Organisation de l’entreprise

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  • Dossiers de création, modification ou cessation d’entreprise : bientôt à déposer auprès de l’Inpi ?

    Les entrepreneurs devront déposer à terme leur dossier de création d’entreprise et de modification ou de cessation d’activité auprès de l’Institut national de la propriété industrielle, sur un site internet dédié.

    La loi 2019-486 du 22 mai 2019 (loi Pacte) prévoit à terme (au plus tard en 2023) l’obligation pour les entrepreneurs de déposer leur dossier de création d’entreprise (entreprise individuelle ou société) et de modification ou de cessation d’activité par voie électronique « auprès d’un organisme unique désigné à cet effet » par décret (C. com. art. L 123-33, al. 2).

    Ce décret est paru : entré en vigueur le 2 août 2020, il désigne l’Institut national de la propriété industrielle (Inpi) comme organisme destinataire du dossier. C’est donc auprès de lui que le dossier devra être déposé, sur un site internet donnant accès à un guichet unique de création d’entreprise.

    À noter.
    Un autre décret à paraître devra encore préciser notamment les conditions de dépôt et les modalités de vérification du dossier (C. com. art. L 123-33, dernier al.).

    Bon à savoir.
    Ce décret donne également compétence à l’Inpi pour gérer l’actuel site internet du guichet unique de création d’entreprise (CPI art. R 411-1 modifié), où les entrepreneurs ont la possibilité (ce n’est pas une obligation) de déposer leurs déclarations. Ce site restera géré par le service « guichet entreprises » du ministère de l’économie et des finances jusqu’à la fin août 2020, ce service étant supprimé à compter du 1er septembre (Arrêté ECOI2019595A du 03.08.2020 : JO 7 texte n° 15).

    Source :
    décret 2020-946 du 30.07.2020 : JO 1-8 texte n° 9

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  • Le droit de la faillite s’adapte à la crise sanitaire

    De nombreuses mesures dérogatoires ont été prises afin d’adapter les règles relatives aux traitements des difficultés des entreprises à la crise sanitaire. L’accès à certaines procédures est notamment simplifié.

    Les seuils d’accès à certaines procédures collectives sont temporairement modifiés ou supprimés afin de permettre à un plus grand nombre d’entrepreneurs en difficulté d’y recourir. Il en est ainsi pour :

    • la sauvegarde accélérée : les conditions de seuils (> 20 salariés ou CA HT > 3M€ ou total de bilan > 1,5M€) ne sont pas exigées pour pouvoir en bénéficier(1) ;
    • la liquidation judiciaire simplifiée : toute personne physique dont le patrimoine ne comprend pas de bien immobilier peut en bénéficier, sans avoir à remplir les seuils de chiffres d’affaires (≤ 750 k€) et de salariés (5 au plus sur les 6 derniers mois). Toutefois, le tribunal peut décider de ne pas appliquer la procédure simplifiée si le nombre de salariés au cours des 6 mois précédant l’ouverture de la procédure est supérieur à 5(1) ;
    • le rétablissement professionnel : il permet à un entrepreneur personne physique sans salarié au cours des 6 derniers mois d’obtenir un effacement de ses dettes sans recourir à la liquidation judiciaire, le plafond de l’actif requis est porté à 15 000 € au lieu de 5 000 €(1).

    Par ailleurs, la cession de l’entreprise au dirigeant de droit ou de fait ou à un membre de sa famille, normalement interdite, est possible dès lors qu’elle permet d’assurer le maintien d’emplois. Elle peut être demandée au tribunal par le dirigeant lui-même ou l’administrateur judiciaire.

    Les débats ont alors lieu en présence du ministère public (seul habilité en temps normal à faire cette requête). Le délai de convocation à l’audience de cession des cocontractants et des créanciers bénéficiant de sûretés est réduit de 15 à 8 jours(2).

    Enfin, s’agissant de la procédure de sauvegarde ou de redressement judiciaire, toute personne qui consent un nouvel apport de trésorerie à l’entreprise (pendant la période d’observation afin d’assurer la poursuite de l’activité ou dans le cadre du plan) bénéficie d’un privilège lui permettant d’être payé en priorité (mais après les créances de salaires), dans la limite de son apport. Aucun délai ou remise de dette ne peut lui être imposé. L’associé ou l’actionnaire qui consent un apport dans le cadre d’une augmentation de capital ne peut pas bénéficier de ce privilège(1).

    Source :
    Ord. 2020-596 du 20-5-2020, JO du 21

    (1) Disposition applicable entre le 22-5-2020 et l’entrée en vigueur d’une ordonnance devant adapter le droit français des procédures collectives à une directive européenne, et au plus tard jusqu’au 17-7-2021 inclus.

    (2) Disposition applicable du 22-5-2020 au 31-12-2020 (y compris aux procédures en cours).

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  • Allégements d’impôt en ZRR : le Conseil d’État précise la notion de reprise d’entreprise

    La reprise d’une activité préexistante pour le bénéfice du régime de faveur des ZRR est caractérisée par toute opération au terme de laquelle est reprise la direction effective d’une entreprise existante avec la volonté non équivoque d’en maintenir la pérennité.

    Les entreprises créées ou reprises dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, bénéficier d’une exonération d’impôt sur les bénéfices pendant 60 mois (CGI art. 44 quindecies).

    Saisi d’un recours pour excès de pouvoir contre les commentaires administratifs définissant la notion de reprise d’activités préexistantes, le Conseil d’État juge qu’il résulte des dispositions de l’article 44 quindecies du CGI, éclairées par les travaux parlementaires
    , que cette reprise s’entend de toute opération au terme de laquelle est reprise la direction effective
    d’une entreprise existante avec la volonté non équivoque de maintenir la pérennité de cette entreprise. Ainsi, une telle reprise ne suppose pas nécessairement et uniquement la création d’une structure juridiquement nouvelle
    ou le rachat de plus de 50 % des titres
    d’une société.

    Il annule en conséquence les commentaires administratifs
    figurant au BOI-BIC-CHAMP-80-10-70-20 no 60 et 70 publiés le 6 juillet 2016 selon lesquels seules auraient le caractère d’entreprises ayant été reprises les structures juridiquement nouvelles (no 60) ou, « par tolérance » les sociétés dont plus de 50 % des titres ont été rachetés (no 70). Ces énonciations fixent en effet, dans le silence des textes, une règle nouvelle entachée d’incompétence.

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  • Les entreprises peuvent désormais recourir à l’activité partielle de longue durée

    Pour tout salarié placé en activité partielle de longue durée, l’employeur va devoir verser, par périodes de 6 mois renouvelables dans la limite de 2 ans, une indemnité égale à 70 % de son salaire brut et recevra de l’Etat une allocation, laquelle sera limitée à 56 % du salaire à compter du 1er octobre 2020 (contre 60 % avant).

    En application de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité peuvent recourir à un dispositif spécifique d’activité partielle :

    • – soit par la voie d’un accord
      d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé
      par l’administration ;
    • – soit par le biais d’un document unilatéral
      élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche
      étendu. Ce document est homologué
      par l’administration.

    Ce dispositif permet aux entreprises qui s’engagent à maintenir l’emploi et la formation de réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés. Cette réduction d’activité est compensée pour le salarié par le versement d’une indemnité et, pour l’employeur, par le versement d’une allocation par l’Etat.

    A noter :
    Initialement désigné sous l’acronyme « Arme » (Activité réduite pour le maintien en emploi), ce dispositif spécifique d’activité réduite est désormais communément désigné sous l’acronyme « APLD
     » (activité partielle de longue durée).

    Le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités de mise en œuvre de l’APLD, notamment le contenu
    de l’accord collectif ou du document unilatéral de l’employeur, ses modalités
    de validation ou d’homologation par l’administration, les montants
    de l’indemnité et de l’allocation, le contrôle
    des engagements pris par l’employeur en termes d’emploi et de formation et les modalités d’articulation
    de l’APLD avec l’activité partielle « classique »
    .

    A noter :
    Selon les informations transmises aux partenaires sociaux lors d’une réunion à l’Elysée le 24 juin 2020, le dispositif d’activité partielle spécial Covid-19 pourrait prendre fin le 30 septembre 2020. A compter du 1er octobre
    , un nouveau dispositif d’activité partielle de droit commun
    serait mis en place. Moins généreux que le dispositif actuel et que l’APLD, l’activité partielle « classique » serait à destination des entreprises traversant des difficultés de courte durée. L’APLD s’adresse quand à elle aux entreprises ayant des difficultés économiques durables en les indemnisant mieux.

    Jusqu’à quand les entreprises peuvent-elles recourir à l’APLD ?

    Le dispositif d’indemnisation des salariés dans le cadre de l’APLD s’applique aux accords
    collectifs et aux documents
    élaborés par l’employeur transmis à l’administration
    pour extension, validation ou homologation au plus tard
    le 30 juin 2022 (Décret art. 10).
    Ce nouveau dispositif est entré en vigueur
    le 31 juillet 2020, soit au lendemain de la publication du décret au Journal officiel.

    A notre avis :
    Compte tenu de cette date et des dispositions fixant le point de départ du dispositif au plus tôt au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à la Direccte (Décret art. 3), les entreprises
    peuvent en pratique y recourir depuis le
    1er août 2020, pour toute demande de validation ou d’homologation transmise courant août 2020. En effet, il est peu probable que des entreprises aient déjà pu transmettre un accord conforme le 31 juillet 2020 pour une application en juillet 2020. 

    Quel contenu pour l’accord ou le document unilatéral ?

    Les engagements de l’employeur y sont inscrits, ceux des actionnaires peuvent figurer dans l’accord

    L’article 1er du décret du 28 juillet 2020 fixe les éléments qui doivent figurer dans l’accord collectif ou dans le document unilatéral de l’employeur. Ils complètent ceux déjà définis par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020. L’accord collectif peut, en outre, comporter des éléments facultatifs.

    L’accord collectif
    d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche doit obligatoirement comporter
    :

    • – un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
    • – la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD ;
    • – les activités et salariés auxquels s’appliquent ce dispositif ;
    • – la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
    • – les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
    • – les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information ayant lieu au moins tous les 3 mois.

    Outre ces clauses obligatoires, l’accord collectif peut
    notamment prévoir
    :

    • – les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
    • – les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
    • – les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

    S’agissant du document unilatéral
    élaboré par l’employeur, il doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments que ceux devant obligatoirement figurer dans l’accord collectif et, en particulier, les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi.

    La réduction de l’horaire de travail est en principe limitée à 40 % de la durée légale

    En application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020, l’accord doit définir les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation. L’article 4 du décret précise que cette réduction de l’horaire de travail ne peut pas
    être supérieure à
    40 % de la durée légale du travail.

    Elle s’apprécie
    pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

    Ainsi, concrètement, si un accord est signé pour une durée d’un an, la réduction maximale d’activité par salarié sur cette période est de 642,80 heures (1 607 x 40 %), et sa répartition sur l’année pourra aboutir à des périodes sans activité.

    Cette limite
    de 40 % peut être dépassée
    dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de la Direccte et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

    En pratique, il faut donc que le dépassement de la limite de 40 % soit envisagée dans l’accord collectif pour que l’administration puisse l’autoriser.

    Quelles formalités ?

    L’employeur adresse une demande d’homologation ou de validation par voie dématérialisée

    L’employeur adresse
    la demande de validation de l’accord ou d’homologation du document au préfet du département (en pratique, il s’agit de la Direccte par délégation) où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document (Décret art. 5 et 6).

    Cette demande
    est accompagnée
    de l’accord collectif ou du document unilatéral. En cas de document unilatéral, la demande doit obligatoirement être accompagnée de l’avis rendu par le CSE s’il existe (Décret art. 5).

    Lorsque le périmètre de l’accord ou du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements
    , l’employeur adresse sa demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de recours à l’APLD est confié au préfet du département où est implanté chacun des établissements concernés (Décret art. 6).

    La demande d’APDL est adressée par voie dématérialisée dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’activité partielle classique (Décret art. 5). En clair, les démarches sont effectuées en ligne sur le portail
    https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.

    Le préfet notifie sa décision par voie dématérialisée

    Le préfet valide l’accord ou homologue le document unilatéral après avoir effectué les vérifications
    prévues par la loi du 17 juin 2020. Il doit notifier sa décision à l’employeur par voie dématérialisée sur le portail internet
    précité (Décret art. 5) dans un délai
    de 15 jours s’agissant de la validation d’un accord collectif ou de 21 jours s’agissant de l’homologation d’un document unilatéral à compter de la réception de ces documents (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI). Pour rappel, la loi prévoit que sa décision est motivée (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI).

    Le préfet notifie sa décision, dans les mêmes délais et par tout moyen, au CSE
    lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales
    signataires (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI ; Décret art. 5).

    A noter :
    Selon la loi du 17 juin 2020 précitée, le silence gardé par l’administration
    pendant les délais de validation ou d’homologation vaut acceptation tacite du dossier. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre au CSE et, si la décision porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives une copie de la demande de validation ou d’homologation accompagnée de son accusé de réception par la Direccte.

    L’employeur doit établir un bilan d’application périodique

    L’employeur doit transmettre à la Direccte avant l’échéance de chaque période d’autorisation
    d’activité partielle, un bilan portant sur le respect de ses engagements
    (Décret 28-7-2020 art. 2, al. 1) :

    • – en matière d’emploi et de formation professionnelle des salariés ;
    • – et en matière d’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

    Ce bilan est accompagné
    d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle (Décret 28-7-2020 art. 2, al. 1).

    En pratique, l’employeur doit fournir ce rapport tous les 6 mois, et il conditionne le renouvellement de l’autorisation (Décret art. 5, al. 3).

    Quelle indemnisation ?

    Le salarié dont l’horaire de travail a été réduit dans le cadre du dispositif perçoit de l’employeur une indemnité égale à 70 % de sa rémunération brute. Cette indemnité est prise en charge en partie par l’Etat qui reverse une allocation à l’employeur. Attention, cette allocation peut être remboursée en cas de non-respect par l’employeur de ses engagements en termes de maintien de l’emploi.

    A noter :
    La volonté du Gouvernement est de prévoir à terme une meilleure indemnisation pour les salariés en APLD par rapport à celle prévue en cas d’activité partielle classique. Il convient donc de lire ces montants au regard des nouveaux montants de l’activité partielle classique qui devraient être revus à la baisse à partir du 1er octobre 2020. 

    Le salarié a droit à 70 % de son salaire brut dans la limite de 4,5 Smic

    Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire
    , versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette
    à l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

    La rémunération maximale prise en compte
    pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic (soit une rémunération horaire maximale de 31,97 € en 2020). En clair, la part du salaire horaire supérieure à 31,97 € n’est pas indemnisée (Décret art. 8).

    A notre avis :
    Le décret ne fait référence à aucun montant minimum d’indemnité
    pour le salarié et exclut l’application de l’article D 5122-13 du Code du travail fixant un minimum de 8,03 € dans le régime classique (Décret art. 9, II). Toutefois, il nous semble que l’employeur doit verser au salarié au moins la somme qu’il reçoit de l’Etat. Le fait qu’un minimum d’allocation soit prévu pour l’employeur (voir ci-dessous) laisse donc penser que le salarié aurait au moins droit à une indemnité de ce montant minimum. Une confirmation de l’administration sur ce point serait toutefois la bienvenue.

    L’assiette de l’indemnité APLD, la durée légale à prendre en compte pour déterminer les heures indemnisables et le principe d’indemnisation des heures d’équivalence et des salariés en forfait jours du régime « classique » d’activité partielle s’appliquent. Les règles dérogatoires liées à la crise sanitaire et, notamment, la prise en compte des heures supplémentaires contractuelles ou conventionnelles pour le calcul de l’indemnité, sont également applicables, mais seulement jusqu’à leur terme, soit le 31 décembre 2020. 

    L’allocation versée à l’employeur est limitée à 56 % du salaire brut à compter du 1-10-2020

    L’employeur a droit à une allocation dont le montant
    diffère selon la date à laquelle l’accord a été transmis au Direccte (Décret art. 7) :

    • – pour les accords transmis avant le 1er octobre 2020
      , le taux horaire de l’allocation d’APLD est égal à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 fois le Smic horaire (soit une allocation horaire maximale de 27,41 €) ;
    • – pour les accords transmis à compter du 1er octobre 2020
      , ce montant est limité à 56 % de la rémunération horaire brute de référence, toujours dans la limite de 4,5 fois le Smic (soit une allocation horaire maximale de 25,58 €).

    Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à
    7,23 €, sauf pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

    A notre avis :
    L’article 7 du décret fixe le taux horaire de l’allocation pour les « accords » transmis à l’administration, sans viser les documents établis par l’employeur
    . Il s’agit selon nous d’une maladresse rédactionnelle
    et il ne fait guère de doute que le taux horaire de l’allocation fixé ci-dessus vaut aussi lorsque les salariés sont placés en APLD sur la base d’un document de l’employeur.

    Quelle est la durée du dispositif ?

    La décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document de l’employeur vaut
    autorisation d’activité partielle spécifique pour
    une durée de 6 mois, celle-ci étant renouvelée
    par période de 6 mois au vu du bilan périodique détaillé ci-dessus (Décret art. 5, al.3).

    Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite
    de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence
    de 36 mois consécutifs (Décret art. 3, al. 2). Si l’APLD est mise en œuvre dans le cadre d’un document de l’employeur, le renouvellement ne peut se faire au-delà de la durée maximale d’application du dispositif fixée, le cas échéant, par l’accord de branche étendu (Décret art. 1, III).

    Le point de départ
    du dispositif ne peut pas être antérieur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise à la Direccte (Décret art. 3, al. 1).

    En clair, l’employeur qui transmet une demande de validation ou d’homologation en septembre 2020 pourra placer ses salariés en APLD à compter du 1er septembre 2020. 

    Quid des engagements de l’employeur pour le maintien de l’emploi ?

    Sur quoi portent les engagements de l’employeur ?

    Les engagements de maintien de l’emploi prévus par l’accord collectif ou par le document unilatéral de l’employeur portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf stipulation de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou de l’accord collectif de branche autorisant un engagement sur un champ d’application plus restreint (Décret art. 1, IV).

    L’employeur doit adresser, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle, un bilan portant notamment sur le respect de ces engagements.

    Quelles sanctions en cas de non-respect ?

    Lorsque la Direccte constate que l’employeur ne respecte pas les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle prévus dans l’accord ou le document unilatéral, elle peut interrompre le paiement de l’allocation
    à l’employeur (Décret art. 2, al. 5).

    En outre, l’employeur doit rembourser à l’Etat
    les sommes perçues au titre de l’allocation pour chaque salarié bénéficiaire du dispositif licencié pour motif économique
    pendant la durée de recours au dispositif (Décret art. 2, al. 2).

    En cas de rupture pour motif économique du contrat de travail d’un salarié non bénéficiaire du dispositif
    mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, l’employeur doit rembourser, pour chaque rupture, une somme égale au rapport entre le total des allocations APLD reçues par l’employeur et le nombre de salariés placés en APLD (Décret art. 2, al. 3).

    Le remboursement
    de tout ou partie des sommes ainsi dues par l’employeur peut ne pas être exigé
    s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe (Décret art. 2, al. 4).

    Comment s’articulent l’APLD et l’activité partielle classique ?

    L’APLD n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun pour un même salarié

    L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.

    Pour autant, un employeur bénéficiant du dispositif d’APLD au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés de l’activité partielle de droit commun
    pour tout autre motif
    que celui relatif à la situation économique de l’entreprise (difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel) (Décret art. 9, I).

    Certaines règles de l’activité partielle s’appliquent à l’APLD

    Les dispositions règlementaires
    relatives à l’activité partielle de droit commun
    fixées aux articles R 5122-1 à R 5122-26 du Code du travail sont applicables
    , y compris les règles temporaires spéciales « Covid-19 » jusqu’à leur terme, aux salariés et aux employeurs en APLD à l’exception
    des dispositions suivantes relatives (Décret art. 9) :

    • – aux motifs de recours à l’activité partielle et aux demandes d’autorisation de recourir à l’activité partielle (C. trav. art. R 5122-1, R 5122-2 et R 5122-3) ;
    • – aux délais de notification de la décision de l’administration (C. trav. art R 5122-4)
    • – au nombre d’heures indemnisables par année et par salarié (C. trav. art. R 5122-6 et R 5122-7) ;
    • – aux durées d’autorisation de recours à l’activité partielle, renouvellement compris (C. trav. art. R. 5122-9) ;
    • – aux modalités de remboursement de l’allocation en cas de trop-percu notamment (C. trav. art., R. 5122-10) ;
    • – au calcul et aux montants de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (C. trav. art. R 5122-12, D 5122-13 et R. 5122-18, al. 1 et 2).

    On précisera notamment que l’allocation d’APLD est liquidée par l’Agence de services et de paiement (ASP) et que la demande d’indemnisation s’effectue via le site internet sécurisé.

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  • Responsabilité d’une association de micro crédit dans l’octroi d’un prêt

    Lorsque qu’un prêt est octroyé par une association de microcrédit, l’obligation de mise en garde, traditionnellement mise à la charge du prêteur, doit être appréciée en fonction des spécificités de ce prêt et réservée au seul risque d’endettement excessif.

    Une association de microcrédit assigne une personne en paiement du solde du prêt qu’elle lui a accordé. Cette dernière sollicite des dommages et intérêts à hauteur des sommes qui lui sont réclamées, pour octroi abusif de crédit
    .

    Pour la cour d’appel, il est de principe qu’un établissement de crédit est tenu, envers l’emprunteur non averti, d’un devoir de mise en garde en raison des capacités financières de ce dernier et des risques d’endettement nés de l’octroi du crédit.

    Il convient, toutefois, de tenir compte de la spécificité de l’association prêteuse. En l’espèce, il s’agit d’une association de microcrédit, ce qui lui permet d’aider des personnes au chômage ou bénéficiaires de minima sociaux à créer leur entreprise, en leur consentant des microcrédits pour contribuer au financement de leur projet afin de favoriser leur retour à l’emploi.
    Si ce mode de financement ne dispense pas le prêteur d’un devoir de prudence dans l’octroi du prêt, l’obligation de mise en garde
    traditionnellement mise à sa charge doit être appréciée en tenant compte de ces spécificités
    et en la réservant à l’hypothèse du seul risque d’endettement excessif.
    En l’espèce, le prêt a été accordé en avril 2014. L’emprunteuse justifie avoir perçu de janvier à mai 2014 le revenu de solidarité active à hauteur de 629,14 € et une allocation logement de 313,69 € ; son conjoint, avec qui elle partageait les charges courantes, bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi.
    Pour la cour, le microcrédit consenti par l’association, remboursable par échéances mensuelles de 252,29 € pendant 48 mois, n’apparaît pas disproportionné
    ou de nature à entraîner un risque d’endettement excessif.
    La demande de dommages-intérêts doit donc être rejetée.

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  • Comptes courants d’associés : taux maximal d’intérêts déductibles

    Pour le deuxième trimestre 2020, le taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à deux ans, s’élève à 1,16 %.

    Les intérêts servis aux associés ou aux actionnaires à raison des sommes qu’ils mettent à disposition de la société en sus de leur part du capital sont admis en déduction des résultats imposables dans la limite de la moyenne des taux effectifs moyens pratiqués par les établissements de crédit, pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à deux ans.

    Pour le deuxième trimestre 2020, le taux effectif moyen s’élève à 1,16 %.

    Source :
    JO du 26.06.2020

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  • Plateforme de Tierce Conciliation : résolution amiable des différends des entreprises

    Face à l’épidémie du COVID-19, dans le cadre de Paris Place de Droit, le Cercle Montesquieu, l’AFJE, ainsi que le Barreau de Paris, sous l’égide du tribunal de commerce de Paris ont souhaité mettre en place un dispositif confidentiel et rapide d’aide aux entreprises.

    Face à l’épidémie du COVID-19, dans le cadre de Paris Place de Droit, le Cercle Montesquieu, l’AFJE, ainsi que le Barreau de Paris, sous l’égide du tribunal de commerce de Paris ont souhaité mettre en place un dispositif confidentiel et rapide d’aide aux entreprises pour résoudre amiablement des situations commerciales potentiellement contentieuses liées à la crise sanitaire et les accompagner dans la définition de solutions adaptées permettant de poursuivre la vie des affaires dans des conditions optimales, de restaurer la confiance et de recréer du lien entre partenaires.

    La tierce conciliation a pour objectif d’accompagner les parties dans la recherche d’une solution amiable à leurs difficultés d’exécution contractuelles, grâce à la mise en place d’espaces temporaires de négociation sous l’égide sous du conciliateur. Les tiers conciliateurs sont des juges consulaires, des avocats, des directeurs juridiques, des universitaires ou encore des huissiers de Justice.

    Lancement du processus

    Les parties remplissent conjointement un formulaire de saisine sur

    https://tiers-conciliateurs.avocats.paris/
    dans lequel elles sont invitées à renseigner quelques informations essentielles concernant leur identité respective ainsi que la nature et l’enjeu de leur différend. Elles s’acquittent d’un montant de 100 € correspondant aux frais de gestion de leur dossier. Ce paiement emporte enregistrement de leur demande et enclenche le lancement du processus.

    Nomination du conciliateur

    Après vérification de l’éligibilité et de la recevabilité du dossier, il est procédé à son enregistrement et à la nomination d’un tiers conciliateur désigné en fonction de la nature du dossier, après vérification de l’absence de conflit d’intérêts.

    Modalités et calendrier de la tierce conciliation

    Le tiers conciliateur prend contact avec les parties par email dans les plus brefs délais pour solliciter, au besoin, des informations complémentaires et proposer une date pour la tenue d’une première réunion de négociation par visio-conférence ou en présentiel. Il détermine en concertation avec les parties un calendrier et les modalités du déroulement de la conciliation.

    Accord entre les parties

    Si les parties aboutissent à un accord, elles sont invitées à rédiger un protocole d’accord qu’elles ont la possibilité de faire homologuer par le tribunal de commerce de Paris conformément aux dispositions de l’article 1565 du Code de procédure civile afin de lui donner force exécutoire.

    Non accord entre les parties

    À l’issue du processus, à défaut d’accord entre les parties, le dossier retrouve les voies classiques de résolution des contentieux : médiation, juridictions, judiciaires ou arbitrales.

    Bon à savoir.
    À tout moment les parties peuvent mettre un terme à la conciliation et s’engagent à en informer, le cas échéant, le tiers conciliateur dans les meilleurs délais. De la même manière, le tiers conciliateur peut décider de mettre fin au dispositif s’il constate un désaccord persistant entre les parties qui le laisse penser qu’un accord amiable ne sera pas trouvé dans un délai rapide.

    Source :
    https://tiers-conciliateurs.fr

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  • Abattement « dirigeant retraite » : le concubin n’appartient pas au cercle familial du cédant

    Pour l’application de l’abattement fixe de 500 000 € dont peut bénéficier le dirigeant partant à la retraite qui cède les titres de sa PME, les titres de son épouse avec laquelle il est marié depuis moins de 5 ans ne sont pas pris en compte pour le seuil de détention 25 %.

    Un abattement soumis, notamment, à une condition de participation d’au moins 25 %

    Les gains nets réalisés par le dirigeant d’une PME soumise à l’IS qui cède les titres de sa société entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2022 à l’occasion de son départ en retraite sont, sous certaines conditions, réduits d’un abattement fixe de 500 000 € quelles que soient les modalités de leur imposition :

    • prélèvement forfaitaire unique ;
    • ou option globale pour l’imposition au barème progressif de l’IR.

    À noter :
    cet abattement fixe n’est pas cumulable avec l’abattement proportionnel pour durée de détention (de droit commun ou renforcé s’agissant des PME de moins de 10 ans). On rappelle que cet abattement proportionnel s’applique pour le calcul des plus-values de cession de titres détenus depuis au moins 2 ans et acquis ou souscrits avant le 1er janvier 2018 et lorsque l’option globale pour l’imposition selon le barème progressif a été exercée.

    Pour bénéficier de l’abattement, le cédant doit entre autres conditions, pendant les 5 années précédant la cession,
    avoir détenu au moins 25 %
    des droits de vote ou des droits dans les bénéfices sociaux de la société (CGI art. 150-0 D ter, II-2°-b) :

    • soit directement ;
    • soit par personne interposée ;
    • soit par l’intermédiaire de son groupe familial.

    Pour la définition du
    groupe familial,
    la loi
    vise :

    • le conjoint ou partenaire pacsé ;
    • leurs ascendants, descendants ou frères et sœurs.

    Position du problème dans l’affaire soumise au Conseil d’État

    À la date de la cession des titres de sa société, un dirigeant partant à la retraite ne détenait lui-même, depuis plus de 5 ans, que 15 % du capital de la société. Le reste des titres cédés était détenu par son épouse avec laquelle il n’était marié que depuis 2 ans. Ces titres peuvent-ils être pris en compte pour l’appréciation de la condition de détention d’une participation d’au moins 25 % de manière continue pendant 5 ans à la date de la cession ?

    Le Conseil d’État répond par la négative : les dispositions de l’article 150-0 D ter du CGI ont un caractère dérogatoire et doivent, à ce titre, être interprétées strictement.

    Par conséquent, les titres détenus par un concubin notoire ne peuvent pas être pris en compte pour l’appréciation de la condition de détention d’une participation d’au moins 25 %.

    Or, en l’espèce, à la date de la cession des titres, le mariage du cédant avec son concubin datait de moins de 5 ans. Celui-ci ne pouvait donc pas se prévaloir de la détention des titres de son épouse.

    À noter :

    • cette décision, rendue pour l’application de l’abattement proportionnel en vigueur en 2010, conserve son intérêt pour l’application de l’abattement fixe en vigueur de 2014 à 2017 puis celui applicable depuis 2018. Elle confirme la doctrine administrative (BOI-RPPM-PVBMI-20-30-30-40 n° 240, puis BOI-RPPM-PVBMI-20-40-10-40 n° 250) ;
    • précision utile s’il s’était s’agit de deux époux ou partenaires pacsés : s’ils remplissent chacun l’ensemble des conditions prévues pour le bénéfice de l’abattement fixe de 500 000 €, ils sont susceptibles de profiter chacun de cet abattement.

    Source :
    CE 13-2-2020 n° 425825

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  • Coronavirus : besoin de masques pour vos salariés ?

    Afin de préparer le déconfinement pour les entreprises, le secrétariat d’État auprès du ministre de l’Économie et des Finances accélère la diffusion de masques « grand public » aux entreprises de moins de 50 salariés.

    Afin de préparer le déconfinement pour les entreprises, le secrétariat d’État auprès du ministre de l’Économie et des Finances accélère la diffusion de masques « grand public » aux entreprises de moins de 50 salariés, en confiant à La Poste la commercialisation et la distribution de 10 millions de masques lavables et réutilisables 20 fois.

    Afin de commander et distribuer les masques, la plateforme

    masques-pme.laposte.fr
    est disponible depuis le 2 mai. Elle s’adresse aux entreprises de moins de 50 salariés ressortissantes des réseaux des chambres de commerce et d’industrie (CCI) et des chambres de métiers et de l’artisanat (CMA).

    Concrètement, après s’être connectées et identifiées sur la plateforme, les entreprises peuvent passer leur commande de masques en fonction de leur nombre de salariés.

    Le paiement se fait directement en ligne afin d’opérer une livraison, sans contact physique ni signature, conformément aux recommandations des autorités sanitaires. Pour fluidifier la diffusion des masques, un délai minimal est fixé entre deux commandes passées par une même entreprise.

    Source :
    communiqué de presse du 30 avril 2020

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  • Covid-19 : les délais légaux de réflexion et de rétractation ne bénéficient d’aucun report

    Dans le secteur immobilier en particulier, cette disposition vise à ne pas bloquer la signature des ventes et permettre aux investisseurs qui le souhaitent de poursuivre leur projet immobilier.

    Pour rappel, l’acquéreur non professionnel qui signe un avant-contrat portant sur un immeuble à usage d’habitation (ayant pour objet la construction ou l’acquisition d’un immeuble, la souscription de parts visant à l’attribution en jouissance ou en propriété, la vente d’immeuble à construire ou la location-accession à la propriété) bénéficie d’un délai de rétractation de 10 jours.

    Ce délai de 10 jours ne peut pas être réduit.


    Source :
    Ord. 2020-427 du 15-4-2020

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