

Au terme de la période de validité de la décision unilatérale, le régime d’intéressement pourra être reconduit dans l’entreprise seulement selon l’une des modalités de droit commun prévues au I de l’article L 3312-5 du Code du travail (C. trav. art. L 3312-5, II).

Source :
loi 2020-734 du 17-6-.2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE, art. 18, JO du 18-6

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Prolonger la durée des CDD et CTT selon besoins de l’entreprise
. Par dérogation pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19 et jusqu’au 31.12.2020
, les entreprises peuvent modifier, par un accord collectif d’entreprise,
la durée et les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée (CDD) et des contrats de travail temporaire (CTT) (loi 2020-734 du 17-6-2020, art. 41, Jo du 18-6).

L’intérêt de cette mesure pour les employeurs est de pouvoir prolonger, dans la limite des 6 mois suivant la fin de l’état d’urgence sanitaire, les CDD et CTT arrivant à échéance et ayant été suspendus durant tout ou partie du confinement. Un avenant au contrat de travail est nécessaire pour modifier l’échéance du CDD ou CTT.

Ainsi, pour les CDD conclus jusqu’au 31.12.2020,
un accord collectif d’entreprise peut permettre à l’employeur de :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD (sauf pour les CDD relevant des dispositifs d’insertion, d’accès ou de retour à l’emploi, C. trav. art. L. 1242-3), sans que ce nombre de renouvellement puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CDD (en cas de succession de CDD sur le même poste ou avec le même salarié) ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

Pour les CTT conclus jusqu’au 31.12.2020,
l’accord collectif d’entreprise conclu dans l’entreprise utilisatrice permet à l’employeur de :

– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission, sans que ce nombre de renouvellement puisse avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;

– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux CTT (en cas de succession de CTT) ;

– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

– de recourir à des salariés temporaires dans des cas de recours non prévus par l’article L 1251-6 du Code du travail.

Bon à savoir.
Par dérogation aux dispositions du Code du travail (art. L 2253-1), les dispositions de ces accords collectifs d’entreprise prévalent sur celles des accords de branche ou des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Prolonger des contrats aidés d’insertion
. Depuis le 12.03.2020
et pendant 6 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire,
les employeurs
peuvent aussi, par dérogation, pour maintenir les contrats de salariés en parcours d’insertion, conclure ou renouveler pour une durée totale du contrat de 36 mois
(renouvellement compris) :

– des CDD conclus avec des entreprises d’insertion, des associations intermédiaires, des ateliers et chantiers d’insertion relevant des dispositifs d’insertion (C. trav. art. L 1242-3) ;

– des contrats de mission avec des entreprises de travail temporaire d’insertion (C. trav. art. L 5132-6) ;

– des contrats uniques d’insertion (CUI-CAE et CUI-CIE) ; les aides à l’insertion professionnelles liées aux CUI sont prolongées pour le même durée totale de 36 mois ;

– des CDD tremplin avec des entreprises adaptées pour l’insertion des salariés reconnus handicapés ; la prolongation de ces CDD jusqu’à 36 mois ne doit pas conduire à dépasser celle de la durée prévue de l’expérimentation, soit le 31.12.2022.

Source :
loi 2020-734 du 17-6-2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume Uni de l’UE, art. 5 et 41, JO du 18-6

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