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  • La procédure de contrôle Urssaf est profondément remaniée

    Un décret apporte de nombreux changements à la procédure de contrôle Urssaf, intégrant notamment des principes issus de la jurisprudence de la Cour de cassation en la matière.

    Avis préalable, lettre d’observations, établissement du redressement, moyens de défense de l’employeur, etc. : la procédure de contrôle est entièrement revue par le décret du 8 juillet 2016.

    Les dispositions ci-dessous s’appliquent
    , sauf mention contraire, aux contrôles engagés à partir du 11 juillet 2016
    , ceux engagés auparavant restant soumis aux règles antérieures.

    Avis préalable au contrôle

    Un délai de prévenance doit être respecté entre l’avis de contrôle et la première visite

    1.
    Comme aujourd’hui, tout contrôle doit être précédé de l’envoi par l’Urssaf d’un avis de contrôle. Un délai minimum de 15 jours
    entre l’envoi de cet avis et la date de la première visite de l’agent chargé du contrôle doit désormais être respecté (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, I, al. 1).

    A noter :
    Jusqu’à présent, le respect d’un tel délai était préconisé par la circulaire Acoss 99-82 du 16 juillet 1999. Toutefois, la Cour de cassation considérait que cette recommandation constituait une injonction interne à l’organisme, non opposable à l’inspecteur du recouvrement (Cass. soc. 14-2-2013 n° 12-13.656).

    2.
    L’Urssaf demeure dispensée de cet envoi lorsque le contrôle est effectué pour rechercher des infractions aux interdictions de travail dissimulé
    . Il est dorénavant prévu que si cette recherche n’aboutit pas et que l’organisme entend poursuivre le contrôle sur d’autres points de la réglementation, un avis de contrôle doit être envoyé selon les modalités ci-dessus (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, I, al. 2).

    Les destinataires de l’avis de contrôle sont désignés

    3.
    Le décret identifie les destinataires de l’avis de contrôle. Auparavant, les dispositions réglementaires se bornant à faire de l’employeur le destinataire de ce document, c’est la jurisprudence qui avait précisé cette notion.

    Lorsque la personne contrôlée est une personne morale
    , l’avis de contrôle doit être adressé à l’attention de son représentant légal et envoyé à l’adresse du siège social de l’entreprise ou, le cas échéant, à celle de son établissement principal, telles que ces informations ont été préalablement déclarées.

    Lorsque la personne contrôlée est une personne physique
    , il doit être adressé à son domicile ou, à défaut, à son adresse professionnelle, telles que ces informations ont été préalablement déclarées (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, I, al. 3).

    4.
    Tous les autres documents
    mentionnés à l’article R 243-59 du CSS (lettre d’observations, réponse aux observations de la personne contrôlée et notification d’un solde créditeur) sont adressés aux mêmes destinataires que l’avis de contrôle (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, V).

    L’avis, au contenu inchangé, vaut pour tous les établissements

    5.
    Sauf précision contraire
    , l’avis de contrôle vaut pour l’ensemble des établissements de la personne contrôlée (Décret art. 16 et 37 ; CSS art. R 243-59 réécrit, I, al. 4).

    La Cour de cassation
    retenait déjà ce principe (Cass. 2e civ. 6-11-2014 nos 13-23.433 et 13-23.895). En revanche, il ressort de l’article R 243-59 réécrit du CSS que si l’avis énumère des établissements, il ne concerne que ceux-ci. Cela met fin à la jurisprudence contraire de la Cour de cassation sur ce point (Cass. 2e civ. 8-10-2015 n° 14-23.739).

    A noter :
    Le décret ne prévoit aucune disposition concernant les établissements ou entreprises adhérent(e)s à un protocole de versement en un lieu unique (VLU)
    . La position de la Cour de cassation, selon laquelle si un tel établissement ou une telle entreprise a la qualité de redevable l’avis doit lui être notifié individuellement (Cass. 2e civ. 2-4-2015 nos 14-14.528 et 14-14.529), devrait donc rester applicable.

    6.
    Le contenu
    de l’avis de contrôle est le même qu’aujourd’hui.

    La charte du cotisant contrôlé devient opposable à l’Urssaf

    7.
    À compter du 1er janvier 2017
    , les dispositions contenues dans la « Charte du cotisant contrôlé » seront opposables aux organismes effectuant le contrôle (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, I, al. 5).

    Investigations des organismes chargés du contrôle

    L’organisme de contrôle peut demander un classement spécifique des documents consultés

    8.
    La personne contrôlée reste tenue de mettre à disposition des agents chargés du contrôle tout document et de permettre l’accès à tout support d’information
    qui lui est demandé comme nécessaires à l’exercice du contrôle.

    Mais l’agent chargé du contrôle peut demander que les documents à consulter lui soient présentés selon un classement
    nécessaire au contrôle
    dont il aura au préalable informé la personne contrôlée (Décret art. 16 et 37 ; CSS art. R 243-59 réécrit, II, al. 3).

    La procédure d’investigation en milieu dématérialisé est complétée

    9.
    Lorsque les documents et les données nécessaires à l’agent chargé du contrôle sont dématérialisés et que ce dernier souhaite procéder aux opérations de contrôle par la mise en œuvre de traitements automatisés en ayant recours au matériel informatique utilisé par la personne contrôlée, il doit désormais seulement en informer préalablement la personne contrôlée par écrit
    (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-1 réécrit, al. 1).

    Jusqu’à présent, le recours à cette procédure supposait le consentement du cotisant. Le changement rédactionnel n’a cependant pas d’incidence sur le fond, puisque, comme avant, le cotisant peut s’opposer à l’utilisation de la procédure dans les conditions ci-dessous.

    10.
    Il est précisé qu’à la demande de l’agent de contrôle, la personne contrôlée doit mettre à sa disposition un utilisateur habilité
    pour réaliser les opérations sur son matériel (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-1 réécrit, al. 1).

    11.
    Les modalités d’opposition
    de la personne contrôlée à l’utilisation de cette procédure sont détaillées. Ainsi, à compter de la date de réception de la demande de l’agent chargé du contrôle, la personne contrôlée dispose de 15 jours
    pour s’opposer par écrit à la mise en œuvre de traitements automatisés sur son matériel. Auparavant, aucun délai n’était prévu. Dans ce même délai, la personne contrôlée doit informer l’agent de contrôle de son choix
    :

    • soit de mettre à la disposition
      de l’agent chargé du contrôle les copies des documents, des données et des traitements nécessaires à l’exercice du contrôle. Ces copies sont faites sur fichier informatique répondant aux normes définies par l’agent chargé du contrôle permettant les traitements automatisés. Elles sont détruites (et non plus restituées) avant l’engagement de la mise en recouvrement ;
    • soit de prendre en charge lui-même
      tout ou partie des traitements automatisés. Dans ce cas, l’agent chargé du contrôle lui indique par écrit les traitements à réaliser, les délais accordés pour les effectuer et, c’est nouveau, les normes des fichiers des résultats attendus.

    À défaut de réponse
    de la personne contrôlée dans le délai, l’agent chargé du contrôle peut procéder aux opérations de contrôle par la mise en place de traitements automatisés sur le matériel de la personne contrôlée (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-1 réécrit, al. 5).

    Le consentement de la personne entendue doit apparaître dans le procès-verbal d’audition

    12.
    Les règles concernant l’audition des salariés ne changent pratiquement pas. Néanmoins, il est indiqué que lorsque le contrôle est effectué pour rechercher et constater des infractions aux interdictions de travail dissimulé
    , le procès-verbal d’audition doit mentionner le consentement de la personne entendue. La signature
    du procès-verbal d’audition par la personne entendue vaut consentement de sa part à l’audition (Décret art. 16 et 37 ; CSS art. R 243-59 réécrit, II, al. 5).

    La procédure de vérification par échantillonnage et extrapolation est précisée

    13.
    Le document indiquant les différentes phases de la mise en œuvre des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation, les formules statistiques utilisées pour leur application et l’arrêté définissant ces méthodes ne doivent plus être remis à la personne contrôlée. L’agent de contrôle doit uniquement lui indiquer l’adresse électronique
    à laquelle ils sont consultables
    (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-2 modifié).

    14.
    Il est précisé qu’en cas d’opposition
    de l’employeur à l’utilisation de ces méthodes, le lieu dans lequel les éléments nécessaires au contrôle doivent être réunis ne peut être extérieur aux locaux de la personne contrôlée qu’avec son autorisation (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-2 modifié).

    15.
    Si la personne contrôlée accepte le recours à ces méthodes, il est indiqué qu’elle est invitée à faire part de ses observations
    sur la constitution de la base de sondage, sur l’échantillon obtenu et sur les résultats des vérifications effectuées sur chaque individu composant cet échantillon. Ces échanges peuvent être oraux
    . Lorsque la personne contrôlée décide d’exprimer un désaccord par écrit, l’agent chargé du contrôle doit répondre de manière motivée par écrit à ces observations (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-2 modifié).

    Lettre d’observations

    Les observations doivent être motivées par chef de redressement

    16.
    Désormais, les observations faites au cours du contrôle doivent être motivées par chef de redressement. À ce titre, elles doivent comprendre les considérations de droit et de fait
    qui constituent leur fondement et, le cas échéant, l’indication du montant des assiettes correspondant, ainsi que pour les cotisations et contributions sociales, l’indication du mode de calcul et du montant des redressements et des éventuelles majorations et pénalités envisagés (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, III).

    17.
    Dans sa réponse
    à la lettre d’observations, la personne contrôlée peut indiquer toute précision ou tout complément qu’elle juge nécessaire notamment en proposant des ajouts à la liste des documents consultés (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, III).

    Lorsqu’elle répond avant la fin du délai imparti, l’agent chargé du contrôle est tenu de lui répondre. Chaque observation exprimée de manière circonstanciée par la personne contrôlée doit faire l’objet d’une réponse motivée. Cette réponse doit détailler
    , par motif de redressement, les montants qui, le cas échéant, ne sont pas retenus et les redressements qui demeurent envisagés (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, III).

    18.
    En outre, l’article R 243-59 réécrit du CSS ne précise plus que la lettre d’observations doit mentionner les motifs qui conduisent à ne pas retenir la bonne foi
    de l’employeur ou du travailleur indépendant. Il n’évoque plus non plus le constat d’absence de bonne foi. La disparition de cette notion a des conséquences
    en matière de remise automatique.

    Les observations ne conduisant pas à un redressement sont transmises à l’organisme

    19.
    À l’issue du délai de 30 jours ou des échanges précités, l’agent chargé du contrôle doit toujours transmettre à l’organisme de recouvrement le procès-verbal
    de contrôle faisant état de ses observations, accompagné, s’il y a lieu, de la réponse de l’intéressé et de son propre courrier en réponse, afin d’engager la mise en recouvrement des cotisations, des majorations et pénalités faisant l’objet du redressement.

    Il est précisé que le cas échéant, il communique également les observations ne conduisant pas à redressement mais appelant la personne contrôlée à une mise en conformité
    en vue des périodes postérieures aux exercices contrôlés (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, IV, al. 2).

    Un solde créditeur doit, le cas échéant, être notifié à la personne contrôlée

    20.
    Il est prévu que lorsqu’un solde créditeur en faveur de la personne contrôlée résulte de l’ensemble des points examinés, l’organisme doit le lui notifier et effectuer le remboursement
    dans un délai
    maximum de 4 mois suivant sa notification (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59 réécrit, IV, al. 3).

    Redressement

    La jurisprudence concernant l’absence d’observations lors d’un précédent contrôle est codifiée

    21.
    Les conséquences de l’absence d’observations lors d’un précédent contrôle ne sont plus prévues par l’article R 243-59 du CSS mais par le nouvel article R 243-59-7 du même Code.

    Comme auparavant, il est prévu que le redressement ne peut pas porter sur des éléments qui, ayant fait l’objet d’un précédent contrôle dans la même entreprise ou le même établissement, n’ont pas donné lieu à observations de la part de l’organisme de contrôle. Toutefois, cette mesure est désormais subordonnée à deux conditions cumulatives issues de solutions jurisprudentielles (Cass. soc. 5-6-1997 n° 95-18.989 ; Cass. soc. 16-2-2012 n° 11-10.690) :

    • l’organisme a eu l’occasion, au vu de l’ensemble des documents consultés, de se prononcer en toute connaissance de cause
      sur ces éléments ;
    • les circonstances de droit et de fait
      au regard desquelles les éléments ont été examinés sont inchangées
      (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-7 nouveau).

    Cette mesure s’applique aux contrôles en cours
    au 11 juillet 2016
    .

    La taxation forfaitaire est détaillée

    22.
    Si les cas de recours et les modalités de la taxation forfaitaire restent les mêmes, il est désormais prévu qu’elle peut être effectuée par tout moyen d’estimation probant
    permettant le chiffrage des cotisations et contributions sociales.

    De même, il est prévu qu’en cas de travail dissimulé
    la taxation forfaitaire peut être fixée, à défaut de preuve contraire :

    • à 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale lorsque la personne contrôlée est un employeur
      ;
    • à hauteur pour chaque exercice contrôlé de trois fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale lorsque la personne contrôlée est un travailleur indépendant
      (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-4 nouveau).

    Contrôle sur pièces

    La condition d’effectif est modifiée

    23.
    À compter du 1er janvier 2017
    , la possibilité de procéder à un contrôle sur pièces concernera les employeurs et travailleurs indépendants occupant moins de 11 salariés
    (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-3 modifié, al. 1). Actuellement, elle ne concerne que les employeurs occupant 9 salariés au plus.

    Pas de nouvel avis de contrôle en cas de passage à un contrôle sur place

    24.
    En cas de non-transmission
    des éléments demandés ou lorsque l’examen des pièces nécessite d’autres investigations
    , un document doit désormais être adressé à la personne contrôlée l’informant que le contrôle se poursuit dans les conditions d’un contrôle sur place à l’exception de l’envoi d’un avis de contrôle (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-3 modifié).

    Auparavant, dans ce cas, le contrôle sur pièces était clôturé pour engager un contrôle sur place. Un avis préalable devait donc être envoyé.

    Les conséquences du dépassement du délai de 3 mois sont encadrées

    25.
    Le contrôle Urssaf visant une entreprise rémunérant moins de 10 salariés
    ou un travailleur indépendant
    ne peut pas s’étendre sur une période supérieure à 3 mois entre le début du contrôle et la date d’envoi de la lettre d’observations (CSS art. L 243-13)

    Lorsque les opérations de contrôle sur pièces prennent fin du fait du dépassement de ce délai, l’agent chargé du contrôle doit informer
    par courrier la personne contrôlée des manquements constatés
    le cas échéant.

    Il ne peut pas être procédé une nouvelle fois à un contrôle
    portant sur tout ou partie de la période antérieure à la date d’envoi de l’avis de contrôle ayant donné lieu à l’information de clôture du contrôle (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-6 nouveau).

    Ces dispositions s’appliquent aux contrôles en cours au 11 juillet 2016
    .

    Moyens de défense de la personne contrôlée

    26.
    Comme avant, la personne contrôlée peut se prévaloir de l’application d’une circulaire ou d’une instruction précisant l’interprétation de la législation en vigueur à l’attention des organismes effectuant le recouvrement et le contrôle des cotisations et contributions sociales, dès lors qu’elle a été régulièrement publiée (CSS art. L 243-6-2).

    Il est précisé que sa demande
    est recevable
    tant que les sommes mises en recouvrement au titre d’une situation couverte par cette circulaire ou instruction n’ont pas un caractère définitif.

    Par ailleurs, l’organisme de recouvrement doit, le cas échéant, informer
    la personne contrôlée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande, par motif de redressement, des montants annulés et des montants dont elle reste redevable (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-8 nouveau).

    Ces dispositions s’appliquent
    aux contrôles en cours
    au 11 juillet 2016.

    Accomplissement des formalités

    27.
    La personne contrôlée procède (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-9 nouveau, I) :

    • par tout moyen
      donnant date certaine à leur réception pour les formalités prévues aux articles R 243-43-4 (suite de la vérification des déclarations), R 243-59 (déroulement du contrôle), R 243-59-1 (procédure d’investigation en milieu dématérialisé) et R 243-59-2 (vérification par échantillonnage et extrapolation) ;
    • par lettre recommandée avec demande d’avis de réception
      pour celles prévues aux articles R 142-1 (réclamations devant la commission de recours amiable) et R 243-59-8 (opposabilité d’une circulaire ou d’une instruction).

    Les formalités effectuées par l’organisme
    procédant au recouvrement sont réalisées comme suit (Décret art. 16 ; CSS art. R 243-59-9 nouveau, II) :

    • par lettre recommandée avec
      demande d’avis de réception
      pour celles prévues aux articles R 243-43-4 (suite de la vérification des déclarations), R 243-59 (déroulement du contrôle), excepté celles qui sont prévues au premier alinéa du I (avis de contrôle) et au troisième alinéa du II (demande de classement des documents à consulter), R 243-59-6 (fin du contrôle sur pièces du fait du dépassement du délai de 3 mois), R 243-59-8 (opposabilité d’une circulaire ou d’une instruction) et R 244-1 (avertissement ou mise en demeure) ;
    • par tout moyen
      permettant de rapporter la preuve de la date de leur réception pour les formalités prévues aux articles R 243-59-1 (procédure d’investigation en milieu dématérialisé), R 243-59-2 (vérification par échantillonnage et extrapolation) et celles mentionnées au premier alinéa du I (avis de contrôle) et au troisième alinéa du II (demande de classement des documents à consulter) de l’article R 243-59 sont effectuées.

    Ces règles s’appliquent
    aux contrôles en cours
    au 11 juillet 2016.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Après l’expiration de son mandat, le président de l’association ne peut plus licencier

    Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié d’une association mené par un président dont le mandat est arrivé à expiration.

    Le salarié d’une association est licencié pour motif économique. Au cours de l’entretien préalable, il lui est proposé un contrat de sécurisation professionnelle, la lettre énonçant le motif
    économique de la rupture du contrat lui étant remise en mains propres. Le salarié conteste son licenciement devant les prud’hommes.

    Les juges décident que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La lettre énonçant le motif du licenciement a été signée
    par le président de l’association plus de six mois après l’expiration de son mandat.

    L’association se pourvoit en cassation. Elle estime au contraire que le président disposait du pouvoir nécessaire pour procéder au licenciement, son mandat devant être considéré comme prorogé tant que de nouvelles élections n’ont pas eu lieu. De plus, l’assemblée générale de l’association a ratifié a posteriori la procédure.

    Ces arguments ne sont pas retenus. Aux termes des statuts
    de l’association, le président est élu pour six ans maximum. Son mandat étant arrivé à son terme, il n’avait pas le pouvoir de signer la lettre remise au salarié, aucune possibilité de régularisation n’étant admise.

    à noter :
    1.
    Dans une association, le pouvoir de licencier un salarié appartient en général au président, sauf si les statuts attribuent cette compétence à un autre organe (conseil d’administration par exemple). Si la lettre de licenciement ou celle énonçant le motif économique de la rupture est signée par une personne qui ne dispose pas de ce pouvoir, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse
    (Cass. soc. 17-3-2015 no 13-20.452 : RJS 6/15 n° 399). Il en est de même, nous précise cette décision, lorsque le mandat du président est expiré.2. Cette décision est particulièrement importante d’un point de vue civil
    . En effet, il était, jusqu’ici, traditionnellement admis que, lorsque les statuts fixent un terme aux fonctions des dirigeants, les personnes investies du pouvoir de représenter une association continuent à exercer ce pouvoir jusqu’à la désignation de leurs remplaçants si, en l’absence de manœuvres, les circonstances n’ont pas permis que cette nomination intervienne à la date normale (CA Lyon 17-3-1994 : RTD com. 1994 p. 320). Or, pour la première fois
    , la Cour de cassation énonce que lorsque le mandat des représentants est à durée déterminée, l’arrivée du terme y met fin, sans qu’il soit possible ni de le proroger ni de régulariser, même par une délibération d’une assemblée générale, les actes effectués durant cette prolongation.
    Il est donc impératif, pour les rédacteurs des statuts, de prévoir une solution
    afin de régler les conséquences de cette situation de fait assez fréquente en pratique (prorogation pour un bref délai, convocation d’une assemblée générale, etc.). A défaut, il faudrait demander au tribunal de grande instance la nomination d’un administrateur provisoire.Compte tenu de la fermeté de la position prise par la Cour de cassation, il faut également se demander si l’on peut toujours admettre que la durée des mandats des dirigeants s’entend
    , sauf stipulation contraire, de la délibération de l’organe les nommant jusqu’à celle qui les remplace, la durée prévue par les statuts (un an, trois ans, etc.) n’étant qu’une indication de la périodicité à laquelle ces décisions doivent être prises. (CA Rennes 25-11-2014 n° 13/07511, 3e ch. com. : BAF 1/15 inf. 6).

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  • La loi Travail est publiée au Journal officiel

    Publiée le 9 août 2016, la loi Travail s’applique à compter du 10 août, à l’exception toutefois de ses dispositions dont l’entrée en vigueur est expressément fixée à une date ultérieure et de celles dont l’application est subordonnée à la publication de décrets.

    La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée au Journal officiel du 9 août 2016 amputée des quelques dispositions invalidées par le Conseil constitutionnel.

    La loi est en principe applicable à compter du 10 août 2016

    La loi Travail, qui, notamment, pose les jalons d’une nouvelle architecture du Code du travail (distinction entre les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation et les règles supplétives s’imposant à défaut d’accord), réforme le droit de la négociation collective, redéfinit le motif économique licenciement et comporte diverses mesures en faveur de l’emploi ou propres à sécuriser les parcours professionnels, entre, en principe, en vigueur le 10 août 2016, lendemain de sa publication.

    En particulier, sont d’application immédiate
    la faculté de négocier des accords de méthode fixant les bonnes pratiques en matière de négociation, la possibilité pour les petites entreprises d’adopter des accords-types négociés par la branche, les règles d’articulation entre les accords conclus à différents niveaux, la possibilité de négocier un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation d’un accord… De même, s’appliquent aux accords collectifs conclus à compter de la publication de la loi l’obligation d’y insérer un préambule, les modifications portant sur leur durée, les règles simplifiant les conditions de validité des accords conclus avec des élus non mandatés.

    Sont également applicables la plupart des mesures concernant les représentants du personnel (relèvement du crédit d’heures des délégués syndicaux, possibilité de définir par accord l’ordre de consultation du CCE et des comités d’établissement…) , la durée du travail et les congés.

    Certaines dispositions nécessitent des décrets d’application

    Toutefois, nombreuses sont les dispositions dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication de décrets d’application. Parmi celles-ci, signalons : les nouvelles modalités de négociation et de révision des conventions et accords collectifs de travail, les nouvelles règles en matière de surveillance médicale des salariés et d’inaptitude physique, la possibilité de négocier dans l’entreprise un accord de préservation ou de développement de l’emploi (accord dit « offensif »), la formation des acteurs de la négociation collective, les dispositions visant à faciliter le vote électronique lors des élections professionnelles, les règles de décompte des heures de délégation pour les représentants du personnel au forfait jour, la contribution mise à la charge des employeurs établis à l’étranger détachant des salariés en France, les droits des travailleurs indépendants utilisant des plateformes de mise en relation de type Uber.

    Certaines mesures entreront en vigueur seulement dans les prochains mois

    L’entrée en vigueur d’autres dispositions est différée à une date expressément fixée. Ainsi, notamment, les critères des difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique s’appliqueront à compter du 1er décembre 2016
    .

    C’est au 1er janvier 2017
    qu’entreront en vigueur la nouvelle architecture du Code du travail évoquée plus haut pour la durée du travail et les congés, le compte personnel d’activité, le compte personnel de formation pour les non-salariés, les dispositions les conditions d’utilisation des outils numériques pour les communications syndicales et celles visant à faciliter la mise en place du bulletin de paie électronique. De même, le principe de l’accord majoritaire d’entreprise s’appliquera à cette date pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et au 1er janvier 2019
    pour les autres accords. Les nouvelles règles de publicité des conventions et accords collectifs ne seront applicables qu’aux textes conclus à compter du 1er septembre 2017
    , sous réserve de la publication des décrets nécessaires.

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  • La définition du motif économique de licenciement est enrichie

    Adoptée le 21-7-2016, la loi Travail redéfinit les critères du licenciement économique en complétant la liste des causes économiques justifiant la rupture et en fixant une série d’indicateurs dont l’évolution significative caractérise des difficultés économiques.

    La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée
    par le Parlement le 21 juillet 2016, et dont la publication
    au Journal officiel est imminente après la décision du Conseil constitutionnel du 4 août 2016, procède à la redéfinition des critères du licenciement économique. Modifiant l’article L 1233-3 du Code du travail, elle complète la liste des causes économiques et précise la notion de difficultés économiques, notamment.

    La liste des causes de licenciement est complétée

    La loi inscrit la réorganisation de l’entreprise
    nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité
    parmi les causes possibles de licenciement économique. Elles s’ajoutent aux difficultés économiques et aux mutations technologiques déjà prévues jusqu’alors. Cette liste n’est toutefois pas limitative.

    Ce faisant le législateur ne fait que transposer la jurisprudence en la matière. En effet, la Cour de cassation juge de manière constante depuis 1995, que, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise (notamment Cass. soc. 5-4-1995 n° 93-42.690 : RJS 5/95 n° 497 ; Cass. soc. 20-3-2007 n° 05-40.629 : RJS 6/07 n° 714). Cette solution a d’ailleurs été reprise par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 12-1-2002 n° 2001-455 DC). De même, la Haute Cour admet, depuis 2001, que la cessation d’activité de l’entreprise constitue en elle-même une cause économique de licenciement, excepté si elle est due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (Cass. soc. 16-1-2001 n° 98-44.647 : RJS 3/01 n° 294 ; Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-14.463).

    La notion de difficultés économiques est désormais précisée

    Dorénavant les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires
    , des pertes d’exploitation
    ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
    , soit par tout autre élément
    de nature à justifier de ces difficultés.

    Ainsi, l’entreprise qui remplit un seul de ces critères justifie de difficultés économiques susceptibles de motiver un licenciement économique.

    A noter :
    Ces critères ont plutôt un caractère indicatif. En cas de litige, le juge pourra en retenir d’autres dès lors qu’ils sont de nature à justifier des difficultés économiques.

    La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires
    doit par ailleurs être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l’entreprise
    ; elle est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

    – un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

    – 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

    – 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

    – 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    A noter :
    En revanche, le législateur n’a pas défini objectivement la notion d’ « évolution significative » de ces indicateurs en fixant, par exemple, un pourcentage de baisse. Il reviendra donc au juge de l’apprécier en cas de litige.

    L’impact sur l’emploi est apprécié au niveau de l’entreprise

    Transposant, là encore, la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 8-2-1998 n° 95-43.606 ; Cass. soc. 8-7- 2008 n° 06-45.564 : RJS 10/08 n° 967), la loi limite le périmètre d’appréciation des conséquences sur l’emploi. Ainsi, il est précisé que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

    Une entrée en vigueur différée

    Les nouvelles dispositions ne sont pas d’application immédiate, leur effet étant reporté au 1er décembre 2016
    (Loi art. 67, II). Cet date d’entrée en vigueur concerne, en fait, essentiellement les critères permettant de caractériser les difficultés économiques, les autres dispositions n’étant qu’une transposition de la jurisprudence toujours applicable.

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  • La loi El Khomri prévoit la refondation du Code du travail

    Une réforme d’ampleur du Code du travail est engagée avec l’adoption de la loi Travail qui confie à une commission d’experts le soin de proposer une réécriture de la partie législative, en laissant une plus large place à la négociation collective.

    La réécriture du Code du travail est au cœur de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet 2016, mais dont la publication au Journal officiel est retardée en raison de recours constitutionnels. S’appuyant sur le rapport remis par Jean-Denis Combrexelle au Premier ministre le 9 septembre 2015, la loi s’attache à élargir la place attribuée à l’accord collectif dans le droit du travail.

    Une architecture en trois niveaux

    Chaque partie du Code du travail doit être réécrite selon une structure en trois parties
    :

    – dispositions impératives d’ordre public, auxquelles il n’est pas possible de déroger ;

    – dispositions relevant du champ de la négociation collective ;

    – dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.

    Cette nouvelle structure est d’ores et déjà mise en œuvre par la loi Travail en matière de durée du travail, de congés payés et de congés spécifiques.

    Un socle : l’ordre public

    Les dispositions d’ordre public sont issues de grands principes auxquels il est impossible de déroger par accord collectif. Elles fixent les garanties minimales
    accordées aux salariés. Par exemple, en matière de durée du travail, la définition du travail effectif et les durées maximales de travail constituent des règles d’ordre public.

    Plus de place pour la négociation collective

    Une place centrale doit être attribuée à la négociation collective lors de la refondation du Code du travail. Ses domaines de compétence
    et son champ d’action
    sont élargis dans le respect du domaine de la loi fixé par l’article 34 de la Constitution, aux termes duquel la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.

    Pour les matières qu’elle traite, la loi Travail donne la priorité
    aux accords d’entreprise par rapport aux conventions et accords de branche. Par exemple, pour la majoration de salaire des heures supplémentaires, ce n’est qu’à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement qu’un accord de branche peut régler la question. Le même type d’articulation est prévu pour les congés payés et les congés spécifiques.

    Il pourrait en être autrement pour les autres divisions du Code du travail qui vont être refondues à l’avenir. Dans certains domaines fixés par la loi,
    l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à l’accord de branche (salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, prévention de la pénibilité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes). Par ailleurs, les branches
    ont pour mission de définir l’ordre public conventionnel, c’est-à-dire les thèmes sur lesquels un accord d’entreprise ne peut pas être moins favorable qu’un accord de branche.

    Un niveau supplétif applicable à défaut d’accord

    En l’absence d’accord, les dispositions législatives sont applicables sous la forme de dispositions supplétives. La loi Travail prévoit que celles-ci doivent reprendre les règles de droit positif,
    sauf à des fins de simplification.

    Une commission d’experts en charge de la refondation

    La loi institue une commission d’experts et de praticiens des relations sociales chargée de proposer au Gouvernement, dans un délai de deux ans à compter de sa promulgation, une refondation de la partie législative du Code du travail. Ses travaux n’auront aucune portée législative. Il appartiendra au Gouvernement de tenir compte ou non de ses conclusions.

    Composée
    d’un nombre égal de femmes et d’hommes, cette commission associera à ses travaux
    les organisations professionnelles d’employeurs aux niveaux interprofessionnel et multi-professionnel et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et pourra entendre toute autre institution, association ou organisation de la société civile. Elle doit s’appuyer sur les travaux du Haut Conseil du dialogue social, lequel doit organiser en son sein une réflexion collective sur cette refondation. Cette dernière instance fera état des points d’accords et de désaccords entre les partenaires sociaux en la matière.

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  • Les dons aux organismes d’accompagnement d’associations n’ouvrent pas droit à réduction d’impôt

    Les organismes sans but lucratif qui fournissent des prestations d’accompagnement gratuites aux associations n’ouvrent pas droit au régime du mécénat.

    Les dons effectués aux organismes agréés par l’administration fiscale ayant pour objet exclusif de fournir des prestations d’accompagnement à des PME
    ouvrent droit à réduction d’impôt (CGI art. 238 bis, 4).

    Les organismes sans but lucratif qui fournissent des prestations d’accompagnement gratuites aux associations
    pour qu’elles améliorent leur gouvernance, leur transparence financière, leur efficacité ou leurs relations sociales internes peuvent-ils bénéficier de ces dispositions ? L’administration vient de répondre par la négative. Elle indique que les dispositions de l’article 238 bis, 4 du CGI ont été conçues pour faciliter le développement des PME et n’ont pas vocation à s’appliquer aux actions d’accompagnement des fondations et associations elles-mêmes éligibles au régime du mécénat, et qui ne sont pas retenues comme possibles bénéficiaires de ces prestations.

    à noter :
    Cette solution vaut également pour les versements effectués par les particuliers
    .

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  • Mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : suite

    La réforme du paiement de l’impôt a fait l’objet d’une nouvelle communication lors du dernier Conseil des ministres du 3 août.

    Sans pour autant revenir sur les commentaires précédemment publiés, notons qu’il a été expressément indiqué que les réductions et crédits d’impôt attachés à des dépenses effectuées en 2017
    seraient conservés, quand bien même les revenus de 2017 (dès lors qu’il ne s’agit pas de revenus exceptionnels) ne seraient pas soumis à l’impôt.

    Ansi, un don accordé en 2017 à une association ouvrirait droit à un avantage fiscal en 2018, sans changement par rapport à la situation actuelle.

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  • Prélèvement à la source : le Gouvernement maintient le cap

    Largement controversée au cours de ces derniers mois, la réforme du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera bien débattue au Parlement en fin d’année dans le cadre du projet de loi de finances pour 2017.

    Le Gouvernement a annoncé, lors du conseil des ministres du 3 août, que son dispositif de réforme du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu présenté à la presse en mars 2016 sera inscrit dans le projet de loi de finances pour 2017, déposé à l’automne prochain.

    L’objectif de mettre en œuvre le nouveau mode de collecte de l’impôt (à la charge des tiers payants : employeurs et caisses de retraite, notamment) à compter du 1er janvier 2018
    est maintenu. Par rapport au projet initial (FR 15/16 inf. 5 p. 9), le Gouvernement a légèrement revu sa copie en ce qui concerne le taux du prélèvement opéré sur les revenus. Les salariés
    pourraient ainsi refuser que l’administration fiscale transmette à leur employeur le taux réel correspondant à leur situation et opter pour un taux de prélèvement neutre
    calculé uniquement sur la base du montant de la rémunération qu’ils perçoivent. Ce taux garantirait la confidentialité
    des données transmises à l’employeur pour ceux d’entre eux disposant de revenus d’autres sources ou d’un patrimoine important. Les intéressés devraient alors, chaque mois, verser directement au Trésor public le différentiel d’impôt.

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  • Des accords pour préserver ou développer l’emploi

    Destinés à donner plus de souplesse de fonctionnement aux entreprises, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, également appelés « accords offensifs » pour l’emploi, créés par la loi Travail votée le 21-7-2016, soulèvent de nombreuses interrogations.

    1.
    L’article 22 de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée le 21 juillet 2016 mais dont la publication est retardée par deux recours constitutionnels, ouvre aux entreprises la possibilité d’adapter, par voie d’accord collectif leur organisation aux variations d’activité. Ces accords dénommés accords de préservation ou de développement de l’emploi, parfois qualifiés d’accord pour l’emploi « offensifs », par opposition aux accords de maintien de l’emploi dit « défensifs », ne sont pas, contrairement à ces derniers, subordonnés à des difficultés économiques. Ils font l’objet des articles L 2254-2 à L2254-6 nouveaux du Code du travail

    Des accords circonscrits et encadrés au niveau de l’entreprise

    2.
    Comme les accords de maintien de l’emploi « défensifs », les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus qu’au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 1 nouveau).

    L’employeur envisageant d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi est tenu de transmettre
    , en amont de la négociation
    , toutes les informations
    nécessaires aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’établir un diagnostic partagé
    sur la situation de celle-ci (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 2 nouveau).

    La loi laisse subsister les dispositions relatives aux accords de maintien de l’emploi mais les accords de préservation de l’emploi pourraient rendre le recours aux premiers plus rare qu’il ne l’est déjà, la frontière entre maintien et préservation pouvant apparaître ténue.

    On notera, par ailleurs, que l’information des organisations syndicales n’est pas soumise à des délais particuliers et qu’il n’est pas prévu d’information préalable des personnes appelées à négocier en cas d’absence d’organisation syndicale dans l’entreprise.

    La notion de diagnostic partagé, enfin, n’est pas très claire. Cela renvoie-t-il à un accord total entre l’employeur et les organisations syndicales ? Quelle portée donner, alors, à l’absence d’un diagnostic partagé ?

    3.
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
    , ces accords peuvent être négociés et conclus par des représentants élus mandatés
    ou un ou plusieurs salariés non élus mandatés
    par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (C. trav. art. L 2254-2, I al. 5 nouveau).

    Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés, un expert-comptable
    peut être mandaté (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 7 à 13 nouveau):

    • – – par le comité d’entreprise ;

      – dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise, par les délégués syndicaux, à défaut, par les représentants élus mandatés, ou encore à défaut, par les salariés mandatés eux – mêmes

    Le coût de l’expertise
    est pris en charge par l’employeur (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 14).

    4.
    Les conditions de validité des accords signés avec les délégués syndicaux
    sont celles applicables à la généralité des accords collectifs définies par l’article 21 de la loi. Autrement dit, les accords de préservation ou de développement de l’emploi devront être majoritaires
    , c’est à dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives représentant plus de 50 % des suffrages
    au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si l’accord a été signé par des syndicats représentatifs n’ayant pas atteint ce score, mais ayant obtenu plus de 30 % des suffrages
    exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections précitées quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs de ces syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages pourront demander à ce que soit mise en oeuvre une procédure de consultation des salariés
    destinées à valider l’accord.

    Ces dispositions entrent, en principe, en vigueur dès la publication de la loi aux accords de préservation ou de développement de l’emploi. En pratique, cependant, leur application effective est subordonnée à la parution du décret définissant les conditions de la consultation des salariés.

    En ce qui concerne par ailleurs la négociation avec des représentants élus mandatés
    , l’article L 2254-2 nouveau du Code du travail renvoie non seulement à l’article L 2232-21 qui définit les modalités du mandatement mais également à l’article L 2232-21-1 du même Code : l’accord signé devra donc être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

    S’agissant de la signature de l’accord par des salariés non élus mandatés
    , l’article L 2254-2 nouveau se contente de renvoyer au seul article L 2232-24 du Code du travail relatif aux conditions de ce mandatement. On peut néanmoins supposer que les règles générales relatives aux négociations de ce type (crédit d’heures, approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés) sont également applicables aux accords de préservation ou de développement de l’emploi

    5.
    Il est enfin prévu que les conséquences pour les salariés
    de l’accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi fasse partie des questions abordées lors de la consultation annuelle du comité d’entreprise
    sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2323-15 modifié)

    Un accord comportant un préambule définissant ses objectifs à peine de nullité

    6.
    Les accords doivent comporter un préambule indiquant notamment leurs objectifs
    en matière de préservation ou de développement de l’emploi. L’absence de préambule entraîne leur nullité
    (C. trav. art. L 2254-2 , I, al. 3 nouveau).

    Ils doivent
    , par ailleurs, préciser (C. trav. art. L 2254-2 , III, al 1 à 3 nouveaux) :

    • – les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés
      invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale
      ;
    • – les modalités d’information des salariés
      quant à leur application et leur suivi pendant toute leur durée.

    Ils peuvent
    également prévoir (C. trav. art. L 2254-2 , III, al 4 à 7 nouveaux):

    • – les conditions dans lesquelles des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés pourraient être exigés des dirigeants salariés
      exerçant dans le périmètre de l’accord et des mandataires sociaux
      et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
    • – les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise
      à l’issue leur application (clause dite « de retour à meilleure fortune ») .

    Si tous les conventions et accords collectifs doivent contenir un préambule présentant de manière succincte leur objectifs et leur contenu (C. trav. art. L 2222-3-3 nouveau), cette exigence est donc renforcée s’agissant des accords de préservation ou de développement de l’emploi.

    Le contenu de ce préambule et sa portée soulève cependant de multiples interrogations, notamment sur son degré de précision. Suffira-t-il, par exemple, que ce préambule contienne le mot « emploi » pour qualifier l’accord d’accord de développement de l’emploi ?

    Des accords conclus pour une durée déterminée avec des bilans d’application annuels

    7.
    Les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée. A défaut de stipulation sur cette durée, celle-ci est fixée à 5 ans
    . Un bilan de d’application est effectué chaque année par les signataires de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV et V nouveaux)

    La loi laisse dans l’ombre la question du non-respect ou de la non-atteinte des objectifs affichés dans le préambule. Les signataires côté salarié (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés) pourraient-ils en obtenir la résiliation et, dans l’affirmative, quelles en seraient les conséquences pour les salariés ?

    Une substitution de plein droit aux clauses du contrat de travail

    8.
    Les stipulations de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération
    et de durée du travail
    . L’accord ne peut cependant avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. La rémunération mensuelle à considérer sera précisée par un décret à paraître (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 1 et 4 et III, al. 15 nouveaux).

    9.
    Le salarié peut refuser
    la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Ce refus doit être écrit
    (C. trav. art. L 2254-2, II, al. 1er ).

    Les modalités selon lesquelles les salariés sont informés
    et font connaître, le cas échéant, leur refus seront déterminés par un décret, à paraître (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 15).

    Contrairement à ce qui a été retenu pour les accords de maintien de l’emploi, la loi ne définit pas le délai
    dans lequel ce refus doit être formulé. Ce point devrait être réglé par le décret d’application.

    Un refus de la modification du contrat pouvant justifier un licenciement pour un motif spécifique …

    10.
    Le salarié refusant la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord peut être licencié.

    Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse
    et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L 1233-11 à L 1233-15 applicables au licenciement individuel pour motif économique
    ainsi qu’aux articles L 1234-1 à L 1234-20 relatifs au préavis, à l’indemnité de licenciement et au certificat de travail et reçu pour solde de tous comptes. L’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement (C. trav. art. L 2254-2, II, al.2 nouveau).

    En d’autres termes, le motif étant présumé réel et sérieux, le salarié ne pourra éventuellement contester
    son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

    Par ailleurs, l’employeur est dispensé de la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
    dans l’hypothèse où le nombre de licenciements consécutifs aux refus individuels des salariés serait égal à au moins 10.

    Enfin, le cas des salariés sous contrat à durée déterminée
    n’a pas été envisagé par le législateur et rien dans les travaux parlementaires n’est dit à ce sujet. S‘ils sont libres d’accepter l’application d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, la rupture anticipée d’un CDD ne peut intervenir que dans certains cas

    …assorti d’un dispositif d’accompagnement personnalisé…

    11.
    Les salariés licenciés à la suite de leur refus de la modification de leur contrat de travail peuvent bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé, assuré par Pôle emploi dans des conditions à fixer par un décret à paraître, débutant par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce parcours, dont les modalités doivent également être précisées par décret, comprendra notamment des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail (C. trav. art. L 2254-3, nouveau).

    Il s’agit là d’un dispositif comparable au contrat de sécurisation professionnelle que tout employeur de moins de 1 000 salariés est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement économique.

    12.
    Pendant l’application de ce dispositif, les intéressés sont placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle
    .

    Les bénéficiaires justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois
    à la date de la rupture du contrat de travail perçoivent pendant une durée maximale de 12 mois une allocation d’assurance supérieure à celle à laquelle ils auraient normalement pu avoir droit au titre du chômage pendant cette période. Le salaire de référence servant au calcul de cette allocation est celui retenu pour le calcul de l’allocation d’assurance du régime d’assurance chômage.

    Le montant de cette allocation ainsi que les modalités d’application des règles de l’assurance chômage aux bénéficiaires du dispositif (en particulier les conditions d’imputation de la durée d’exécution de l’accompagnement personnalisé sur la durée de versement de l’allocation d’assurance chômage) seront définis par décret (C. trav. art. L 2254-4 nouveau).

    13.
    L’employeur est tenu de proposer
    le bénéfice du dispositif d’accompagnement à chaque salarié dont il envisage le licenciement, lors de l’entretien préalable. Il doit également l’ informer
    par écrit du motif spécifique sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement (C. tra. art. L 2254-2, II, al. 3 nouveau).

    14.
    L’adhésion du salarié
    , selon des modalités à fixer par un décret, à paraître, au parcours d’accompagnement personnalisé emporte rupture du contrat de travail
    . Cette rupture, qui ne comporte ni préavis
    ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité de licenciement
    prévue à l’article L 1234-9 (indemnité des salariés comptant une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur), et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement visé ci-après que l’employeur n’ayant pas proposé le dispositif d’accompagnement est tenu d’effectuer auprès de Pôle emploi.

    Les régimes social et fiscal
    applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis (C. trav. art. L 2254-2, II, al. 4 à 7 nouveau).

    … en partie financé par une contribution de l’employeur

    15.
    L’employeur contribue au financement du parcours d’accompagnement par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis
    , dans la limite de 3 mois de salaire majoré
    de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 2254-5 nouveau).

    En l’absence de proposition par l’employeur
    , l’accompagnement personnalisé est proposé par Pôle emploi. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu au versement d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois en cas d’adhésion effective du salarié au parcours personnalisé sur proposition de Pôle emploi (C. trav. art. L 2254-6 nouveau)

    Ces contributions doivent être versées auprès de Pôle emploi
    qui en détermine le montant et en assure le recouvrement selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables aux cotisations d’assurance chômage. Les conditions de leur exigibilité
    seront précisées par décret à paraître.

    Entrée en vigueur

    16.
    La loi ne comportant pas de précisions spécifiques sur ce point, ces dispositions ont vocation à entrer en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel. Leur application effective est toutefois subordonnée à la parution des décrets devant en fixer les modalités d’application.

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  • Recevabilité d’un recours administratif : attention aux statuts !

    La recevabilité d’une action introduite par le représentant d’une association devant une juridiction administrative s’apprécie au regard de sa conformité aux statuts en vigueur et au plus tard à la date à laquelle l’instruction de l’affaire est close.

    La recevabilité d’une action introduite par le représentant d’une association
    devant une juridiction administrative s’apprécie au regard de sa conformité à ses statuts en vigueur et au plus tard à la date à laquelle l’instruction de l’affaire est close. Le fait que la requête soit présentée par un avocat ne dispense pas le juge de s’assurer, le cas échéant, que le représentant de la personne morale justifie de sa qualité pour engager cette action.

    En l’espèce, les statuts d’une association, en vigueur avant la clôture de l’instruction, subordonnaient le pouvoir d’agir du président à une autorisation du conseil d’administration.

    Ce dernier s’était borné à habiliter le président à agir en justice contre une délibération du conseil municipal autorisant l’échange d’une parcelle publique contre une parcelle privée. Pour les juges, ceci ne lui donnait donc pas pouvoir à agir contre la délibération adoptée le même jour prononçant le déclassement du domaine public communal de la parcelle faisant l’objet de l’échange en cause, même si cette décision constitue une condition dont la réalisation préalable est nécessaire à l’adoption de la délibération portant sur l’échange.

    Le fait que les statuts aient été modifiés, après la date de lecture de la décision du tribunal administratif, pour mettre fin à une supposée incohérence et autoriser le président à agir en justice sans y être préalablement habilité par le conseil de l’association est sans incidence sur la recevabilité de la demande de première instance.

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