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Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Gare à la date de déménagement pour être exonéré de plus-value sur sa résidence principale !

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    Pour être exonéré, le logement doit constituer la résidence habituelle du vendeur au jour de la vente. L’exonération s’applique même lorsque le logement est vacant si la vente intervient dans un délai normal… mais attention à ne pas trop anticiper la date du déménagement.

    Une femme vend le 30 juin 2009 une maison d’habitation à Tourgéville. La plus-value est exonérée au titre de la cession de la résidence principale.

    Le fisc remet en cause l’exonération, estimant que le logement ne constituait pas sa résidence principale au jour de la cession au motif notamment que la propriétaire avait informé les services fiscaux de son déménagement à Cannes en octobre 2007. Un délai d’inoccupation
    bien trop long pour le fisc !

    Les premiers juges donnent raison à l’administration.

    La cour administrative d’appel de Paris annule le jugement faute pour l’administration de démontrer que la cédante aurait déménagé plus de deux ans avant la cession. Pour la cour, le fait que la propriétaire avise le fisc de son déménagement en octobre 2007 est sans incidence dès lors qu’elle justifie de l’occupation habituelle de la maison jusqu’à fin décembre 2008 par des consommations d’électricité
    significatives et constantes. Peu importe également la scolarisation
    de ses enfants
    à Cannes dès lors qu’ils étaient domiciliés chez leur père – dont la cédante était séparée – qui en avait la garde. Les juges retiennent enfin que la propriétaire a été imposée à la taxe d’habitation
    au titre du logement cédé pour 2007 et 2008 et qu’elle a accompli les diligences nécessaires pour vendre le bien au plus vite en donnant mandat à une agence immobilière
    dès septembre 2007.

    à noter

    Les apparences ne militaient pas en faveur de la cédante : alors qu’elle était toujours à Tourgéville, elle avait informé le fisc de son déménagement à Cannes ! Heureusement pour elle, les faits
    ont été plus forts que les apparences.
    Il s’était certes écoulé 16 mois entre la mise en vente de la maison et le (vrai !) déménagement mais le logement n’était demeuré vacant avant d’être vendu que six mois. Un délai
    bien raisonnable
    . Rappelons que le Conseil d’Etat a déjà jugé qu’un délai de 22 mois est normal au regard notamment des diligences accomplies par le cédant pour vendre au plus vite (CE 7-5-2014 n° 356328 : BPAT 4/14 inf. 167). La doctrine administrative fait preuve également d’une approche « tolérante » car si elle précise que le délai maximal est d’un an dans un contexte normal, elle indique aussi « qu’aucun délai maximum… ne peut être fixé a priori et qu’il convient… de faire une appréciation circonstanciée de chaque situation, y compris au vu des raisons conjoncturelles qui peuvent retarder la vente, pour déterminer si le délai de vente peut ou non être considéré comme normal » (BOI-RFPI-PVI-10-40-10 n° 190).
    Dans l’affaire commentée, la vente avait eu lieu en 2009. Pour tenir compte du contexte immobilier défavorable de l’époque, Bercy avait d’ailleurs admis, pour les cessions intervenues en 2009 et en 2010, qu’un délai de vente de deux ans était un délai normal.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le gérant de SARL absent pour maladie conserve sa rémunération

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    La rémunération du gérant de SARL étant due tant qu’aucune décision des associés la supprimant n’est intervenue, il doit continuer à la percevoir même s’il est absent pour maladie

    Une SARL dont le gérant
    est absent pour maladie peut-elle refuser de lui verser la rémunération promise au motif qu’il n’exerce plus ses fonctions
    ?

    La Cour de cassation vient de répondre par la négative au motif que la SARL est gérée par une ou plusieurs personnes physiques, associées ou non, dont la rémunération, fixée soit par les statuts soit par décision collective des associés, est due tant qu’aucune décision la révoquant n’est intervenue.

    Par suite, la Cour suprême censure un arrêt d’appel ayant jugé que la rémunération attribuée au gérant d’une SARL (en l’espèce, une société d’exercice libéral) par l’assemblée générale des associés doit correspondre à un travail réalisé pour la société et que, le gérant absent pour maladie ne pouvant plus accomplir ce travail, elle n’a plus à lui être versée, à moins qu’il démontre être demeuré à même d’exercer ses fonctions.

    à noter :
    La rémunération des gérants de SARL est déterminée soit par les statuts, soit par une décision collective des associés (Cass. com. 25-9-2012 n° 11-22.754 F-PB : RJDA 12/12 n° 1087).
    La Cour de cassation avait déjà à deux reprises admis que la rémunération doit être versée au gérant qui n’est plus en mesure d’exercer ses fonctions :

    • – lorsqu’il a été déchargé de toutes ses tâches après la nomination d’un administrateur judiciaire
      , dès lors que, malgré cette nomination, il a conservé sa qualité de gérant et que les statuts précisent que l’attribution de la rémunération est liée au mandat social (Cass. com. 21-4-1992 n° 90-19.860 P : Bull. Joly 1992 p. 661 note P. Le Cannu) ;
    • – lorsque, bien que non révoqué de ses fonctions, il s’est vu refuser l’accès des locaux
      de la société par l’associé majoritaire (Cass. com. 18-11-1997 n° 95-19.085 D : RJDA 3/98 n° 293).

    Elle rappelle fermement, dans le cas d’un gérant absent pour maladie
    , que la rémunération du gérant lui est due jusqu’à décision contraire des associés, peu important que le gérant ne puisse plus exercer sa mission. Par conséquent, cette rémunération n’est pas liée à une contrepartie effective du gérant mais à la seule décision des associés de la lui octroyer.
    Il demeure notamment possible
    , comme l’indique la Cour de cassation, de supprimer la rémunération du gérant (pour un arrêt ayant déjà admis une telle suppression, voir CA Versailles 31-10-2002 : RJDA 3/03 n° 269) ou de le révoquer ; mais la révocation d’un gérant de SARL nécessite un juste motif et, à notre connaissance, le fait d’être absent pour maladie n’a jamais été à lui seul admis comme juste motif de révocation par décision des associés ou cause légitime de révocation judiciaire.
    En pratique, il nous paraît préférable de prévoir dans les statuts que la rémunération du gérant sera automatiquement suspendue en cas de survenance de certains événements l’empêchant d’exercer sa mission.

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  • Votes sur les rémunérations des dirigeants de sociétés cotées (say on pay) : précisions de l’Ansa

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    Pour l’Ansa, une indemnité de départ peut être versée aux dirigeants d’une SA cotée dès la vérification par le conseil d’administration des conditions de performance auxquelles elle est subordonnée, sans être ensuite approuvée par l’assemblée dans le cadre du vote ex post.

    1.
    La loi 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite « loi Sapin 2 », a mis en place un régime de votes contraignants des actionnaires sur la rémunération des dirigeants des sociétés anonymes dont les titres sont admis à la négociation sur un marché réglementé (BRDA 1/17 inf. 23). Dans un premier temps
    (vote ex ante), l’assemblée générale doit approuver les principes et les critères de détermination, de répartition et d’attribution des éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature attribuables aux dirigeants à raison de leur mandat (C. com. art. L 225-37-2 et L 225-82-2) ; dans un second temps
    (vote ex post), elle doit approuver les éléments fixes, variables et exceptionnels composant la rémunération totale et les avantages de toute nature versés ou attribués aux dirigeants au titre de l’exercice antérieur (C. com. art. L 225-100, al. 10), les éléments variables ou exceptionnels de la rémunération ne pouvant être versés qu’après cette approbation (C. com. art. L 225-100, al. 11).

    L’Association nationale des sociétés par actions (Ansa) répond à diverses questions posées à ce sujet.

    Titres et marché réglementé visés par le texte

    2.
    Les sociétés visées par la procédure légale de say on pay sont, on le sait (BRDA 1/17 inf. 23 n° 2 s.), les sociétés anonymes dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé (C. com. art. L 225-37-2 et L 225-82-2).

    Mais de quels titres et de quel marché s’agit-il ?

    L’Ansa confirme que, le texte visant les titres en général, il englobe, outre les actions, les titres de créances
    . De même, dès lors qu’il fait mention d’un marché réglementé, l’ensemble des marchés
    réglementés de l’Espace économique européen est visé.

    Cumul du vote ex post et de la procédure de contrôle des engagements réglementés

    3.
    Certains engagements (engagements qui correspondent à des éléments de rémunération, des indemnités ou des avantages dus ou susceptibles d’être dus à raison de la cessation ou du changement des fonctions ou postérieurement à celles-ci, et engagements de retraite chapeau) pris au bénéfice de dirigeants de sociétés anonymes dont les titres sont admis à la négociation sur un marché réglementé (présidents, directeurs généraux, directeurs généraux délégués, membres du directoire) sont, on le rappelle, soumis à une procédure de contrôle
    et les sommes dues au titre de ces engagements ne peuvent pas être versées avant que le conseil d’administration ou de surveillance ait constaté, pendant ou après la cessation ou le changement effectif des fonctions, le respect des conditions de performance
    prévues par l’engagement (C. com. art. L 225-42-1 et L 225-90-1).

    4.
    Ces éléments sont soumis à la procédure de vote ex ante
    en application des articles R 225-29-1 et R 225-56-1 du Code de commerce (BRDA 7/17 inf. 3).

    Doivent-ils, pour pouvoir être versés, avoir également été approuvés par l’assemblée générale dans le cadre du vote ex post ?

    Non, estime l’Ansa, car ils ne constituent pas des éléments de rémunération variables ou exceptionnels attribués au titre de l’exercice écoulé, seuls visés par l’article L 225-100, al. 11. Leur versement peut, par conséquent, intervenir dès la vérification des conditions de performance par le conseil d’administration ou de surveillance, sans avoir à attendre un vote ex post positif des actionnaires.

    Injonction de communiquer le rapport sur les rémunérations

    5.
    Dans le cadre de la consultation préalable des actionnaires sur les rémunérations des dirigeants, un rapport joint au rapport de gestion doit présenter les projets de résolution établis par le conseil d’administration (C. com. art. L 225-37-2, al. 2 et L 225-82-2, al. 2 issus de loi Sapin 2). En outre, l’article L 238-1 du Code de commerce permet à toute personne intéressée qui n’obtient pas des dirigeants communication des documents qu’il énumère de demander au président du tribunal de commerce, statuant en référé, d’enjoindre sous astreinte
    aux intéressés de procéder à cette communication ou de désigner un mandataire chargé d’y procéder.

    La procédure d’injonction de l’article L 238-1 est-elle applicable en l’absence de communication du rapport
    sur les rémunérations ?

    6.
    Pour la majorité des membres du comité juridique de l’Ansa, ce rapport fait partie du droit de communication des actionnaires préalable à l’assemblée, qu’il soit inclus ou non dans le rapport de gestion, et la procédure d’injonction de l’article L 238-1 lui est applicable.

    En effet, l’article L 238-1 mentionne notamment les documents visés à l’article L 225-115 du Code de commerce, qui renvoie aux « rapports du conseil d’administration ou du directoire ou du conseil de surveillance qui seront soumis à l’assemblée générale ». Lorsque l’information sur les rémunérations est incluse dans ces rapports, la procédure d’injonction s’applique. Il en est de même si le rapport est séparé car il s’agit d’un rapport généralement approuvé par le conseil et étroitement associé à un projet de résolution.

    7.
    Nous considérons que l’omission
    d’une ou plusieurs mentions dans le rapport
    sur les rémunérations présenté à l’assemblée ne permet pas, à l’inverse, de mettre en œuvre la procédure d’injonction de faire prévue à l’article L 238-1, car ce texte ne vise que le défaut de communication du rapport dans son entier. La seule voie qui pourrait éventuellement
    permettre d’obtenir la communication forcée des informations manquantes consiste à recourir au droit commun
    de l’article 873 du Code de procédure civile, qui permet au juge, même en présence d’une contestation sérieuse, de prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.

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  • Pas de majoration de 25 % sur les revenus réputés distribués pour le calcul des prélèvements sociaux

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    Certains revenus réputés distribués sont soumis à l’impôt sur le revenu sur une base majorée de 25 %. Le Conseil constitutionnel vient de juger que les prélèvements sociaux calculés sur ces revenus ne doivent pas tenir compte de cette majoration.

    Pour leur assujettissement aux prélèvements sociaux, les revenus de capitaux mobiliers sont déterminés comme en matière d’impôt sur le revenu (CSS art. L 136-6, I-c). Certains de ces revenus sont soumis à l’impôt sur le revenu sur une base multipliée par 1,25 (CGI art. 158, 7-2°). Tel est le cas des revenus réputés distribués
    visés à l’article 109 du CGI résultant d’une rectification de résultat
    et des bénéfices des structures financières établies dans des paradis fiscaux
    dont le contribuable détient au moins 10 % des droits, réputés distribués conformément à l’article 123 bis du CGI.

    Saisi de deux questions prioritaires de constitutionnalité (CE QPC 9-5-2017 n° 407999 : FR 24/17 inf. 5 p. 9 ; CE QPC 24-5-2017 n° 408725 : FR 28/17 inf. 4 p. 5), le Conseil constitutionnel juge que les dispositions de l’article L 136-6, I-c du Code de la sécurité sociale sont conformes à la Constitution. Toutefois, elles ne sauraient, sans méconnaître le principe d’égalité devant les charges publiques, permettre l’application du coefficient multiplicateur de 1,25 pour l’établissement des contributions sociales assises sur les bénéfices ou revenus mentionnés à l’article 158, 7-2° du CGI.

    A noter :
    Le Conseil constitutionnel reprend la même réserve d’interprétation
    que celle qu’il avait déjà prononcée au sujet des distributions occultes
    mentionnées à l’article 111, c du CGI (Cons. const. 10-2-2017 n° 2016-610 QPC : FR 9/17 inf. 3 p. 5).

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  • CDD : la mention du motif doit être précise

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    La Cour de cassation rappelle l’importance de la rédaction des contrats à durée déterminée.

    La loi exige que le contrat à durée déterminée (CDD) comporte la définition précise de son motif, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée (C. trav. art. L 1242-12). La Cour de cassation en déduit que le CDD doit mentionner le cas de recours dont il est fait usage (Cass. soc. 31-5-2000 n° 98-41.812 F-D : RJS 9-10/00 n° 909). En clair, il convient de mentionner l’un des cas prévus à l’article L 1242-2 du Code du travail : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise etc. Un arrêt du 9 juin 2017 en apporte une illustration.

    Un premier contrat mentionnait qu’il était conclu pour un surcroît d’activité lié à l’augmentation de la couverture téléphonique client
    . La mention du surcroît d’activité, motif de recours au CDD prévu par l’article L 1242-2 du Code du travail, explicitée par l’indication des circonstances de ce surcroît, l’augmentation de la couverture téléphonique client, est validée par la Cour de cassation, qui juge qu’elle constitue un motif précis.

    Un second contrat avait pour objet « une opération de télévente et permanence téléphonique
    » et un troisième, « la réorganisation du service transport
    ». On peut penser que ces motifs correspondaient à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel avait au surplus jugé que les motifs ainsi invoqués correspondaient à une réalité. Mais les contrats ne mentionnaient pas explicitement ce cas de recours. Pour la Cour de cassation, ces indications ne constituent pas l’énonciation d’un motif précis. La cour d’appel ne pouvait donc pas rejeter la demande de requalification du contrat en contrat à durée indéterminée présentée par le salarié.

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  • Les rémunérations des membres du directoire d’une SA sont soumises à la taxe sur les salaires

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    Le Conseil d’Etat juge que les rémunérations versées aux membres du directoire d’une SA sont soumises à la taxe sur les salaires, quand bien même ces mandataires sociaux ne sont pas expressément visés à l’article L 311-3 du Code de la sécurité sociale.

    Doivent être incluses dans l’assiette de la taxe sur les salaires due par les sociétés assujetties les rémunérations versées aux mandataires sociaux
    qui sont obligatoirement affiliés au régime général de la sécurité sociale, même si ces dirigeants, tels les membres du directoire d’une société anonyme, ne sont pas expressément visés à l’article L 311-3 du Code de la sécurité sociale. En alignant l’assiette de la taxe sur celle des cotisations de sécurité sociale (puis sur celle de la CSG) le législateur a entendu y inclure, en effet, non seulement les rémunérations des personnes explicitement visées par les dispositions de l’article L 311-3 précité (présidents du conseil d’administration, directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA, gérants minoritaires de SARL, présidents et dirigeants de SAS), mais aussi celles des dirigeants qui, tels les membres du directoire, sont assimilés à ces personnes.

    Le Conseil d’Etat vient ainsi préciser sinon infléchir sa jurisprudence antérieure (CE 21-1-2016 nos 388676 et 388989 : TPS-I-8220) laquelle, à la lumière des conclusions, avait pu être interprétée comme excluant de l’assiette de la taxe les rémunérations des membres du directoire.

    A notre avis :
    Les rémunérations des dirigeants qui ne relèvent pas, au titre de leur mandat social, du régime général de sécurité sociale prévu par l’article L 311-2 du CSS (tels les administrateurs ou membres du conseil de surveillance même chargés de fonctions spéciales et les administrateurs provisoirement délégués de SA, les gérants majoritaires de SARL, les associés gérants d’EURL) demeurent exclues de l’assiette de la taxe sur les salaires.

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  • L’indemnité de départ à la retraite d’un salarié est exclue de l’assiette du CIR

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    Le tribunal administratif de Montreuil juge que les indemnités de départ à la retraite ne sont pas des dépenses de personnel éligibles au crédit d’impôt recherche.

    Ouvrent droit au crédit d’impôt recherche (CIR) les dépenses de personnel
    afférentes aux chercheurs et techniciens de recherche directement et exclusivement affectés aux opérations de recherche. Ces dépenses s’entendent des rémunérations et accessoires ainsi que des charges sociales, dans la mesure où celles-ci correspondent à des cotisations sociales obligatoires (CGI art. 244 quater B et ann. III art. 49 septies I, b).

    Selon le tribunal administratif de Montreuil, l’indemnité de départ à la retraite est exclue des dépenses de personnel éligibles au CIR. Il considère en effet que cette indemnité se rattache à l’ensemble de la carrière
    du salarié et non pas aux seules périodes pendant lesquelles ce dernier s’est consacré à des projets de recherche éligibles au CIR. Il en est ainsi alors même qu’une telle indemnité constitue un complément de salaire et entre dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

    A noter :
    La société entendait se prévaloir de la doctrine administrative qui précise que, selon les dispositions de l’article L 242-1 du CSS, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce incluant notamment les « indemnités » (BOI-BIC-RICI-10-10-20-20 no 290). Mais cette doctrine publiée le 7 décembre 2016 a été écartée par le juge car postérieure à l’année d’imposition en litige.

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  • Un CDI conclu après un CDD peut prévoir une autre rémunération, même si le CDD est requalifié

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    La requalification d’un contrat à durée déterminée ne rend pas nulle la clause du contrat à durée indéterminée, conclu ultérieurement, fixant une nouvelle rémunération. Ce nouvel accord doit donc s’appliquer, sauf si le consentement du salarié a été vicié.

    Selon l’article L 1245-1 du Code du travail, un contrat à durée déterminée non conforme aux dispositions légales énumérées par ce texte est réputé à durée indéterminée. La Cour de cassation déduit de ce texte que la requalification n’a d’incidence que sur le terme du contrat et laisse inchangées les autres stipulations contractuelles.

    Il en va ainsi, par exemple, des clauses relatives relatives à la durée du travail (Cass. soc. 9-10-2013 n°12-17.882 FS-PBR : RJS 12/13 n° 788 ; Cass. soc. 10-12-2014 n° 13-22.422 FS-PB : RJS 2/15 n°82).

    Néanmoins, l’employeur et le salarié peuvent, à l’occasion de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée, convenir de la modification d’une ou plusieurs clauses du contrat antérieur. Ainsi, un salarié peut donner son accord pour son rattachement à un autre dépôt que celui dont il relevait auparavant. Dans un tel cas, il importe peu que ce dépôt initial ait été stipulé dans un contrat à durée déterminée ensuite requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 4-12-2013 n° 12-23.874 F-D).

    Dans la lignée de ces solutions, la Cour de cassation juge dans un arrêt du 27 avril 2017 que la requalification d’un contrat à durée déterminée n’a d’incidence que sur la durée du contrat et ne peut donc remettre pas en cause les clauses salariales d’un accord postérieur, dès lors que celui-ci est librement consenti entre les parties.

    Ainsi, en l’espèce, le salarié ayant accepté une rémunération moins élevée dans le cadre du CDI ultérieurement conclu, ne pouvait pas, après la requalification du CDD initial en CDI, réclamer la rémunération plus élevée prévue à ce premier contrat.

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  • Prise des congés payés 2017 : l’essentiel en 15 questions

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    Au 1er juin 2017, le salarié a acquis ses congés payés pour 2017. Il nous paraît utile de rappeler à nos abonnés, sous forme de questions-réponses, les dispositions régissant la prise de ces congés, leur décompte et leur rémunération. Les situations particulières (report de congés, conséquences de la période d’essai ou d’une mise à pied etc.) seront abordées dans un prochain article.

    Le droit à congés s’exerce chaque année. Pour 2017, le salarié a acquis ses congés sur la période de référence comprise entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017, à raison de 2,5 jours par mois de travail effectif. Il a donc droit à 30 jours ouvrables de congés s’il a travaillé durant toute cette période.

    A noter :
    La loi Travail du 8 août 2016
    et ses décrets d’application du 18-11-2016 ont apporté un certain nombre de modifications, mises en évidence dans l’exposé ci-après.

    Ordre et date des départs en congé

    Qui fixe la période de prise des congés et les dates des départs en congé ?

    La période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période peuvent être fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ces points, c’est à l’employeur de les fixer, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le salarié ne peut donc pas décider lui-même de ses dates de congés.

    Qu’elle soit fixée par un accord ou par l’employeur, la période de prise des congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle doit être portée à la connaissance des salariés
    au moins 2 mois avant son ouverture, c’est-à-dire au plus tard le 1er mars, si elle commence le 1er mai.

    Chaque salarié
    est ensuite informé
    individuellement de ses dates de vacances au moins un mois à l’avance.

    A noter :
    L’employeur doit prendre toutes les mesures pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé. A défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par le salarié qui n’a pas pu prendre ses congés. Il en est ainsi, selon la Cour de cassation, si l’employeur n’a pas respecté son obligation d’informer les salariés de la période de prise des congés et de communiquer l’ordre des départs en congé à chaque salarié (Cass. soc. 13-6-2012 n° 11-10.929 FS-PBR ). En revanche, s’il a bien accompli ses obligations d’information, les congés non pris par le salarié seront perdus,
    sauf accord plus favorable prévoyant leur report.
    Ces obligations pesant sur l’employeur ne valent que pour le congé légal de 5 semaines (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202 F-D). Pour les congés conventionnels non pris par le salarié, c’est à celui-ci de prouver qu’il n’a pas pu en bénéficier du fait de l’employeur (Cass. soc. 12-5-2015 n° 13-20.349 FS-PB).

    Quels critères retenir pour fixer l’ordre des départs ?

    Les critères sont en principe fixés par l’accord collectif visé plus haut. A défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ce point, l’ordre des départs en congé est déterminé par l’employeur en tenant compte :

    • – de la situation de famille
      des salariés, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, , ainsi que, depuis la loi Travail, de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
    • – de leur ancienneté
      ,

    • – le cas échéant, de leurs activités chez un ou plusieurs autres employeurs
      .

      Aucun de ces critères fixés par la loi à titre supplétif n’est prioritaire. D’autres critères peuvent également être pris en compte : charges de famille, dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, dates de droits de garde pour les salariés divorcés.

    Les conjoints
    et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise
    peuvent partir en congés aux mêmes dates. Ce congé simultané
    est de droit, l’employeur ne pouvant invoquer les nécessités de l’entreprise, même réelles, pour refuser de l’accorder (Cass. soc. 26-2-2013 n° 11-26.934).

    En revanche, si l’employeur doit tenir compte des congés du conjoint ou du partenaire travaillant dans une autre entreprise, cela ne l’oblige pas pour autant à calquer les dates de congés sur celles du conjoint si l’entreprise ne peut s’en accommoder.

    L’employeur peut-il modifier les dates de congés payés ?

    L’employeur peut modifier les dates de vacances du salarié, à condition de respecter un délai de prévenance qui, depuis la loi Travail, peut être fixé par l’accord collectif visé plus haut. A défaut, ce délai est d’un mois avant la date de départ initialement prévue et s’apprécie à la date de réception du courrier par le salarié et non à sa date d’envoi (Cass. soc. 4-3-2003 n° 00-45.410 F-D).

    Des circonstances exceptionnelles
    autorisent toutefois l’employeur à changer les dates de vacances moins d’un mois avant la date prévue. Pour être valable, la modification ne doit cependant pas intervenir trop tardivement
    (par exemple, la veille ou le jour du départ prévu).

    Les circonstances exceptionnelles peuvent être caractérisées lorsqu’un événement important et imprévisible affecte la bonne marche de l’entreprise.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Tel est le cas lorsque l’entreprise doit faire face à une commande importante, inattendue et de nature à sauver sa situation financière ou à des difficultés économiques exceptionnelles, voire à une mise en redressement judiciaire.

    ——————————————————————————————————————————

    En tout état de cause, rien n’interdit aux parties de se mettre d’accord,
    à tout moment, sur un changement des dates de vacances.

    A noter :
    Si l’employeur justifie de circonstances exceptionnelles, le refus du salarié
    de respecter les nouvelles dates de congés constitue une faute pouvant justifier son licenciement. En revanche, si l’employeur ne justifie pas d’un motif légitime ou s’il modifie tardivement les dates de congés, le départ du salarié aux dates prévues n’est pas fautif.

    Fractionnement des congés

    Le salarié peut-il prendre ses congés en une seule fois ?

    Non
    . Si le salarié a acquis l’intégralité de ses congés annuels (30 jours ouvrables), ces derniers doivent être pris en deux fois au moins :

    • – un congé principal de 4 semaines (24 jours ouvrables) ;
    • – une 5e semaine (plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables), qui ne peut pas être accolée aux 4 autres.

    Il est toutefois possible de déroger à cette règle par accord individuel en faveur de salariés justifiant de contraintes géographiques
    particulières ou, depuis la loi Travail, de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.

    Lorsque les droits acquis
    sont inférieurs ou égaux à 12 jours
    ouvrables, le congé doit être pris en une seule fois.

    Ces règles sont d’ordre public,
    de sorte qu’elles s’imposent à l’employeur et aux salariés et ne peuvent pas être modifiées, y compris par accord collectif.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Parmi les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières,
    on peut citer les salariés originaires des DOM et des collectivités territoriales, les étrangers travaillant en France et les Français expatriés à l’étranger.

    ——————————————————————————————————————————

    Le congé principal de 24 jours peut-il être fractionné ?

    Oui, le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieure ou égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié (des règles particulières s’appliquent en cas de fermeture de l’entreprise) et sous réserve que le salarié bénéficie d’un congé au moins égal à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire (soit 2 semaines consécutives).

    Il peut toutefois être dérogé
    à ces règles soit par accord individuel
    entre l’employeur et le salarié, soit par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Cet accord collectif
    fixe la période pendant laquelle le congé continu d’au moins 12 jours doit être pris, ainsi que les règles de fractionnement au-delà du 12e jour.

    A défaut d’accord
    individuel et collectif prévoyant des modalités différentes, le congé continu d’au moins 12 jours ouvrables doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Les autres jours de congés peuvent être accordés en une ou plusieurs fois à l’intérieur ou en dehors de cette période

    Le fractionnement ouvre-t-il droit à des jours supplémentaires ?

    Cela dépend. Si les modalités de fractionnement sont déterminées par l’accord collectif
    visé ci-dessus, il convient de s’y reporter pour savoir si des jours de congés supplémentaires sont attribués et selon quelles modalités. Il en est de même en cas d’accord individuel.

    A défaut d’accord,
    à titre supplétif, le salarié qui prend une partie de ses congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre
    a droit (ou non) à des jours de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :

    – aucun jour supplémentaire n’est attribué au salarié s’il a pris moins de 3 jours ouvrables de congés pendant cette période ;

    – un jour ouvrable lui est dû pour un congé de 3, 4 ou 5 jours ouvrables ;

    – 2 jours ouvrables pour un congé d’au moins 6 jours ouvrables.

    La 5e semaine ou, plus généralement, les jours de congés dus au-delà des 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour le calcul des jours supplémentaires.

    Les jours supplémentaires sont dus, que le fractionnement soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, y compris pour les salariés entrés en cours d’année.

    Le droit à ces jours est déterminé par une étude du solde de congés au 31 octobre
    . Il est souhaitable d’informer
    chaque salarié, cette information pouvant éventuellement être faite au moyen d’une mention sur le bulletin de paie
    .

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Dispositions applicables à titre supplétif à défaut d’accord individuel ou collectif.

    a)
    Un salarié qui part 24 jours ouvrables en août et une semaine en février n’a droit à aucun supplément.

    b)
    Un salarié qui part 20 jours ouvrables en juillet et 10 jours ouvrables en février n’a droit qu’à un jour de congé supplémentaire (puisque, sur les 10 jours, seuls 4 jours doivent être comptabilisés, la 5e semaine n’étant pas prise en compte).

    c)
    Un salarié qui part 18 jours ouvrables en juillet et 12 jours en décembre à droit à 2 jours de congés supplémentaires.

    d)
    Un salarié entré en cours d’année et ayant acquis 20 jours ouvrables de congés qui part 12 jours ouvrables en août et 8 jours en janvier aura droit à 2 jours supplémentaires.

    ——————————————————————————————————————————

    Le salarié peut renoncer individuellement
    aux jours de congés supplémentaires. En effet, l’employeur est en droit de subordonner son accord à la prise des congés « hors saison » à la renonciation par le salarié à ces jours. Cette renonciation ne se présume pas et doit résulter d’un accord exprès du salarié. Un écrit
    est donc indispensable.

    La renonciation aux jours supplémentaires peut également résulter d’une convention ou d’un accord collectif
    qui prévoit que la demande de fractionnement des congés présuppose l’abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires. Dans ce cas, il y a renonciation collective
    et l’employeur est dispensé d’obtenir la renonciation individuelle du salarié.

    Décompte des jours de congés

    L’opération de décompte des congés consiste à déterminer le nombre de jours de congés payés inclus dans la période de vacances des salariés. Effectué selon la loi en jours ouvrables, le décompte peut l’être également en jours ouvrés, à condition de ne pas léser le salarié.

    Comment distingue-t-on jours ouvrables et jours ouvrés ?

    On appelle jours ouvrables
    tous les jours de la semaine sauf :

    • – le jour consacré au repos hebdomadaire (généralement le dimanche),
    • – les jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

    En cas de répartition de l’horaire hebdomadaire sur 5 jours, le 6e jour de la semaine non travaillé (le plus souvent le samedi ou le lundi) reste un jour ouvrable.

    Les jours ouvrés
    sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise (le plus souvent du lundi au vendredi ou du mardi au samedi).

    Il y a donc 6 jours ouvrables et 5 jours ouvrés par semaine.

    Comment calculer les congés en jours ouvrables ?

    Le premier jour ouvrable
    de congés payés est le premier jour où l’intéressé aurait dû travailler et non le jour non travaillé en raison de la répartition de l’horaire de travail sur moins de 6 jours.

    Ainsi, lorsqu’un salarié part en vacances un vendredi soir, alors que le samedi est habituellement chômé, son congé ne commence à courir qu’à compter du lundi suivant.

    En revanche, tous les autres jours ouvrables compris dans la période d’absence doivent être décomptés, même s’ils correspondent à une journée non travaillée dans l’entreprise.

    Ce calcul s’applique également pour les salariés à temps partiel qui travaillent sur 4 jours ou moins par semaine.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    a) Salarié travaillant 5 jours par semaine

    Un salarié travaillant du lundi au vendredi s’absente :

    – du vendredi 28-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 6 jours ouvrables de congés (le samedi 29 n’est pas décompté) ;

    – du jeudi 27-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 8 jours ouvrables de congés (car les 2 samedis sont décomptés dans ce cas).

    b) Salarié travaillant 4 jours par semaine

    Un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi prend 6 jours ouvrables de congés lorsqu’il s’absente une semaine. S’il part en congé le mardi 25-7-2017 au soir et reprend son travail le lundi 7-8-2017 au matin, le premier mercredi n’est pas décompté, mais les autres jours non travaillés (samedi, mercredi et samedi suivants) sont des jours ouvrables décomptés : en conséquence, le salarié aura pris 9 jours ouvrables de congés

    c) Salarié travaillant 2 jours 1/2 par semaine

    Soit un salarié travaillant les lundi, mardi et mercredi matin.

    S’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au mercredi 2-8-2017 au matin, il ne prend que 2 jours ouvrables de congés, puisque son travail aurait dû reprendre le lundi seulement (et donc seuls les lundi et mardi sont décomptés comme jours de congés).

    En revanche, s’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au lundi 7-8-2017 au matin, il prendra 6 jours ouvrables de congés.

    ——————————————————————————————————————————

    L’employeur peut-il calculer les congés en jours ouvrés ?

    Oui.
    L’employeur peut décider unilatéralement de calculer les congés en jours ouvrés. Dans ce cas, il doit appliquer cette méthode aussi bien pour le calcul des droits à congés
    que pour le celui des congés pris
    .

    Dans une entreprise où le travail est réparti sur 5 jours, une semaine de congé équivaut alors à 5 jours ouvrés, le salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés annuels.

    Le point de départ des congés
    est le même que pour le calcul en jours ouvrables. Il s’agit du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours de la semaine, les autres jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul des congés.

    Le décompte en jours ouvrés ne doit en aucun cas aboutir concrètement à faire bénéficier le salarié d’un congé inférieur à celui auquel il aurait pu prétendre avec un décompte en jours ouvrables. La comparaison s’effectue pour chaque salarié, globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour les différentes périodes fractionnées.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    a) Salarié travaillant 5 jours par semaine

    Un salarié travaillant du lundi au vendredi s’absente :

    – du vendredi 28-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 5 jours ouvrés de congés ;

    – du jeudi 27-7-2017 au soir au lundi 7-8-2017 au matin : il prend 6 jours ouvrés de congés.

    b) Salarié travaillant 4 jours par semaine

    Un salarié qui travaille les lundi, mardi, jeudi et vendredi prend 5 jours ouvrés de congés lorsqu’il s’absente une semaine. S’il part en congé le mardi 25-7-2017 au soir et reprend son travail le lundi 7-8-2017 au matin, le premier mercredi n’est pas décompté, mais le second oui : en conséquence, le salarié aura pris 7 jours ouvrés de congés.

    c) Salarié travaillant 2 jours 1/2 par semaine

    Soit un salarié travaillant les lundi, mardi et mercredi matin. S’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au mercredi 2-8-2017 au matin, il ne prend que 2 jours ouvrés de congés, puisque son travail aurait dû reprendre le lundi seulement (et donc seuls les lundi et mardi sont décomptés comme jours de congés). En revanche, s’il s’absente du mercredi 26-7-2017 après-midi au lundi 7-8-2017 au matin, il aura pris 5 jours ouvrés de congés.

    ——————————————————————————————————————————

    Quelle est l’incidence d’un jour férié ?

    Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise
    conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congés. En revanche, un jour férié non travaillé
    inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise (par exemple, un samedi dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi). Dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit il est décompté un jour de congé de moins. Enfin, un jour férié tombant un dimanche n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

    Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés
    et qu’un jour férié tombe un jour non ouvré (le samedi), deux situations doivent être distinguées :

    • – si le décompte des jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée supplémentaire de congés correspondant au jour férié ;
    • – si les salariés ont déjà droit, en application de la convention collective, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

    Pour un salarié à temps partiel en congé, si le jour férié correspond au jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple, le mercredi), celui-ci n’est pas pris en compte comme jour de congé.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Salarié travaillant dans une entreprise où l’horaire de travail est réparti du lundi au vendredi.
    Si ses congés sont fixés du vendredi 30-6-2017 au soir au lundi 24-7-2017 au matin (le vendredi 14 juillet étant férié), il prend

    – 17 jours ouvrables de congés (ou 14 jours ouvrés), si les jours fériés ne sont pas travaillés ;

    – 18 jours ouvrables (ou 15 jours ouvrés) si les jours fériés sont habituellement travaillés.

    ——————————————————————————————————————————

    Indemnité de congés payés

    Quelle méthode de calcul appliquer ?

    Deux méthodes
    de calcul (règle dite « du dixième » ou maintien de salaire) sont prévues, mais seule la plus favorable au salarié
    doit être retenue par l’employeur. L’indemnité de congés payés doit en effet être égale à 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (pour les congés 2017, la période de référence s’étend du 1er juin 2016 au 31 mai 2017), sans pouvoir être inférieure au salaire que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé.

    L’employeur doit donc, pour chaque salarié, comparer ces deux méthodes
    de calcul, afin de déterminer la plus favorable.

    La règle du maintien de salaire sera souvent plus favorable lorsqu’une augmentation de salaire
    est intervenue pendant la période de référence ; celle du dixième pour les salariés ayant accompli au cours de la période de référence des heures supplémentaires non régulières
    ou ayant perçu une rémunération variable
    selon les mois de l’année ou encore pour les salariés ayant vu leur salaire diminuer (cas du salarié passé d’un temps plein à un temps partiel).

    La comparaison entre la règle du maintien du salaire et la règle du dixième peut être difficile à opérer pour les salariés mensualisés
    si, au cours d’un mois donné, ils cumulent
    une période de congés
    et une période de travail
    effectif : l’employeur doit, dans ce cas, pouvoir déterminer quelle part rémunère les congés et quelle part rémunère le travail effectif. Selon la jurisprudence, il faut pour cela comparer le nombre de jours ouvrables (ou d’heures de travail) du mois considéré avec le nombre de jours (ou d’heures) travaillés.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Un salarié prenant 20 jours ouvrables de congés en juillet 2017 (mois qui en comporte 25) sera rémunéré, en cas d’application de la règle du maintien de salaire, par :

    • – une indemnité de congés payés correspondant aux 20/25e du salaire mensuel,
    • – un salaire proprement dit égal à 5/25e de son salaire mensuel.

    ——————————————————————————————————————————

    Quelles sommes retenir pour la règle du dixième ?

    Lorsque l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, le salaire à prendre en considération est celui se rapportant à cette période.

    Lorsque la durée du congé est supérieure au congé légal, l’indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû (par exemple, pour 36 jours de congés payés, il convient de verser une indemnité égale à 36/30e de l’indemnité normale).

    Doivent être inclus
    dans le salaire de référence les éléments suivants :

    • – salaire
      brut ;
    • – majorations pour heures supplémentaires
      , travail le dimanche
      et les jours fériés
      , travail de nuit ;
    • – salaire fictif des absences assimilées à du travail
      effectif ;
    • – indemnité de congés payés
      de l’année précédente ;
    • – pourboires
      (comme en matière de sécurité sociale) ;
    • – avantages en nature
      dont le salarié cesse de jouir pendant ses vacances. La valeur minimale de ces avantages (nourriture et logement) est fixée annuellement par arrêté préfectoral mais les conventions collectives peuvent prévoir une évaluation plus favorable aux salariés ;
    • – part variable de la rémunération liée aux résultats du salarié ou de l’entreprise, peu important son paiement à l’année ;
    • – commissions
      liées à l’activité personnelle du salarié dès lors qu’elles ne sont pas calculées sur l’année entière (période de congés payés comprise).

    Les primes et indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte
    si elles sont versées en contrepartie du travail, ne rémunèrent pas un risque exceptionnel et n’indemnisent pas déjà la période de congés. Tel est notamment le cas :

    • – des primes compensant une servitude de l’emploi
      : prime de soirée, pour travail les dimanches et jours fériés, d’équipe, d’astreinte, pour travaux pénibles… ;
    • – des primes liées à la qualité du travail
      : prime de productivité ou de rendement, de performance, de résultat, d’assiduité non versée pendant la période des congés… ;
    • – des primes et indemnités diverses
      ne correspondant pas à des remboursements de frais : prime d’expatriation, de dépaysement, de mission…

    En revanche, les primes allouées globalement pour l’ensemble de l’année, période de travail et période de congés confondues, doivent être exclues du calcul de l’indemnité (notamment prime trimestrielle ou semestrielle, 13e mois, prime d’intéressement, de vacances, certaines primes d’assiduité et de rendement).

    Sont exclus
    du salaire de référence :

    • – les remboursements de frais
      et de déplacements s’ils correspondent à des frais réellement exposés par le salarié et que ces frais découlent des conditions d’exécution de son travail lui imposant une charge supérieure à celle liée à la vie courante, par exemple et peu important leur caractère forfaitaire : primes de panier ou indemnités de repas destinées compenser le surcoût d’un repas consécutif à un déplacement, un travail posté, de nuit ou selon des horaires atypiques ; indemnités de transport compensant les frais de domicile-lieu de travail ;
    • – les gratifications exceptionnelles
      dont ni le versement ni le montant ne sont garantis au salarié ;
    • – les rémunérations des absences
      non considérées comme du travail effectif pour le calcul des congés payés par la loi ou la convention collective : indemnités journalières de maladie, indemnités conventionnelles à la charge de l’employeur, indemnités conventionnelles d’intempéries ;
    • – les sommes distribuées au titre de l’intéressement
      ou de la participation
      des salariés aux résultats de l’entreprise.

    Comment se calcule le maintien de salaire durant les congés ?

    L’indemnité de congés payés, calculée d’après la règle du maintien de salaire, doit assurer au salarié une rémunération au moins égale à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler. Ainsi :

    • – le salaire pris en considération
      – qui comprend les mêmes éléments de rémunération que ceux retenus pour la règle du dixième – est celui du mois précédant le congé ; toutefois, si une augmentation générale des salaires intervient dans l’entreprise pendant les congés, elle est appliquée à l’intéressé ;
    • – la durée de travail
      effectif prise en compte est celle de l’établissement pendant la période considérée. Elle comprend le travail le dimanche, les heures supplémentaires dès lors qu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires exceptionnelles qui pallieraient l’absence des salariés en congé ; en cas d’horaires alternés, différents selon les semaines, il doit être tenu compte de l’horaire correspondant à la période des congés et non d’un horaire moyen.

    Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité ?

    L’indemnité de congés payés versée au salarié lorsqu’il prend ses congés est passible, comme un salaire, des cotisations de sécurité sociale
    et des prélèvements dont l’assiette est alignée
    sur celle de ces cotisations.

    En cas de fermeture de l’entreprise
    pour une durée supérieure aux droits à congés acquis par un salarié, dans la mesure où le salarié a acquis certains droits et a donc perçu une indemnité partielle, la période de fermeture ne peut être considérée en totalité comme une période d’absence non rémunérée au sens de l’article R 243-11 du CSS, d’interprétation stricte. En conséquence, le plafond annuel ne peut pas être réduit de ce chef. D’une manière plus générale, on peut considérer que l’indemnité légale de congés payés ne peut pas donner lieu à neutralisation de la période qu’elle rémunère.

    Attention :
    De nouvelles règles
    s’appliquent au calcul du plafond de sécurité sociale à compter du 1-1-2018
    .

    Les indemnités de congés payés sont exigibles et privilégiées
    dans les mêmes conditions que le salaire.

    Elles sont également assimilées aux salaires au regard de l’impôt sur le revenu
    . Elles sont déductibles du résultat imposable
    comme charges de personnel.

    Les indemnités sont à inclure dans les rémunérations à déclarer dans la déclaration sociale nominative (DSN
    ).

    Faut-il la mentionner sur le bulletin de paie ?

    Oui.
    En principe, les dates de congés et le montant de l’indemnité correspondante doivent être indiqués sur le bulletin de paie lorsqu’une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée. Le bulletin doit donc normalement faire apparaître, séparément, l’indemnité de congés payés et la rémunération de la période du mois travaillée par le salarié.

    Toutefois, l’administration autorise à déroger
    à cette règle dans les deux cas suivants :

    • – lorsque l’employeur maintient le salaire habituel
      du salarié, il peut s’abstenir de mentionner le montant de l’indemnité et indiquer seulement les dates et le nombre de jours de congés (mention « congé du… au… »). Le bulletin de paie fait alors seulement apparaître la rémunération mensuelle habituelle du salarié ;
    • – lorsque les dates de congés
      ont été connues tardivement
      par l’employeur, la mention « congé payé du… au… » peut être portée sur le bulletin de paie du mois suivant celui au cours duquel le congé a été effectivement pris.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le taux de la cotisation AGS baisse à 0,15 % au 1er juillet 2017

    Publié le

    Contactée par nos soins, l’AGS nous a indiqué que son conseil d’administration, qui s’est tenu le 29 juin 2017, a décidé de baisser le taux de la cotisation AGS de 0,20 % à 0,15 % au 1er juillet 2017.

    Alors que le taux de la cotisation AGS était fixé à 0,20 % depuis le 1er janvier 2017, le conseil d’administration de l’AGS a décidé de le ramener à 0,15 % au 1er juillet 2017.

    Cette baisse doit notamment s’expliquer par la création d’une contribution exceptionnelle temporaire des employeurs à l’assurance chômage pour tous leurs salariés à compter du 1er octobre 2017, date d’entrée en vigueur de la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017. En effet, selon les déclarations du Medef, pour que l’impact soit neutre pour les entreprises, cette contribution exceptionnelle devait être compensée par une baisse de la cotisation versée à l’AGS.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre