Gestion des ressources humaines

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  • La prime Macron devrait être pérennisée

    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, baptisée “prime Macron” faisait partie de l’arsenal de mesures en faveur du pouvoir d’achat annoncé le 10 décembre suite à la crise des “gilets jaunes”.

    C’est l’une des mesures que devait annoncer Emmanuelle Macron dans l’allocution qu’il devait prononcer lundi soir en réponse au « grand débat » engagé avec les Français depuis cet hiver. L’incendie de la cathédrale Notre-Dame, survenu au même moment, a obligé le Chef de l’État a reporter l’annonce des mesures fiscales et sociales envisagées. Le contenu de l’allocution, qui avait été enregistrée peu de temps avant le drame, a néanmoins été dévoilé par diverses sources de presse.

    Devant le succès rencontré par cette mesure, le président aurait décidé de pérenniser le dispositif de prime, entièrement défiscalisée et exonérée de contributions et cotisations sociales, jusqu’à 1 000 €.

    Ce dispositif, qui visait à donner un coup de pouce aux salariés gagnant jusqu’à trois smics, avait séduit de nombreuses entreprises. Pour cette année, les entreprises avaient jusqu’au 31 mars pour la verser. La totalité des groupes du CAC 40 l’ont octroyée et les PME avaient également répondu à l’appel du président : 40 % des entreprises ayant participé comptaient moins de 50 salariés. Le montant moyen versé s’élevait à 449 €, 10 % des salariés ayant même reçu l’enveloppe maximum de 1000 €. Parmi les membres de l’Afep, qui regroupe les grands groupes, 75 % ont versé une prime de 630 € en moyenne, 25 % attribuant 1 000 €.

    En décembre et janvier (selon les derniers chiffres de l’Insee), la prime avait été versée à plus de 2 millions de salariés par plus de 200 000 sociétés pour un montant total de plus d’un milliard d’euros distribué.

    Si la mesure est confirmée, les entreprises pourront verser chaque année à leurs salariés touchant moins de 3 Smic (3600 euro nets par mois) une prime de 1 000 € défiscalisée, pour les salariés et les employeurs, sans taxes, ni CSG, ni imposition.

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  • Quelques rappels à l’occasion des prochains jours fériés

    A l’occasion des prochains jours fériés, nous faisons le point sur les obligations spécifiques de l’employeur en la matière.

    A l’occasion des prochains jours fériés, lundi 22 avril (lundi de Pâques), mercredi 1er mai (fête du Travail), mercredi 8 mai (Victoire 1945), jeudi 30 mai (Ascension), lundi 10 juin (lundi de Pentecôte) nous faisons le point sur les obligations spécifiques de l’employeur en la matière.

    La réglementation exposée ci-après ne s’applique que dans la mesure où il n’existe pas d’usage ou de stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables dans l’entreprise.

    Accorder le repos aux salariés

    Le mercredi 1
    er
    mai
    est un jour obligatoirement férié et chômé
    pour tous les travailleurs, sauf dans les établissements où le travail ne peut pas être interrompu (hôpitaux, hôtels, etc.).

    En revanche, le lundi 22 avril (lundi de Pâques), le mercredi 8 mai (Victoire 1945), le jeudi 30 mai (Ascension), le lundi 10 juin (lundi de Pentecôte) sont des jours fériés légaux ordinaires
    .

    S’y ajoutent :

    • – en Alsace-Moselle
      , le vendredi 19 avril dans les communes ayant un temple protestant ou une église ;
    • – le samedi 27 avril à Mayotte
      , le mercredi 22 mai en Martinique
      , le lundi 27 mai en Guadeloupe
      et à Saint-Martin
      et le lundi 10 juin qui correspond cette année au lundi de Pentecôte en Guyane
      . Sur les incidences de la coïncidence de 2 jours fériés, voir ci-dessous.

    Le repos des jours fériés n’est légalement obligatoire, sauf dérogations, que pour les moins de 18 ans
    (salariés, y compris les apprentis). En Alsace-Moselle, les jours fériés sont, sauf dérogation, chômés.

    En dehors de ces hypothèses, les jours fériés chômés
    dans l’entreprise sont fixés par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. A défaut d’accord la décision revient à l’employeur.

    A noter :

    S’agissant des jeunes travailleurs de moins de 18 ans
    :

    • – – il n’y a pas d’obligation légale de repos pour ceux employés dans les usines à feu continu ;
    • – – il peut être dérogé à l’obligation par voie de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement dans les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

    Lorsqu’un jour férié est choisi comme journée de solidarité, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler ce jour-là, sauf s’ils sont concernés par les dérogations visées ci-dessus.

    Les entreprises situées en Guadeloupe
    , à Saint-Martin
    et en Guyane
    souhaitant faire travailler leurs salariés respectivement les lundis 27 mai et 10 juin doivent bénéficier d’une dérogation au repos dominical.

    Lorsque le jour férié est un jour habituel de repos dans l’entreprise
    (samedi, dimanche ou lundi, généralement), la loi ne prévoit aucune possibilité de « report » de ce jour férié. Celui-ci n’a donc, en pratique, aucune incidence, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

    Maintenir les salaires

    Les jours fériés chômés

    Le chômage du 1
    er
    mai
    ne doit entraîner aucune réduction de salaire, quelle que soit la périodicité de paiement de celui-ci.

    Le chômage des autres jours fériés
    ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (C. trav. art. L 3133-3, al. 1 et 2).

    A noter :

    Sont exclus du champ de l’article L 3133-3 du Code du travail les
    travailleurs à domicile, intermittents ou temporaires
    .

    Les travailleurs temporaires
    ont toutefois droit, indépendamment de leur ancienneté, à la rémunération des jours fériés dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Les salariés ne remplissant pas la condition d’ancienneté fixée ci-dessus peuvent bénéficier des dispositions de l’arrêté du 31 mai 1946 prévoyant, sans condition d’ancienneté, le paiement des jours fériés chômés pour les salariés payés mensuellement (à l’exception du paiement des heures supplémentaires visé ci-dessous.

    Aucune retenue sur salaire ne peut donc être pratiquée au titre du 1
    er
    mai
    non travaillé. Il en va de même pour les autres jours
    fériés chômés s’agissant des salariés remplissant la condition d’ancienneté visée ci-dessus.

    Ils ont ainsi droit au maintien intégral
    de leur rémunération mensuelle : salaire de base
    , ainsi que tous les éléments ayant la nature de complément de salaire
    (primes, commissions, indemnités diverses, etc.), à l’exception des indemnités ayant la nature de frais professionnels, qui ne sont pas dues au titre des jours fériés non travaillés (primes de panier, titres-restaurant, primes de transport, etc.).

    A noter :

    Lorsque deux jours fériés chômés coïncident
    , ce qui est le cas pour la Guyane cette année, le salarié ne peut prétendre à l’attribution de ces deux jours ou au paiement d’une indemnité qu’à la condition qu’une convention collective garantisse un nombre déterminé de jours chômés correspondant aux jours de fêtes légales ou qu’elle prévoie le paiement d’un nombre déterminé de jours fériés dans l’année (Cass. soc. 22-10-2014 n° 12-19.587).

    Pour les salariés dont l’horaire de travail est supérieur à la durée légale
    , le principe du maintien de la rémunération implique que la rémunération du jour férié chômé comprenne celle des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là avec leurs majorations.

    En cas de mensualisation
    des heures supplémentaires, la rémunération correspondant à ces heures supplémentaires payées ouvre droit, au même titre que les heures supplémentaires réellement effectuées, à la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés.

    En cas de chômage dans l’entreprise d’un jour férié tombant un jour normalement travaillé par un salarié à temps partiel
    , celui-ci a droit à une rémunération calculée à partir de l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là. En revanche, les jours fériés tombant un jour normalement travaillé dans l’entreprise, mais de repos pour le salarié, sont sans incidence sur sa rémunération.

    Les jours fériés travaillés

    Les salariés des établissements qui n’ont pas pu interrompre le travail le 1
    er
    mai
    ont droit, en sus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (la journée du 1er mai est donc, en pratique, payée deux fois).

    En revanche, les salariés sont rémunérés au tarif habituel lorsqu’ils travaillent un des jours fériés légaux ordinaires
    . Ainsi, sauf stipulation plus favorable de la convention collective, ils sont rémunérés, au titre du mois considéré, sur la base de leur salaire habituel.

    Lorsqu’un jour férié est choisi comme journée de solidarité
    , le travail accompli pendant cette journée, dans la limite de 7 heures, n’est pas rémunéré pour les salariés dont le salaire est mensualisé.

    A noter :
    Pour les salariés à temps partiel
    , la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

    Pour ceux au forfait en jours
    , le travail de cette journée, qui s’ajoute au nombre de jours fixé par la convention de forfait, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

    Selon l’administration, les salariés n’entrant pas dans le champ de la mensualisation
    sont astreints au travail de la journée de solidarité, mais sont rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée.

    Ne pas récupérer les heures perdues

    Les heures de travail perdues par suite de chômage d’un jour férié ne peuvent en aucun cas donner lieu à récupération.

    En revanche, cette récupération reste possible pour les journées de « pont », celles-ci s’entendant du chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (ou entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié).

    Les modalités de récupération de ces journées peuvent être prévues par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

    En l’absence d’accord collectif :

    • – les heures perdues du fait d’un pont ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte ;
    • – les heures de récupération ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine ;
    • – l’inspecteur du travail doit être préalablement informé. .

    S’agissant de l’imputation des journées de « pont » sur les congés payés, voir ci-dessous.

    A noter :

    Un même jour férié ne peut cependant pas permettre la récupération des heures perdues à la fois pour les jours ouvrables qui le précèdent et ceux qui le suivent (Cass. soc. 18-5-1999 n° 97-13.131).
    L’employeur, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, n’est pas obligé d’accorder un pont.

    Distinguer jours fériés chômés et temps de travail effectif

    Sauf usage ou stipulation conventionnelle contraire, les jours fériés chômés ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif. Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires
    ouvrant droit à majoration, il n’est donc pas tenu compte des heures non travaillées en raison du jour férié (Cass. soc. 4-4-2012 n° 10-10.701).

    De même, les heures correspondant au jour férié chômé ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

    Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent annuel et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

    Pour les salariés à temps partiel, les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas prises en compte, dans la limite déterminée ci-dessus, pour l’application des dispositions limitant le nombre des heures complémentaires ou prescrivant une majoration de l’horaire contractuel en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires.

    A noter :

    L’applicabilité de la circulaire ministérielle 2000-07 du 6 décembre 2000 publiée à la fois au Bulletin Officiel du ministère du travail et sur le site circulaires.legifrance.gouv.fr ne paraît pas remise en cause par les nouvelles règles de publication rappelées ci-dessus. Son opposabilité à l’administration est, en revanche, subordonnée à sa reprise dans la rubrique « Documents opposables » du site du ministère.

    Recalculer les congés payés

    Lorsqu’un jour férié
    chômé tombe pendant la période de congés payés
    d’un salarié, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable pour la détermination de la durée de ce congé. En pratique, les congés payés de ce salarié sont donc prolongés d’une journée par jour férié chômé dans l’entreprise.

    Lorsqu’une entreprise attribue à ses salariés des congés plus longs
    que ceux prévus par la loi et effectue le décompte des congés en jours ouvrés
    , le congé annuel n’a pas à être prolongé si le jour férié coïncide avec un jour qui n’est normalement pas affecté au travail.

    En revanche, lorsque le décompte en jours ouvrés est une simple transposition
    du décompte légal en jours ouvrables, la jurisprudence considère que le congé doit être prolongé d’une journée lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable, mais non travaillé dans l’entreprise (notamment Cass. soc. 22-1-1992 n° 88-43.536).

    En l’absence de dispositions plus favorables dans l’entreprise, les journées de « pont »
    précédant ou suivant le jour férié doivent être considérées comme un jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l’établissement.

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  • Impôt sur les revenus de 2018 : la déclaration en ligne est ouverte depuis le 10 avril

    Le calendrier de la campagne de déclaration des revenus ainsi que le calendrier des dates de mise en ligne des avis d’impôt (sur impots.gouv.) et de réception des avis par voie postale est fixé.

    La date limite de souscription en ligne de la déclaration de revenus 2042 et ses annexes est fixée, selon le département de domiciliation, au 21 mai à minuit pour
    les départements de 01 à 19 et les contribuables non-résidents fiscaux en France, au 28 mai pour les départements de 20 à 49 et au 4 juin 2019 pour les derniers départements métropolitains et l’outre-mer.

    La déclaration papier doit être déposée au plus tard le 16 mai à minuit.

    Rappelons que la souscription de la déclaration en ligne est en principe obligatoire. Seuls en sont dispensés les contribuables qui ne disposent pas d’un accès à Internet dans leur résidence principale.

    Depuis le 10 avril, chaque contribuable peut déclarer en ligne les revenus qu’il a perçus en 2018.

    Rappelons que malgré l’instauration du prélèvement à la source depuis janvier 2019, la déclaration des revenus reste obligatoire pour tous les contribuables cette année.

    Depuis le mois de janvier, votre impôt 2019 est prélevé à la source. Afin que vous n’ayez pas à payer en 2019 deux années d’impôt sur le revenu (l’impôt sur vos revenus de 2018 et l’impôt à la source sur vos revenus de 2019), le montant de votre impôt sur vos revenus non exceptionnels de 2018 sera annulé (via un crédit d’impôt “modernisation du recouvrement”, CIMR). C’est le dispositif dit de l’année de transition, ou encore de “l’année blanche”.

    Travailleurs indépendants : quels revenus 2018 resteront imposables ?

    Si vous percevez des revenus professionnels dans la catégorie des bénéfices commerciaux (BIC), des bénéfices non commerciaux (BNC) ou des bénéfices agricoles (BA), le CIMR viendra annuler l’impôt calculé sur les revenus courants de 2018. En revanche, l’impôt restera dû sur les revenus exceptionnels.

    Sont considérés, dans cette catégorie, comme revenus exceptionnels par l’administration fiscale :

    • la réalisation d’une plus-value (ou moins-value) professionnelle à court terme,
    • la perception d’une subvention d’équipement, même si elle est étalée,
    • la perception d’une indemnité d’assurance suite à la perte d’un élément de l’actif mobilisé de vote entreprise.

    Est également considéré comme revenu exceptionnel, le surplus éventuel du bénéfice réalisé au titre de l’année 2018 par rapport au plus élevé des bénéfices réalisés au titre des 3 années précédentes.

    Plusieurs cas peuvent ainsi se présenter :

    • votre bénéfice réalisé en 2018 est inférieur ou égale au plus élevé des bénéfices des années 2015, 2016 et 2017. Vous ne serez pas imposé sur vos bénéfices 2018 : le bénéfice constaté est qualifié de bénéfice non exceptionnel ouvrant droit au CIMR
    • votre bénéfice réalisé en 2018 est supérieur au plus élevé des bénéfices des 3 années précédentes : seul le surplus réalisé en 2018 est qualifié de revenu exceptionnel, donc imposé, sauf justification d’un surcroît d’activité.

    Et si en 2019 votre bénéfice est supérieur à celui de 2018 ?

    S’il s’avère qu’en 2019, votre bénéfice continue de progresser et dépasse celui réalisé en 2018, l’impôt payé sur votre bénéfice 2018 vous sera remboursé en 2020, à l’issue du traitement de la déclaration de l’an prochain.

    Source :
    Ministère de l’action et des comptes publics, dossier de presse du 09.04.2019.

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  • Frais professionnels

    Remboursement par l’employeur des frais de déplacement et de repas du salarié qui est amené à se déplacer pour les besoins de son emploi entre différents lieux de travail

    Un salarié engagé en qualité d’agent de surveillance par un contrat de travail à durée de 6 mois a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de sommes au titre des frais professionnels de déplacement et de repas.

    Les juges ont condamné l’employeur à payer au salarié des remboursements de frais professionnels de déplacement et de frais de repas pendant un déplacement professionnel. Ce qu’a contesté l’employeur.

    Mais la Cour de cassation a confirmé le jugement prud’homal.

    Concernant le remboursement des frais de déplacement.
    La Cour a déclaré que le contrat de travail du salarié spécifiait qu’il était rattaché au siège social de la société mais le salarié avait toujours été affecté à des sites variés dont la distance était très supérieure à la distance entre son domicile et le siège de la société.
    Ces nombreux déplacements de courte durée à des distances considérables du siège de l’employeur ne permettaient pas l’utilisation des transports en commun.
    En conséquence, les déplacements du salarié qui étaient inhérents à son emploi
    et effectués pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur
    devaient être indemnisés.

    Ils ne pouvaient être assimilés à des trajets habituels domicile-travail.



    Concernant le remboursement des frais de repas lors d’un déplacement.
    Le salarié a réclamé à son employeur le remboursement de frais de repos occasionnés lors d’une longue mission sur un autre site de travail.

    L’employeur avait refusé ce remboursement supplémentaire car le salarié percevait déjà, en vertu des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, une prime de panier journalière forfaitaire pour ses frais de repas, et il ne justifiait pas que son emploi l’avait exposé à des frais de repas supplémentaires.

    Selon l’employeur, il ne pouvait être question de remboursement de frais qu’à la condition que le salarié établisse effectivement, du fait de l’exercice de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, des dépenses supplémentaires. Mais le salarié n’apportait pas la preuve que la prime de panier forfaitaire, versée par l’employeur pour ses frais de repas engagés pendant ses déplacements, ne couvrait pas toutes les dépenses de nourriture qu’il est amené à exposer.

    Là encore, la Cour de a rappelé que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être remboursés.

    Puis elle a déclaré que la mission longue effectuée par le salarié n’ayant pas fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail assimilant ce lieu à un lieu de travail permanent, la seule prime de panier ne pouvait couvrir l’intégralité des frais de repas journaliers.
    L’employeur devait donc régler au salarié ses frais de repas sur site autres que ceux couverts par la prime de panier.

    Source :
    Cass. soc. 23 janvier 2019, n° 17-19779

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  • Entreprises du BTP

    Une nouvelle aide financière Bâtir + pour améliorer l’hygiène et la sécurité dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) est disponible depuis le 2 janvier 2019

    Pour améliorer la sécurité et l’hygiène sur les chantiers du BTP, l’Assurance Maladie – Risques professionnels propose aux entreprises de moins de 50 salariés une nouvelle aide financière Bâtir + pour les aider à financer l’achat d’équipements adaptés.

    Pour quelles entreprises ?
    Cette aide financière est destinée à toutes les entreprises de 1 à 49 salariés, du secteur du BTP dépendant du régime général.

    Pour quels risques professionnels ?
    Pour réduire l’exposition sur les chantiers aux risques de chutes et de troubles musculo-squelettiques liés à des situations de travail spécifiques telles que :

    – les déplacements lors des accès aux bâtiments en construction ;

    – le franchissement de fouilles non remblayées ;

    – les déplacements sur des dalles disposant de trémies d’escalier ;

    – les manutentions pour l’approvisionnement du poste de travail

    – et la réalisation des ouvrages.

    Quels équipements peuvent être financés
    ?

    Pour réduire le risque de chute lors des circulations ou de l’approvisionnement du chantier :

    – dispositifs de protection de trémies, dans la limite de 5 unités par entreprise ;

    – passerelles de chantier (accès ou franchissement), dans la limite de 2 unités par entreprise.

    Pour réduire les atteintes à la santé liées aux manutentions manuelles :

    – Plateforme à maçonner ou table élévatrice (équipées de protections contre les chutes / mise à niveau sans effort important).

    Pour améliorer l’hygiène sur les chantiers :

    – bungalow de chantier mobile autonome, isolé et chauffé, destiné à héberger le personnel et comportant lave-mains et WC (sont exclus les bungalows de décontamination pour les travaux de retrait ou de confinement d’amiante) ; si un bungalow est inclus dans le projet d’achat de l’entreprise, le montant de la subvention pourra passer à 50 % de l’ensemble des achats.

    Option pouvant compléter l’un des équipements ci-dessus :


    coffret électrique de chantier ;

    – recette à matériaux.

    Ces équipements devront être conformes aux normes en vigueur, porter le marquage CE et répondre au cahier des charges défini pour cette aide.

    Quel montant d’aide ?
    Le montant de la subvention s’élève à 40 %
    (voire 50 % si un bungalow est inclus dans le projet d’achat de l’entreprise) du montant hors taxe de l’investissement
    , dans la limite
    d’une subvention totale de 25 000 € par entreprise.

    Pour réserver votre aide.

    Vous devez adresser par lettre recommandée à votre caisse régionale (Carsat, Cramif pour Île-de-France ou CGSS en outre-mer), le dossier de réservation composé :

    – du formulaire de réservation complété et signé, disponible sur le site

    www.ameli.fr/entreprise/sante-travail/aides-financieres-prevention-pour-les-tpe/aides-financieres-pour-le-secteur-du-batiment-et-travaux-publics/btp-batir-plus

    – du (ou des) devis détaillé(s) des équipements pouvant être subventionnés.

    Votre caisse régionale confirmera ou non votre réservation dans un délai maximum de 2 mois.

    À la réception de l’accord de votre caisse régionale, vous devez confirmer la réservation de votre aide en adressant par lettre recommandée à votre caisse régionale, dans les 2 mois suivant la réception du courrier de confirmation de réservation la copie de votre/vos bon(s) de commande détaillé(s).

    Vous recevez votre aide en une seule fois par virement bancaire après réception et vérification des justificatifs suivants : le duplicata de votre/vos factures acquittées ; une attestation sur l’honneur indiquant notamment que vous êtes à jour de toutes vos cotisations ; un relevé d’identité bancaire (RIB) original au nom de l’entreprise.

    Attention.
    Votre demande d’aide est à adresser à votre caisse régionale par courrier recommandé au plus tard le 31 décembre 2020
    (la date du cachet de La Poste faisant foi).

    Source :

    www.ameli.fr
    , actualité du 27 mars 2019

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  • Déclaration sociale des indépendants – DSI

    Si vous êtes un chef d’entreprise non salarié, affilié à la sécurité sociale des indépendants, vous devez déclarer obligatoirement en ligne vos revenus professionnels de l’année jusqu’au 7 juin 2019.

    Le travailleur indépendant, artisan, commerçant ou professionnel libéral, sous forme individuelle ou en société, doit établir, chaque année, sa déclaration sociale des indépendants (DSI) pour déclarer ses revenus professionnels de l’année écoulée. Cette déclaration sert à calculer
    l’ensemble de ses cotisations et contributions sociales personnelles obligatoires (maladie-maternité, retraite, invalidité-décès, allocations familiales, CSG et CRDS).

    Attention.
    Même si votre revenu est faible, nul ou déficitaire, vous devez établir une DSI, à défaut, vos cotisations et contributions sociales seront calculées sur des bases forfaitaires majorées (CSS. art. R. 131-2).

    À partir de 2019, la DSI doit être effectuée par voie dématérialisée par tous les travailleurs indépendants, sans condition de seuil revenu
    (CSS art. L. 613-5 ; loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2019 art. 18).

    En conséquence, il ne sera plus envoyé de formulaire papier.

    Vous pouvez effectuer votre DSI par l’intermédiaire de votre expert-comptable.

    La DSI 2019, souscrite obligatoirement en ligne, de vos revenus d’activité réalisés en 2018 doit être effectuée à partir du 2 avril 2019
    et au plus tard
    jusqu’au 7 juin 2019
    :

    – soit sur le site

    www.net-entreprises.fr
    ou son application mobile ;

    – soit à partir de logiciels de comptabilité agréés permettant également aux tiers déclarants (notamment votre expert-comptable) de transmettre les déclarations sous forme de fichier (en mode EDI).

    La déclaration validée par le déclarant ou son tiers déclarant est transmise automatiquement aux organismes destinataires. L’accusé de réception affiché sur le site immédiatement après l’envoi de la déclaration atteste officiellement que l’assuré ou son mandataire s’est acquitté de l’obligation déclarative.

    Source :

    www.net-entreprises.fr
    , actualité du 1er avril 2019

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  • CDD d’usage

    La majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage applicable aux CDD d’usage de moins de 3 mois prend fin à partir du 1er avril 2019

    En cas de conclusion de contrats à durée déterminée (CDD) d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, la cotisation d’assurance chômage due par l’employeur était fixée à 4,55 % soit une cotisation patronale d’assurance chômage de 4,05 % pour le cas général + une majoration de 0,50 %.

    Les contrats à durée déterminée d’usage, dont l’utilisation est réservée à certains secteurs d’activités définis par décret où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée sur certains emplois, en raison de la nature de l’activité exercée et de leur caractère temporaire (c. trav. art. L 1242-2,3°)

    Le site de l’Urssaf informe que cette majoration de 0,50 % cesse de s’appliquer aux rémunérations versées au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er avril 2019, conformément à la convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage (règlement de l’assurance chômage du 14 avril 2017 art. 50 § 2).

    L’Urssaf précise que les codes types de personnel 293 (pour la déclaration de la majoration) et 353 (pour la régularisation en cas de majoration non due) sont clôturés à compter du 1er avril 2019 mais les régularisations de périodes antérieures au 1er avril 2019 resteront toutefois possibles après la clôture des codes types.


    Source :

    www.urssaf.fr
    , actualité du 28 mars 2019

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  • Extension des emplois francs

    La possibilité de conclure des contrats emplois francs est étendue aux entreprises situées dans de nouveaux territoires

    Depuis le 28 mars 2019,
    le périmètre géographique du dispositif expérimental « emplois francs » est étendu et s’applique aux quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) des territoires suivants :

    – les Hauts-de-France ;
    – l’Île-de-France ;
    – les Ardennes ;
    – les Bouches-du-Rhône ;
    – la Haute-Garonne ;
    – le Maine-et-Loire ;

    – le Vaucluse ;
    – la Martinique ;
    – Mayotte ;
    – La Réunion ;
    – la Guadeloupe ;
    – la Guyane ;

    – Saint-Martin.

    Désormais, les entreprises, affiliées à l’assurance chômage, peuvent embaucher en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, jusqu’au 31 décembre 2019, un demandeur d’emploi résidant dans l’un des QPV de ces territoires, et bénéficier d’une aide financière.

    À noter.
    Pour valider le recrutement, c’est l’adresse du candidat que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.

    Montant de l’aide.
    Pour une embauche à temps plein, l’aide est de 5 000 € par an sur 3 ans pour une embauche en CDI (soit 15 000 € sur 3 ans) ou de 2 500 € par an sur 2 ans maximum pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois (soit 5 000 € sur 2 ans).

    Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.

    L’aide est versée par Pôle emploi chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, Pôle emploi vous demande un justificatif de présence du salarié que vous devez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.

    Autres condition à remplir pour prétendre à l’aide :


    Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois avant sa date d’embauche ;


    Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.

    Formalités.
    Pour bénéficier de l’aide, vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant le

    formulaire de demande d’aide
    et l’envoyer à Pôle emploi au plus tard 2 mois après la signature du contrat de travail. Ce formulaire est disponible sur le site du ministère du travail à l’adresse suivante :

    https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/formulaire-emploisfrancs_re.pdf

    Pour remplir ce formulaire, vous devez demander au candidat que vous souhaitez embaucher :

    – son attestation d’inscription à Pôle emploi mentionnant son adresse ;

    – un justificatif de domicile.

    Et vous devez joindre ces pièces justificatives à votre demande d’aide.

    Attention.
    Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation de Pôle emploi doivent être les mêmes. Et vous devez vérifier que l’adresse du candidat recruté se trouve dans l’un des QPV éligibles. Consultez la liste des QPV éligibles sur le site du ministère du travail à l’adresse suivante :

    https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/liste-qpv-eligiblesef.pdf

    Source :
    Arrêté du 22 mars 2019, JO du 27 ;

    https://travail-emploi.gouv.fr

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  • Élection du comité économique et social (CSE)

    Si vous reportez l’élection du CSE au cours de l’année 2019, faut-il que vous négociez avec les syndicats représentatifs un nouveau protocole d’accord préélectoral ?

    Une société a signé avec toutes les parties concernées un protocole d’accord préélectoral prévoyant notamment que le premier tour des élections de ses représentants du personnel et le second tour éventuel. Mais les élections ont été reportées à la suite d’une difficulté concernant le vote par correspondance. L’employeur n’a pas trouvé d’accord avec les organisations syndicales représentatives pour fixer de nouvelles dates d’élections.

    Un des syndicats signataires a saisi le tribunal d’instance pour demander l’annulation du protocole d’accord et du vote alors à venir des représentants du personnel de la société et la convocation des organisations syndicales représentatives à une négociation pour l’établissement d’un nouveau protocole d’accord préélectoral et qu’il soit procédé à l’organisation de nouvelles élections. Il estime que le protocole préélectoral n’est valable que pour les élections en vue desquelles il a été conclu.

    Mais la Cour de Cassation n’est pas de cet avis. Elle a confirmé la décision de première instance qui a jugé le protocole d’accord préélectoral valable et applicable en cas de report des dates des élections des IRP et a ordonnée à l’employeur de mettre en place le processus électoral dans un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement.

    Le juge a simplement déterminer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales en application des dispositions des articles L. 2314-23 et L. 2324-21 du code du travail car les élections en vue desquelles le protocole d’accord préélectoral avait été conclu n’ont pas pu se dérouler en raison d’une anomalie affectant le matériel de vote, et lors de la négociation engagée par l’employeur d’un avenant au protocole préélectoral pour fixer un nouveau calendrier électoral, les parties ne sont pas pas parvenues à un accord sur ce nouveau calendrier. Donc, en cas de report des dates des élections des IRP (premier et deuxième tour), le protocole d’accord électoral négocié reste valable et applicable, il faut renégocier par un avenant au protocole un nouveau calendrier électoral.

    Source :
    Cass. soc.19 décembre 2018, n° 17-27442

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  • Reçu pour solde de tout compte

    Le reçu pour solde de tout compte doit comporter la date de sa signature mais peu importe que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

    Un salarié directeur de magasin a été licencié pour faute grave et a saisi les prud’hommes pour réclamer le paiement de primes d’objectifs, de rappel de salaire et des congés payés correspondants. Il a estimé que le reçu pour solde de tout compte qu’il a signé mais pas daté ne lui était pas opposable.

    En appel, les juges lui ont donné raison et l’employeur a été condamné à lui verser ces sommes aux motifs que la date de signature par le salarié doit être mentionnée sur le reçu pour solde de tout compte. En l’espèce, le solde de tout compte portait la signature du salarié mais pas la date de sa signature, comme le prévoyait le document lui-même. Le reçu pour solde de tout compte comportait une mention à l’attention du salarié lui précisant qu’il devait mentionner « Bon pour solde de tout compte » suivi de la date et de la signature du salarié ». Si la signature et la mention « Bon pour solde de tout compte » étaient bien présentes sur le reçu, en revanche, la date de signature faisait défaut. Pour les juges, en l’absence de date de signature du reçu pour solde de tout compte écrite par le salarié, ce reçu ne peut pas être libératoire.

    Rappel.
    Le solde de tout compte, établi par l’employeur en double exemplaire (cette mention doit figurer sur le reçu) et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (c. trav. art. L. 1234-20, D. 1234-7 et D. 1234-8).

    La Cour de cassation censure les juges. Elle a déclaré que pour faire courir le délai de 6 mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine.

    Source :
    Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-27600

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