Gestion des ressources humaines

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  • Obligation de sécurité de l’employeur

    Une notice d’information précisant les précautions à prendre pour le transport de substances dangereuses (bouteilles de gaz d’argon) remise par le fournisseur peut suffire pour que l’employeur remplisse son obligation de sécurité

    Le contrat de travail d’une salariée prévoyait une période d’essai de 4 mois mais l’employeur y a mis fin au bout de 2 mois. La salariée a réclamé aux prud’hommes une indemnisation pour un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard. L’employeur avait demandé à la salariée de transporter dans son véhicule personnel des bouteilles d’argon sans lui faire part des précautions à prendre.

    L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d’assurer l’effectivité. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et a mise en place d’une organisation et de moyens adaptés (c. trav. art. L. 4121-1).

    Les instructions de l’employeur doivent préciser, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir (c. trav. art. L. 4122-1).

    La demande d’indemnisation de la salariée est rejetée par les juges et par la Cour de cassation. Les juges ont décidé que l’employeur n’avait pas commis de manquement à son obligation de sécurité. Le transport de bouteilles d’argon dans les véhicules n’était pas interdit et la salariée, ingénieur commercial, pouvait mettre en œuvre sans difficultés les précautions à prendre pour ce transport, qui étaient indiquées sur la notice d’Air liquide (fournisseur).

    Source
    : Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 16-26333

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  • Chômage partiel

    Le délai accordé à l’employeur pour demander le paiement de l’allocation d’activité partielle devrait être réduit à 1 an

    Dans le cadre du dispositif de l’activité partielle ou chômage partiel, les entreprises sont autorisées à diminuer ou à suspendre temporairement leur activité en cas de difficultés économique liées à la conjoncture ou de difficultés d’approvisionnement, de sinistre ou d’intempéries exceptionnels, de transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou dans toute autre circonstance exceptionnelles. Ce dispositif a pour but d’éviter des licenciements économiques et donc de préserver l’emploi.

    L’entreprise peut obtenir l’autorisation de la Direccte compétente pour mettre ses salariés en activité partielle en cas d’une réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement ou en cas de fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement (c. trav. art. L. 5122-1).

    Les salariés placés en activité partielle qui subissent une perte de rémunération doivent recevoir de l’employeur une indemnité horaire correspondant à une part de leur rémunération antérieure.

    L’employeur peut se faire rembourser une partie de cette indemnisation sous la forme d’une allocation d’activité partielle versée par l’Etat et l’Unédic. Elle couvre la quasi-totalité de la rémunération d’un salarié au Smic.

    Depuis le 1er octobre 2014, la demande d’activité partielle est entièrement dématérialisée et doit être faite sur :

    activitepartielle.emploi.gouv.fr

    L’entreprise doit formuler une demande d’autorisation préalable
    à l’unité départementale
    (UD) de la Direccte de son département qui l’instruit et autorise, dans un délai de 15 jours maximum, le recours à l’activité partielle
    . À réception de l‘autorisation
    , l’entreprise peut mettre ses salariés en activité partielle et formuler une demande d’indemnisation
    en ligne tous les mois (instruite par l’UD) qui est mise en paiement
    par l’agence de services et de paiement
    (ASP).

    Actuellement, l’employeur dispose de 4 ans pour demander le versement de l’allocation d’activité à partir du premier jour de l’année suivant celle au cours de laquelle un salarié a été placé en activité partielle, (prescription de 4 ans prévue par la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968 relative à la prescription des créances sur l’État, les départements, les communes et les établissements publics).

    Le projet de loi de finances pour 2019 prévoit de réduire à un an le délai pendant lequel l’employeur peut solliciter le paiement de son allocation d’activité partielle

    Un an pour demander le versement de l’allocation.
    Ainsi, les créances constituées au titre de l’allocation d’activité partielle pour lesquelles l’employeur n’a pas déposé de demande de versement auprès de l’autorité administrative dans un délai d’un an
    suivant le terme de la période couverte par l’autorisation de recours à l’activité partielle seraient prescrites au profit de l’État et de l’Unédic (C. trav. art. L. 5122-1, IV nouveau).

    Sanction pénales.
    Les autorités administratives compétentes seraient investies d’un pouvoir de recouvrement en cas de fraude ou de fausse déclaration. Le fait de bénéficier ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d’activité partielle serait puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (peines prévues à l’article 441-6 du code pénal). Le fait de faire obtenir frauduleusement ou de tenter de faire obtenir frauduleusement ces allocations serait puni de la même peine (c. trav. art. L. 5124-1).

    Entrée en vigueur.
    Ces mesures s’appliqueraient aux demandes de versement de l’allocation d’activité partielle pour lesquelles la demande préalable d’autorisation de recours à l’activité partielle a été déposée à compter du 24 septembre 2018.

    Source
    : PLF pour 2019 art. 84

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  • PAS : comment consulter les CRM nominatifs transmis par la DGFiP ?

    Le site DSN-info informe les employeurs qu’ils peuvent consulter les comptes rendus métier (CRM) nominatifs transmis par la DGFiP dans lesquels figurent les taux de PAS de leurs salariés

    Rappelons que
    les employeurs peuvent réaliser une préfiguration du PAS pour les salaires versés depuis le 1er septembre au 31 décembre 2018, leur permettant de simuler l’application du PAS sur les bulletins de paie pour l’information de leurs salariés, sans effectuer de retenue. En pratique, ils utilisent les taux de PAS des salariés figurant dans les CRM transmis par la DGFiP pour mentionner, à titre purement informatif, sur les bulletins de paie le taux et l’assiette du PAS, le montant de la retenue si le PAS était appliqué et le montant du salaire net après le PAS.

    Les premiers CRM nominatifs restituant les taux réels de PAS applicables aux salariés sont transmis par la DGFiP, depuis le 18 septembre 2018, en retour des DSN de production déposées sur le mois principal déclaré d’août 2018.

    Le site

    DSN-info
    précise que suite au dépôt de la DSN, la DGFiP transmet à l’attention des employeurs le CRM nominatif. Ce CRM nominatif est récupérable directement dans le logiciel de paie de l’employeur (suivant les possibilités offertes par l’éditeur) ou consultable sur son tableau de bord. Il permet de :

    – transmettre les taux des salariés à l’employeur déclarant ;

    – préciser les éventuelles anomalies d’identification des salariés (non trouvé ou non reconnu) ;

    – et de remonter les éventuelles modifications de taux.

    Le CRM nominatif porte sur les dernières données transmises dans la déclaration (ou fraction) à date d’échéance et dispose d’un identifiant unique que l’employeur devra renseigner dans le message DSN lors de la déclaration utilisant les taux de PAS portés par ce CRM.

    Le CRM nominatif est mis à disposition entre J+3 et J+8 après la date d’échéance. En cas de dépôt tardif de la DSN (post échéance déclarative), le CRM nominatif sera remis entre J+1 et J+6 après dépôt.

    Pour accéder aux CRM nominatifs via le tableau de bord :

    1 – se rendre sur la page d’accueil Net-Entreprises et cliquez sur « Votre compte » et renseignez vos identifiants de connexion

    2 – Dans le menu personnalisé, à la rubrique « Vos déclarations », cliquez sur la DSN afin d’accéder à votre tableau de bord

    3 – dans Tableau de bord DSN à la Rubrique « Historique des échanges », cliquez sur la loupe en face de la DSN mensuelle pour laquelle vous souhaitez récupérer le CRM nominatif

    4 – dans Tableau de bord DSN à la Rubrique « Bilan de traitement », cliquez sur la loupe afin d’afficher l’ensemble des bilans et Comptes rendus métier

    5 – Tableau de bord DSN à la Rubrique « DGFIP – Données nominatives », cliquez sur « Accéder au bilan de traitement » afin d’ouvrir le CRM intégrant les taux de vos salariés.

    Le taux transmis dans le CRM est valide jusqu’à la fin du 2ème mois à compter de la date de réception du taux du dit CRM. Les taux applicables en janvier 2019 seront donc les taux transmis dans les CRM mis à disposition en novembre. Les taux remontés dans les CRM sont relatifs aux salariés déclarés dans la DSN transmise sur le mois.

    Bon à savoir.
    Pour les nouveaux embauchés, en l’absence de taux connu, le taux par défaut est à appliquer. À partir du mois de décembre 2018, une application ad hoc, disponible depuis Net-Entreprises, sera mise en place pour permettre d’accéder en amont de la paie aux taux personnalisés.

    Source
    :

    www.dsn-info.fr
    , actualité du 3 octobre 2018

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  • Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu

    La DGFiP met à votre disposition en ligne un simulateur pour évaluer votre prélèvement à la source

    Pour connaître votre montant de prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu qui sera opéré à partir du 1er janvier 2019, la Direction générale des finances publiques (DGFiP) a mis à votre disposition un simulateur sur

    www.impots.gouv.fr/portail/simulateurs

    Vous devez indiquer le montant de votre revenu mensuel imposable (revenu net imposable) et votre taux de PAS. Ce taux vous a été transmis soit lors de la télédéclaration 2018 de vos revenus 2017 soit, si vous avez effectué une déclaration papier de vos revenus, dans votre avis d’imposition.

    Ainsi, vos salariés peuvent anticiper le montant de PAS qui sera prélevé chaque mois sur leur bulletin de salaire, et ce dès le bulletin de paie de janvier 2019.

    Source
    :

    www.impots.gouv.fr

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  • Versement des bonus durant le congé de maternité

    Une salariée en congé de maternité peut être privée d’un bonus ou d’une prime, dont le versement est subordonné à la participation effective du salarié à certaines fonctions, sans que cela constitue une discrimination

    Suite à l’annonce de la fermeture d’une succursale française d’une société et au transfert de son service Export Manager à une filiale italienne du groupe, un protocole de fin de conflit avait été signé, en présence de l’inspecteur du travail intervenant comme médiateur, entre la société et les délégués du personnel de sa succursale française. Ce protocole prévoyait le paiement d’un bonus de coopération pour rémunérer l’activité des salariés de la succursale qui devaient coopérer avec les équipes italiennes pour leur transmettre le savoir-faire français du service Export Manager.

    Une salariée a perçu ce bonus pendant plusieurs mois puis l’employeur a suspendu son versement, refusant de lui payer pendant son congé de maternité car elle ne remplissait plus les conditions de son attribution. Durant son congé de maternité, la salariée avait perçu 100 % de son salaire de base mensuel.

    La salariée, s’estimant victime d’une discrimination du fait de son état de grossesse, a demandé aux prud’hommes des rappels de salaires ainsi qu’une indemnité pour discrimination. Mais sa demande a été rejetée par les juges.

    Les juges et la Cour de cassation ont donné raison à l’employeur :

    – le bonus de coopération était subordonné à la participation active et effective des salariés aux activités de transfert et de formation continue des équipes italiennes en France ;

    – cette prime répondait à des critères de fixation et d’attribution objectifs, mesurables et licites ; cette prime était destinée à rémunérer l’activité spécifique d’accompagnement du transfert et à récompenser le service rendu par les salariés à ce titre.

    Ce bonus n’était pas dû à la salariée pendant son congé de maternité faute pour elle d’avoir exercé les fonctions spécifiques dans les conditions particulières prévues par le protocole de fin de conflit.

    Source
    : Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-11618

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  • Calcul des effectifs salariés pour la mise en place de la représentation du personnel

    Pour apprécier le seuil de mise en place des représentants du personnel dans votre entreprise, les salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion seront prochainement pris en compte dans vos effectifs.

    Les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE pour le secteur privé) et titulaires d’un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE pour le secteur non marchand) vont être pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise ou de la structure pour savoir si des institutions représentatives du personnel (IRP), notamment au moins 11 salarié pour la mise en place du comité social et économique (CSE), doivent être mises en place.

    Cette nouvelle règle dérogatoire s’appliquera pour le calcul des effectifs enregistrés dans les entreprises à compter du 1er janvier 2019.

    En revanche, les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation resteront toujours exclus du calcul des effectifs pour la mise en place des IRP.

    Rappelons que ces salariés sous contrats aidés sont pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles

    Sources
    : Loi n° 2018-771 du 5.09.2018, art. 82, JO du 6 ; c. trav. art. L. 1111-3 et L. 2301-1 nouveau

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  • Fractionnement des congés payés

    L’employeur peut imposer à ses salariés de prendre des jours de congés en fin d’année pour fermeture de l’entreprise sans que cette prise de congé ouvre droit à des jours de fractionnement

    Un employeur impose à ses salariés de prendre systématiquement 6 jours ouvrables de congés en décembre en raison de la fermeture de l’entreprise. Un syndicat a réclamé en justice que l’employeur accorde aux salariés 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires pour fractionnement du congé principal, estimant que les 6 jours ouvrables pris en décembre faisaient partie du congé principal

    En appel, la demande du syndicat est rejetée car il n’est pas démontré que l’employeur impose à ses salariés de prendre systématiquement 6 jours ouvrables du congé principal de 24 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. La période de fermeture du mois de décembre doit s’interpréter comme la 5e semaine de congés payés, excluant ainsi le bénéficie du droit à jours de congé supplémentaires au titre du fractionnement du congé principal.

    Décision confirmée par la Cour de cassation l’obligation pour les salariés de prendre 6 jours ouvrables de congés payés en fin d’année du fait de la fermeture de l’entreprise ne suffit pas à démontrer que les salariés étaient empêchés de prendre 24 jours de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.

    Source
    : Cass. soc. 12 septembre 2018, n° 17-15060

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  • Plafond de la sécurité sociale pour 2019

    Le plafond annuel de la sécurité serait revalorisé de 2 % en 2019

    Selon le rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale pour 2017 et des prévisions 2018-2019, présenté le 25 septembre 2018, le plafond annuel de la sécurité sociale devrait être revalorisé de 2 % en 2019. Il serait fixé à 40 524 € pour 2019, contre 39 732 € pour 2018.

    Le plafond de la sécurité sociale s’établirait à 3 377 € par mois en 2019, contre 3 311 € en 2018.

    Ces montants restent à confirmer.

    Source
    : Rapport de la commission des comptes de la sécurité sociale Résultats 2017 et Prévisions 2018 et 2019, volume 1, septembre 2018, p. 6,

    www.securite-sociale.fr

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  • Calcul de la cotisation des employeurs au service de santé au travail

    Comment doit être calculée la cotisation annuelle que les employeurs versent au service de santé au travail auquel ils adhèrent, en fonction du nombre de salarié de l’entreprise ou sur la masse salariale ?

    Les employeurs de droit privé doivent organiser des services de santé au travail qui ont pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Selon l’importance des entreprises, les services de santé au travail peuvent être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs, dans ce cas ce sont des services de santé au travail interentreprises (SSTI).

    Les dépenses liées aux services de santé au travail sont à la charge de l’employeur. Les entreprises qui adhèrent à un SSTI versent chaque année une cotisation pour financer ses dépenses de fonctionnement.

    Selon l’article L. 4622-6 du code du travail, dans le cas des SSTI, ces dépenses sont réparties proportionnellement au nombre des salariés, sauf pour les dépenses effectuées pour les journalistes pigistes, pour les salariés des professions artistiques et pour les mannequins qui sont réparties proportionnellement à la masse salariale (exception légale).

    Donc, pour répartir les dépenses du SSTI proportionnellement au nombre de salariés de l’entreprise adhérente, il faut déterminer un montant par salarié et l’appliquer à l’effectif de l’entreprise, c’est la répartition per capita.

    En 2014, le Conseil d’État (arrêt du 30 juin 2014, n°365071) a rappelé que les frais afférents aux services de santé au travail interentreprises doivent être répartis en fonction du nombre de salariés et précisé que les dispositions de l’article L. 4622-6 du code du travail, qui sont d’ordre public, visent à garantir un mode de répartition des frais indépendant des prestations effectivement réalisées par les SSTI. La méconnaissance de cette règle est assortie de sanctions pénales. En effet, méconnaître les dispositions de l’article L. 4622-6 puni, en cas de récidive dans le délai de 3 ans, d’un emprisonnement de 4 mois et d’une amende de 3 750 € (c. trav. art. L. 4745-1).

    Ainsi, le Conseil d’État a déclaré que le coût de l’adhésion à un SSTI doit être calculé non selon un pourcentage de la masse salariale mais selon l’effectif de chaque entreprise adhérente. Les SSTI qui pratiqueraient un mode de facturation différent ont l’obligation de se mettre en conformité avec les dispositions du code du travail.

    La Cour de cassation a été saisie, pour la première fois, d’un litige portant sur le mode de répartition des dépenses de SSTI à la suite de la radiation d’un employeur adhérent qui refusait de payer ses cotisations car il contestait le mode de calcul.

    Dans cette affaire, le règlement de l’organisme gérant le SSTI prévoyait que la cotisation annuelle était calculée « en fonction des risques spécifiques du poste de travail et de la masse salariale des entreprises avec un plancher et un plafond par salarié ». L’organisme confirmait calculer la cotisation en prenant en compte à la fois la masse salariale des adhérents et le risque pour ensuite les rapporter au nombre de salariés de chaque entreprise

    La Cour de cassation a rappelé, comme le Conseil d’État, qu’aux termes de l’article L. 4622-6 du code du travail, les cotisations dues par les employeurs lorsqu’ils adhèrent à un SSTI correspondent aux dépenses liées à ces services réparties proportionnellement au nombre de salariés. Et elle a précisé que la cotisation doit être fixée à une somme, par salarié équivalent temps plein de l’entreprise, correspondant au montant total des dépenses engagées par le SSTI auquel adhère l’employeur rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l’organisme gérant le SSTI (salariés de toutes les entreprises adhérentes).

    Cela signifie que la cotisation doit être fixée à une somme par salarié équivalent temps plein de l’entreprise adhérente
    (issue du rapport des dépenses globales du SSTI au nombre total de salariés de toutes les entreprises adhérentes). Cette somme doit ensuite être multipliée par le nombre de salariés de l’entreprise (répartition per capita).

    La Cour précise que sauf exception définies par la loi, aucun autre mode de calcul que la répartition per capita ne doit être appliqué pour la cotisation au SSTI, notamment pas de cotisation basée sur la masse salariale de l’adhérent ou sur le risque ou sur un mixte de ces deux éléments.

    La Cour de cassation admet cependant la possibilité d’appliquer à ce calcul un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés de l’entreprise nécessitant une surveillance médicale renforcée. Ainsi, l’organisme gérant le SSTI peut éventuellement différencier le taux de cotisation applicable selon que le salarié fait l’objet d’une surveillance médicale renforcée ou d’une surveillance médicale normale.

    Source
    : Cass. soc. 19 septembre 2018, n° 17-16219 et note explicative de l’arrêt n° 1293

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  • Crédit d’impôt pour le rachat d’entreprise par les salariés

    La taxe foncière 2018 est à régler pour le 15 octobre 2018 ou en cas de paiement en ligne pour le 20 octobre 2018 minuit.

    Les sociétés qui sont constituées par les salariés exclusivement pour le rachat de tout ou partie du capital de leur société peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt sur les sociétés sous certaines conditions.

    Pour chaque exercice, le crédit d’impôt est égal au montant de l’IS dû par la société rachetée au titre de l’exercice précédent, retenu à hauteur des droits sociaux que les salariés de la société rachetée détiennent indirectement dans son capital. Le crédit d’impôt ne peut pas excéder le montant des intérêts dus par la société nouvelle pour l’exercice concerné à raison des emprunts qu’elle a contractés pour le rachat.

    Le crédit d’impôt est imputé sur l’IS dû par la société nouvelle au titre des exercices au cours desquelles les intérêts d’emprunt sont comptabilisés.

    Actuellement,
    pour bénéficier du crédit d’impôt, les conditions suivantes sont à respecter :

    – la société rachetée et la société nouvelle doivent être soumises à l’impôt sur les sociétés et ne pas faire partie du même groupe (au sens de l’article 223 A ou de l’article 223 A bis) ;

    – les droits de vote attachés aux actions ou aux parts de la société nouvelle doivent être détenus par au moins 15 personnes qui, à la date du rachat, étaient salariées de la société rachetée, ou par au moins 30 % des salariés de cette société si l’effectif n’excède pas 50 salariés à cette date ;

    – la reprise doit avoir fait l’objet d’un accord d’entreprise satisfaisant aux conditions du 2° de l’article L. 3332-16 du code du travail ; l’accord avec le personnel doit préciser l’identité des salariés impliqués dans le rachat, le contrôle final de l’entreprise et le terme du rachat.

    Les conditions du bénéfice de ce crédit d’impôt seraient modifiées par le projet de loi de finances pour 2019 pour inciter les rachats d’entreprises par les salariés au titre des exercices clos à compter du 31 décembre 2019 et pour les rachats réalisés jusqu’au 31 décembre 2021 :

    – pour chaque exercice, le crédit d’impôt serait égal au montant de l’IS dû par la société rachetée au titre de l’exercice précédent, retenu à hauteur des droits de vote attachés aux actions ou parts de la société rachetée détenus indirectement par les salariés
    .

    – le bénéfice du crédit d’impôt serait subordonné à une nouvelle condition de présence minimale des salariés repreneurs dans la société rachetée : seuls seraient prise en compte pour le calcul du montant du crédit d’impôt les droits de vote attachés aux actions ou aux parts de la société nouvelle détenus par une ou plusieurs personnes qui, à la date du rachat, étaient salariées de la société rachetée depuis au moins 2 ans.

    Ainsi, la condition selon laquelle les droits de vote attachés aux actions ou aux parts de la société nouvelle doivent être détenus par au moins 15 personnes qui, à la date du rachat, étaient salariées de la société rachetée, ou par au moins 30 % des salariés de cette société si l’effectif n’excède pas 50 salariés à cette date serait supprimée.

    Ces dispositions entreraient en vigueur à une date fixée par décret, qui ne peut être postérieure de plus de 6 mois à la date de réception par le Gouvernement de la décision de la Commission européenne considérant ce dispositif législatif conforme au droit de l’Union européenne en matière d’aides d’État.

    Sources
    : PLF pour 2019 art. 49 ; CGI art. 220 nonies

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