Gestion des ressources humaines

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  • Les préconisations pour un nouveau régime de retraite dès 2025

    Mise en place d’un système universel par points, instauration d’un âge d’équilibre en plus de l’âge minimum de départ et création d’un dispositif unique de réversion sont quelques-uns des axes proposés par Jean-Paul Delevoye pour la future réforme des retraites.

    Après plus de 18 mois de concertation, le Haut-commissaire à la réforme des retraites Jean-Paul Delevoye a remis le 18 juillet ses préconisations au Premier ministre. Son rapport, dont nous présentons ci-après les principales mesures proposées, devrait servir de fondement au futur projet de loi qui pourrait être présenté en conseil des ministres à l’automne et puis examiné par le Parlement après les municipales de mars 2020.

    Un système par points se substituerait au régime actuel

    Il est proposé de faire basculer l’actuel système de retraite « en annuités » vers un système par points.

    Un euro cotisé ouvrirait les mêmes droits pour tous

    Les 42 régimes actuels fusionneraient en un régime universel dans lequel chaque euro cotisé tout au long de la carrière ouvrirait les mêmes droits pour chacun, quels que soient le statut (salarié, fonctionnaire ou indépendant) et le moment de la carrière où il aurait été cotisé. 10 € cotisés devraient ouvrir droit à 1 point.

    La valeur du point pourrait être fixée à 0,55. Pour 100 € cotisés pendant sa carrière, un retraité percevrait donc 5,50 € par an pendant toute sa retraite.

    Chaque salarié pourrait s’informer du nombre de points accumulés au cours de sa carrière en consultant son compte unique de retraite.

    Chaque euro cotisé serait pris en compte

    Dans le régime actuel, certaines heures travaillées ne sont pas comptabilisées lorsqu’elles ne permettent pas de totaliser 150 heures pour valider 1 trimestre. Demain, le système par points permettrait de prendre en compte chaque heure travaillée, dans une limite qu’il est proposé de fixer à 3 plafonds de la Sécurité sociale, soit jusqu’à 121 572 € en 2019.

    Exemple :

    Un étudiant ayant travaillé 100 heures au cours d’une année ne pourrait pas, dans le système actuel, comptabiliser ces heures pour la retraite car elles ne lui permettent pas de valider un trimestre. Avec le système par points, il aurait acquis 25,4 points qui ouvriraient droit à 14 € (25,4 x 0,55) annuels pour sa future retraite.

    La valeur du point serait indexée sur les salaires

    Le rapport précise que la valeur du point ne pourra pas baisser dans le temps. Un Fonds de réserve universel permettrait de garantir sa valeur face aux aléas démographiques et économiques. Jean-Paul Delevoye préconise une indexation de la valeur du point sur l’évolution des salaires. En revanche, une fois les points transformés en retraite, les pensions resteraient revalorisées en fonction de l’inflation comme actuellement.

    Un taux unique de cotisation applicable

    Le rapport préconise de soumettre les salariés du privé, des régimes spéciaux et du public au même taux de cotisation fixé à 28,12 %, partagé entre l’employeur (60 %) et le salarié (40 %).

    Ce taux de 28,12 % se décomposerait en 2 cotisations :

    • une cotisation plafonnée de 25,34 % qui s’appliquerait à toute la rémunération jusqu’à 3 plafonds annuels de la sécurité sociale soit 121 572 € en 2019. C’est à partir de ces montants de cotisations versées que seraient calculés les droits à la retraite ;
    • une cotisation déplafonnée de 2,81 % qui s’appliquerait à la totalité des rémunérations perçues sans limitation et qui participerait au financement mutualisé et solidaire.

    Des cotisations spécifiques pour les travailleurs non-salariés

    Pour les indépendants, le taux de cotisation proposé serait de :

    • 28,12 % pour la tranche de revenus jusqu’à un plafond annuel de sécurité sociale soit 40 524 € en 2019 ;
    • 12,94 % pour la tranche de revenus compris entre un plafond annuel de sécurité sociale et 3 plafonds annuels de sécurité sociale soit entre 40 524 € et 121 572 € annuels en 2019 ;
    • 2,81 % soit la cotisation déplafonnée pour la tranche de revenus au-delà de 3 plafonds annuels de sécurité sociale.

    Pour compenser la hausse des cotisations, il est proposé de rapprocher l’assiette sociale des travailleurs non-salariés de celle des salariés afin de mettre un terme à la surpondération de la CSG (elle est aujourd’hui calculée sur une assiette plus large que celle des salariés puisque les cotisations sociales dues y sont intégrées).

    Pour les professions libérales, le rapport propose de mettre en place une convergence progressive des barèmes de cotisations pour atteindre un barème cible en 15 ans.

    Pour les avocats, le rapport précise que des mécanismes de soutien internes à la profession pourront être prévus pour conserver la logique de solidarité et de redistribution qui leur est propre.

    Le rapporteur s’interroge aussi les dispositifs de réduction de taux de cotisations retraite actuellement applicables par exemple aux artistes auteurs, aux artistes du spectacle et aux journalistes. Ces réductions de taux n’ont aujourd’hui aucun impact sur les droits à retraite puisque ces derniers dépendent de l’assiette cotisée et non du taux applicable. La mise en place du système universel induisant le passage à une règle de calcul fondée sur le montant des cotisations versées aura un impact négatif sur l’acquisition des droits à retraite. Selon Jean-Paul Delevoye, la question se pose donc du maintien de ces avantages spécifiques via une prise en charge par le budget de l’État.

    Une entrée en vigueur en 2025

    Le régime universel devrait en principe entrer en vigueur en 2025. Il devrait concerner les travailleurs nés à partir de l’année 1963. Il est toutefois précisé que d’autres options sont possibles et seront soumises à la concertation. Les actifs qui sont actuellement à moins de 5 ans de la retraite ne devraient, en tout état de cause, pas être visés par la réforme.

    Un âge d’équilibre serait instauré afin d’inciter aux départs après 62 ans

    L’âge légal de départ resterait fixé à 62 ans, conformément aux engagements du Président Emmanuel Macron mais il est proposé d’instaurer un âge dit « âge d’équilibre » à partir duquel la retraite serait servie à taux plein. En cas de départ avant cet âge pivot qui pourrait être fixé à 64 ans serait appliquée une décote qui pourrait correspondre à 5 % par an. À l’inverse, en cas de prolongation d’activité au-delà de 64 ans, la pension ferait l’objet d’une surcote qui pourrait être de 5 % par an.

    Selon le rapport l’âge du taux plein devrait évoluer comme l’espérance de vie.

    Exemple :

    Pour un travailleur dont la pension s’élèverait à 1 375 € par mois en cas de départ à 64 ans, celle-ci tomberait à 1 306 € en cas de départ à 63 ans et à 1 237 € en cas de cessation d’activité à 62 ans. En revanche, elle serait de 1 444 € pour un départ à 65 ans et de 1 512 € en cas de poursuite d’activité jusqu’à 66 ans.

    Des départs anticipés resteraient possibles en cas de carrière longue comme aujourd’hui. Les critères pour le bénéfice de ce dispositif ne seraient pas modifiés. Les règles de calcul de la durée pour les périodes postérieures à l’entrée en vigueur du système universel seraient calées sur celles du minimum de retraite. Toutefois afin que les assurés concernés par ce dispositif ne soient pas pénalisés par l’anticipation de leur départ en retraite, celle-ci serait calculée dans les mêmes conditions que celles s’appliquant aux assurés partant la même année mais à un âge de départ augmenté de 4 années.

    Il est aussi préconisé d’améliorer le dispositif de carrières longues propre aux travailleurs handicapés.

    Serait également maintenu le compte professionnel de prévention qui prend en compte la pénibilité et permet d’acquérir jusqu’à 2 ans de départ anticipé à la suite de l’exposition à certains risques professionnels.

    Des mesures de solidarité sont proposées

    Des droits en cas d’inactivité subie et d’altruisme

    Des « points de solidarité » seraient accordés pour les périodes de chômage indemnisé, maternité, invalidité et maladie qui auraient la même valeur que ceux attribués au titre de l’activité. Des points de solidarité devraient aussi être attribués aux proches aidants.

    Une majoration de retraite pour les travailleurs handicapés

    Afin de compenser les incidences du handicap sur l’activité des assurés concernés, des points supplémentaires seraient attribués comme actuellement lors du départ en retraite, sous la forme d’une majoration de retraite calculée selon la durée de travail en situation de handicap.

    Une majoration de 5 % par enfant dès le premier

    Il est proposé de majorer les droits à la retraite de 5 % par enfant dès la première naissance. Cette majoration des points acquis pourrait être partagée entre les deux parents. A défaut, elle sera attribuée à la mère. Dans le système actuel, la bonification pour enfant est réservée aux parents de 3 enfants et plus et est figée à 10 %.

    Exemple :

    Un couple ayant 5 enfants pourrait dans le système par point bénéficier d’une majoration de 25 % que les parents pourraient se répartir entre eux.

    Un minimum de retraite porté à 85 % du Smic net

    Il est préconisé de porter le montant minimal de la pension à 85 % du Smic net soit environ 1 000 € (il est aujourd’hui de 81 % pour les salariés et 75 % pour les agriculteurs). Rappelons que le minimum vieillesse est, lui, de 868,20 € par mois et atteindra 900 € par mois en janvier 2020.

    Il est proposé d’accorder le bénéfice du minimum de retraite dès l’âge du taux plein de sa génération (soit 64 ans pour la génération 1963 selon les préconisations du rapport). Il ne serait donc plus nécessaire d’atteindre l’âge d’annulation de la décote (67 ans aujourd’hui) pour bénéficier de cette solidarité.

    Un dispositif unique de réversion

    Il est suggéré de remplacer les 13 dispositifs existants de réversion par un système unique qui assurerait un maintien du niveau de vie à hauteur de 70 % du total des retraites perçues par le couple avant le décès du conjoint (contre 54 % actuellement pour le régime général).

    Le dispositif de cumul emploi-retraite serait plus attractif

    Selon le rapport, les personnes ayant fait liquider leur retraite pourraient reprendre une activité sans être soumises à un plafond ou à une limite à compter de l’âge du taux plein. Il est aussi préconisé que cette reprise d’activité leur permette à l’avenir de se constituer de nouveaux droits à retraite ce qui n’est pas possible dans le système actuel.

    Source :
    Rapport « Pour un système universel de retraite : préconisations de Jean-Paul Delevoye, Haut-Commissaire à la réforme des retraites », 18-7-2019.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Projet de loi de finances 2020 : premières annonces sur les mesures fiscales

    La baisse de l’impôt sur le revenu et la poursuite de la réduction du taux de l’IS seront financées notamment par un recentrage du dispositif de faveur du mécénat d’entreprise et une diminution du crédit d’impôt recherche.

    Lors du débat sur l’orientation des finances publiques à l’Assemblée nationale le 11 juillet, le Gouvernement a fourni des indications sur les principales mesures fiscales associées à ses choix économiques.

    Baisse de l’IR

    La baisse de l’impôt sur le revenu
    déjà annoncée par le Président de la République toucherait prioritairement les contribuables relevant de la 1ère tranche du barème mais aussi ceux relevant de la tranche à 30 %. La transformation du crédit d’impôt pour la transition énergétique en prime est confirmée.

    Baisse de l’IS

    La réduction du taux de l’IS
    serait poursuivie pour les exercices ouverts en 2020 : pour les entreprises dont le chiffre d’affaires est supérieur à 250 M€, le taux applicable à la fraction de bénéfice supérieure à 500 K€ serait ramené à 31 %, au lieu du taux de 28 % initialement prévu (rappelons qu’un projet de loi, définitivement adopté le 11 juillet au Sénat, maintient pour ces entreprises et pour cette fraction un taux de 33,33 % pour les exercices ouverts en 2019). Pour les autres entreprises, la réduction de taux de 31 % à 28 % déjà adoptée en loi de finances pour 2018 ne serait pas remise en cause. L’objectif d’un taux d’IS de 25 % pour toutes les entreprises en 2022 est confirmé.

    Crédit d’impôt recherche

    S’agissant de la base de calcul du crédit d’impôt recherche
    , les frais de fonctionnement ne seraient plus pris en compte qu’à hauteur de 43 % des dépenses de personnel.

    Réduction d’impôt mécénat

    Des mesures seront également présentées afin de contenir la réduction d’impôt mécénat
    pour les grandes entreprises.

    Déduction des frais professionnels

    Enfin, signalons qu’est également annoncée la limitation des déductions forfaitaires spécifiques pour frais professionnels applicables en matière de cotisations sociales
    pour certaines professions.

    Sources :
    Débats AN 11-7-2019

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  • Une rupture conventionnelle non signée par l’employeur est nulle

    L’exemplaire de la convention de rupture remis au salarié lors de sa conclusion doit être signé par l’employeur. A défaut, la convention est nulle.

    L’employeur doit impérativement remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié…

    Même si la loi ne contient aucune précision
    sur la nécessité pour chacune des parties à une convention de rupture de disposer d’un exemplaire de la convention, la Cour de cassation exige que, après sa conclusion, l’employeur remette un exemplaire de la convention au salarié.

    Cette formalité est en effet indispensable, car elle permet au salarié de demander l’homologation
    de la convention et d’exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation
    . L’exercice d’un tel droit suppose que son titulaire ait exactement connaissance de la teneur de la convention. Ainsi, pour le juge, lorsque cette formalité n’est pas remplie, la convention de rupture est nulle sans qu’il soit besoin d’invoquer un vice du consentement
    et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    La nullité est par exemple
    encourue lorsque l’exemplaire de la convention :

    • n’a pas été remis directement au salarié ;
    • a été adressé au salarié après la rupture du contrat, en même temps que son reçu pour solde de tout compte.


    … Et ne pas oublier de le signer !

    En l’espèce, un exemplaire avait bien été remis
    au salarié après la conclusion de la convention de rupture, mais celui-ci n’avait pas été signé par l’employeur.

    Pour la cour d’appel
    , cette absence de signature n’était pas suffisante pour invalider la convention, puisque le salarié avait eu la possibilité d’exercer son droit de rétractation, à compter de sa propre signature de ce document, lequel rappelait expressément l’existence de cette faculté.

    Cette décision est censurée
    par la Cour de cassation : seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. A défaut pour l’employeur d’avoir respecté ces exigences, la convention de rupture est nulle.

    Source :
    Cass. soc. 3-7-2019 n° 17-14.232 FS-PB.

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  • Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le « barème Macron » validé par la Cour de cassation

    Saisi pour avis par deux conseils de prud’hommes, la Cour de cassation juge le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail).

    Le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vient d’être validé par la Cour de cassation. Sa décision était très attendue.

    Ce barème a en effet fait polémique
    et a divisé la doctrine…mais aussi les conseils de prud’hommes. Si des conseils ont reconnu la conformité de ce référentiel obligatoire aux textes, nombre, dont certains présidés par un juge professionnel, ont décidé d’écarter son application au motif qu’il méconnaitrait, notamment, les articles 24 de la charte sociale européenne
    et 10 de la convention 158 de l’OIT
    , en ce qu’ils prévoient le droit pour les travailleurs licenciés sans motifs valables de percevoir une indemnité adéquate.

    Rappel :
    d’après le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail, le montant de l’indemnité
    pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un minimum
    et un maximum
    variant en fonction de l’ancienneté
    du salarié, avec un maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté.

    Fin de la saga judiciaire ?

    On pourrait penser que l’avis de la Cour de cassation clôt définitivement le débat. Mais ce n’est pas sûr. Certains conseils de prud’hommes
    et des cours d’appel
    pourraient faire de la résistance
    . On attend, avec impatience, les premières décisions des juges d’appel qui devraient être rendues d’ici à la fin de l’été ou à l’automne. Mais, si les juges du fond ne sont pas tenus de suivre l’avis de la Cour de cassation, il ne fait pas de doute que sa chambre sociale jugera conformément à cet avis en cas de pourvoi.

    Rappelons aussi que, au plan international
    , des recours ont été déposés par des organisations syndicales devant la Cour européenne des droits de l’Homme
    et de l’OIT
    , ainsi que devant le comité européen des droits sociaux (CEDS
    ), organe de contrôle de l’application de la charte sociale européenne.

    Le CEDS a condamné un dispositif de plafonnement des indemnités de licenciement injustifié instauré par la législation finlandaise, assez proche de celui en vigueur en France. Il ressort de cette décision que le salarié injustement licencié doit percevoir une indemnité d’un montant suffisant pour réparer le préjudice postérieur à la perte de l’emploi et avoir un effet dissuasif à l’égard de l’employeur, le CEDS admettant toutefois qu’il puisse être tenu compte de l’existence de voies de droit alternatives permettant une indemnisation complémentaire.

    Source :
    Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010.

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  • Égalité salariale hommes/femmes : un index à publier au 01.09.2019

    Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre leurs salariés hommes et femmes et publier leurs résultats sur leur site Internet au plus tard le 1er septembre 2019.

    La loi Avenir professionnel impose aux employeurs de 50 salariés et plus de mesurer et de publier, chaque année, certains indicateurs sur les écarts de rémunération entre leurs salariés hommes et femmes (H/F) et de mettre en œuvre les mesures correctives pour les supprimer : c’est index de l’égalité H/F (loi n° 2018-771 du 05-9-2018, art. 104 et 105, JO du 06 ; décret n° 2019-15 du 08-1-2019, JO du 09).

    Entreprises de plus de 250 salariés.
    Après les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui ont publié leur index de l’égalité H/F 2018 au 1er mars 2019, c’est au tour de celles de plus de 250 salariés de publier cet index sur leur site Internet au plus tard
    pour le 1er septembre 2019.

    Cinq indicateurs sont à calculer
    (C. trav. art. D. 1142-2) :

    – l’écart de rémunération entre H/F à poste et âge comparable (de 0 à 40 points) ;

    – l’écart des taux d’augmentations individuelles entre H/F (de 0 à 20 points) ;

    – l’écart de taux de promotions entre H/F (de 0 à 15 points) ;

    – le taux des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) ;

    – et le nombre H/F parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).

    À noter.
    Pour aider les employeurs à effectuer ces calculs, un tableur de calcul de l’index de l’égalité professionnelle H/F est disponible et téléchargeable sur

    https://travail-emploi.gouv.fr/

    En cas de résultat insuffisant.
    En cas de note globale inférieure à 75 points sur 100, l’entreprise a 3 ans pour appliquer des mesures correctives et de réduction des écarts salariaux entre H/F (C. trav. art. L. 1142-9 et L. 1142-6).

    Contrôle de l’index égalité professionnelle H/F.
    Depuis le 1er mai 2019, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent mettre en demeure l’employeur qui n’a pas publié son index d’égalité H/F dans le délai requis ou n’a pas défini de mesures de correction en cas de résultat insuffisant. En fonction du manquement et de la situation de l’entreprise, l’agent de contrôle fixe le délai dans lequel l’employeur doit accomplir ses obligations. Ce délai est d’au moins 1 mois (C. trav. art. R. 2242-3 ; décret 2019-382 du 29-4-2019, JO du 30).

    L’entreprise doit publier son index auprès de la Direccte selon la procédure de télédéclaration mise en place sur le site

    www.travail-emploi.gouv.fr

    Une pénalité pour non-publication de l’index.
    En cas d’absence de publication de l’index d’égalité professionnelle H/F dans le délai laissé pour se mettre en conformité, l’entreprise s’expose à la pénalité financière prévue en cas d’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle. Cette pénalité est fixée, par la Direccte, au maximum à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations sociales (C. trav. art. L. 2242-8). La pénalité est due pour chaque mois entier de non-respect de l’obligation (C. trav. art. R. 2242-7).

    Une pénalité pour insuffisance de résultat au bout de 3 ans.
    Si des mesures de correction ou de rattrapage salarial n’ont pas été mises en œuvre dans le délai de 3 ans, l’entreprise s’expose également à la pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L. 1142-10 et L. 2242-8).

    La Direccte fixe le montant de la pénalité financière en tenant compte des efforts faits par l’employeur en matière d’égalité professionnelle et salariale entre H/F, de sa bonne foi et des justifications de sa défaillance (par exemple, la survenance de difficultés économiques, une restructuration ou une fusion en cours ou une procédure collective en cours). Suite à ces éléments, la Direccte peut soit accorder à l’entreprise un délai supplémentaire maximal de 1 an pour se mettre en conformité, soit lui appliquer la pénalité.

    Entreprise de 50 à 250 salariés.
    Les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier cet index sur la base de quatre indicateurs au plus tard le 1er mars 2020
    (C. trav. art. D 1142-2-1).

    Ainsi, à partir de 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur index égalité H/F chaque année au 1er mars.

    Important.
    L’entreprise doit mettre à la disposition du comité économique et social (CSE), au plus tard le 1er mars de chaque année, la note globale obtenue par l’entreprise et les résultats de chaque indicateur avec les informations utiles à leur compréhension, via la base de données économiques et sociales (BDES). Si certains indicateurs n’ont pas pu être publiés et si des mesures correctives ou de rattrapage salarial doivent être prises ou ont déjà été prises, l’entreprise doit également en informer le CSE et lui présenter ces mesures.

    Sources :
    loi n° 2018-771 du 05-9-2018, art. 104 et 105, JO du 06 ; décret 2019-15 du 08-1-2019, JO du 09 et décret 2019-382 du 29-4-2019, JO du 30.

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  • Que devient le CDI de chantier si la prestation est résiliée ?

    Votre entreprise a conclu avec un client un contrat de mission et a engagé un salarié en CDI de chantier pour la réaliser. Mais le client rompt de façon anticipée la mission. Pouvez-vous licencier le salarié pour fin de chantier ?

    Le contrat de chantier, dit aussi d’opération, est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet à l’employeur de recruter des salariés pour réaliser un chantier, un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin de réalisation ne peut être exactement prévue à l’avance.

    Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (art. 30, JO du 23.09), le contrat de chantier pouvait être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 01.01.2017, soit principalement dans les secteurs du BTP, l’ingénierie-conseil ou la construction navale. Depuis 24 septembre 2017, toutes les entreprises appartenant à une branche d’activité qui a conclu une convention ou un accord collectif étendu peuvent recourir au CDI de chantier (C. trav. art. L 1223-8 et L 1223-9).

    Principe : rupture en fin de chantier ou de mission.
    Le CDI de chantier du salarié est rompu à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée. Cette rupture repose sur une cause réelle et sérieuse et est soumise aux règles du licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable et notification du licenciement (C. trav. art. L 1236-8). Le salarié, qui en remplit les conditions, a droit à une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si elle est plus favorable).

    Mais en cas de résiliation anticipée de la mission ou du chantier.
    Que devient la relation contractuelle avec le salarié en CDI de chantier si le client résilie de façon anticipée le contrat de mission ou de prestation avec l’employeur ? Peut-elle licencier le salarié pour fin de chantier ?

    Réponse.
    La Cour de cassation a répondu à cette question à l’occasion d’un récent litige (Cass. soc. 9 mai 2019 n°
    17-27493).

    Un salarié avait été engagé en 2012 en qualité d’ingénieur consultant international en CDI de chantier pour une durée estimée prévisionnelle jusqu’au 31.12.2014 afin d’exécuter un contrat d’assistance technique dans le secteur de l’ingénierie conclu par son employeur avec une société. Un an plus tard, la cliente ayant rompu de façon anticipée son contrat de mission, l’employeur a licencié le salarié pour fin de chantier.

    Le salarié a contesté son licenciement qui selon lui ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

    Si les juges ont considéré que la fin de la mission de l’employeur justifiait l’achèvement du CDI de chantier du salarié, la Cour de cassation a déclaré que la résiliation du contrat de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du CDI de chantier. Ainsi, le licenciement prononcé sur ce motif n’est pas valable.

    Bon à savoir.
    Depuis le 24 septembre 2017, si l’employeur conclue un CDI de chantier dans le cadre d’accord collectif de branche étendu, cet accord doit obligatoirement prévoir les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans le cas où le chantier ou l’opération pour lequel le CDI est conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée (C. trav. art. L 1223-9). Donc, l’accord collectif de branche étendu sur le CDI de chantier applicable à l’entreprise doit, en principe, la mettre à l’abri de cette situation.

    Sources :
    Cass. soc. 9 mai 2019 n°
    17-27493

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Évaluer l’avantage en nature pour un véhicule électrique

    Les modalités d’évaluation de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’un véhicule électrique ont été fixées récemment par un arrêté du 21.05.2019.

    Ainsi, pour ces véhicules, les dépenses prises en compte pour évaluer l’avantage en nature ne tiennent pas compte des frais d’électricité engagés par l’entreprise pour recharger le véhicule. De plus, elles sont évaluées après un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an. Par ailleurs, en cas de mise à disposition d’une borne de recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l’énergie électrique, l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne à des fins privées est évalué à hauteur d’un montant nul.

    À noter.
    Ces règles concernent la mise à disposition, pour une période comprise entre le 01.01.2020 et le 31.12.2022, d’un véhicule fonctionnant uniquement au moyen de l’énergie électrique. Un nouvel arrêté fixera la valeur de l’abattement applicable à compter du 01.01.2023, en prenant en compte la différence de coût entre un véhicule électrique et un véhicule thermique équivalent à cette date.

    Source :
    Arrêté du 21 mai 2019 modifiant l’article 3 de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale en ce qu’il concerne la mise à disposition de véhicules électriques par l’employeur.

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  • Apprenti : visite médicale par un médecin de ville ?

    Depuis le 30.04.2019, à titre expérimental, la visite médicale d’embauche des apprentis peut être réalisée par un médecin de ville en cas d’indisponibilité d’un professionnel de la médecine du travail.

    Vous avez pris la décision d’embaucher un apprenti dans votre entreprise. Parmi les formalités d’embauche d’un apprenti, figure la visite médicale d’embauche, désormais appelée « visite d’information et de prévention ».

    Une visite d’information et de prévention.
    Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail (C. trav. art. L. 4622-2)
    . Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée généralement dans les trois mois après l’embauche.

    Pour un apprenti : une visite dans les deux mois après l’embauche.
    Pour un apprenti, la visite doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent l’embauche.

    La possibilité de faire appel à un médecin de ville.
    Depuis le 30.04.2019, à titre expérimental et jusqu’au 31.12.2021, la visite d’information et de prévention d’embauche peut être réalisée, lorsqu’aucun professionnel de santé du service de santé au travail n’est disponible dans un délai de deux mois, par tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, pour les apprentis (à l’exception de ceux relevant de l’enseignement agricole) dont les contrats sont conclus entre le 30.04.2019 et le 31.10.2021.

    En pratique.
    L’employeur peut organiser la visite d’information et de prévention avec un médecin exerçant en secteur ambulatoire, qui peut être, soit un des médecins ayant conclu une convention avec le service de santé au travail ; soit, en cas d’indisponibilité, tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, notamment le médecin traitant de l’apprenti sous réserve de l’accord de ce dernier. Avant le jour de la visite, l’employeur adresse au médecin chargé de réaliser la visite la fiche de poste de l’apprenti ainsi que les coordonnées du service de santé au travail dont il dépend. Il adresse par ailleurs au service de santé au travail dont il dépend les coordonnées du médecin exerçant en secteur ambulatoire chargé de réaliser la visite d’information et de prévention de l’apprenti.

    Une attestation.
    À l’issue de la visite, le médecin remet à l’apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite, et en transmet une copie à l’employeur ainsi qu’au service de santé au travail concerné.

    Attention !
    L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt une amende de 1 500 € et une peine de prison de quatre mois.

    Source :
    loi n° 2018-771 du 05.09.2018, décret n° 2018-1340 du 28.12.2018 et arrêté du 24.04.2019

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  • Taux de la cotisation patronale AGS

    Le taux de la cotisation patronale AGS reste fixé à 0,15 % au 1er juillet 2019

    Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a décidé, lors de sa réunion du 26 juin 2019, de ne pas augmenter le taux de cotisation patronale AGS qui reste donc fixé à 0,15 % au 1er juillet 2019. Ce taux de 0,15 % s’applique depuis le 1er juillet 2017.

    Rappelons que la cotisation AGS est à la charge exclusive de l’employeur et est due dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale (soit 13 508 € par mois en 2019). Elle permet, en cas de procédure de sauvegarde de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise, de garantir le paiement des rémunérations, du préavis et des indemnités dus à ses salariés.

    Le régime de garantie des salaires précise que malgré une hausse notable de près de 24 % des avances salariales versées par le régime aux salariés d’entreprises en difficultés en mai 2019 (en comparaison du mois de mai 2018), il a été décidé de maintenir le taux de cette cotisation patronale à 0,15 % en raison d’un contexte économique incertain afin de ne pas faire supporter davantage de charges aux entreprises pour permettre de préserver leur compétitivité.

    Source :

    www.ags-garantie-salaires.org
    , actualité du 27-6-2019 ; décision du conseil d’administration de l’AGS du 26-6-2019

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  • Dirigeant : une assurance chômage dès le 01.11.2019 !

    Si en tant que dirigeant non salarié vous cessez involontairement votre activité professionnelle, vous pourrez avoir droit à une allocation chômage à compter du 01.11.2019.

    L’indemnisation est fixée à 800 € par mois pendant six mois en cas de redressement ou liquidation judiciaire, à condition d’avoir perçu au moins 10 000 € par an les deux dernières années.

    Actuellement.
    Que vous soyez travailleur indépendant ou dirigeant assimilé salarié, vous n’êtes pas couvert pour la protection chômage par Pôle Emploi. Vous avez cependant la possibilité de vous assurer dans le cadre d’un contrat d’assurances groupe.

    Mise en place de l’allocation des travailleurs indépendants (ATI).
    Les travailleurs indépendants cessant définitivement leur activité professionnelle en raison d’un jugement d’ouverture de liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement judiciaire (dont le plan de redressement arrêté par le tribunal prévoit le départ du dirigeant) vont pouvoir percevoir du Pôle emploi une allocation chômage forfaitaire, dite « allocation des travailleurs indépendants » (ATI), les indemnisant en partie pour la perte de leur activité (loi Avenir professionnel n° 2018-771 du 05.09.2018 art. 49, 51 et 65, JO du 06.09) .

    Pour qui ?
    Les TNS bénéficiaires de l’ATI sont notamment les travailleurs non salariés (TNS) affiliés à la Sécurité sociale des indépendants (gérants majoritaires de SARL et gérants associés uniques d’EURL) et aux régimes des non salariés agricoles et des professions libérales ainsi que les dirigeants de société relevant du régime général de la Sécurité sociale mais non affiliés à l’assurance chômage (gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, P.D.G. et D.G. de SA et présidents et dirigeants de SAS, …).

    Quelles conditions ?
    Pour être éligible à l’ATI, l’activité professionnelle de l’indépendant devra, avant liquidation judiciaire, avoir généré un revenu minimum de 10 000 € par an sur les deux dernières années. Il en est de même en cas de procédure de redressement judiciaire si le tribunal a subordonné l’adoption du plan de redressement au remplacement du dirigeant.

    Quand ? Combien ?
    L’indemnisation est fixée à 800 € par mois pendant six mois. L’assurance chômage des indépendants doit entrer en application le 01.11.2019.

    Bon à savoir.
    Il n’y a pas de limite d’accès au cours de la vie professionnelle : un travailleur indépendant pourra bénéficier plusieurs fois de la mesure, à condition de remplir chaque fois les critères posés.

    Source :
    communiqué de presse du ministère du Travail du 18.06.2019

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