Gestion des ressources humaines

Envie de vous tenir informé des actualités sur la gestion des ressources humaines ? N’hésitez pas à venir consulter nos articles métier.

  • Index de l’égalité professionnelle Hommes-Femmes

    Le ministère du Travail a ouvert une hotline gratuite pour aider les entreprises à calculer leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Au 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés à 250 salariés doivent calculer et publier sur leur site Internet leur premier index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises de plus de 250 à moins de 1000 salariés devront publier le deuxième index égalité professionnelle hommes-femmes au plus tard le 1er mars 2020.

    L’index de l’égalité professionnelle mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Les entreprises doivent communiquer leur index avec le détail des différents indicateurs à leur

    comité social et économique
    (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).

    En cas d’index inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points
    dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la

    négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle
    , ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

    En cas de non publication de son index, d’absence de mise en œuvre ou d’insuffisance de mesures correctives, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle
    .

    Pour les aider dans le calcul de leur index de l’égalité professionnelle, le ministère du Travail a mis à la disposition gratuite des entreprises de 50 salariés et plus une assistance téléphonique, dénommée « Allo Index Ega Pro »
    disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel).

    Cette assistance téléphonique gratuite permet aux employeurs de bénéficier d’un premier niveau de réponse aux questions qu’ils pourraient se poser dans le calcul de leur Index, comme par exemple les éléments à prendre en compte dans le calcul de l’Index.

    Elle vient compléter le dispositif d’accompagnement suivant :

    – le simulateur/calculateur qui intègre toutes les formules de calcul et permet d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et l’index global ;

    – des stages gratuits d’une demi-journée, en présentiel ou à distance, afin d’accompagner les employeurs dans le calcul de leur index et dans la définition de mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points;

    – un Questions/Réponses qui permet d’apporter des informations précises face aux éventuelles difficultés rencontrées (période de référence, effectifs à prendre en compte…) ;

    – des référents égalité professionnelle nommés au sein de Direccte qui répondent aux interrogations en matière de calcul de l’index et accompagnent les entreprises dans la mise en place de mesures correctives en cas d’index inférieur à 75. ;

    Le ministère du Travail informe les entreprises de l’ouverture prochaine d’un MOOC (auto-formation en ligne) qui permettra aux employeurs de se former à leur rythme.

    Source :

    www.travail-emploi.gouv.fr
    , actualité du 9-1-2020

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Titres-restaurant : exonération des cotisations pour 2020

    Depuis le 1er janvier 2020, la contribution patronale au financement des titres-restaurant est exonérée des cotisations sociales dans la limite de 5,55 € par titre acquis

    Pour être exonérée des cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurant doit respecter deux limites :

    – être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ; le salarié a à sa charge entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket.

    – ne pas dépasser une limite maximale d’exonération, réévaluée chaque année.

    Jusqu’à l’imposition des revenus de 2019, cette limite d’exonération de la contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant était revalorisée dans la même proportion que la limite supérieure de la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.

    La loi de finances pour 2020 a modifié la règle de revalorisation de la limite d’exonération de la contribution patronale. Depuis l’imposition des revenus de 2020,
    la limite d’exonération est relevée, chaque année, dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurant
    et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche.

    Prenant en compte la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre 2018 (103,37) et le 1er octobre 2019 (103,99), la limite d’exonération de la contribution de l’employeur au financement des titres-restaurant été fixée à 5,55 € (contre 5,52 € pour 2019) par titre-restaurant acquis en 2020 par les salariés.

    La valeur du titre-restaurant ouvrant droit à une exonération maximale est comprise entre 9,25 € et 11,10 €.

    Sources :
    Loi 2019-1479 du 28-12-2019 de finances pour 2020, art. 6, JO du 29-12 ; CGI art. 81, 19° ;

    www.urssaf.fr

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Frais professionnels 2020

    Les limites d’exonération de cotisations sociales des allocations forfaitaires de frais de repas des salariés pour l’année 2020 sont confirmées par l’Urssaf

    Rappel.
    Le remboursement par l’employeur de frais de repas au salarié est exonéré de cotisations sociales, lorsque ce salarié est :

    – en déplacement professionnel ou sur un chantier ;

    – ou contraint de prendre ses repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé, de nuit).

    L’indemnisation des frais professionnels de repas peut s’effectuer sous la forme d’allocations forfaitaires ou en fonction des dépenses réellement engagées par le salarié.

    Si l’employeur verse au salarié des allocations forfaitaires pour lui rembourser ses frais de repas, celles-ci sont exonérées de cotisations sociales, pour les périodes d’emploi effectuées à partir du 1er janvier 2020, dans les limites suivantes :

    19,00 €
    (au lieu de 18,80 € en 2019) si le salarié en déplacement professionnel est contraint de prendre son repas au restaurant ;

    9,30 €
    (au lieu de 9,20 € en 2019) si le salarié en déplacement professionnel prend son repas en dehors des locaux de l’entreprise mais pas au restaurant ;

    6,70 €
    (au lieu de 6,60 € en 2019) si le salarié est obligé de prendre son repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (par exemple, en cas de travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé).


    Source :

    www.urssaf.fr

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Enregistrement des contrats d’apprentissage depuis 2020

    Depuis le 1er janvier 2020, l’employeur doit déposer tout nouveau contrat d’apprentissage à son Opco pour valider sa prise en charge financière. Voici la nouvelle procédure à suivre.

    Nouvelle procédure : dépôt du contrat à l’Opco.
    La procédure d’enregistrement du contrat d’apprentissage a été modifiée. Depuis le 1er janvier 2020, l’employeur qui conclue un contrat d’apprentissage, doit le transmettre, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début de son exécution, à son Opco qui le dépose auprès du ministère chargé de la formation professionnelle. Ce dépôt n’entraîne aucun frais pour l’employeur (C. trav. art. L 6224-1).

    Documents à transmettre à l’Opco.
    Avant la fin des 5 jours ouvrables, l’employeur doit transmettre à l’Opco le contrat d’apprentissage signé, la convention de formation conclue entre son entreprise et l’organisme dispensant la formation et la convention tripartite signée si la durée du contrat est différente de celle du cycle de formation préparant à la qualification de l’apprenti, pour tenir compte de son niveau initial de compétences ou de ses compétences acquises ans le cadre d’une mobilité à l’étranger, d’un service civique, d’un volontariat militaire, etc. (C. trav. art. D 6224-1 et L 6222-7-1).

    Formation en CFA d’entreprise.
    Si la formation de l’apprenti est confiée au centre de formation d’apprentis (CFA) interne à l’entreprise, l’employeur doit aussi transmettre à l’Opco une annexe pédagogique et financière sur la formation dispensée indiquant l’intitulé, l’objectif, le contenu, les moyens prévus, la durée, la période de réalisation, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de la formation ainsi que son prix.

    Bon à savoir.
    Vous pouvez transmettre ces documents par voie dématérialisée.

    Validation et dépôt par l’Opco

    Conditions de prise en charge du contrat.
    L’Opco a 20 jours, dès la réception des documents, pour décider de la prise en charge financière du contrat d’apprentissage. Il vérifie si la formation est éligible à l’apprentissage, l’âge de l’apprenti, si le maître d’apprentissage est un salarié de l’entreprise volontaire, majeur et offrant toutes les garanties de moralité et si le salaire minimum de l’apprenti est conforme au code du travail (C. trav. art. D 6224-2 et D 6222-26 et suiv.). Si l’une de ces conditions n’est pas respectée, l’Opco refuse la prise en charge financière du contrat par une décision motivée qui est notifiée à l’employeur, à l’apprenti et au CFA (C. trav. art. R 6224-3). Une fois passé le délai de 20 jours, si l’Opco ne s’est pas prononcé, cette absence décision vaut décision implicite de refus de la prise en charge financière du contrat.

    Dépôt du contrat à l’administration par l’Opco.
    Suite à sa décision de prise en charge, l’Opco dépose le contrat d’apprentissage, par voie dématérialisée, auprès du ministère en charge de la formation professionnelle. En cas de refus de prise en charge, il informe les services du ministère de sa décision motivée (C. trav. art. D 6224-4).

    En cas de modification ou rupture du contrat.
    Si un élément essentiel du contrat d’apprentissage est modifié, p. ex. le salaire de l’apprenti, l’employeur doit établir un avenant au contrat et le déposer auprès de l’Opco dans les mêmes conditions que le contrat initial. L’Opco doit à nouveau se prononcer sur la prise en charge financière du contrat. Et si le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer immédiatement (sans délai) son Opco, par courrier ou par voie électronique (C. trav. art. D 6224-5 et D 6224-6).

    Source :
    Décret 2019-1489 du 27-12-2019, JO du 29-12-2019

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Taxe sur les CDD d’usage conclu depuis 2020

    Les entreprises doivent verser une taxe forfaitaire de 10 € sur chaque CDD d’usage conclus depuis le 1er janvier 2020, sauf si elles en sont exonérées

    10 € sur chaque CDDU conclu depuis 2020.
    C’est confirmé, tout employeur doit verser une taxe forfaitaire de 10 € pour chaque CDD d’usage (CDDU) qu’il conclut en application de l’article L 1242-2, 3° du code du travail depuis le 1-1-2020.

    La taxe est due par l’employeur à la date de conclusion du CDD d’usage et versée à l’Urssaf (ou aux caisses générales de sécurité sociale – CGSS – dans les DOM ou la Mutualité sociale agricole dans le secteur agricole) au plus tard lors de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales qui suit la date de conclusion du CDDU (p. ex. via la DSN du 5-2ou 15-2-2020 pour un CDDU conclu au 1-1-2020). Le produit de cette taxe serait affecté à l’Unédic, en charge du régime d’assurance chômage.

    À noter.
    Pour les CDD d’usage conclus avec des salariés expatriés, la taxe est recouvrée par Pôle emploi.

    Quatre exonérations.
    Cependant,
    ne sont pas soumis à cette taxe forfaitaire :

    – les CDDU conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle ;

    – les CDDU conclus par les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d’insertion par l’activité économique ;

    – les CDDU conclus avec les ouvriers dockers occasionnels ;

    – et les CDDU conclus par les entreprises relevant des secteurs d’activité (listés par arrêté) déjà couverts par un accord collectif étendu encadrant le recours au CCDU, qui prévoit une durée minimale des CCDU et définit les conditions dans lesquelles il peut être proposé au salarié un CDI après une certaine durée cumulée de travail effectif. À ce jour, seules les entreprises relevant du d’activité du déménagement
    (IDCC 16) sont exonérées du paiement de la taxe forfaitaire sur le CDDU.

    À noter.
    Les contrats de travail temporaire d’usage (C. trav. art. L. 1251-6, 3°) échappent aussi à la taxe forfaitaire CDDU.

    Sources :
    loi 2019-1479 du 28-12-2019, art. 145, JO du 29-12 et arrêté du 30-12-2019, JO du 31-12

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Avantage nourriture de certains dirigeants de sociétés

    Depuis le 1er janvier 2020, l’avantage en nature des frais de nourriture des dirigeants relevant du régime général de sécurité sociale pris en charge par la société peut être évalué forfaitairement selon les mêmes règles que celles applicables aux salariés

    Les gérants de SARL et de SELARL ne possédant pas ensemble plus de la moitié du capital social, les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des SA et des SELAFA et les directeurs généraux et les présidents et dirigeants des SAS et des SELAS sont assimilés à des salariés pour l’application des dispositions relatives à la sécurité sociale (CSS art. L 311-3, 11°,12° et 23°).

    Nouveauté :
    l’évaluation forfaitaire de l’avantage en nature nourriture applicable aux frais de nourriture des salariés pris en charge par l’employeur s’applique désormais aux frais de nourriture de ces dirigeants pris en charge par la société.

    Ainsi, lorsque la société fournit gratuitement les repas à ses dirigeants sociaux assimilés à des salariés par le régime général de la sécurité sociale ou paie directement leur repas au restaurateur, l’avantage nourriture peut être évalué forfaitairement pour les contributions et cotisation sociales dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2020.

    L’article 1er de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatives à l’évaluation de l’avantage en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale
    prévoit que, sauf en cas de déplacement professionnel, pour les travailleurs salariés et assimilés, y compris ceux mentionnés aux 11°, 12° et 23° de l’article

    L. 311-3 du code de la sécurité sociale
    ,
    auxquels l’employeur fournit la nourriture, la valeur de cet avantage est évaluée forfaitairement en 2020 à 9,80 € par journée ou à 4,90 €
    pour un seul repas pour les contributions et cotisation sociales dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2020.

    Ces montants constituent une évaluation forfaitaire minimale. Une convention ou un accord collectif peut prévoir une évaluation supérieure constituant la base de calcul des cotisations sociales.

    Pour les dirigeants assimilés des hôtels, cafés, restaurants, la valeur de l’avantage en nature de nourriture est évaluée à un minimum garanti (

    MG
    ) par repas, soit 3,65 € pour un repas et 7,30 €
    pour deux repas en 2020.

    Rappel.
    Jusqu’à présent, les frais de nourriture des dirigeants de sociétés assimilés à des salariés par le régime général de la sécurité sociale étaient évalués seulement d’après la valeur réelle des frais.

    Pour l’avantage en nature logement de ces dirigeants, il, est, en revanche, pas possible
    de l’évaluer forfaitairement. Les sociétés doivent donc intégrer dans l’assiette des cotisations et contributions de sécurité sociale l’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’un logement à leurs dirigeants, évalué d’après sa valeur réelle.

    Source :
    arrêté du 23-12-2019, JO du 28-12

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Dates d’échéance des DSN

    Voici les dates-limite d’envoi de la DN mensuelle pour l’année 2020

    Voici les dates-limite d’envoi de la DN mensuelle pour l’année 2020

    Quand adresser la DSN? A quelles échéances ? Les dates limite d’envoi pour la DSN mensuelle sont :

    – le 5 du mois M+1 avant midi pour les entreprises mensualisées déjà soumise à cette échéance ;

    – le 15 du mois M+1 avant midi pour les autres.

    Rappel.
    La date d’échéance de la DSN, à savoir le 5 ou le 15, est en fonction de l’échéance pratiquée par l’entreprise pour l’envoi de sa DUCS Urssaf. Si vous souhaitez changer cette périodicité, vous devez prendre directement contact avec votre organisme concerné.

    Calendrier des échéances déclaratives de la DSN mensuelle pour l’année 2020 :

    Exigibilité au 5

    Exigibilité au 15

    6 janvier 2020

    15 janvier 2020

    5 février 2020

    17 février 2020

    5 mars 2020

    16 mars 2020

    6 avril 2020

    15 avril 2020

    5 mai 2020

    15 mai 2020

    5 juin 2020

    15 juin 2020

    6 juillet 2020

    15 juillet 2020

    5 août 2020

    17 août 2020

    7 septembre 2020

    15 septembre 2020

    5 octobre 2020

    15 octobre 2020

    5 novembre 2020

    16 novembre 2020

    7 décembre 2020

    15 décembre 2020

    Important. L’émission d’une annule et remplace n’est possible que jusqu’à la veille de l’échéance minuit

    Source :

    https://dsn-info.custhelp.com/
    Base de connaissance DSN, MAJ du 17-12-2019, fiche n° 33

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Avantages en nature 2020

    Les montants des avantages en nature nourriture et logement sont revalorisés pour l’année 2020

    L’avantage en nature nourriture.
    L’avantage en nature nourriture est évalué sur un système de forfait.

    Lorsque l’employeur fournit gratuitement les repas à ses salariés ou paie directement le repas de ses salariés au restaurateur, l’avantage est évalué forfaitairement.

    Pour 2020,
    le montant de l’avantage en nature est fixé à 4,90 €
    par repas soit 9,80 €
    par jour (pour deux repas).

    Ces montants constituent une évaluation forfaitaire minimale. Une convention ou un accord collectif peut prévoir une évaluation supérieure qui constitue la base de calcul des cotisations sociales.

    Pour les salariés des hôtels, cafés, restaurants
    et assimilés, la valeur de l’avantage en nature de nourriture est évaluée à un minimum garanti (

    MG
    ) par repas, soit 3,65 €
    pour un repas et 7,30 €
    pour deux repas en 2020.

    L’avantage en nature logement.
    Lorsqu’un employeur, propriétaire ou locataire d’une habitation, la met à disposition d’un de ses salariés gratuitement, il doit évaluer un avantage en nature logement et le soumettre au paiement des cotisations de Sécurité sociale. L’avantage en nature logement peut être évalué sur la base d’un forfait ou à partir de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, selon l’option exercée par l’employeur.

    Si l’avantage en nature logement est évalué selon le forfait, il est calculé au mois le mois en fonction de la rémunération brute mensuelle et les avantages accessoires (eau, gaz, électricité, chauffage et garage) sont compris dans le forfait.

    Le forfait présente sous forme d’un barème de 8 tranches établi en fonction des revenus du salarié et du nombre de pièces.

    Évaluation forfaitaire de l’avantage en nature logement depuis le 1-1-2020 :

    Rémunération brute mensuelle du salarié

    Avantage en nature pour 1 pièce

    Avantage en nature par pièce principale

    (si plusieurs pièces)

    Inférieure à 1 714,00 €

    70,80 €

    37,90 €

    De 1 714,00 € à 2 056,79 €

    82,70 €

    53,10 €

    De 2 056,80 € à 2 399,59 €

    94,30 €

    70,80 €

    De 2 399,60 € à 3 085,19 €

    106,10 €

    88,40 €

    De 3 085,20 € à 3 770,79 €

    129,90 €

    112,00 €

    De 3 770,80 € à 4 456,39 €

    153,40 €

    135,40 €

    De 4 456,40 € à 5 141,99 €

    177,00 €

    165,00 €

    Supérieure

    ou égale à 5 142,00 €

    200,50 €

    188,70 €

    Source :

    www.urssaf.fr
    – rubrique « Taux et barèmes »

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Cotisations des entreprises du BTP

    La cotisation prévention OPPBTP est fixée pour l’année 2020

    L’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (l’OPPBTP) est un organisme de prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et d’amélioration des conditions de travail dans le secteur du BPT. Les entreprises du BTP affiliées à l’OPPBTP doivent verser une cotisation « prévention – OPPBTP » à leur caisse de congés payés UFC- Congés intempéries BTP (Union des caisses de France – Congés intempéries BTP) qui se charge ensuite de la reverser à l’OPPBTP (C. trav. art. R 4643-35 à R 4643-41).

    La cotisation est constituée :

    – par une fraction du montant des salaires versés aux salariés permanents par les entreprises, augmenté des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés ;

    – par une contribution pour les salariés temporaires mis à la disposition de ces entreprises du BTP (l’assiette de cette contribution = nombre d’heures de travail accomplies par les salariés temporaires mis à disposition x salaire de référence).

    Un arrêté du ministre chargé du Travail, pris après avis du conseil du comité national de l’OPPBTP, fixe le taux de la cotisation OPPBTP due par les entreprises du BTP et le salaire de référence de la contribution due pour l’emploi de salariés temporaires, ainsi que les taux qui lui sont applicables.

    Pour l’année 2020,
    le taux de la cotisation due par les entreprises du BTP à l’OPPBTP est identique au taux de 2019 et reste donc fixé à 0,11 %
    du montant des salaires versés par l’employeur, y compris le montant des indemnités de congés payés pour lesquelles une cotisation est perçue par les caisses de congés payés.

    Le taux de la contribution due pour l’emploi de travailleurs temporaires reste également fixé à 0,11 %
    du montant du salaire horaire de référence, qui est fixé, pour 2020 à 12,92 €
    par heure (contre 12,69 € en 2019), y compris l’indemnité compensatrice de congés payés.



    Source :
    Arrêté du 17-12-2019, JO du 5-1

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Saisie des rémunérations

    Le barème de saisie des rémunérations est revalorisé pour 2020

    Le barème des saisies et cessions de rémunération est révisé, chaque année, en fonction en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation des ménages urbains tel que fixé au mois d’août de l’année précédente, dans la série « France-entière, hors tabac, ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé.

    La saisie sur rémunération ou sur salaire permet à un créancier muni d’un titre exécutoire (un jugement notamment) d’obtenir le versement de sommes dues par un débiteur salarié. L’employeur retient, sous conditions, une partie seulement des salaires du salarié. L’application du barème de saisie permet de laisser à la disposition de la personne dont la rémunération ou le salaire est saisi au minimum le montant mensuel du RSA pour une personne seule fixé depuis le 1er avril 2019 à 559,74 € en métropole et dans les DOM et à 279,87 € à Mayotte (décrets
    n° 2019-400 du 2-5-2019, JO du 3-12 et 2019-401 du 2-5-2019

    JO du 3-5).

    Saisies sur rémunération : barème depuis le 1er janvier 2020 (1) en Métropole et DOM (hors Mayotte)

    Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (2)

    Tranche mensuelle de rémunération (sans personne à charge) (2) (3)

    Part saisissable

    Montant mensuel saisissable maximal (en cumul)(3)

    Jusqu’à 3 870 €

    Jusqu’à 322,50 €

    1/20

    16,12 €

    Au-delà de 3 870 € et jusqu’à 7 550 €

    Au-delà de 322,50 € et jusqu’à 629,17 €

    1/10

    46,79 €

    Au-delà de 7 550 € et jusqu’à 11 250 €

    Au-delà de 629,17 € et jusqu’à 937,50 €

    1/5

    108,46 €

    Au-delà de 11 250 € et jusqu’à 14 930 €

    Au-delà de 937,50 € et jusqu’à 1 244,17 €

    1/4

    185,13 €

    Au-delà de 14 930 € et jusqu’à 18 610 €

    Au-delà de 1 244,17 € et jusqu’à 1 550,83 €

    1/3

    287,35 €

    Au-delà de 18 610 € et jusqu’à 22 360 €

    Au-delà de 1 550,83 € et jusqu’à 1 863,33 €

    2/3

    495,68 €

    Au-delà de 22 360 €

    Au-delà de 1 863,33 €

    En totalité

    495,68 € + totalité du salaire mensuel au-delà de 1 863,33 €

    (1) Dans tous les cas, l’employeur doit laisser au salarié un montant égal au RSA pour une personne seule soit 559,74 €
    par mois depuis le 1er avril 2019 (c. trav. art. R. 3252-5).

    (2) Sans personne à charge. Les seuils annuels de rémunération sont augmentés de 1 490 €
    (soit 124,17 € par mois) par personne à la charge du débiteur (c. trav. art. R. 3252-3), sur justification. Dans tous les cas, le salarié doit avoir au moins à sa disposition le montant de la partie forfaitaire du RSA pour une personne seule (c. trav. art. R. 3252-5).

    (3) calculés par nos soins

    Sources :
    décret n° 2019-1509 du 30-12-2019, JO du 31-12 ; C. trav. art. L. 3252-2 et
    R. 3252-2

    © Copyright Editions Francis Lefebvre