Gestion des ressources humaines

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  • Fin d’un CDD de remplacement

    L’employeur peut-il se contenter de notifier par un appel téléphonique la fin d’un CDD de remplacement ?

    Lorsqu’un employeur a recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour remplacer un salarié absent (p. ex. pour maladie, maternité, en congé ou en formation), le CDD conclu pour une durée minimale a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé (C. trav. art. L. 1242-7).

    La Cour de cassation a déclaré que l’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié recruté en CDD de remplacement de la rupture de son contrat par écrit. Il peut valablement l’informer de la rupture de son CDD par un appel téléphonique.

    Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en CDD pour une durée minimale de 2 mois et 8 jours pour remplacer une salariée en congé de maladie. L’employeur avait licencié la salariée remplacée pour inaptitude et notifié, le même jour, par un appel téléphonique à la remplaçante la fin de son CDD. La salariée en CDD a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son CDD en CDI et le paiement d’un rappel de salaire et d’indemnités de rupture. Estimant que la rupture de son CDD n’était pas valable, la salariée était venue travailler le jour suivant cette rupture.

    La Cour de cassation a décidé que l’absence de la salariée remplacée avait définitivement pris fin du fait de son licenciement pour inaptitude et que la salariée en CDD avait été valablement informée par un appel téléphonique à la même date de la fin de son contrat. Sa demande de requalification de la relation contractuelle en CDI devait être rejetée car la salariée informée de la fin de son CDD n’avait pas à venir travailler le jour suivant de sa rupture.

    Source :
    Cass. soc. 18-9-2019, n° 18-12446

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  • Temps partiel : ne pas prévoir seulement une durée minimale

    En cas d’embauche à temps partiel, le contrat de travail écrit doit comporter certaines mentions obligatoires sur la durée et les horaires de travail du salarié. Mieux vaut les respecter pour éviter la requalification du temps partiel en temps plein.

    Le contrat de travail à temps partiel est un contrat conclu, toujours par écrit, pour une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (C. trav. art. L 3123-1). Il doit comporter certaines mentions (C. trav. art. L 3123-6),
    notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

    Il est impératif d’indiquer ces mentions obligatoires sur la durée du travail à temps partiel dans le contrat car si elles n’y figurent pas le contrat de travail est présumé conclu à temps complet. En cas de litige, pour renverser cette présomption, l’employeur doit prouver que le salarié travaille à temps partiel en justifiant de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et démontrer que le salarié n’est pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à votre disposition.

    Mentionner une durée minimale ne suffit pas.
    Indiquer dans le contrat à temps partiel seulement une durée minimale mensuelle de travail en laissant le salarié décider de ses horaires de travail peut également entraîner une requalification du contrat à temps complet.

    Dans une affaire récente, le contrat de travail d’une coiffeuse à domicile prévoyait qu’elle exercerait ses fonctions à temps partiel choisi et organiserait ses rendez-vous de sa seule initiative et selon ses disponibilités. Comme il était impossible de fixer une durée de travail reflétant la réalité, le contrat fixait une durée minimale garantie de 4 h de travail par mois, à raison d’1 h par semaine. Après 15 années de relation contractuelle dans ses conditions, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a demandé en justice la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

    Pour la Cour d’appel, la durée minimale mensuelle de travail stipulée au contrat était conforme à l’exigence d’une mention écrite de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail puisqu’il était garanti 4 h de travail par mois. Cependant, la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne pouvait être mentionnée puisque c’est la salariée elle-même qui les déterminait selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’elle souhaitait réaliser. Mais les bulletins de salaire et le récapitulatif de l’activité de la salariée produits par l’employeur indiquaient qu’elle travaillait en moyenne 56,56 h par mois. Donc selon les juges, l’employeur rapportait bien la preuve que la salariée ne travaillait pas à temps complet.

    Mais pour la Cour de cassation, au contraire, le contrat de travail ne mentionnant pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue entre les parties, il ne répondait pas aux exigences légales. Par conséquent, la Cour d’appel ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue. Les bulletins de salaire et le récapitulatif de l’activité de la salariée produits par l’employeur se sont avérés insuffisants pour éviter la présomption de travail à temps plein.

    Source :
    Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-15884

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  • Rupture anticipée illégale du CDD

    Si un salarié engagé en CDD ne donne pas satisfaction alors que sa période d’essai est terminée, l’employeur peut-il rompre le CDD avant son terme ?

    En dehors
    d’une rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) pendant la période d’essai, si le contrat en prévoit une, ou d’une rupture d’un commun accord avec le salarié, l’employeur peut rompre un CDD (hors CDD à objet défini) de façon anticipée uniquement dans les cas suivants :

    – en cas de faute grave du salarié ;

    – de son inaptitude constatée par le médecin du travail ;

    – en cas de force majeure (C. trav. art. L 1243-1 al. 1).

    Sanction.
    Si l’employeur rompt le CDD avant l’échéance de son terme
    en dehors de ces cas autorisés, il s’expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. L 1243-4). Et l’employeur doit également payer au salarié l’indemnité de fin de CDD, si le contrat y ouvre droit, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (C. trav.

    L 1243-8
    ).

    Seuil minimale d’indemnisation.
    Ce montant d’indemnisation à payer au salarié en cas de rupture abusive du CDD est un minimum que l’employeur ne peut pas réduire, même par une clause dans le contrat prévoyant le montant d’indemnisation. Et en cas de litige, le juge peut augmenter ce montant s’il considère l’indemnisation insuffisante en raison du préjudice du salarié. C’est ce qu’a récemment confirmé la Cour de cassation (Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306).

    Source :
    Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306

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  • Paiement des cotisations de retraite complémentaire

    L’Agirc-Arrco souhaite généraliser au 1er janvier 2020 le paiement mensuel des cotisations de retraite complémentaire. Que votre entreprise souhaite passer au paiement mensuel ou rester au paiement trimestriel, elle doit faire connaître sa réponse au plus tard le 3 décembre.

    Déclaration et paiement à échéance mensuelle des cotisations de retraite complémentaire
    . En septembre 2019, l’Agirc-Arrco a lancé une campagne d’information auprès des entreprises qui déclarent et paient leurs cotisations retraite complémentaire en échéance trimestrielle car elle souhaite généraliser la déclaration mensuelle et le paiement mensuel des cotisations de retraite complémentaire à compter du 1er janvier 2020 pour les harmoniser avec les autres organismes de protection sociale. L’Agirc-Arrco a adressé à toutes les entreprises un courrier pour les informer.

    Entreprises concernées.
    Les entreprises visées par cette campagne d’information sont donc celles qui déclarent et règlent à échéance trimestrielle leurs cotisations de retraite complémentaire. Elles devront faire un choix, soit accepter la déclaration mensuelle et le paiement mensuel des cotisations de retraite complémentaire au 1er janvier 2020, soit refuser d’être mensualisées. La décision de l’entreprise s’applique à tous ses établissements.

    Procédure.
    Pour que leur décision soit prise en compte au 1er janvier 2020, les entreprises doivent faire leur choix au plus tard le 3 décembre 2019
    en se connectant sur sur

    https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise/mensualisation-des-cotisations/
    ou sur le site internet de leur caisse de retraite complémentaire. Elles doivent renseigner leur SIREN et la clé secrète qui leur a été communiquée dans le courrier d’information reçu l’Agirc-Arrco. Si elles n’ont pas reçu ce courrier, elles doivent contacter leur caisse de retraite complémentaire pour obtenir la clé secrète.

    Entreprises ayant un tiers-déclarant.
    Les entreprises qui font appel à un tiers-déclarant, notamment leur expert-comptable, doivent notifier leur décision à leur tiers-déclarant qui devra récupérer auprès de son client la clé secrète communiquée dans le courrier.

    Sources :

    www.net-entreprises.fr
    , actualité du 7 octobre 2019 et

    https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise

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  • Services de transport d’utilité sociale : le dispositif est entré en vigueur

    Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, voté en 2016, sont enfin connues.

    Les associations loi 1901 peuvent, depuis le 23-8-2019, organiser des services de transport au bénéfice de certaines personnes dont l’accès aux transports publics collectifs ou particuliers est limité du fait de leur localisation géographique ou de leurs revenus.

    Ce service est réservé aux personnes remplissant au moins l’une des conditions suivantes :

    – résider dans une commune rurale ou dans une commune appartenant au périmètre d’une unité urbaine de moins de 12 000 habitants ;

    – bénéficier d’une couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou justifier de ressources ne dépassant pas celles requises pour l’attribution de cette couverture ou percevoir une prestation sociale (RSA, allocation pour demandeur d’asile, allocation de solidarité spécifique, allocation temporaire d’attente, allocation de solidarité aux personnes âgées, allocation aux adultes handicapés…).

    Les associations, quant à elles, ne peuvent mettre en place ce type de transport que pour des trajets d’une distance inférieure ou égale à 100 kilomètres.

    Si les personnes ne bénéficient de ce transport que pour des raisons géographiques, le trajet ne peut, en outre, s’effectuer que dans le périmètre de communes rurales ou d’unités urbaines de moins de 12 000 habitants, ou pour rejoindre un pôle d’échange multimodal situé dans le périmètre d’une unité urbaine voisine de plus de 12 000 habitants.

    Pour effectuer le transport, l’association peut utiliser des véhicules lui appartenant ou mis à sa disposition à titre non lucratif.

    Ce service est gratuit, mais l’association peut demander aux personnes transportées une participation aux coûts (dans la limite d’un plafond qui sera fixé par arrêté).

    À la fin de chaque année civile, l’association doit transmettre au préfet certaines informations sur son activité de transport.

    Source :
    Décret 2019-850 du 20-8-2019, JO du 22.

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  • Compte personnel de formation

    Depuis le 20 septembre 2019, les organismes de formation délivrant des formations et des actions éligibles au CPF peuvent se référencer sur la plate-forme internet EDOF et charger leurs formations

    Avant l’ouverture fin novembre 2019 du nouveau service Internet gratuit du compte personnel de formation (CPF), dénommé « Mon Compte Formation », qui permettra aux salariés de connaître le montant des droits acquis sur leur CPF, d’obtenir des informations sur les actions de formation éligibles proposées, de gérer et utiliser directement leurs droits pour rechercher une formation, la réserver et la payer, un espace dédié de ce site aux organismes de formation est ouvert depuis le 20.09.2019 à l’adresse suivante :

    https://www.of.moncompteformation.gouv.fr

    Dans cet espace réservé aux organismes de formation (plate-forme EDOF), les organismes dispensant des formations et des actions éligibles aux CPF qui y sont référencés peuvent :

    – saisir et publier leur catalogue des formations éligibles au CPF ;

    – gérer l’inscription des titulaires de CPF souhaitant s’inscrire aux formations ;

    – obtenir le règlement des prestations qui sera effectué par la caisse des dépôts et consignations – CDC (à partir du 1er janvier 2020).

    À noter.
    Les salariés titulaires d’un CPF peuvent choisir et acheter une formation ou une prestation uniquement si celles-ci sont référencées dans EDOF.

    Source :

    https://travail-emploi.gouv.fr
    , actualité du 20 septembre 2019

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  • Travailleurs indépendants : bientôt des démarches déclaratives simplifiées

    Il est prévu dans le PLFSS pour 2020 de procéder à la fusion des déclarations sociales et fiscales de revenus que les indépendants doivent effectuer auprès de l’Urssaf et des services fiscaux.

    En effet, les travailleurs indépendants qui relèvent du régime réel d’imposition remplissent chaque année plusieurs déclarations dématérialisées distinctes :

    – Deux déclarations auprès de l’administration fiscale (la déclaration de résultats professionnels et la déclaration de l’ensemble des revenus du foyer), qui permet d’établir l’impôt sur le revenu du foyer ;

    – Une déclaration auprès de l’URSSAF, la déclaration sociale des indépendants, qui permet à l’URSSAF d’établir le montant définitif des cotisations dues au titre de l’année précédente, une semaine après celle de la déclaration de revenus.

    Ces trois déclarations présentent certaines redondances. Leur unification permettra donc de simplifier les formalités des travailleurs indépendants et leur permettra, dès 2021 pour leurs revenus de 2020, de déclarer de manière simultanée, dématérialisée et immédiate leurs revenus aux administrations fiscales et sociales. Ils pourront ainsi effectuer en une seule fois les trois déclarations qu’ils doivent aujourd’hui adresser à différents interlocuteurs et à des dates distinctes.

    Ainsi, la déclaration fiscale en ligne des revenus de l’ensemble du foyer sera pré-remplie à partir de la liasse fiscale professionnelle du travailleur indépendant, principalement réalisée par les experts comptables, et la déclaration sociale ne sera plus demandée.

    Cette simplification se déroulera en deux temps :

    – Pour la campagne fiscale 2020 sur les revenus 2019, les déclarations fiscales professionnelles alimenteront automatiquement la déclaration en ligne de l’ensemble des revenus du travailleur indépendant ;

    – En 2021 pour les revenus 2020, en complément du pré-remplissage de la déclaration fiscale, la déclaration sociale annuelle ne sera plus demandée aux travailleurs indépendants : les données de la déclaration fiscale en ligne de l’ensemble des revenus du foyer du travailleur indépendant seront exploitées par les Urssaf, après transmission par les services fiscaux, pour établir leur assiette sociale.

    Cette mesure bénéficiera à 1,4 million d’artisans, de commerçants et de professionnels libéraux dès 2021, auxquels s’ajouteront en 2022, 600 000 exploitants agricoles et au plus tard en 2023, 400 000 professionnels médicaux et paramédicaux.

    Source :
    Dossier de presse PLFSS 2020, 30 septembre 2019

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  • Baisse de l’impôt sur le revenu dès janvier 2020

    Le projet de loi de finances pour 2020 prévoit une baisse de l’impôt sur le revenu (IR) pour alléger substantiellement l’effort fiscal des classes moyennes et populaires.

    La 1ère tranche du barème sera abaissée de 14 % à 11 %
    et le reste du barème sera ajusté afin de concentrer les gains de cette mesure sur les ménages les plus modestes. Les ménages relevant des tranches les plus élevées du barème (taux de 41 % et 45 %) ne seront pas concernés par la baisse d’impôt.

    Au total, 16,9 millions de foyers fiscaux connaîtront une diminution de leur impôt sur le revenu d’environ 300 € :

    • 12,2 millions de foyers relevant de la première tranche du barème à 14 % avec une diminution estimée en moyenne à 350 € par foyer fiscal
    • 4,7 millions de foyers relevant de la tranche à 30 % avec une diminution estimée en moyenne à 125 € pour un célibataire (250 € pour un couple).

    Quelques exemples chiffrés :

    – un célibataire déclarant un revenu mensuel imposable de 1 900 € bénéficiera d’un gain de 366 € après la réforme ;

    – un couple avec un enfant déclarant un revenu mensuel imposable de 4 100 € bénéficiera d’un gain de 643 € après la réforme ;

    – un couple avec deux enfants déclarant un revenu mensuel imposable de 4 600 € bénéficiera d’un gain de 836 € après la réforme ;

    – un couple de retraités de plus de 65 ans déclarant un revenu mensuel imposable de 3 600 € bénéficiera d’un gain de 497 € après la réforme.

    Concrètement, grâce au prélèvement à la source, cette réforme du barème de l’impôt sur le revenu se traduira par un allègement d’impôt pour les français concernés dès janvier 2020
    .

    Source :
    Communiqué de presse – projet de loi de finances pour 2020 (art. 2)

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  • Plafond de la Sécurité sociale en 2020

    Le plafond de la Sécurité sociale devrait augmenter de 1,4 % en 2020.

    Le plafond de la sécurité sociale devrait augmenter de 1,4 % à compter du 1er janvier 2020 (après une hausse de 2 % en 2019) et passerait ainsi de 40 524 € à 41 088 €.

    Source :
    rapport sur les comptes de la sécurité sociale septembre 2019

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  • Inaptitude physique et obligation de reclassement

    L’employeur doit proposer un poste de reclassement en CDD au salarié déclaré inapte

    Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

    Cette proposition doit prendre en compte, après avis du CSE s’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé au salarié déclaré inapte doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 1226-2).

    Mais l’employeur a- t-il l’obligation de proposer au salarié déclaré inapte et engagé en CDI
    un reclassement sur
    des postes
    à pourvoir
    en CDD ?

    Oui, a déclaré la Cour de cassation. Une salariée engagée en CDI en qualité d’éducatrice spécialisée par une association pour adultes et jeunes handicapés a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail à raison d’un danger immédiat.

    À la suite de l’avis d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur a cherché à reclasser la salariée en tenant compte des demandes du médecin du travail et lui a proposé plusieurs postes dans des associations situées d’autres départements, mais celle-ci les a refusés en raison de l’éloignement ou parce qu’ils ne correspondaient pas à sa qualification professionnelle.

    La salariée, qui a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé de son licenciement et réclamer des dommages-intérêts au motif que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Elle estime que plusieurs éducateurs spécialisés ont été recrutés en CDD et que ces postes ne lui ont pas été proposés.

    En appel, les juges ont rejeté sa demande considérant que le licenciement était fondé et que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement en tenant compte des capacités de la salariée précisées par le médecin du travail. Selon eux, le fait que plusieurs éducateurs spécialisés aient été recrutés en CDD et que ces postes, compatibles avec les capacités et la qualification de la salariée, ne lui aient pas été proposées est inopérant dans la mesure où ces différents postes recouvraient les mêmes périodes de temps et n’auraient pu, par conséquent, être occupés par un seul et même salarié. Pour les juges, l’employeur n’était pas tenu de proposer à la salariée titulaire d’un CDI un poste de reclassement en CDD.

    Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis et censure les juges. Elle juge que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne proposant pas à la salariée les différents postes d’éducateur spécialisé qu’il a pourvus par des CDD. Le licenciement de la salariée risque donc d’être déclaré sans cause réelle et sérieuse lors de l’audience de renvoi devant une autre Cour d’appel.

    L’employeur doit proposer au salarié inapte titulaire d’un
    CDI
    les postes de reclassement
    ,
    compatibles avec ses capacités et ses qualifications, à pourvoir en CDI mais également en CDD. Et manque à son obligation de reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique, l’employeur qui ne propose pas au salarié
    déclaré inapte
    les postes équivalents à son précédent emploi à pourvoir temporairement par un CDD.

    Source :
    Cass. soc. 4 septembre 2019 n° 18-18169

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