Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Mise en jeu d’une garantie de passif : quelle sanction en cas de défaut d’information du garant ?

    A défaut d’indication, dans la clause de garantie, sur la sanction du non-respect de l’obligation d’information du cédant par l’acquéreur, les juges du fond apprécient souverainement si cette inexécution entraîne la déchéance de la garantie.

    A l’occasion de la cession de ses titres, un actionnaire consent à l’acquéreur une garantie de passif par laquelle il s’engage à le désintéresser de tout dommage lié à l’apparition d’un passif ayant une origine antérieure à la cession. La clause de garantie oblige l’acquéreur à informer le cédant dans un certain délai des réclamations, faits ou événements susceptibles d’entraîner la mise en œuvre de la garantie. Poursuivi en exécution de celle-ci, le cédant en invoque la déchéance, faute pour l’acquéreur d’avoir respecté son obligation d’information.

    Une cour d’appel décide au contraire que, à défaut de sanction dans la clause de garantie sur le non-respect du délai d’information du cédant
    , l’inexécution par l’acquéreur de son obligation d’information dans ce délai n’est pas de nature à elle seule à le priver du bénéfice de la garantie et peut seulement donner lieu au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice que le retard a pu causer au cédant.
    La Cour de cassation rejette le pourvoi critiquant cette interprétation de la clause : les juges d’appel en ont décidé ainsi dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation de la volonté des parties
    , rendue nécessaire par l’imprécision de la clause.

    à noter :
    Confirmation de la jurisprudence
    selon laquelle, lorsque la déchéance de la garantie n’est pas expressément prévue par la clause, les juges du fond apprécient souverainement si elle est encourue du seul fait de l’inexécution de l’obligation d’information par l’acquéreur (Cass. com. 9-6-2009 n° 08-17.843 : RJDA 8-9/09 n° 752). Les juges recherchent notamment si le défaut d’information, ou le retard avec lequel le cédant a été informé, l’a empêché d’exercer les recours permettant de contester le passif nouveau. Si tel est le cas, la déchéance de la garantie est prononcée (par exemple, CA Paris 6-12-2002 n° 01/12401 : RJDA 6/03 n° 603).
    En pratique, les parties ont tout intérêt de prévoir dans la clause
    de garantie la sanction de l’inexécution ou de la mauvaise exécution de l’obligation d’information pour éviter toute incertitude sur ce point.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Barèmes kilométriques pour 2016 : pas de changement

    Les barèmes kilométriques 2016 sont identiques à ceux de 2014 et 2015.

    Dans une mise à jour de sa base Bofip du 24 février 2017, l’administration publie les barèmes forfaitaires des frais de véhicule
    (voitures et deux-roues) pour 2016. Ils sont identiques à ceux des deux années précédentes.

    On rappelle que ces barèmes (disponibles dans notre rubrique

    Indices et taux
    ) peuvent être utilisés par les salariés
    et les titulaires de bénéfices non commerciaux
    pour l’évaluation de leurs frais de déplacement. Ils couvrent les frais autres que les frais de péage, de garage ou de parking et les intérêts annuels afférents à l’achat à crédit du véhicule utilisé.

    Calculez votre barème
    kilométrique 2017 (pour les revenus 2016) en cliquant

    ici
    .

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Abus de biens sociaux : tout le préjudice mais seulement le préjudice peut être réparé

    Le préjudice résultant de l’infraction d’abus de biens sociaux commis par un dirigeant doit être réparé dans son intégralité, sans perte pour la société victime ni profit pour aucune des parties.

    La Cour de cassation rappelle que le préjudice résultant d’une infraction doit être réparé en son intégralité, sans perte ni profit pour aucune des parties.

    En application de ce principe, un dirigeant reconnu coupable d’abus des biens de la société pour avoir perçu, en sa qualité de directeur administratif et financier, des salaires exorbitants au regard des possibilités financières de l’entreprise ne peut pas être condamné à rembourser à la société l’intégralité des salaires perçus mais seulement l’excès de rémunération versée
    .

    De même, un dirigeant lui aussi déclaré coupable d’abus des biens de la société pour avoir versé des salaires fictifs à son épouse ne peut pas être condamné à en rembourser l’intégralité dès lors que le travail
    litigieux n’était qu’en partie fictif
    .

    à noter :
    Jurisprudence constante.
    L’action civile en réparation du dommage causé par un délit appartient à ceux qui ont souffert du dommage directement causé par l’infraction (CPP art. 2, al. 1). La société victime d’un abus de biens sociaux commis par son dirigeant peut ainsi se constituer partie civile pour obtenir réparation de son préjudice. En application de l’article 1240 du Code civil (ex-art. 1382), le juge pénal doit ordonner la réparation de l’entier dommage causé par l’infraction, ni plus ni moins.
    La réparation intégrale du préjudice implique le remboursement de la totalité des fonds détournés, même si le dirigeant condamné n’a profité que d’une fraction de ces détournements (Cass. crim. 28-9-2016 n° 15-85.049 F-D : Dr. sociétés 2017 comm. n° 14 note R. Salomon).

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  • Le RSI étend le paiement en ligne aux dettes et échéances différées

    Depuis le 22 février, les professionnels indépendants peuvent payer en ligne leurs dettes et échéances assorties d’un délai de paiement via le service de télépaiement du RSI.

    Plusieurs modalités de paiement sont ouvertes aux professionnels indépendants pour le paiement de leurs cotisations auprès du RSI. La plus récente, le télépaiement, repose sur la transmission à l’établissement bancaire du professionnel d’un ordre de virement à l’attention du centre de paiement du RSI. Cette modalité de paiement est intéressante puisqu’elle permet une ventilation des sommes dues entre un ou plusieurs comptes bancaires. Une fois passé, l’ordre de paiement peut être modifié ou annulé jusqu’à la date d’exigibilité, à midi.

    A noter :
    Chaque ordre de virement établi par télépaiement vaut pour une échéance. Il est unique et non reconductible. Ainsi, il est nécessaire de le renouveler pour chaque échéance à venir.

    Accessible sur le site internet du RSI depuis avril 2016 pour les échéances trimestrielles, le télépaiement est désormais possible pour le règlement des dettes et échéances suite à une demande de délai de paiement. Ces sommes peuvent être réglées en ligne sur le site internet du RSI via ce nouveau service. Pour cela, il convient de se créer un compte personnel sur le site du RSI et de se connecter à la rubrique rsi.fr/mes-cotisations.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Un rapport dresse un bilan positif du bulletin de paie simplifié et propose quelques ajustements

    Un rapport remis par MM. Sciberras et Palach à la ministre chargé du travail le 20 février 2017 tire les enseignements de l’expérimentation menée en 2016 par dix entreprises sur la clarification des bulletins de paie. Ce rapport présente notamment les premières réponses apportées par la DSS aux interrogations suscitées par la nouvelle réglementation.

    La simplification du bulletin de paie a été prévue par le décret 2016-190 et l’arrêté du 25 février 2016. Le décret du 25 février 2016 a fixé l’entrée en vigueur de cette réforme au 1er janvier 2017 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et au 1er janvier 2018 pour les autres. Il a en outre prévu une phase d’expérimentation, à compter du 1er mars 2016.

    Nous présentons ici les grandes lignes du rapport issu de cette expérimentation, intitulé « Les enseignements de l’expérimentation sur la clarification des bulletins de paie ».

    L’expérimentation menée en 2016

    Les expérimentations ont été menées par 10 entreprises
    dont les effectifs
    étaient compris entre quelques dizaines et plusieurs dizaines de milliers de salariés.

    A savoir
    Trois dispositifs d’observation
    ont été mis en place :

    • – une étude qualitative
      , visant à recueillir la perception
      des chefs de projet (responsables et gestionnaires de paie), de trois éditeurs de logiciels de paie et des salariés concernés ;
    • – une enquête en ligne
      du secrétariat général pour la modernisation de l’action publique auprès des salariés, en complément de l’étude qualitative ;
    • – une enquête
      de la mission d’appui de l’IGAS auprès des chefs de projets des entreprises, sur le coût
      d’adaptation des logiciels de paie
      et le travail d’information
      et de communication préalable.

    Les principaux enseignements de l’expérimentation

    Après un travail préalable d’état des lieux de l’existant, les entreprises pilotes et les éditeurs de logiciel de paie ont consacré en moyenne 100 jours/homme
    à l’élaboration de la nouvelle maquette, aux adaptations logicielles, aux tests et aux adaptations de l’impression.

    Les textes réglementaires se sont révélés incomplets

    Le décret et l’arrêté du 25 février 2016 harmonisent la présentation par les entreprises des bulletins de paie de leurs salariés sans modifier le calcul de la paie ou des cotisations. Cette modification a priori mineure a suscité de nombreuses interrogations
    liées à la complexité des éléments entrant en compte dans le calcul de la paie et au caractère non exhaustif des textes réglementaires.

    Ces interrogations correspondent peu ou prou à la liste des questions recensées par la Direction de la sécurité sociale
    au cours de l’expérimentation, auxquelles celle-ci a apporté des premières réponses, récapitulées dans le tableau suivant.

    Questions posées

    Réponse DSS

    Questions relatives aux mentions obligatoires

    Le taux des contributions patronales doit-il figurer dans le bulletin de paie simplifié ?

    La possibilité de faire figurer ou non ce taux est laissée à l’entreprise.

    Quel est le champ de la rubrique « allègements de cotisations » qui figure dans la case en bas du bulletin ?

    L’arrêté liste à l’article 4 les exonérations concernées, il s’agit de celles mentionnées : .

    Le montant devant figurer dans cette case peut être différent de celui qui doit figurer sur la ligne « allègements de cotisations », puisqu’il tient compte le cas échéant de la baisse de la cotisation famille.

    Lorsqu’un salarié bénéficie du taux réduit de la cotisation famille, quel taux faut-il faire figurer sur le bulletin de paie sur la ligne afférente?

    Le taux réduit.

    En outre, l’avantage procuré par l’application d’un taux réduit sera agrégé à l’avantage procuré par les autres allègements de cotisations dont peut bénéficier l’employeur par ailleurs (allègements généraux ou exonérations zonées), dans la case en bas du bulletin.

    Questions relatives au regroupement des informations

    Où faire figurer la contribution AGS ?

    La contribution est à agréger avec la ligne « assurance chômage ».

    Comment doivent être traitées la formation professionnelle, l’effort de construction et les subventions des comités d’entreprise ?

    La formation professionnelle et la participation à l’effort de construction peuvent être regroupées dans la rubrique « autres contributions de l’employeur ». Les avantages versés par CE n’ont pas à être globalisés dans cette rubrique mais peuvent figurer dans une rubrique distincte.

    Faut-il regrouper la contribution CET avec d’autres contributions ?

    Une flexibilité est laissée mais elle est de préférence à ajouter à la ligne « complémentaire retraite »: AGIRC + taux AGFF + taux CET.

    Comment doit être traitée la contribution versée aux caisses de congés payés ?

    Elle devrait figurer dans la catégorie « cotisations statutaires ou prévues par la convention collective ».

    Où doivent figurer les cotisations AGFF ?

    Elles doivent être globalisées dans la ligne « retraite complémentaire » car l’assiette est identique.

    Peut-on faire figurer la cotisation à la Caisse des Français de l’étranger dans la rubrique « Sécurité sociale » ?

    Non. C’est une cotisation volontaire, elle doit être présentée distinctement.

    Est-ce que lorsque tout ou partie du financement d’un régime complémentaire santé est supporté, dans certaines entreprises, par le CE, le montant correspondant à cette contribution du CE doit-il être inscrit dans la rubrique « Complémentaire santé »?

    Ce financement ne peut figurer que dans une rubrique à part puisqu’il ne se substitue pas en tant que tel aux cotisations.

    Les salariés sont redevables, sur certains revenus de remplacement, de la Casa (contribution de solidarité pour l’autonomie). En l’absence d’information quant au risque financé par cette contribution, dans quelle rubrique doit-elle être renseignée?

    Elle doit figurer sur une ligne distincte.

    Peut-on regrouper la cotisation vieillesse plafonnée et la cotisation vieillesse déplafonnée sur une seule ligne?

    Il convient de garder 2 lignes distinctes.

    La taxe sur les salaires doit-elle être incluse dans la rubrique « autres contributions dues par l’employeur » ou dans une autre rubrique ?

    Les entreprises peuvent opter pour le choix de présentation qu’elles souhaitent.

    Q
    uestions relatives au niveau de détail des information
    s

    Lorsque les cotisations relatives à la complémentaire santé et à la retraite supplémentaire présentent des taux différents, ces derniers peuvent-ils être présentés sur plusieurs lignes ?

    Oui.

    En cas de précompte par l’employeur de la CSG sur un revenu de remplacement, est-il possible de le faire figurer sur une ligne distincte ?

    Oui.

    Questions de présentation ou de rédaction

    Certains intitulés de la nouvelle maquette sont trop longs

    En cas d’intitulé trop long pour le paramétrage du document tel que prévu dans le logiciel de paie, il convient de privilégier une formulation de l’intitulé sur 2 lignes plutôt que l’usage d’abréviations ou d’acronymes.

    Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective: peut-on remplacer le libellé générique par un libellé exact des cotisations et de la convention collective en cause ?

    Oui.

    Source : Informations de la Direction de la sécurité sociale regroupées par la mission d’appui IGAS, décembre 2016

    Les entreprises pilotes ont dû, en lien avec les éditeurs de logiciel de paie, prendre des décisions
    d’affectation de plusieurs cotisations et contributions, et tenir compte de la diversité des situations des salariés
    : cadres et non cadres, coexistence de plusieurs conventions collectives, CDD, stagiaires, personnes en alternance, emplois aidés, expatriés…

    Dans ces conditions, elles se sont parfois éloignées de la maquette
    de l’arrêté du 25 février 2016.

    Exemple :

    • le montant du net à payer figure en haut du bulletin, et non en bas ;
    • rubriques ajoutées : participation du comité d’entreprise aux frais de santé ; rubriques cotisation solidarité alimentant une caisse de secours financée par l’employeur et le salarié ;
    • les cotisations de la caisse des français de l’étranger (CFE) ont été affectées à l’agrégat « santé » avec la rubrique « maladie maternité CFE» ;
    • une rubrique « complémentaire santé » a été ajoutée dans le paragraphe « santé ».
    • inclusion dans « autres contributions » de la taxe sur les salaires, des contributions du comité d’entreprise.
    • des libellés généraux ont été remplacés par des libellés spécifiques : sécurité sociale a été remplacée par caisse des français à l’étranger pour les expatriés, « CSG non imposable à l’impôt sur le revenu » remplacé par « CSG non déductible de l’impôt sur le revenu ».

    Quelles sont les conditions de réussite des entreprises ?

    Au terme de l’expérimentation, les chefs de projet des entreprises pilotes estiment que le nouveau bulletin peut être créé sans difficulté majeure mais qu’il ne faut pas sous-estimer le temps nécessaire
    et essentiel aux différentes étapes :

    • une préparation
      approfondie en amont, de façon à véritablement anticiper tous les dysfonctionnements éventuels, jusqu’à l’éditique ;
    • la mobilisation de profils experts
      et en capacité de décision ;
    • un partenariat
      essentiel avec l’éditeur
      , afin de concilier les contraintes techniques et comptables du paramétrage et de travailler de concert à l’élaboration de scenarii de maquettes ;
    • un travail de contrôle
      et de vérification minutieux.

    A noter :
    Le rapport préconise que différents sites d’information publique
    , comme celui des ministères du travail et des affaires sociales, mettent à disposition des entreprises un vade-mecum qui pourrait détailler les principales phases du projet de transition au bulletin de paie clarifié.

    Les salariés sont globalement satisfaits

    Le nouveau bulletin est jugé plus lisible et compréhensible
    par une large majorité de salariés interrogés (plus de 85 % de plutôt ou très satisfaits), grâce une forme plus aérée résultant de la diminution du nombre de lignes et des regroupements par risque. Les changements ont séduit, à l’exception de la suppression du nom des organismes auxquels les cotisations sont versées.

    En outre, le bloc relatif aux cotisations et contributions
    à la charge de l’employeur et du salarié a provoqué chez certains de la perplexité. Ainsi, par exemple, la ligne « Complémentaire Santé
    » n’est pas toujours associée à la mutuelle, sans distinction des parts forfaitaires et optionnelles, et les salariés regrettent l’absence du nom des caisses de retraite
    , élément rassurant de traçabilité de sa carrière, ainsi que de la mutuelle de l’entreprise.

    A savoir
    Les entreprises
    ont mené des actions de communication
    variées pour préparer les salariés à la réception des nouveaux bulletins de paie : vidéo, FAQ ou tutoriel sur l’Intranet, courriel aux salariés, affichage sur les lieux passants de travail, brochure ou lettre papier accompagnant le nouveau bulletin.

    Le rapport propose de modifier les textes réglementaires

    Les ajustements issus des retours de l’expérimentation

    Les auteurs du rapport proposent d’apporter 5 modifications au décret et à l’arrêté du 25 février 2016 :

    • – lorsqu’un salarié bénéficie du taux réduit de la cotisation famille
      , celui-ci doit apparaître sur la ligne afférente. Cette solution logique n’est pas exactement conforme au décret. Celui-ci pourrait être modifié afin de dissiper toute ambiguïté ;
    • – retirer les taux de cotisations employeur
      des mentions obligatoires prévues par le décret. En effet, l’expérimentation a retenu la maquette jointe à l’arrêté du 25 février 2016, qui ne fait pas apparaître de colonne permettant d’indiquer ces taux, et cette solution est apparue la plus adaptée ;
    • – ne plus imposer l’indication des taux
      pour la ligne « Autres contributions dues par l’employeur
      ». L’affichage du taux, qui semble, selon le rapport, obligatoire à la lecture du décret, est problématique puisque cette ligne regroupe des contributions correspondant à des taux différents ;
    • – rajouter la formation professionnelle
      dans la liste des contributions figurant dans la rubrique « Autres contributions dues par l’employeur » ;
    • – aligner les rubriques dans le même ordre
      dans les maquettes « non cadres » et « cadres » de l’arrêté du 25 février 2016, en positionnant la rubrique « Autres cotisations dues par l’employeur » avant la rubrique « Cotisations statutaires ou prévues par la convention collective ».

    Les adaptations liées au prélèvement à la source

    La loi de finances pour 2017 prévoit l’instauration du prélèvement à la source à compter du 1er janvier 2018. Il a déjà été annoncé que l’information sur le prélèvement à la source figurera sur le bulletin de paie.

    Selon le rapport, les informations suivantes pourraient figurer sur le bulletin de paie :

    • – le montant net avant impôt sur le revenu, comme cela est le cas actuellement ;
    • – le taux de prélèvement ;
    • – l’assiette, c’est-à-dire le montant net imposable, qui figure déjà en pratique ;
    • – Le montant de l’impôt obtenu par multiplication du taux de prélèvement et du montant net imposable ;
    • – le montant net après impôt à verser au salarié.

    Une mention spécifique aux bulletins de paie électroniques

    Dans le cas où le bulletin de paie est communiqué par voie électronique, une mention obligatoire sur la possibilité d’accéder au bulletin de paie dématérialisé sur le portail du CPA (www.moncompteactivite.gouv.fr) pourrait être ajoutée.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Associations : quand la modification des statuts pose problème

    Dans le silence des statuts, seules les modifications statutaires ayant pour effet d’augmenter les engagements des membres de l’association doivent être adoptées à l’unanimité.

    1.
    Les règles de fonctionnement d’une association régie par la loi de 1901 sont fixées, en vertu du principe de la liberté contractuelle
    , par les statuts
    de l’association. C’est dire si ceux-ci revêtent une importance particulière dans la vie du groupement et doivent être soigneusement rédigés pour éviter toute contestation.

    Il en va notamment ainsi pour les règles de modification des statuts, dont l’imprécision est souvent source de contentieux. Deux affaires
    récentes en sont l’illustration : la première concerne les modifications ayant pour effet d’augmenter les engagements des membres de l’association ; la seconde porte sur l’application d’une clause autorisant le vote par correspondance.

    L’augmentation des engagements des sociétaires

    2.
    Dans la première affaire, l’assemblée générale d’une association modifie les statuts à la majorité des membres présents pour introduire une clause soumettant l’admission des membres à une procédure de renouvellement annuel. Des membres dont l’admission n’a pas été renouvelée demandent l’annulation de cette modification.

    Une cour d’appel leur donne raison en retenant que la modification
    a pour effet de permettre l’exclusion d’un membre
    sans motif disciplinaire et sans possibilité d’être entendu ; elle aurait donc dû, en vertu du principe d’intangibilité des conventions (C. civ. art. 1193 nouveau ; ex-art. 1134, al. 2) et à défaut de disposition statutaire ou légale, être décidée à l’unanimité des membres participants au vote.

    3.
    Après avoir énoncé que, dans le silence des statuts
    , seules les modifications statutaires ayant pour effet d’augmenter les engagements des « associés » doivent être adoptées à l’unanimité
    , la Cour de cassation censure cette décision car la modification litigieuse n’a pas eu pour effet d’augmenter les engagements des membres de l’association (Cass. 1e civ. 1-2-2017 n° 16-11.979 F-PB).
    Bien au contraire, on relèvera qu’elle a eu pour effet inverse de diminuer ces engagements en raison de l’exclusion des plaignants.

    4.
    La Cour suprême a déjà jugé que, en l’absence de clause des statuts prévoyant expressément les conditions auxquelles ceux-ci peuvent être modifiés, une modification ne peut être décidée qu’à l’unanimité lorsqu’elle entraîne une augmentation des engagements des sociétaires (Cass. 3e civ. 20-6-2001 n° 99-17.961 : RJDA 1/02 n° 63 ; Cass. 3e civ. 21-9-2011 n° 10-18.788 : Bull. civ. III n° 151). Pour l’application de cette règle, une clause prévoyant que les délibérations, sans distinction quant à leur objet, « sont prises à la majorité des voix » n’est pas considérée comme fixant de façon expresse les conditions de modification des statuts (Cass. 3e civ. 21-9-2011 n° 10-18.788 précité).

    Cette solution s’explique par le principe
    constitutionnel de la liberté d’association
    : permettre à un vote majoritaire d’augmenter les engagements des sociétaires porterait atteinte à la liberté de ceux-ci de ne pas adhérer à une association ou, du moins, au-delà de ce qu’ils ont accepté.

    5.
    L’arrêt commenté du 1er février 2017 marque une étape supplémentaire
    dans la construction de cette jurisprudence, la Cour énonçant pour la première fois
    que la seule limite à la règle de majorité
    applicable aux prises de décisions collectives en l’absence de disposition statutaire sur ce point concerne les modifications statutaires entraînant une augmentation des engagements.

    Cette solution se justifie au regard du fait majoritaire qui, avec le principe de la liberté contractuelle, doit servir de guide en la matière. En effet, imposer la règle de l’unanimité risquerait d’entraîner une paralysie de fonctionnement incompatible avec la nécessité pour les associations de s’adapter aux évolutions pour répondre à leur objet.

    Les modalités du vote

    6.
    Dans la seconde affaire, la question se posait de savoir s’il était possible de recourir au vote par correspondance
    pour décider d’une modification des statuts d’une association.

    En l’espèce, ceux-ci prévoient que :

    • – les assemblées peuvent être tenues ordinairement et extraordinairement et que, pour toutes les assemblées, la convocation peut être faite individuellement ou par voie de presse au moins quinze jours à l’avance ;
    • – toutes les délibérations de l’assemblée générale ordinaire sont prises à la majorité des membres présents ou votant par correspondance ;
    • – l’assemblée générale extraordinaire peut seule apporter toutes les modifications aux statuts.

    7.
    La Cour de cassation estime que ces stipulations, claires et précises
    , ne prévoient à l’évidence le vote par correspondance que pour l’assemblée générale ordinaire et non pour l’assemblée générale extraordinaire (Cass. 1e civ. 25-1-2017 n° 15-25.561 FS-PBI).

    Par suite, l’organisation d’un vote par correspondance portant sur l’approbation de nouveaux statuts (dans lesquels est supprimée une clause instituant une présidence d’honneur de l’association) constitue un trouble manifestement illicite, ce qui justifie la suspension de l’assemblée organisée par voie postale jusqu’à la tenue d’une assemblée conforme aux statuts.

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  • Le forfait annuel en heures

    Le forfait annuel en heures simplifie la gestion administrative de la paie par la rémunération systématique d’un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. S’il n’inclut pas d’heures supplémentaires, il permet aux salariés d’organiser librement leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.

    A qui peut-on proposer un forfait annuel en heures ?

    Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :

    – avec les cadres
    dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

    – avec les salariés disposant d’une réelle autonomie
    dans l’organisation de leur emploi du temps (C. trav. art. L 3121-56 ; Cass. soc. 27-6-2012 n° 11-12.527 F-D).

    Attention.
    Il est interdit de conclure une convention de forfait annuel en heures avec le personnel roulant
    des entreprises de transport routier
    (C. transports art. L 3313-2).

    Doit -on conclure un accord collectif ?

    Oui. La conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l’année doit être prévue par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, qui détermine :

    – les catégories
    de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

    – la période de référence
    du forfait (année civile ou autre période de 12 mois consécutifs) ;

    – le nombre d’heures
    compris dans le forfait ;

    – les conditions de prise en compte des absences
    , des arrivées
    et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés ;

    – les caractéristiques principales
    de ces conventions (C. trav. art. L 3121-63 et L 3121-64).

    A savoir.
    A défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement, la conclusion de ces conventions peut être autorisée par convention ou accord de branche
    .

    Doit-on obtenir l’accord du salarié ?

    Oui. La mise en place d’une convention de forfait annuel en heures est subordonnée à l’accord individuel du salarié, qui doit être formalisé par un écrit (C. trav. art. L 3121-55 ; Cass. soc. 16-12-2008 n° 07-42.107 FS-PBR).

    A noter :
    Le salarié se prévalant de l’existence d’un forfait peut se voir opposer l’absence d’écrit
    (Cass. soc. 4-11-2015 n° 14-10.419 FS-PB).

    Comment rédiger la convention ?

    La convention individuelle de forfait doit fixer la durée annuelle de travail
    et la rémunération correspondante
    , dans le respect de l’accord collectif.

    Deux modèles de convention de forfait annuel en heures, l’un pour les cadres, l’autre pour les non cadres, sont proposés dans la rubrique Formulaires
    de votre Navis social.

    Quelle rémunération lui verser ?

    La rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise
    pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (C. trav. art. L 3121-57).

    Le bulletin de paie
    doit indiquer la nature et le volume du forfait (ex. : « forfait annuel xxx heures »).

    Quelle sera la durée du travail du salarié ?

    Les conventions de forfait en heures sur l’année doivent être établies dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif. La durée retenue doit respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

    Les salariés au forfait annuel en heures sont en revanche exclus du champ d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

    A noter :
    Les salariés au forfait annuel en heures sont soumis à la journée de solidarité
    .
    Pour en tenir compte, les forfaits fixés par les conventions et accords collectifs ainsi que les clauses des contrats de travail conclus avant le 1er juillet 2004 sont automatiquement majorés de 7 heures par an (Loi 2004-626 du 30-6-2004 art. 5). Cette majoration est sans incidence sur le montant de la rémunération des salariés.

    Dépassement du forfait

    La loi 2008-789 du 20-8-2008 a supprimé les dispositions de l’ancien article L 3121-44 du Code du travail
    permettant aux conventions et accords collectifs d’autoriser le salarié volontaire, en accord avec l’employeur, à accomplir des heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention de forfait.

    L’abrogation
    de ce texte a-t-elle mis fin à cette possibilité ? La question n’est pas tranchée à ce jour. En tout état de cause, les conventions ou accords collectifs en vigueur au 21-8-2008
    prévoyant cette faculté continuent de s’appliquer. S’il existe un compte épargne-temps, le salarié peut, si l’accord collectif le prévoit, y affecter les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait (Circ. DGT 20 du 13-11-2008).

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  • Déclaration des résultats : 15 jours de plus pour les télédéclarants

    A partir de cette année, un délai supplémentaire de 15 jours par rapport aux délais légaux est accordé aux utilisateurs des téléprocédures pour réaliser la télétransmission de leurs déclarations de résultats en mode EDI ou EFI.

    La date limite légale de dépôt des déclarations de résultats des entreprises est fixée au deuxième jour ouvré qui suit le 1er mai
    . Des délais supplémentaires en cas de déclaration par voie dématérialisée étaient accordés jusqu’à la généralisation de l’obligation de télétransmission des déclarations. L’an dernier, une tolérance de 15 jours avait été admise pour les déclarations télétransmises par les experts-comptables.

    Désormais, l’administration indique qu’un délai supplémentaire de 15 jours calendaires
    est accordé à toute entreprise réalisant une télétransmission
    de sa déclaration de résultats en ligne (via la procédure EFI-RP
    / échange de formulaires informatisé – résultats professionnels) ou par transmission de fichiers
    (EDI -TDFC
    / échange de données informatisé – transfert des données fiscales et comptables).

    Pour cette année, la date limite légale de dépôt des déclarations de résultats des entreprises étant fixée au 3 mai 2017
    , les entreprises concernées (ou leurs tiers déclarants) peuvent donc télédéclarer leurs résultats jusqu’au 18 mai 2017
    .

    Sont visées par ce délai supplémentaire les déclarations des résultats
    :

    – des entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés
    (IS) ayant clôturé leur exercice le 31 décembre ou n’ayant arrêté aucun exercice au cours de l’année (déclaration n° 2065) ;

    – des exploitants agricoles
    soumis au réel normal (n° 2143) ou au régime simplifié (n° 2139) ;

    – des titulaires de bénéfices non commerciaux
    soumis au régime de la déclaration contrôlée (n° 2035) ;

    – les titulaires de bénéfices industriels et commerciaux
    soumis au régime réel normal ou au régime simplifié (n° 2031) ;

    – des sociétés immobilières de location
    non transparentes (n° 2072).

    Selon nous, la déclaration de résultats des sociétés civiles de moyens
    (n° 2036), qui n’est pas visée par le Bofip, devrait également être concernée.

    Notons que les sociétés soumises à l’IS qui clôturent leur exercice en cours d’année doivent déposer leur déclaration de résultats dans les 3 mois de la clôture de l’exercice. Le délai supplémentaire de 15 jours s’applique également à ces déclarations.

    L’administration précise que les déclarations dont la date de dépôt est déterminée par rapport à la date de dépôt de la déclaration de résultats (telles que la déclaration des prix de transfert n° 2257 ou la déclaration pays par pays n° 2258) ne sont pas concernées par ce délai supplémentaire, à l’exception de la déclaration n° 1330-CVAE
    et la déclaration des loyers DECLOYER
    .

    Rappel
    : le retard ou le défaut de dépôt des déclarations dans les délais prescrits entraîne l’application de l’intérêt de retard (CGI art. 1727) et d’une majoration proportionnelle (CGI art. 1728).

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  • Employeurs non établis en France : qui mandater pour le paiement des cotisations ?

    La Cour de cassation se prononce sur la qualité de la personne susceptible d’être désignée par un employeur n’ayant pas d’établissement en France pour effectuer les déclarations et paiements de cotisations auxquels il est tenu au titre de l’emploi de salariés en France.

    L’employeur peut désigner un représentant chargé de remplir ses obligations sociales

    1.
    L’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France
    remplit ses obligations relatives aux déclarations et versements des contributions et cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle auxquelles il est tenu au titre de l’emploi de personnel salarié en France auprès d’un organisme de recouvrement unique,
    en pratique l’Urssaf du Bas-Rhin. Pour remplir ses obligations, il peut cependant désigner un représentant résidant en France qui est personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des sommes dues (CSS art L 243-1-2).

    Ce représentant peut-il être un salarié de l’entreprise ? Telle était la question posée à la Cour de cassation.

    2.
    Un salarié est embauché par une entreprise ne comportant pas d’établissement en France. Une convention est conclue entre les parties instituant ce salarié mandataire
    de l’employeur chargé des déclarations sociales et du versement des cotisations et contributions patronales afférentes aux rémunérations perçues par lui ou tout autre salarié appelé à exercer une activité en France. L’Urssaf réclame à l’intéressé paiement de cotisations dues au titre de divers trimestres de cotisations et lui notifie une mise en demeure à cet effet. Le salarié saisit la juridiction de sécurité sociale. Pour rejeter son recours, la cour d’appel de Colmar retient que la société l’avait régulièrement désigné comme mandataire, responsable légal. Cet arrêt est cassé.

    Ce représentant ne peut en aucun cas être un salarié de l’entreprise

    3.
    Selon l’article L 241-8 du CSS, les contributions patronales
    de sécurité sociale sont exclusivement à la charge
    de l’employeur, toute convention contraire étant nulle de plein droit. Pour la Haute Juridiction, il résulte de la combinaison de ce texte et de l’article L 243-1-2 précité que la convention
    par laquelle l’employeur sans établissement en France désigne un salarié
    de son entreprise pour remplir ses obligations déclaratives et effectuer le versement des cotisations sociales est nulle
    de plein droit et ne peut produire aucun effet, quand bien même elle prévoit que le salarié ne supportera pas définitivement la charge
    résultant de ce versement.

    Jusqu’à son abrogation par le décret 2004-890 du 26 août 2004, l’article R 243-4, alinéa 2 du CSS prévoyait que les assurés relevant d’un employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en métropole étaient responsables de l’exécution des obligations incombant à leur employeur et, notamment, du versement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales. La légalité de ces dispositions avait été contestée car elles mettaient à la charge de l’assuré, contrairement aux articles L 241-8 et L 243-1 du CSS, l’exécution des obligations incombant à l’employeur (Cass. soc. 19-7-2001 n° 00-12.459 FS-P). Le Conseil d’Etat avait toutefois jugé que, dès lors qu’elles étaient intervenues sur la base de l’habilitation découlant des dispositions de l’article 85 de l’ordonnance 45-2250 du 4 octobre 1945 portant organisation de la sécurité sociale, elles n’étaient pas entachées d’illégalité (CE 1e et 6e s.-s 20-4-2005 n°258843). L’article 71-I de la loi 2003-1199 du 18 décembre 2003 (JO 19) a modifié les termes du débat en créant l’article L 243-1-2 du CSS qui confirme la possibilité pour l’employeur de désigner un représentant sans spécifier sa qualité. L’arrêt du 9 février 2017 peut cependant être rapproché de celui du 19 juillet 2001, en ce que la deuxième chambre civile se réfère à son tour expressément à la notion de transfert sur le salarié d’obligations incombant à l’employeur pour censurer l’arrêt d’appel. La responsabilité personnelle attachée à la qualité de représentant de l’employeur la conduit d’ailleurs à écarter de manière nette toute possibilité de désigner un salarié en tant que tel.

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  • Déclaration sociale des indépendants : une application pour smartphones et tablettes

    Pour de nombreux travailleurs indépendants, la déclaration des revenus doit s’effectuer en ligne via le site Internet www.net-entreprises.fr. Celui-ci propose désormais une version mobile permettant aux intéressés d’accéder à leur déclaration depuis un smartphone ou une tablette.

    Chaque année, le travailleur indépendant (artisan, industriel, commerçant, professionnel libéral) ou son mandataire (expert-comptable, association ou centre de gestion agréé) doit déclarer ses revenus pour le calcul de ses cotisations et contributions sociales (assurance maladie, invalidité décès, vieillesse, allocations familiales, CSG et CRDS). Cette formalité est réalisée via la Déclaration sociale des indépendants (DSI).

    A noter :
    Cette déclaration doit nécessairement être réalisée en ligne
    via le site Internet www.net-entreprises dès lors que le revenu de l’année précédente atteint un certain montant. Sont concernés
    en 2017 les professionnels dont le revenu 2016 excède 7 845,60 €.

    La DSI peut désormais réalisée en ligne depuis un smartphone ou une tablette grâce une version mobile du site net-entreprises.fr, téléchargeable à partir des liens suivants :

    Pour Android : https://play.google.com/store/apps/details?id=fr.gipmds.mobe&hl=fr

    Pour Apple : https://itunes.apple.com/fr/app/net-entreprises/id1087374834?mt=8

    L’accès mobile à la DSI, réservé aux mono-déclarants, permet de
    :

    – consulter la dernière déclaration saisie,

    – saisir et rectifier la nouvelle déclaration,

    – envoyer la déclaration au RSI,

    – profiter des dernières nouveautés de l’application en consultant la simulation des cotisations,

    – recevoir par un mail un justificatif.

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