Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Loi Travail : les décrets sur la durée du travail sont publiés

    Deux décrets d’application de la loi Travail, datés du 18 novembre 2016, recodifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail selon une nouvelle architecture. De nouvelles mesures sont également prévues.

    Les décrets 2016-1551 et 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifient la partie réglementaire du Code du travail relative à la durée du travail. Ils interviennent à la suite la réécriture de la partie législative du Code du travail par l’article 8 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 (JO 9).

    Excepté quelques nouveautés et des mesures d’adaptation, les décrets procèdent à une simple recodification
    des dispositions réglementaires.

    Les décrets entreront en vigueur
    le 1er janvier 2017.

    La partie réglementaire du Code sur la durée du travail est ordonnée selon une nouvelle architecture

    A l’instar de l’article L 3111-3 du Code du travail pour les dispositions législatives, le nouvel article R 3111-1 présente la nouvelle architecture du livre Ier du titre Ier de la 3e partie du Code du travail relatif à la durée du travail, repos et congés pour la partie réglementaire du Code. Cette architecture est composée des règles d’ordre public
    , du champ de la négociation collective
    et des règles supplétives
    applicables en l’absence d’accord.

    Toutefois, cette nouvelle construction du Code du travail ne s’applique pas au chapitre relatif au repos hebdomadaire (chapitre II du titre III), ni aux dispositions particulières relatives aux jeunes travailleurs (titre VI) et au contrôle de la durée du travail et des repos (titre VII).

    L’employeur informe les salariés par tout moyen de leurs astreintes à défaut d’accord collectif

    La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a modifié le champ de la négociation collective en matière d’astreinte. Désormais, l’accord collectif peut déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés (C. trav. art. L 3121-11).

    En l’absence d’accord
    , les modalités d’information des salariés sont fixées par le nouvel article R 3121-3 du Code du travail. L’employeur doit communiquer, par tout moyen conférant date certaine
    , aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette communication doit s’effectuer dans un délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, conformément à l’article L 3121-12 du Code du travail.

    Actuellement, les modalités d’information des salariés sur la programmation individuelle des périodes d’astreinte sont libres en l’absence de précision dans les textes.

    Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est autorisé par le Direccte à défaut d’accord

    La loi du 8 août 2016 a offert la possibilité de déroger par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines à condition que cette durée ne dépasse pas 46 heures sur la même période (C. trav. art. L 3121-23). Elle a également créé une règle supplétive. A défaut d’accord, le dépassement de cette durée maximale peut être autorisé par l’autorité administrative dans la même limite (C. trav. art. L 3121-24).

    Le décret 2016-1551 du 18 novembre 2016 précise les conditions
    dans lesquelles l’autorité administrative accorde le dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures. Il est accordé dans les mêmes conditions que le dépassement de la durée hebdomadaire maximale absolue de 48 heures (C. trav. art. R 3121-11 nouveau).

    En d’autres termes, la demande
    d’autorisation doit être adressée à l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée
    de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La décision est prise par le Direccte et ne peut être accordée qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

    A noter :
    Le défaut de réponse de l’administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014).

    Les documents comptabilisant les heures accomplies sont conservés pendant la période de référence

    L’employeur doit tenir à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (C. trav. art. D 3171-16).

    L’article 6 du décret 2016-1553 du 18 novembre 2016 modifie cet article et précise que les documents doivent être conservés pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail
    sur une période supérieure à l’année
    .

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le barème indicatif des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est publié

    La loi Macron du 6 août 2015 prévoit la possibilité pour le juge prud’homal de prendre en compte un référentiel indicatif lui permettant de déterminer le montant des dommages et intérêts à accorder au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce référentiel est publié.

    Plus d’un an après la parution de la loi Macron qui en avait prévu le principe, le barème indicatif des dommages et intérêts pouvant être alloués par le juge prud’homal au salarié dont le licenciement est injustifié est publié.

    Rappelons que, selon l’article L 1235-1 du Code du travail, ce barème indicatif
    détermine le montant de l’indemnité pour licenciement abusif susceptible d’être alloué au salarié en fonction notamment de son ancienneté, de son âge et de sa situation par rapport à l’emploi.

    Ce montant s’ajoute aux indemnités
    légales, conventionnelles ou contractuelles dues par ailleurs (par exemple indemnités de licenciement et de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence). L’application de ce référentiel est facultative pour le juge, à moins que le salarié et l’employeur ne la demandent conjointement.

    De un à vingt et un mois de salaire

    ANCIENNETÉ (en années complètes)

    INDEMNITÉ (en mois de salaire)

    ANCIENNETÉ (en années complètes)

    INDEMNITÉ (en mois de salaire)

    0

    1

    22

    14,5

    1

    2

    23

    15

    2

    3

    24

    15,5

    3

    4

    25

    16

    4

    5

    26

    16,5

    5

    6

    27

    17

    6

    6,5

    28

    17,5

    7

    7

    29

    18

    8

    7,5

    30

    18,25

    9

    8

    31

    18,5

    10

    8,5

    32

    18,75

    11

    9

    33

    19

    12

    9,5

    34

    19,25

    13

    10

    35

    19,5

    14

    10,5

    36

    19,75

    15

    11

    37

    20

    16

    11,5

    38

    20,25

    17

    12

    39

    20,5

    18

    12,5

    40

    20,75

    19

    13

    41

    21

    20

    13,5

    42

    21,25

    21

    14

    43 et au-delà

    21,5

    Deux cas de majoration des indemnités

    Les montants indiqués dans le référentiel sont majorés d’un mois de salaire dans les deux cas suivants :

    – lorsque le salarié était âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture ;

    – en cas de difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié tenant à sa situation personnelle et à son niveau de qualification au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité considéré.

    A noter :
    L’appréciation des difficultés particulières de retour à l’emploi du salarié licencié devrait être laissée à l’appréciation du juge qui se prononce sur le licenciement. On peut s’interroger sur le caractère cumulatif
    ou non de ces deux cas de majoration de l’indemnité : un salarié âgé d’au moins 50 ans à la date de la rupture et qui éprouve des difficultés de retour à l’emploi peut-il bénéficier d’une indemnité majorée de 2 mois ?

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  • Titres détenus dans un cadre professionnel : des exonérations d’ISF plus encadrées

    Les exonérations de titres détenus dans un cadre professionnel (exonération totale lorsqu’ils sont qualifiés de biens professionnels ou partielle lorsqu’ils appartiennent aux salariés et mandataires sociaux) seraient précisées afin de lutter contre l’optimisation abusive.

    1.
    L’article 20 du projet de loi de finances rectificative pour 2016 prévoit de définir la notion d’activité principale visée par l’article 885 I quater du CGI pour l’application de l’exonération partielle des titres détenus par les salariés et les mandataires sociaux
    .

    Il prévoit également de préciser la limite d’exonération
    des droits sociaux au titre des
    biens professionnels
    tel que posée par l’article 885 O ter du CGI afin d’exclure du bénéfice de l’exonération la part représentative des actifs des filiales et sous-filiales non nécessaires à l‘activité.

    Ces mesures sont présentées dans le dossier de presse et l’exposé des motifs comme de nouvelles dispositions visant à lutter contre l’optimisation abusive en matière d’ISF (après celle du projet de loi de finances pour 2017 relatif au plafonnement de l’ISF : FR 43/16 inf. 11 p. 31).

    En l’absence de précision particulière, ces dispositions devraient entrer en vigueur
    le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

    On rappelle que l’exonération partielle des titres détenus par les salariés et les mandataires sociaux s’adresse en pratique aux associés ne remplissant pas les conditions pour bénéficier de l’exonération au titre des biens professionnels (cadres non dirigeants, dirigeants ne remplissant pas l’une des fonctions visées par l’article 885 O bis du CGI ou détenant une participation inférieure au seuil minimal requis ou souhaitant prendre leur retraite, notamment).

    Exonération des titres des salariés et mandataires sociaux : la notion d’activité principale serait définie

    2.
    En application de l’article 885 I quater du CGI, les parts ou actions de sociétés détenues par les salariés et les mandataires sociaux sont exonérées d’ISF à concurrence des trois quarts de leur valeur, sous réserve notamment que le redevable exerce son activité principale dans la société.

    L’article 885 I quater du CGI, jusqu’à présent muet sur la définition de cette notion, préciserait désormais que l’activité principale doit correspondre à une fonction effectivement exercée par le redevable et donner lieu à une rémunération normale au regard des rémunérations du même type versées au titre de fonctions analogues dans l’entreprise ou dans des entreprises similaires établies en France. La rémunération devrait en outre représenter plus de la moitié des revenus professionnels du contribuable.
    Pour apprécier le caractère normal et prépondérant de la rémunération, les revenus à retenir seraient ceux soumis à l’impôt sur le revenu dans les catégories des traitements et salaires, bénéfices industriels et commerciaux, bénéfices agricoles, bénéfices non commerciaux, revenus des gérants et associés mentionnés à l’article 62 du CGI et les jetons de présence imposés dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers.

    On note que les conditions d’exercice des fonctions des dirigeants prévues par l’article 885 O bis du CGI pour l’exonération au titre des biens professionnels des parts et actions de sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés détenus par les dirigeants sont appréciées selon les mêmes critères. L’article 20 du projet de loi prévoit de calquer la rédaction de l’article 885 O bis du CGI sur celle de l’article 885 I quater du CGI, les jetons de présence étant toutefois (comme actuellement) non pris en compte pour apprécier le caractère normal et prépondérant de la rémunération.

    3.
    Cette mesure fait suite à une décision de la Cour de cassation du 5 janvier 2016 (Cass. com. 5-1-2016 n° 14-23.681 FS-PB), par laquelle la Haute assemblée, s’en tenant à une application littérale
    de l’article 885 I quater du CGI, a considéré que l’activité principale n’implique pas nécessairement de percevoir une rémunération.

    L’objectif de la mesure, tel qu’il ressort de l’exposé des motifs, est, en effet, de lutter contre les comportements frauduleux visant à bénéficier de l’exonération sur la base d’une activité professionnelle fictive et non rémunérée.

    Titres exonérés au titre des biens professionnels : exclusion des actifs des filiales non nécessaires à l’activité

    4.
    Aux termes de l’article 885 O ter du CGI, la valeur des droits sociaux n’est prise en considération au titre des biens professionnels que dans la mesure où elle correspond à l’actif professionnel
    de la société
    . Sont donc exclus de la qualification de biens professionnels exonérés les éléments de l’actif social qui ne sont pas nécessaires à l’activité.

    Dans un arrêt de principe du 20 octobre 2015 (Cass. com. 20-10-2015 n° 14-19.598 FS-PB), la Cour de cassation a jugé que cette limite d’exonération
    est d’interprétation stricte
    et ne s’applique pas aux éléments composant l’actif social de l’ensemble des filiales et sous-filiales de la société tête de groupe dans laquelle le redevable détient des titres.

    5.
    Afin de faire échec à cette jurisprudence, l’article 885 O ter du CGI serait complété afin d’exclure également de la qualification de biens professionnels la fraction de la valeur des titres représentative des biens du patrimoine non professionnel logés dans les filiales et sous-filiales. Serait ainsi expressément exclue
    de l’exonération la fraction de la valeur des titres de la société représentative de la fraction du patrimoine social d’une société détenue directement ou indirectement par cette société non nécessaire à sa propre activité ou à l’activité de la société.

    La valeur des titres détenus par le redevable ne serait donc exonérée que dans la mesure où elle correspond à l’actif professionnel
    de la société mais également des sociétés qu’elle détient directement ou indirectement
    .

    6.
    Le texte réserverait toutefois le cas où le redevable, de bonne foi, n’est pas en mesure de disposer des informations nécessaires
    . En pareille hypothèse, aucun rehaussement ne serait opéré sur ce fondement.

    Selon l’exposé des motifs, cette clause de sauvegarde permettrait d’assurer que seraient remis en cause les comportements frauduleux consistant en la dissimulation d’actifs personnels au sein des filiales et sous-filiales de la société constitutive du bien professionnel.

    Mais, au-delà des cas de fraude, on peut également s’interroger sur la pertinence de l’application d’une telle limitation lorsque le redevable n’a pas d’influence sur les décisions de la filiale ou sous-filiale (alors même qu’il aurait les informations nécessaires pour évaluer ses titres).

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  • Agirc et Arrco : salaires de référence et cotisation GMP sont fixés pour 2017

    Les conseils d’administration de l’Arrco et de l’Agirc ont fixé, pour chaque régime, la valeur du point au 1er novembre 2016, le salaire de référence pour 2017, et s’agissant de l’Agirc, le montant de la cotisation GMP pour 2017.

    Les salaires de référence revalorisés en 2017

    Pour 2017, le salaire de référence, ou prix d’achat du point, est revalorisé de 3,4 %, et s’élève à :

    – 16,1879 € pour l’Arrco ;

    – 5,6306 € pour l’Agirc.

    La cotisation GMP fixée à 844,56 € par an

    Le salaire de référence étant inchangé, la cotisation GMP (Garantie minimale de points) du régime de retraite complémentaire des cadres Agirc est fixée à 844,56 € pour l’année 2017.

    La cotisation mensuelle
    s’élève à 70,38 €, dont 43,67 € pour la part patronale et 26,71 € pour la part salariale.

    Le salaire charnière
    annuel au-dessous duquel les cotisations GMP sont susceptibles d’être appelées devrait être fixé à 43 337,78 € (soit 3 611,48 € par mois).

    Pour déterminer ces chiffres, nous nous sommes fondés sur un plafond de sécurité sociale 2017 fixé à 39 228 € par an et 3 269 € par mois. Ces montants nous ont été communiqués par la Direction de la sécurité sociale.

    Exemple

    a.
    Salarié cadre percevant un salaire mensuel brut de 4 000 €.

    Salaire brut > Salaire charnière donc GMP = 0.

    b.
    Salarié cadre percevant un salaire mensuel brut de 3 400 €.

    L’assiette GMP est déterminée comme suit :

    – Tranche B réelle : 3 400 – 3 269 = 131 €.

    – Tranche B minimale : 3 611,48 – 3 269 = 342,48 €.

    – Assiette GMP : 342,48 – 131 = 211,48 €.

    c.
    Salarié cadre percevant un salaire mensuel brut de 3 000 €.

    L’assiette GMP est déterminée comme suit :

    – Tranche B réelle : 0.

    – Assiette GMP : 342,48 €.

    La valeur des points de retraite est maintenue au niveau de 2016

    L’hypothèse d’inflation prévisionnelle publiée par l’Insee étant très proche de zéro pour l’exercice

    2016, au 1er novembre 2016, la valeur des points de retraite, qui permet de déterminer le montant des retraites, est une nouvelle fois maintenue à son niveau antérieur, soit :

    – 1,2513 € pour l’Arrco
    ;

    -0,4352 € pour l’Agirc
    .

    Le montant des retraites est donc maintenu au même niveau que l’an passé.

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  • Recours pour excès de pouvoir : qualité pour agir

    Une association ayant un ressort national n’a pas qualité pour demander l’annulation d’une décision administrative ayant un champ d’application territorial sauf si cette dernière soulève, par ses implications, des questions qui excèdent les circonstances locales.

    En principe, une association ayant un ressort national n’a pas qualité pour demander l’annulation d’une décision administrative ayant un champ d’application territorial ; il peut, toutefois, en aller autrement lorsque cette décision soulève
    , en raison de ses implications, des questions qui
    , par leur nature et leur objet, excèdent les seules circonstances locales
    .
    Ainsi jugé que l’association « Vigilance Halal, protection et respect de l’animal et du consommateur », ayant un ressort national, peut demander l’annulation d’une décision d’autorisation d’aménagement de locaux en vue de leur utilisation temporaire, durant les festivités de l’Aïd-al-Adha, pour la pratique de l’abattage rituel d’ovins ; en effet, cette mesure répond à une situation susceptible de se rencontrer dans d’autres communes et a donc une portée excédant son objet local.

    à noter :
    Le Conseil d’Etat a déjà ainsi autorisé la Ligue des droits de l’Homme à demander l’annulation d’un arrêté municipal interdisant la fouille des poubelles, alors que de nombreux roms s’étaient installés dans la commune. En effet, cette mesure, de nature à affecter de façon spécifique des personnes d’origine étrangère sur le territoire d’une commune, répond à une situation susceptible de se rencontrer dans d’autres communes et a une portée excédant son objet local (CE 4-11-2015 n° 375178).

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  • TVA : opérations intracommunautaires

    Cours euro contre devises pour l’évaluation des opérations de décembre 2016.

    Nous donnons ci-après les cours indicatifs du mercredi 23 novembre 2016 publiés au Journal officiel du 24 novembre 2016 (@ texte n° 87) des monnaies des pays de l’Union européenne hors zone euro et des principales monnaies tierces.

    Ces cours euro contre devises peuvent être utilisés pour l’évaluation des opérations de décembre 2016
    en application des règles rappelées au FR 2/16 inf. 5 p. 6.

    Pays

    1 euro =

    Etats-Unis…………………………………………………

    1,0602 USD

    Japon…………………………………………………………

    118,04 JPY

    Bulgarie………………………………………………………

    1,9558 BGN

    République tchèque………………………………………..

    27,027 CZK

    Danemark……………………………………………………

    7,4398 DKK

    Grande-Bretagne……………………………………………

    0,85393 GBP

    Hongrie……………………………………………………….

    310,04 HUF

    Pologne………………………………………………………

    4,4154 PLN

    Roumanie………………………………………………………

    4,5165 RON

    Suède…………………………………………………………

    9,7863 SEK

    Suisse……………………………………………………

    1,0731 CHF

    Islande………………………………………………………

    ND ISK

    Norvège………………………………………………………

    9,068 NOK

    Croatie………………………………………………………

    7,528 HRK

    Russie………………………………………………………..

    68,1458 RUB

    Turquie……………………………………………………….

    3,5944 TRY

    Australie………………………………………………………

    1,4294 AUD

    Brésil………………………………………………………….

    3,586 BRL

    Canada……………………………………………………….

    1,426 CAD

    Chine…………………………………………………………

    7,3157 CNY

    Hong-Kong….……………………………………………….

    8,2232 HKD

    Indonésie….…………………………………………………

    14 351,42 IDR

    Israël………………………………………………………….

    4,1055 ILS

    Inde……………………………………………………………

    72,8745 INR

    Corée du Sud………………………………………………..

    1 248,2 KRW

    Mexique………………………………………………………

    21,834 MXN

    Malaisie………………………………………………………

    4,7122 MYR

    Nouvelle-Zélande……………………………………….…..

    1,5039 NZD

    Philippines……………………………………………………

    52,899 PHP

    Singapour……………………………………………………

    1,5136 SGD

    Thaïlande…………………………………………………….

    37,743 THB

    Afrique du Sud………………………………………………

    14,9912 ZAR

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  • Le plafond de sécurité sociale 2017 devrait être fixé à 3 269 € par mois

    Selon les renseignements qui nous ont été communiqués par la DSS, le plafond de sécurité sociale 2017 sera fixé à 3 269 € par mois et 180 € par jour.

    L’arrêté fixant le montant du plafond de sécurité sociale pour 2017 devrait être publié au journal officiel fin novembre ou début décembre. D’après les informations qui nous ont été communiquées par la Direction de la sécurité sociale (DSS), il devrait retenir un montant mensuel de 3 269 € et un montant journalier de 180 €. L’ensemble des plafonds périodiques devraient donc s’établir comme suit :

    Annuel : 39 228 €

    Trimestriel : 9 807 €

    Mensuel : 3 269 €

    Quinzaine : 1 635 €

    Semaine : 754 €

    Jour : 180 €

    Horaire : 24 €

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  • Frais de repas : celui qui travaille habituellement sur un chantier n’est pas en déplacement

    Les indemnités de repas versées à des salariés travaillant sur le chantier d’une entreprise cliente et tenus d’établir leur logement à proximité sont assujetties à cotisations de sécurité sociale.

    Si un salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail
    , l’indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de repas est réputée utilisée conformément à son objet pour la fraction qui n’excède pas un certain montant, et ouvre en conséquence droit à exonération de cotisations (Arrêté du 20-12-2002 art. 3, 1°).

    La Cour de cassation se prononce dans un arrêt du 15 septembre 2016 sur des indemnités forfaitaires de repas versées à des salariés travaillant sur le chantier d’une entreprise cliente
    de l’employeur.

    Certains de ces salariés étaient employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée de chantier, d’autres sous contrat à durée indéterminée.

    Dans les deux cas, les contrats stipulaient qu’ils devraient prendre leurs dispositions pour établir leur logement
    de telle sorte que l’éloignement du lieu de travail ne soit pas une gêne pour l’exécution de leurs obligations contractuelles. Pour les premiers, le contrat prévoyait en outre que leur lieu de travail
    habituel était fixé au lieu du chantier, pour les seconds, la preuve n’était pas non plus rapportée d’une situation de déplacement professionnel.
    Selon l’arrêt d’appel confirmé par la Cour de cassation, les indemnités octroyées dans ces conditions ne satisfont pas aux exigences fixées par l’article 3,1° de l’arrêté du 20 décembre 2002 pour répondre à la qualification de frais professionnels et n’ouvrent donc pas droit à exonération à ce titre.

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  • Propagande électorale par une association : conséquences

    La diffusion par une association d’un appel en faveur d’une liste électorale constitue un don prohibé si elle est valorisable. Lorsque son coût est modique, sa réintégration dans le compte de campagne n’entraîne pas le rejet de ce dernier.

    Une association, si elle n’est pas un parti politique, ne peut pas participer au financement de la campagne électorale d’un candidat en lui consentant des dons sous quelque forme que ce soit ou en lui fournissant des biens, services ou autres avantages directs ou indirects à des prix inférieurs à ceux habituellement pratiqués (C. élect. art. L 52-8, al. 2).

    Ne sauraient être considérés comme des avantages prohibés (1e espèce) :

    – la diffusion par des associations d’un appel en faveur d’une liste électorale, dans la mesure où ces associations sont indépendantes des candidats et sont libres d’inciter à voter contre l’un de ceux-ci ou en faveur d’un autre ;

    – la diffusion, sous forme de courrier électronique, d’un appel en faveur d’une liste, dès lors qu’elle représente un coût, sinon nul, du moins extrêmement faible.

    En revanche, la diffusion par une association gérant un service local de radiodiffusion d’un spot publicitaire annonçant les meetings d’une liste électorale, évaluable à 95 euros, est un don prohibé
    . Toutefois, la modicité de la somme à réintégrer dans le compte de campagne de cette liste ne conduit ni à un déficit de ce dernier ni au dépassement du plafond des dépenses autorisées ; il n’y a donc pas lieu de rejeter le compte ou de prononcer l’inéligibilité du candidat conduisant la liste (2e espèce).

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  • Comment gérer la 5e semaine de congés payés ?

    A l’approche des fêtes de fin d’année, il apparaît utile de faire le point sur les modalités de fixation de la 5e semaine de congés payés, celle-ci étant souvent donnée à cette période.

    La loi
    interdit d’accoler la 5e semaine de congés payés au congé principal de 4 semaines, introduisant ainsi une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris en 2 fois, au moins. Il peut cependant être dérogé
    à cette règle par accord individuel ou par convention collective pour les salariés justifiant de :

    – la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie (nouvelle disposition issue de la loi Travail du 8 août 2016) ;

    – contraintes géographiques particulières : salariés originaires des DOM ou des collectivités territoriales, étrangers travaillant en France, français expatriés ou détachés à l’étranger…

    A noter :
    Le salarié n’est pas obligé de prendre la 5e semaine de congés payés. Celle-ci peut être capitalisée et faire l’objet de reports
    , sur 6 ans maximum, en vue d’un congé sabbatique
    ou d’un congé pour création d’entreprise
    ou de l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
    Elle peut également servir à alimenter un compte épargne-temps
    (CET) s’il en existe un dans l’entreprise et selon les conditions prévues par l’accord collectif applicable. A noter que les jours transférés sur le CET au titre de la 5e semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

    Qui fixe la 5e semaine de congés payés ?

    Comme toute période de congés payés, la 5e semaine de congés payés est fixée, depuis la loi Travail du 8 août 2016, en priorité, par un accord d’entreprise
    ou d’établissement ; à défaut d’accord, par la convention ou l’accord de branche applicable.

    En l’absence de texte conventionnel ou si celui-ci est muet sur ce point, c’est l’employeur
    qui fixe cette 5e semaine aux dates qu’il veut, mais après avis, le cas échéant, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La 5e semaine peut donc être fixée dans le cadre de la période ordinaire de prise des congés qui court habituellement du 1er mai au 31 octobre, ou en dehors de cette période.

    Elle peut également être émiettée. Le fractionnement
    est en effet autorisé, qu’il s’accompagne ou non de la fermeture de l’entreprise. Sauf accord dérogatoire, le fractionnement ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

    Si l’employeur fixe la 5e semaine de congés tous les ans à la même date (dernière semaine de l’année par exemple), il s’agit d’un usage
    dont les salariés peuvent se prévaloir. L’employeur est donc tenu de respecter cet usage, mais peut le dénoncer en respectant les règles suivantes : information des institutions représentatives du personnel et de chaque salarié individuellement, délai de prévenance suffisant.

    L’employeur doit communiquer les dates de congé à chaque salarié, par tout moyen (lettre, e-mail, intranet…), au moins un mois
    avant son départ. Depuis le 23 octobre 2016, il n’est en revanche plus nécessaire d’afficher l’ordre des départs en congé dans les locaux normalement accessibles (Décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 : JO 22). Le délai d’un mois doit également être tenu en cas de fermeture de l’entreprise
    . A défaut, en cas de fermeture décidée au dernier moment, l’employeur peut être condamné à indemniser les salariés des rémunérations perdues pendant cette période de fermeture.

    Quelle est l’incidence d’un jour férié sur le décompte des congés ?

    Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise
    conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congé.

    En revanche, un jour férié non travaillé
    inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise (par exemple, un samedi dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi). Dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit il est décompté un jour de congé de moins.

    Enfin, un jour férié tombant un dimanche
    – ou plus exactement le jour du repos hebdomadaire – n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

    Exemple
    : Pour les congés de fin d’année 2016
    , le 25 décembre et le 1er janvier sont deux jours fériés qui tombent un dimanche. Ils n’auront donc aucune incidence sur le décompte des jours de congés pour les entreprises accordant le jour de repos ce jour-là. Il conviendra de décompter 6 jours ouvrables de congés payés à tout salarié en vacances du vendredi 16 décembre 2016 au soir au lundi 26 décembre 2016 au matin.

    Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés
    (le plus souvent, du lundi ou vendredi) et qu’un jour férié tombe un jour non ouvré (le samedi), deux situations doivent être distinguées :

    – si le décompte des jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée supplémentaire de congés correspondant au jour férié ;

    – si les salariés ont déjà droit, en application de la convention collective applicable, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n’a aucune incidence sur le décompte des congés.

    Pour un salarié à temps partiel
    en congés, si le jour férié correspond au jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple, le mercredi), celui-ci n’est pas pris en compte comme jour de congé.

    Et les jours de « pont » ?

    La « journée de pont » précédant ou suivant un jour férié doit être considérée comme un jour ouvrable
    , même si elle n’est pas travaillée dans l’entreprise. Le « bénéfice » de cette journée est donc perdu pour les salariés en congés à ce moment-là. Toutefois, si cette journée se situe au début des congés, elle ne doit pas être comptabilisée, puisque, selon la règle de décompte des congés payés, le premier jour ouvrable de congés à prendre en considération est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.

    Pour en savoir plus

    La loi Travail
    a réécrit entièrement les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés. Cette réforme est notamment étudiée dans notre dossier pratique Loi Travail, paru le 2 novembre 2016.

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