Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • L’employeur qui réagit après une altercation entre salariés remplit son obligation de sécurité

    L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard des salariés. Mais il peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

    Un salarié dépose une main courante au commissariat, déclarant avoir été violemment agressé sur son lieu de travail. Il est placé en arrêt de travail, puis saisit le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui, selon lui, a manqué à son obligation de sécurité de résultat.

    L’employeur qui prend des mesures de prévention remplit son obligation de sécurité

    En matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, la Cour de cassation impose à l’employeur une obligation de résultat
    dont il doit assurer l’effectivité. En cas de risque avéré ou réalisé (accident par exemple), l’employeur engage en principe sa responsabilité.

    La Cour de cassation a toutefois assoupli sa jurisprudence, en admettant que l’employeur s’exonère de cette responsabilité s’il justifie avoir pris les mesures nécessaires
    pour assurer la sécurité des salariés (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444 FS-PBRI). Il doit en particulier démontrer avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est-à-dire notamment avoir mis en place des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (voir, par exemple, en cas de harcèlement moral : Cass. soc. 1-6-2016 n° 14-19.702 FS-PBRI).

    Une réaction immédiate de l’employeur

    L’arrêt du 22 septembre 2016 donne un exemple de réaction immédiate et adaptée
    de l’employeur, de nature à l’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis du salarié.

    En l’espèce, le salarié avait été agressé verbalement sur son lieu de travail par un tiers à l’entreprise. Dès qu’il en a été informé, l’employeur a appelé l’agresseur en lui intimant de ne plus remettre les pieds dans l’entreprise. Il a ensuite invité le salarié à porter plainte contre ce dernier. Les juges ont en outre relevé que l’agression était un fait unique, commis en dehors de la présence de l’employeur qui n’avait pas connaissance de tensions entre son salarié et l’agresseur, sur lequel il ne possédait aucune autorité de droit ou de fait.

    Les juges en ont conclu que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité de résultat, et n’engageait pas sa responsabilité à l’égard du salarié victime de l’agression.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le congé de proche aidant entre en vigueur au 1er janvier 2017

    Le congé de soutien familial sera remplacé, à partir du 1er janvier 2017 par le congé de proche aidant, dont les modalités viennent d’être fixées par décret.

    Le congé de proche aidant a été institué par la loi du 18 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, puis modifié par la loi Travail du 18 août 2016. Ce congé, qui remplace le congé de soutien familial
    , n’était toutefois pas encore effectif, à défaut de décret précisant ses modalités de fractionnement.

    Le décret 2016-1554 du 18 novembre 2016 pris en application de ces deux lois prévoit une entrée en vigueur
    du congé de proche aidant au 1er janvier 2017 et détermine ses modalités, ainsi que les délais d’information qui s’imposent à l’employeur et au salarié.

    Le congé est ouvert aux proches aidants sans liens familiaux

    Contrairement au congé de soutien familial, le congé de proche aidant est ouvert non seulement aux salariés qui apportent une aide à un membre de leur famille, mais aussi à ceux qui viennent en aide à une personne handicapée ou âgée ou avec lesquelles ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables.

    Dans ce dernier cas, le décret précise que la demande de congé du salarié doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur
    attestant de l’aide apportée à cette personne (C. trav. art. D 3142-8, modifié). Cette disposition est d’ordre public
    .

    En l’absence d’accord collectif, les délais d’information sont raccourcis

    Les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif
    d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui prévoit également la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé.

    De même, cet accord peut déterminer les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement
    du congé ou sa transformation
    en période d’activité à temps partiel.

    A défaut d’accord, l’article L 3142-27 du Code du travail prévoit que ces modalités sont fixées par décret (dispositions supplétives
    ). Tel est l’objet du décret du 18 novembre 2016.

    Ainsi, en l’absence d’accord, les règles sont les suivantes.

    Le salarié informe
    l’employeur au moins un mois (au lieu de deux mois pour le congé de soutien familial) avant le début du congé de sa volonté de suspendre son contrat de travail et de la date de son départ en congé, ainsi que, le cas échéant, de sa demande de fractionnement du congé ou de sa transformation à temps partiel (C. trav. art. D 3142-11, modifié).

    Ces modalités sont également applicables en cas de renouvellement non successif
    du congé ou de l’activité à temps partiel. En revanche, en cas de renouvellement successif
    , le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours (au lieu d’un mois pour le congé de soutien familial) avant le terme initialement prévu (C. trav. art. D 3142-12, modifié).

    Le salarié qui souhaite mettre fin de façon anticipée
    au congé ou y renoncer
    dans les cinq cas prévus par l’article L 3142-19 du Code du travail (notamment décès de la personne aidée ou admission dans un établissement, diminution importante des ressources du salarié…) adresse une demande à l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès
    de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines (C. trav. art D 3142-13). Ces dispositions sont quasi identiques à celles qui étaient prévues pour le congé de soutien familial.

    En cas d’urgence, le congé peut être pris sans délai

    Le décret prévoit les modalités permettant au salarié de débuter ou de renouveler sans délai (au lieu d’un délai de 15 jours auparavant) le congé de proche aidant, dans les cas d’urgence prévus par l’article L 3142-19 du Code du travail. Ainsi, la dégradation soudaine de l’état de santé
    de la personne aidée ou la situation de crise
    nécessitant une action urgente est constatée par certificat médical écrit établi par un médecin. La cessation brutale de l’hébergement
    en établissement est attestée par le responsable de cet établissement (C. trav. art. D 3142-7, modifié). Cette disposition est d’ordre public
    .

    A noter :
    Le décret ne précise pas la date de début du congé en cas d’urgence. On peut toutefois penser que le congé ne pourra pas débuter avant la réception par l’employeur du certificat médical ou de l’attestation du responsable de l’établissement d’hébergement.

    La durée minimale du congé en cas de fractionnement est d’une journée

    L’article L 3142-20 du Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié, en accord avec l’employeur, de fractionner le congé de proche aidant. Dans ce cas, il est tenu d’avertir
    l’employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf dans les cas d’urgence mentionnés ci-dessus. Le décret précise que la durée minimale du congé en cas de fractionnement est d’une journée (C. trav. art. D 3142-9, modifié). Cette règle relève de l’ordre public
    .

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Travail le dimanche : les « dimanches du maire »

    En principe, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche. Pour les besoins de la vie économique et sociale, des dérogations ont été apportées à ce principe. Parmi celles-ci, les « dimanches du maire » sont notamment utilisés en périodes de fêtes.

    Quels sont les établissements concernés ?

    Les maires peuvent supprimer le repos hebdomadaire du dimanche dans les établissements de commerce de détail
    de leur commune où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche (C. trav. art. L 3132-26).

    A noter :
    Un décompte particulier des dimanches est prévu pour les supermarchés et hypermarchés
    (commerces de détail alimentaires dont la surface de vente excède 400 m2). Pour eux, les jours fériés travaillés (à l’exception du 1er Mai) doivent être déduits des dimanches désignés par le maire, dans la limite de 3 (C. trav. art. L 3132-26).

    Combien de dimanches le maire peut-il « accorder » ?

    La suppression du repos hebdomadaire du dimanche concerne au maximum 12 dimanches par an
    (C. trav. art. L 3132-26).

    Comment le maire prend-il la décision d’autoriser le travail le dimanche ?

    Le décision d’autoriser le travail des salariés le dimanche prend la forme d’un arrêté municipal, généralement consultable sur le site internet de la commune.

    Si la suppression du repos concerne 5 dimanches au plus
    , le maire prend sa décision après avis des organisations d’employeurs et de salariés intéressées et du conseil municipal.

    Si le nombre de dimanches supprimés est compris entre 5 et 12
    , il doit aussi recevoir au préalable un avis conforme de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.

    La liste des dimanches, limitée à 12, doit être arrêtée avant le 31 décembre
    pour l’année suivante.

    A noter :
    Elle peut être modifiée
    dans les formes précitées en cours d’année, au moins 2 mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.

    La décision doit concerner une catégorie
    d’établissements exerçant la même activité commerciale
    , sans pouvoir être limitée à un seul d’entre eux.

    La dérogation étant ainsi collective, aucune demande
    n’est à formuler par les commerçants.

    L’arrêté municipal doit déterminer les conditions dans lesquelles le repos compensateur est accordé .

    Ces dispositions sont prévues par l’article L 3132-26 du Code du travail.

    L’employeur peut-il imposer au salarié de travailler un « dimanche du maire »

    Non. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit
    à leur employeur peuvent travailler le dimanche (C. trav. art. L 3132-26 et L 3132-25-4).

    L’employeur ne peut pas tenir compte d’un refus de travailler le dimanche pour refuser d’embaucher un candidat ou prendre à l’égard d’un salarié une mesure discriminatoire dans le cadre de son contrat de travail. En outre, ce refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement (C. trav. art. L 3132-26 et L 3132-25-4).

    En cas de suppression du jour de repos dominical le jour d’un scrutin national ou local
    , l’employeur doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote (C. trav. art. L 3132-26-1).

    Quelle rémunération verser au salarié ?

    Chaque salarié privé de repos dominical dans ces conditions a droit à une rémunération au moins égale au double
    de la rémunération normalement due pour une durée équivalente (C. trav. art. L 3132-27).

    A noter :
    Les conventions et accords collectifs
    d’entreprise ou de branche peuvent comporter des dispositions sur la rémunération des salariés travaillant le dimanche, qu’il convient de respecter. En effet, la loi du 10 août 2009 a prévu une obligation de négocier sur les contreparties accordées aux salariés privés de repos dominical, lorsque la branche ou l’entreprise n’est pas déjà couverte par un accord comportant de telles dispositions (Loi 2009-974 du 20-8-2009 art. 2-IV).

    Les majorations, primes ou indemnités pour travail le dimanche ont le caractère d’un salaire
    et sont assujetties à ce titre :

    – aux cotisations de sécurité sociale,
    à la CSG, et par conséquent, à la taxe sur les salaires, lorsque celle-ci est encore due (BOI-TPS-TS-20-10 n° 10 à 70), à la CRDS et aux autres prélèvements
    dont l’assiette est harmonisée avec celle des cotisations de sécurité sociale : versement de transport, contributions Fnal, solidarité autonomie et dialogue social, cotisations d’assurance chômage et d’assurance des créances des salariés, cotisation AGFF, cotisations de retraite complémentaire Agirc et Arrco, cotisations pénibilité, taxe
    d’apprentissage et contribution supplémentaire à l’apprentissage, participation-formation continue et participation
    -construction ;

    – à l’impôt sur le revenu
    (CE 25-5-1962 n° 51114 ; BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-10 n° 150).

    Elles constituent pour l’entreprise une charge de personnel
    déductible dans les conditions de droit commun.

    Enfin, elles doivent être comprises dans les salaires à mentionner sur la déclaration
    annuelle des salaires à souscrire par l’employeur ou dans la déclaration sociale nominative.

    Quel repos accorder au salarié ?

    Le salarié travaillant le dimanche doit bénéficier d’un repos compensateur
    équivalent en temps. Celui-ci est accordé collectivement ou par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos, selon des modalités précisées par l’arrêté municipal ayant supprimé le repos dominical (C. trav. art. L 3132-27).

    Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale
    , le repos est donné le jour de cette fête (C. trav. art. L 3132-27).

    La majoration et le repos compensateur se cumulent
    . En aucun cas le paiement du jour de repos compensateur, même majoré, ne remplace le paiement à 200 % du dimanche travaillé (Cass. crim. 22-9-2015 n° 13.82.284).

    Des salariés ayant travaillé plusieurs dimanches sans avoir bénéficié de repos compensateur dans les 15 jours ayant précédé ou suivi la suppression du repos dominical ont droit à des indemnités
    de repos, même si l’arrêté du maire autorisant les entreprises à travailler ces jours-là ne précise pas les modalités d’octroi du repos compensateur (Cass. soc. 16-3-2011 n° 09-41.176).

    Le bulletin de paie

    Le bulletin de paie doit faire apparaître la rémunération à taux majoré sur une ligne distincte
    , en précisant, le nombre d’heures concernées et le taux applicable (Circ. 24-8-1988).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Loi Travail : la réforme du motif économique de licenciement s’applique depuis le 1er décembre

    La loi Travail a redéfini le motif économique de licenciement et fixe le cadre dans lequel s’apprécie la rupture du contrat de travail pour motif économique. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016. Rappel des nouvelles règles.

    La loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9) a réécrit l’article L 1233-3 du Code du travail relatif au motif économique de licenciement, tout en reportant les effets de cette réécriture au 1er décembre 2016.

    Certaines des mesures issues de la loi ne vont rien changer, en pratique, pour les entreprises, car elles consistent simplement à inscrire dans le Code du travail des solutions de jurisprudence bien établies. En revanche, la loi a innové en précisant la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement : cette réforme pourrait faire bouger les lignes pour les entreprises, et pour le juge en cas de litige.

    Ce qui change au 1er décembre 2016

    Le Code du travail fixe désormais des critères objectifs
    permettant de définir plus précisément les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement.

    Des indicateurs économiques objectifs …

    Depuis le 1er décembre 2016, les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

    • – une baisse des commandes
      ou du chiffre d’affaires
      ;
    • – des pertes d’exploitation
      ;
    • – une dégradation de la trésorerie
      ou de l’excédent brut
      d’exploitation.

    Comme auparavant, le Code du travail autorise toutefois l’employeur à justifier de ses difficultés économiques par tout autre élément de preuve.

    A noter :
    L’insertion de cette liste d’indicateurs économiques dans le Code du travail est une nouveauté. L’objectif est de rassurer les entreprises
    qui éprouvent des difficultés économiques sur les risques juridiques liés à un licenciement économique. La liste d’indicateurs devrait leur permettre de déterminer objectivement si elles se trouvent ou non dans une situation de nature à justifier des suppressions d’emploi. En cas de litige, la preuve des difficultés économiques éprouvées par l’entreprise pourrait être plus simple à apporter : un seul des critères, s’il est rempli, devrait suffire pour établir le motif économique.

    … subissant une évolution significative

    Pour pouvoir justifier un licenciement économique, les indicateurs économiques invoqués par l’employeur doivent avoir connu une évolution significative.

    La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires

    La notion d’évolution significative est définie par la loi pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. La baisse est constituée si sa durée
    , en comparaison avec la même période de l’année précédente, est au moins égale à :

    • – 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
    • – 2 trimestres consécutifs
      pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;
    • – 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;
    • – 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    A noter :
    La loi fixe un critère de durée pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais elle ne fixe aucun critère définissant l’intensité des difficultés
    subies par l’entreprise et permettant un licenciement économique : quel pourcentage de baisse du chiffre d’affaires peut justifier l’engagement de la procédure de rupture ? Ce point sera laissé à l’appréciation des juges, en cas de litige.

    En pratique
    , l’employeur, lorsqu’il engage la procédure de licenciement, doit être en mesure de justifier, notamment par des documents comptables, que :

    • – à la même période de l’année N-1, le niveau de ses commandes ou de son chiffre d’affaires était significativement supérieur ;
    • – que la baisse significative de ses résultats dure depuis 1, 2, 3 ou 4 trimestres, selon sa taille ;
    • – et, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, que cette baisse est continue : la loi exige des « trimestres consécutifs » de baisse, ce qui exclut les périodes d’alternance de baisse et de hausse des résultats. A noter, toutefois, les résultats sont évalués globalement sur le trimestre : peu importe, par exemple, que l’entreprise ait obtenu de bons résultats pendant un mois, si les deux autres mois ont été mauvais.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Un entreprise de 5 salariés
    connaît, à la fin du premier trimestre 2017, de mauvais résultats. Pour déterminer si elle se trouve dans une situation justifiant un licenciement économique, il faut comparer ses résultats du premier trimestre 2017 avec ceux du premier trimestre 2016 : si la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative, la procédure de licenciement peut être engagée.

    Pour une entreprise de 230 salariés
    connaissant une baisse significative de ses résultats entre janvier 2017 et septembre 2017, il faut comparer avec la période janvier 2016-septembre 2016.

    ——————————————————————————————————————————

    La loi ne précise pas les modalités de calcul de l’effectif
    de l’entreprise : il faut donc à notre sens appliquer les règles de droit commun en la matière. La période de de référence à retenir peut poser problème, en particulier en cas de passage d’un seuil à un autre.

    La loi n’indique pas non plus la période de référence
    à retenir : l’entreprise doit-elle se baser sur des trimestres civils (par exemple, janvier, février et mars 2017) ou sur une période de 3 mois consécutifs (par exemple, décembre 2016, janvier et février 2017) ?

    L’administration n’a, pour l’instant, pas apporté de précisions sur ces questions pourtant cruciales.

    Les autres indicateurs

    Pour les autres indicateurs, la loi fait référence à une « évolution significative
    « , sans définir objectivement cette notion. Quel pourcentage de dégradation de la trésorerie, ou quel niveau de pertes d’exploitation peut justifier la rupture ? Pour mieux apprécier cette notion, il faudra attendre que les juges soient saisis de litiges en la matière.

    A noter :
    La jurisprudence actuelle n’exige pas que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique (Cass. soc. 9-7-1997 n° 95-43.722 P). Mais les difficultés de l’entreprise doivent être sérieuses, et non simplement passagères (Cass. soc. 28-1-2014 n° 12-23.206 F-D).

    Ce qui ne change pas

    La loi Travail a transposé dans le Code du travail certaines décisions bien établies de la Cour de cassation. En pratique, pour les entreprises, cette inscription dans la loi ne change rien.

    La liste des causes économiques

    La loi a inscrit deux motifs
    de licenciement économique supplémentaires
    à l’article L 1233-3 du Code du travail, qui dresse la liste des causes pouvant être invoquées par l’employeur à l’appui de la rupture. Il s’agit de :

    • – la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, admise par la Cour de cassation comme motif de licenciement économique depuis 1995 ;
    • – la cessation d’activité de l’entreprise, considérée par la Cour de cassation comme une cause autonome de licenciement économique depuis 2001.

    Le périmètre d’appréciation de la cause économique

    Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique a conduit à une suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié. La loi Travail précise que la réalité de cette suppression, transformation ou modification s’apprécie au niveau de l’entreprise. Le principe s’applique même si l’entreprise fait partie d’un groupe
    .

    Là encore, la loi ne fait que transposer une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Loi Travail : la réforme du motif économique de licenciement s’applique depuis le 1er décembre

    La loi Travail a redéfini le motif économique de licenciement et fixe le cadre dans lequel s’apprécie la rupture du contrat de travail pour motif économique. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016. Rappel des nouvelles règles.

    La loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9) a réécrit l’article L 1233-3 du Code du travail relatif au motif économique de licenciement, tout en reportant les effets de cette réécriture au 1er décembre 2016.

    Certaines des mesures issues de la loi ne vont rien changer, en pratique, pour les entreprises, car elles consistent simplement à inscrire dans le Code du travail des solutions de jurisprudence bien établies. En revanche, la loi a innové en précisant la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement : cette réforme pourrait faire bouger les lignes pour les entreprises, et pour le juge en cas de litige.

    Ce qui change au 1er décembre 2016

    Le Code du travail fixe désormais des critères objectifs
    permettant de définir plus précisément les difficultés économiques pouvant justifier un licenciement.

    Des indicateurs économiques objectifs …

    Depuis le 1er décembre 2016, les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des indicateurs suivants :

    • – une baisse des commandes
      ou du chiffre d’affaires
      ;
    • – des pertes d’exploitation
      ;
    • – une dégradation de la trésorerie
      ou de l’excédent brut
      d’exploitation.

    Comme auparavant, le Code du travail autorise toutefois l’employeur à justifier de ses difficultés économiques par tout autre élément de preuve.

    A noter :
    L’insertion de cette liste d’indicateurs économiques dans le Code du travail est une nouveauté. L’objectif est de rassurer les entreprises
    qui éprouvent des difficultés économiques sur les risques juridiques liés à un licenciement économique. La liste d’indicateurs devrait leur permettre de déterminer objectivement si elles se trouvent ou non dans une situation de nature à justifier des suppressions d’emploi. En cas de litige, la preuve des difficultés économiques éprouvées par l’entreprise pourrait être plus simple à apporter : un seul des critères, s’il est rempli, devrait suffire pour établir le motif économique.

    … subissant une évolution significative

    Pour pouvoir justifier un licenciement économique, les indicateurs économiques invoqués par l’employeur doivent avoir connu une évolution significative.

    La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires

    La notion d’évolution significative est définie par la loi pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. La baisse est constituée si sa durée
    , en comparaison avec la même période de l’année précédente, est au moins égale à :

    • – 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
    • – 2 trimestres consécutifs
      pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés ;
    • – 3 trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ;
    • – 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    A noter :
    La loi fixe un critère de durée pour la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires. Mais elle ne fixe aucun critère définissant l’intensité des difficultés
    subies par l’entreprise et permettant un licenciement économique : quel pourcentage de baisse du chiffre d’affaires peut justifier l’engagement de la procédure de rupture ? Ce point sera laissé à l’appréciation des juges, en cas de litige.

    En pratique
    , l’employeur, lorsqu’il engage la procédure de licenciement, doit être en mesure de justifier, notamment par des documents comptables, que :

    • – à la même période de l’année N-1, le niveau de ses commandes ou de son chiffre d’affaires était significativement supérieur ;
    • – que la baisse significative de ses résultats dure depuis 1, 2, 3 ou 4 trimestres, selon sa taille ;
    • – et, pour les entreprises d’au moins 11 salariés, que cette baisse est continue : la loi exige des « trimestres consécutifs » de baisse, ce qui exclut les périodes d’alternance de baisse et de hausse des résultats. A noter, toutefois, les résultats sont évalués globalement sur le trimestre : peu importe, par exemple, que l’entreprise ait obtenu de bons résultats pendant un mois, si les deux autres mois ont été mauvais.

    Exemple
    —————————————————————————————————————

    Un entreprise de 5 salariés
    connaît, à la fin du premier trimestre 2017, de mauvais résultats. Pour déterminer si elle se trouve dans une situation justifiant un licenciement économique, il faut comparer ses résultats du premier trimestre 2017 avec ceux du premier trimestre 2016 : si la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires est significative, la procédure de licenciement peut être engagée.

    Pour une entreprise de 230 salariés
    connaissant une baisse significative de ses résultats entre janvier 2017 et septembre 2017, il faut comparer avec la période janvier 2016-septembre 2016.

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    La loi ne précise pas les modalités de calcul de l’effectif
    de l’entreprise : il faut donc à notre sens appliquer les règles de droit commun en la matière. La période de de référence à retenir peut poser problème, en particulier en cas de passage d’un seuil à un autre.

    La loi n’indique pas non plus la période de référence
    à retenir : l’entreprise doit-elle se baser sur des trimestres civils (par exemple, janvier, février et mars 2017) ou sur une période de 3 mois consécutifs (par exemple, décembre 2016, janvier et février 2017) ?

    L’administration n’a, pour l’instant, pas apporté de précisions sur ces questions pourtant cruciales.

    Les autres indicateurs

    Pour les autres indicateurs, la loi fait référence à une « évolution significative
    « , sans définir objectivement cette notion. Quel pourcentage de dégradation de la trésorerie, ou quel niveau de pertes d’exploitation peut justifier la rupture ? Pour mieux apprécier cette notion, il faudra attendre que les juges soient saisis de litiges en la matière.

    A noter :
    La jurisprudence actuelle n’exige pas que la situation financière de l’entreprise soit catastrophique (Cass. soc. 9-7-1997 n° 95-43.722 P). Mais les difficultés de l’entreprise doivent être sérieuses, et non simplement passagères (Cass. soc. 28-1-2014 n° 12-23.206 F-D).

    Ce qui ne change pas

    La loi Travail a transposé dans le Code du travail certaines décisions bien établies de la Cour de cassation. En pratique, pour les entreprises, cette inscription dans la loi ne change rien.

    La liste des causes économiques

    La loi a inscrit deux motifs
    de licenciement économique supplémentaires
    à l’article L 1233-3 du Code du travail, qui dresse la liste des causes pouvant être invoquées par l’employeur à l’appui de la rupture. Il s’agit de :

    • – la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, admise par la Cour de cassation comme motif de licenciement économique depuis 1995 ;
    • – la cessation d’activité de l’entreprise, considérée par la Cour de cassation comme une cause autonome de licenciement économique depuis 2001.

    Le périmètre d’appréciation de la cause économique

    Le licenciement pour motif économique n’est légitime que si le contexte économique a conduit à une suppression ou transformation d’emploi ou modification du contrat de travail refusée par le salarié. La loi Travail précise que la réalité de cette suppression, transformation ou modification s’apprécie au niveau de l’entreprise. Le principe s’applique même si l’entreprise fait partie d’un groupe
    .

    Là encore, la loi ne fait que transposer une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

    Pour en savoir plus

    La réforme du licenciement économique, et bien d’autres questions, sont étudiées dans notre dossier pratique Loi Travail, paru le 2 novembre 2016.

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  • PLFR 2016 : un contrôle fiscal à distance pour les comptabilités informatisées ?

    Une procédure spécifique de contrôle des comptabilités informatisées à distance serait créée avec des garanties analogues à celles existant pour les vérifications de comptabilité.

    1.
    L’article 13 du projet de loi de finances rectificative pour 2016 prévoit la mise en place d’une nouvelle procédure de contrôle fiscal à distance, dénommée « examen de comptabilité
    », réservée au contrôle des comptabilités informatisées. L’examen de comptabilité serait réalisé à partir des fichiers des écritures comptables communiquées par l’entreprise. L’administration pourrait avoir recours à cette procédure plutôt qu’à une vérification de comptabilité lorsqu’elle considère qu’il n’est pas nécessaire d’effectuer des investigations sur place au regard des enjeux et de la typologie de l’entreprise.

    Déroulement de l’examen de comptabilité

    2.
    Un examen de comptabilité ne pourrait être engagé sans que le contribuable en ait été informé par l’envoi d’un avis d’examen de comptabilité
    précisant expressément qu’il a la faculté de se faire assister par un conseil de son choix.

    3.
    Dans les dix jours suivant la réception de cet avis, le contribuable serait tenu d’adresser à l’administration une copie des fichiers des écritures comptables
    (FEC) sous forme dématérialisée répondant aux normes prévues pour la vérification des comptabilités informatisées (LPF art. A 47 A, I).

    A défaut pour le contribuable de se conformer à cette obligation de transmission des FEC
    , l’administration pourrait informer le contribuable que l’examen de comptabilité est annulé.

    A noter :
    L’administration conserverait la possibilité, dans ce cas, d’engager une vérification de comptabilité sur place.

    4.
    L’administration pourrait effectuer des tris, des classements ainsi que tous calculs permettant de vérifier la concordance
    entre la copie des FEC et les déclarations du contribuable. Elle pourrait également effectuer des traitements informatiques sur les fichiers de documents comptables autres que les FEC transmis par le contribuable.

    5.
    Au plus tard six mois après la réception de la copie des FEC, l’administration enverrait au contribuable une proposition de rectification
    ou l’informerait de l’absence de rectification
    . Le contribuable serait informé au plus tard lors de l’envoi de la proposition de rectification de la nature et du résultat des traitements informatiques donnant lieu à des rehaussements.

    Avant la mise en recouvrement
    ou avant d’informer le contribuable de l’absence de rectification, l’administration serait tenue de détruire les copies des fichiers transmis.

    Des garanties et des modalités de procédure identiques à la vérification de comptabilité

    6.
    L’avis d’examen de comptabilité informerait le contribuable de la disponibilité en ligne de la charte du contribuable vérifié
    prévue à l’article L 47 du LPF, son contenu étant ainsi opposable.

    Par suite, l’essentiel des garanties
    et modalités de procédure prévues pour les vérifications de comptabilité s’appliquerait aux examens de comptabilité.

    7.
    Il en irait ainsi de la possibilité de l’instauration d’un dialogue contradictoire
    en cours de contrôle dans le cadre d’échanges écrits et/ou oraux entre le contribuable et l’administration, de l’information du contribuable
    , à l’issue de l’examen de comptabilité, du montant des droits, taxes et pénalités dans la proposition de rectification ou des résultats de cet examen en l’absence de rectification, ou encore de l’obligation pour l’administration de respecter le délai de soixante jours prévu pour la réponse de l’administration aux observations
    d’une petite ou moyenne entreprise au sens de l’article L 57 A du LPF.

    8.
    De même, le contribuable aurait la possibilité de recourir au supérieur hiérarchique
    de l’agent chargé du contrôle pour obtenir des éclaircissements supplémentaires ou de saisir, dans son champ de compétence, la commission des impôts
    directs et des taxes sur le chiffre d’affaires.

    9.
    Le principe de non-renouvellement
    de la procédure de contrôle d’impôts et taxes déjà contrôlés pour une période donnée serait applicable à l’examen de comptabilité.

    10.
    La procédure de régularisation
    prévue à l’article L 62 du LPF serait ouverte à l’examen de comptabilité, le contribuable devant faire sa demande de régularisation dans les trente jours suivant la réception de la proposition de rectification et non pas avant toute proposition de rectification comme en matière de vérification de comptabilité.

    Sanctions pour défaut de communication des documents comptables

    11.
    A défaut de transmission de leur comptabilité dans les délais et selon les modalités prévues au no 3, les contribuables s’exposeraient à une amende
    de 5 000 € (CGI art. 1729 D, II). On rappelle également que l’administration pourrait, comme indiqué à ce même no 3, annuler la procédure d’examen de comptabilité à distance et engager une vérification de comptabilité sur place.

    Entrée en vigueur

    12.
    La nouvelle procédure d’examen de comptabilité entrerait en vigueur, à défaut de disposition spécifique dans le texte, dans les conditions de droit commun.

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  • Communiquer l’identité du salarié auteur d’une infraction routière devient obligatoire

    A compter du 1er janvier 2017, pour certaines infractions routières commises avec un véhicule de service, les employeurs devront, sous peine d’une amende, divulguer aux autorités l’identité du salarié qui conduisait ce véhicule lors de l’infraction.

    En imposant désormais aux employeurs de révéler l’identité des salariés ayant commis certaines infractions routières au volant d’un véhicule appartenant à l’entreprise ou loué par celle-ci, l’article 34 de la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle reprend une préconisation du comité interministériel de sécurité routière. Cette mesure, inscrite à l’article L 121-6 nouveau du Code de la route, poursuit un double objectif de sécurité routière et de responsabilité
    des conducteurs salariés. En l’état actuel de la législation ces derniers peuvent en effet échapper au paiement de l’amende et, surtout, au retrait de points de leur permis de conduire dès lors que l’employeur ne procède pas, à réception de l’avis de contravention, à une requête en exonération spécifiant le nom et l’adresse du salarié auteur de l’infraction. Cette obligation nouvelle s’applique aux infractions commises à compter
    du 1er janvier 2017.

    Quelles sont les infractions concernées ?

    Les infractions entrant dans le champ de l’obligation sont celles commises avec un véhicule appartenant
    à une personne morale, ou loué
    par elle, et constatées selon les modalités prévues à l’article L 130-9 du Code de la route, c’est-à-dire par ou à partir d’un appareil de contrôle automatique homologué.

    La nature des infractions
    concernées n’est plus précisée par ce texte. Un décret en Conseil d’Etat doit en fixer la liste. Celle-ci devrait notamment comprendre les manquements aux règles sur la vitesse des véhicules et sur les distances de sécurité entre véhicules, le non-respect d’une signalisation imposant leur arrêt et le non-paiement des péages.

    Comment doit procéder l’employeur ?

    L’employeur dispose de 45 jours
    à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer à l’autorité mentionnée sur cet avis, par lettre recommandée
    avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule. Les modalités de cette communication doivent être précisées par un arrêté.

    A défaut, il encourt une amende
    de 4e classe (750 € au maximum pour l’employeur personne physique, 3 750 € au maximum pour l’entreprise personne morale). L’employeur ne peut être délié de cette obligation
    que s’il établit l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

    A notre avis :
    Si un même véhicule est affecté à plusieurs salariés, l’employeur pourrait être confronté à une difficulté de détermination de l’auteur de l’infraction. Aussi a-t-il intérêt à mettre en place un carnet de bord
    mentionnant les créneaux horaires d’utilisation du véhicule par les salariés concernés et comportant leur signature et d’y associer un suivi journalier de l’utilisation des véhicules de l’entreprise.
    Il lui appartient également de sensibiliser
    davantage ses salariés au respect du Code de la route.

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  • PLFR 2016 : nouveau contrôle sur place des demandes de remboursement de crédits de TVA

    Une procédure spécifique d’intervention sur place de l’administration fiscale serait créée pour instruire les demandes de remboursement de crédits de TVA déposées à compter du 1er janvier 2017.

    1.
    Les demandes de remboursement de crédits de TVA sont considérées comme des réclamations contentieuses
    au sens de l’article L 190 du LPF et sont à ce titre soumises aux règles de droit commun applicables à ces réclamations. L’article 14, I-4o du projet de loi de finances rectificative pour 2016 vise à instaurer une procédure spécifique d’instruction sur place de ces demandes de remboursement afin d’en accroître l’efficacité. La nouvelle procédure, qui serait codifiée à l’article L 198 A du LPF, s’appliquerait aux demandes de remboursement de crédits de TVA déposées à compter du 1er janvier 2017.

    Une procédure d’instruction sur place des demandes serait créée

    2.
    L’administration pourrait se rendre sur place pour instruire les demandes contentieuses de remboursement de crédits de TVA, notamment en cas de doute sur la sincérité de celles-ci.

    Actuellement, si elle souhaite contrôler de telles demandes, elle ne peut le faire que dans le cadre très général d’une vérification de comptabilité
    ou celui beaucoup plus restreint du contrôle sur pièces
    . La nouvelle procédure aboutirait à un contrôle moins lourd et plus rapide qu’une vérification de comptabilité mais plus complet qu’un simple contrôle sur pièces.

    Le texte prévoit expressément que les opérations réalisées ne constitueraient pas une vérification de comptabilité au sens de l’article L 13 du LPF. Ainsi, une telle vérification pourrait être menée ultérieurement. De même, une vérification de comptabilité intervenue en amont ne serait pas un obstacle à la mise en oeuvre de cette mesure spécifique d’instruction sur place.

    A noter :
    Ces dispositions reprennent ce que préconise déjà la doctrine administrative pour l’instruction des réclamations contentieuses (BOI-CTX-PREA-10-70 nos 290 à 130 : CONT-III- 14150), mais elles encadrent l’intervention dans un délai plus court (voir no 6).
    S’agissant des demandes de remboursement de crédit de TVA, l’administration avait même mis en place, avant l’instauration de l’interlocuteur fiscal unique en 2004 censé réduire les délais d’instruction, une procédure courte pour les demandes ordinaires et une procédure longue pour les demandes qui méritaient un examen un peu plus approfondi (entreprises nouvelles, redevables sur option, secteurs distincts…) (Inst. 1-4-1988 et 24-3-1994 : TVA-IX-26140 s.).

    3.
    La première intervention sur place serait précédée de l’envoi d’un avis d’instruction sur place
    .

    A noter :
    Le texte n’envisage pas la possibilité d’une remise sur place de l’avis, contrairement à ce que prévoit l’article L 47 du LPF pour les contrôles matériels inopinés effectués dans le cadre d’une vérification de comptabilité.

    4.
    Il pourrait être procédé sur place à des constats matériels
    et à la consultation des livres ou documents comptables
    dont la présentation est prévue par le CGI ainsi que de toutes les pièces justificatives qui sont afférents à la demande de remboursement.

    Le champ d’intervention serait strictement limité aux éléments concourant à la demande de remboursement en cause.

    5.
    L’article 14, I-1o du projet prévoit que les agents de l’administration pourraient, sans que le contribuable puisse s’y opposer, prendre copie des documents
    dont ils auraient connaissance dans le cadre de cette intervention (LPF art. L 13 F). Le contribuable serait libre de fournir une copie des documents sous forme papier ou sous forme dématérialisée. Il ne pourrait pas s’y opposer, sous peine d’une amende de 1 500 € pour chaque document dont il empêcherait la copie, applicable dans la limite maximale de 10 000 € (CGI art. 1734, al. 2).

    A noter :
    Un amendement adopté au projet de loi de finances pour 2017 prévoit de porter la limite maximale de 10 000 € à 50 000 €.

    L’administration rendrait sa décision à l’issue de l’instruction sur place

    6.
    L’administration disposerait d’un délai de soixante jours
    à compter de la première intervention sur place pour prendre sa décision. Elle serait libre, à l’issue de l’instruction, d’accepter le remboursement ou de rejeter, partiellement ou totalement, la demande.

    Si le contribuable s’opposait à l’intervention
    sur place de l’administration dans un délai de soixante jours à compter de la date de notification de l’avis, cette dernière pourrait rejeter sa demande de remboursement pour défaut de justification. Cette faculté devrait être mentionnée dans l’avis d’instruction sur place.

    7.
    La décision de l’administration ne pourrait en aucun cas intervenir plus de quatre mois
    après la notification au contribuable de l’avis d’instruction sur place.

    A noter :
    L’administration dispose en principe d’un délai de six mois pour statuer sur une réclamation contentieuse (LPF art. R 198-10). Mais, en matière de remboursement de crédit de TVA, la doctrine administrative avait donné comme consigne de ne pas dépasser deux mois (Inst. 20-11-1980 : TVA-IX-26110).
    La présente mesure encadre de façon plus précise les délais de la procédure d’instruction, lorsqu’elle nécessite une intervention sur place.

    8.
    L’absence de décision de l’administration dans les délais prévus aux nos 6 et 7 serait assimilée à une acceptation de la demande de remboursement. Jusqu’à présent la jurisprudence analyse l’absence de décision comme valant rejet de la demande (CE 15-10-1980 no 12519 : CONT-III-16130).

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  • PLFR 2016 : la définition fiscale des titres de participation serait modifiée

    La qualification de titre de participation serait refusée lorsque la société mère ne détient pas au moins 5% des droits de vote de sa filiale. Elle serait en revanche accordée à certains titres de sociétés établies dans un ETNC.

    1.
    L’article 30 du projet de loi de finances rectificative pour 2016 apporte des précisions concernant le régime des plus-values à long terme
    portant sur des titres de participation détenus par des sociétés relevant de l’impôt sur les sociétés
    .

    Le lien automatique entre l’application de ce régime et celui du régime des sociétés mères serait supprimé. La qualification de titres de participation serait refusée lorsque la société mère ne détient pas au moins 5% des droits de vote de sa filiale. Par ailleurs, l’exclusion des titres de participation détenus dans des sociétés établies dans un Etat ou territoire non coopératif tiendrait compte de la réserve apportée par le Conseil constitutionnel.

    Une restriction serait apportée pour les titres ouvrant droit au régime mère-fille

    2.
    Lorsque des titres de participation sont détenus pendant au moins deux ans par des sociétés relevant de l’impôt sur les sociétés, ils bénéficient d’une quasi-exonération au regard du régime des plus-values à long terme. En application de l’article 219, I-a quinquies du CGI, sont assimilés à des titres de participation ceux ouvrant droit au régime des sociétés mères. Des aménagements seraient apportés à cet article afin de tenir compte des conditions d’application du régime mère-fille qui permettent la prise en compte des titres sans droits de vote
    . Il serait ainsi précisé que le régime de quasi-exonération des plus-values à long terme ne s’appliquerait aux titres ouvrant droit au régime des sociétés mères que si la mère détient au moins 5 % des droits de vote dans sa filiale.

    A noter :
    Serait ainsi légalisée la position de l’administration selon laquelle la condition de détention d’au moins 5%du capital et 5% des droits de vote de la société émettrice pendant au moins deux ans doit toujours être respectée pour bénéficier du régime de quasi-exonération (BOI-BIC-PVMV-30-10 no 250 s. : BIC-VII-30750 s.). Compte tenu de l’évolution du champ d’application du régime mère-fille, cette position est actuellement privée de fondement.

    3.
    Corrélativement, une précision identique serait apportée à la définition des titres de participation donnée au dix-septième alinéa de l’article 39, 1-5o du CGI, qui prévoit qu’une provision
    doit être constatée lorsque l’évaluation des titres fait apparaître une dépréciation.

    4.
    Ces aménagements s’appliqueraient aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2017
    .

    Certains titres de sociétés établies dans un ETNC seraient considérés comme des titres de participation

    5.
    Les titres de participation détenus dans des sociétés établies dans un Etat ou territoire non coopératif, au sens de l’article 238-0A du CGI, sont exclus du régime des plus-values à long terme. Le Conseil constitutionnel a jugé que cette exclusion ne peut être considérée comme conforme à la Constitution que dans la mesure où les entreprises conservent la faculté d’établir que la prise de participation dans de telles sociétés correspond à des opérations réelles non constitutives de fraude ou d’évasion fiscales
    (Cons. const. QPC 20-1-2015 no 2014-37 : BIC-VII-36432 fv).

    Le présent article aménage le texte légal pour tenir compte de cette réserve. Il serait donc inséré une clause de sauvegarde
    afin de prévoir que le régime de quasi-exonération peut s’appliquer à la plus-value provenant de la cession de titres de sociétés établies dans un Etat ou territoire non coopératif dès lors que la société détentrice des titres apporte la preuve que les opérations de ces sociétés n’ont ni pour objet ni pour effet de permettre dans un but de fraude fiscale, la localisation de bénéfices dans un tel Etat ou territoire.

    A noter :
    La même clause de sauvegarde a été insérée à l’article 145, 6-d du CGI par l’article 29 de la loi 2015-1786 du 29 décembre 2015 (Loi de finances rectificative pour 2015) en ce qui concerne les distributions perçues par une société mère française de la part d’une filiale implantée dans un Etat ou territoire non coopératif. Dans les commentaires de cette mesure, publiés dans la mise à jour de la base Bofip du 5 octobre 2016, l’administration a souligné que la preuve
    demandée peut être apportée par tous moyens (BOI-IS-BASE- 10-10-20 no 70 : FR 44/16 [2] p. 4).

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  • Des aides financières à la prévention des accidents du travail dans les TPE-PME

    L’assurance maladie propose jusqu’en juillet 2017 un bouquet de 12 aides financières destinées aux entreprises de moins de 50 salariés, pour prévenir les accidents du travail et maladies professionnelles dans divers secteurs d’activité.

    12 aides financières pour éviter des accidents du travail ou maladies professionnelles dans les entreprises de moins de 50 salariés. C’est ce que propose l’assurance maladie jusqu’au 15 juillet 2017.

    Les conditions d’obtention

    Les aides financières sont attribuées par les caisses
    régionales (Carsat, Cramif, CGSS) sur demande de l’entreprise, en fonction des crédits disponibles. Il est donc nécessaire de se rapprocher de sa caisse pour obtenir une aide.

    Certaines conditions minimales
    sont toujours requises pour bénéficier d’une incitation financière :

    • – avoir au moins un salarié et être cotisant au régime général ;
    • – être à jour de ses cotisations ;
    • – avoir évalué les risques et élaboré le document unique régulièrement mis à jour ;
    • – avoir informé et consulté l’instance représentative du personnel compétente en matière de prévention sur le projet concerné ;
    • – ne pas avoir fait l’objet d’une injonction ou d’une majoration ;
    • – pouvoir fournir les pièces justificatives à l’aide financière sollicitée, selon la liste communiquée par la caisse.

    Tableau récapitulatif des aides

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