Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Le taux annuel de rémunération du livret A vient d’être ramené à son niveau « plancher » de 0,5 %

    Le nouveau taux sera applicable jusqu’au 1er août 2020 et éventuellement reconduits après calcul semestriel de la Banque de France.

    Les prévisions d’inflation pour l’année 2020 ne laissent pas anticiper aujourd’hui de facteurs significatifs de hausse, et les taux d’intérêt monétaires eux-mêmes devraient rester durablement bas. Ces deux facteurs combinés écartent la perspective de circonstances exceptionnelles. Dans ce contexte, le Gouverneur de la Banque de France a donc recommandé d’appliquer la formule réglementaire et de fixer le taux du livret A à 0,50 %. Sans surprise, cette proposition a été suivie par le ministre de l’économie.

    Les taux d’intérêt nominaux annuels de rémunération des livrets réglementés sont fixés comme suit, depuis le 1er février 2020 :

    • les taux des livrets A, des livrets d’épargne institués au profit des travailleurs manuels et des livrets de développement durable et solidaires (LDDS) sont égaux à 0,5 % ;
    • le taux des comptes spéciaux sur livret du Crédit mutuel est égal à 0,5 % ;
    • le taux des comptes sur livret d’épargne populaire (LEP) est égal à 1 % ;
    • le taux des livrets d’épargne-entreprise (LEE) est égal à 0,25 % ;
    • enfin, le taux des comptes d’épargne logement (CEL), hors prime d’État, est égal à 0,25 %.

    À noter :
    indépendamment de leur faible niveau de rémunération, les livrets d’épargne réglementés présentent l’avantage de pouvoir retirer les sommes déposées à tout moment : ils continuent ainsi à jouer leur rôle d’épargne de précaution dans un contexte de taux bas. Il y a néanmoins un manque incontestable à gagner.

    Source :
    Avis relatif aux taux d’intérêt des produits d’épargne réglementée, ECOT2001352V : JO du 24-1-2020

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  • Produits phytopharmaceutiques : une utilisation encadrée à proximité des zones d’habitation

    Depuis le 1er janvier 2020, l’utilisation de produits phytopharmaceutiques à proximité des zones d’habitation est encadrée. Les agriculteurs doivent désormais respecter des distances minimales de sécurité…

    Les agriculteurs doivent désormais respecter des distances minimales de sécurité (zones de non-traitement) entre les zones traitées au moyen de ces produits et les zones d’habitation situées à proximité.

    Des zones de non-traitement (ZNT) à respecter

    Pour le traitement des cultures hautes (arboriculture, viticulture, arbres et arbustes, forêt, petits fruits et cultures ornementales de plus de 50 cm de hauteur, bananiers et houblon), une distance minimale de 10 mètres doit être respectée entre la parcelle traitée et les habitations. Cette distance est de 5 mètres pour les autres cultures.

    Ces distances peuvent toutefois être réduites dans le cadre de chartes départementales d’engagements des utilisateurs si des matériels de limitation de la dérive de pulvérisation sont utilisés. Dans ce cas, la distance est réduite :

    – pour l’arboriculture, à 5 mètres si la réduction de la dérive est de 66 % ou plus ;

    – pour la viticulture et les autres cultures, à 5 mètres si la réduction de la dérive est comprise entre 66 % et 75 %, et à 3 mètres si elle est de 90 % ou plus.

    Ces distances réduites ne s’appliquent pas dans les zones proches de lieux hébergeant des personnes vulnérables (écoles, hôpitaux, crèche, maisons de retraite).

    Pour l’épandage des produits classés dangereux car cancérogènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR), la distance est de 20 mètres incompressibles.

    Les distances minimales de sécurité ne s’appliquent ni aux traitements nécessaires à la destruction et à la prévention de la propagation des organismes nuisibles réglementés (flavescence dorée, pyrale du buis, chrysomèle du maïs) ni aux produits de biocontrôle ou à faibles risques.

    Ces nouvelles règles s’appliquent depuis le 1er janvier 2020, sauf pour les cultures déjà ensemencées à cette date pour lesquelles l’entrée en vigueur est reportée au 1er juillet 2020.

    Des chartes d’engagements des utilisateurs

    Les utilisateurs de produits phytopharmaceutiques sont « encouragés » à mettre en place des chartes d’engagement prévoyant des mesures de protection des riverains. Ces chartes sont élaborées au niveau départemental par les organisations syndicales agricoles représentatives ou par la chambre départementale d’agriculture et validées par le préfet après concertation locale (utilisateurs, riverains, maires des communes concernées, associations…).

    Les chartes doivent prévoir au moins les modalités d’information des résidents ou des personnes présentes à proximité des lieux de traitement, les modalités de dialogue et de conciliation entre les utilisateurs et les habitants concernés et les distances de sécurité. Elles peuvent toutefois inclure d’autres mesures de protection : délais de prévenance des riverains, recours à des techniques ou moyens de réduction de la dérive ou de l’exposition, modalités pratiques d’application des distances de sécurité ou de déploiement des mesures anti-dérives, entre autres.

    Source :
    Décret 2019-1500 et arrêté AGRG1937165A du 27-12-2019, JO du 29

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  • Remplacer plusieurs salariés par un seul CDD ou CTT

    Depuis le 20-12-2019, si votre entreprise appartient à certains secteurs d’activité, elle peut remplacer plusieurs de ses salariés absents par un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT).

    Un CDD de remplacement d’un salarié doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

    – en cas d’absence du salarié ;

    – du passage provisoire à temps partiel du salarié (conclu par un avenant à son contrat de travail ou par un échange écrit entre le salarié et son employeur) ;

    – de suspension du contrat de travail d’un salarié ;

    – du départ définitif du salarié précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

    – ou de l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à remplacer le salarié en CDD (C. trav. art. L 1242-2, 1°).

    Il peut être fait appel à un salarié temporaire (CTT) pour l’exécution d’une mission précise et temporaire dans les mêmes cas de remplacement que pour un CDD
    (C. trav. art. L 1251-6,1°).

    Une expérimentation : le CDD multiremplacement.
    La loi Avenir professionnel du 5-9-2018 a prévu, titre expérimental du 1-1-2019 au 31-12-2020 et par dérogation aux articles au L. 1242-2, 1° et L 1251-6, 1° du code du travail, qu’un un seul CDD ou CTT peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés d’une entreprise qui appartient à des secteurs définis par décret. Cette expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

    Près d’un an après le début prévu pour cette expérimentation, certaines entreprises vont pouvoir utiliser cette nouvelle possibilité d’un CDD ou CTT de remplacement puisque les secteurs d’activité concernés ont enfin été listés par un décret du 18-12-2019.

    Votre entreprise appartient-elle à l’un des secteurs visés ?
    Les entreprises autorisées à recourir à un seul CDD ou CTT notamment pour remplacer plusieurs salariés absents successivement ou pour remplacer en même temps deux salariés à temps partiel absents doivent appartenir aux onze secteurs d’activité suivants :

    – sanitaire, social et médico-social ;

    – propreté et nettoyage ;

    – économie sociale et solidaire (pour les activités relevant de la radio diffusion, de l’animation, du tourisme social et familial, du sport, des foyers et services de jeunes travailleurs, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile et des acteurs du lien social et familial) ;

    – tourisme en zone de montagne ;

    – commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;

    – plasturgie ;

    – restauration collective ;

    – sport et équipements de loisirs ;

    – transport routier et activités auxiliaires ;

    – industries alimentaires ;

    – et services à la personne.

    Le décret liste également les 51 conventions collectives nationales (IDCC) applicables rattachées à ces secteurs d’activité.

    Date de conclusion des CDD
    . Ces entreprises doivent conclure les CDD ou CTT entre le 20-12-2019 et le 31-12-2020.


    Sources :
    décret 2019-1388 du 18-12-2019, JO du 19-12 et loi 2018-771 du 5-9-2018, art. 53, JO du 6-9

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  • Les emplois francs généralisés à tous les QPV en 2020

    En 2020, les employeurs peuvent recruter en contrat emploi franc certaines personnes résidant dans l’ensemble des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) du territoire national. Voici à quelles conditions.

    Généralisation du dispositif pour 2020

    Après une expérimentation de 21 mois dans certains QPV du territoire national, le dispositif des emplois francs est ouvert, pendant un an, sur l’année 2020, dans tous les QPV du territoire national (sauf de la Polynésie française), soit dans 1 438 QPV.

    La liste des QPV est accessible sur

    https://www.cohesion-territoires.gouv.fr/quartiers-de-la-politique-de-la-ville
    (décret 2015-1138 du 14-9-2015, JO du 16-9).

    De nouveaux bénéficiaires.
    Les employeurs affiliés à l’assurance chômage (mais aussi les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification et les employeurs de pêche maritime) et installés sur le territoire national peuvent recruter en emploi franc, en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois conclu entre le 1-1-2020 et le 31-12-2020, un demandeur d’emploi inscrit auprès de Pôle emploi (en catégorie 1, 2, 3, 6, 7 ou 8) ou un adhérent d’un contrat de sécurisation professionnelle ou, nouveauté, un jeune suivi par une mission locale et non inscrit comme demandeur d’emploi,
    résidant dans un des QPV du territoire national, et percevoir une aide financière de l’État, sous certaines conditions. La situation du salarié recruté et son lieu de résidence sont appréciés à la date de la signature du contrat de travail.

    L’employeur peut
    Vérifier que l’adresse de sa future recrue se trouve dans un QPV sur https://sig.ville.gouv.fr/adresses/formulaire

    Conditions.
    L’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard du l’administration fiscale et de l’Urssaf (ou avoir souscrit et respecter un plan d’apurement), ne pas avoir licencié pour un motif économique sur le poste pourvu en emploi franc dans les 6 mois précédant cette embauche et ne pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi pour le salarié recruté en emploi franc.

    Quant au salarié recruté en emploi franc, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’employeur au cours des 6 mois avant sa date d’embauche, sauf dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou de contrat unique d’insertion, et doit rester dans l’effectif de l’employeur pendant 6 mois.

    Montant de l’aide
    .
    Pour l’embauche en emploi franc en CDI à temps plein, l’aide est de 5 000 € par an sur 3 ans, soit 15 000 € au total, et pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois à temps plein, l’aide est de 2 500 € par an sur 2 ans, soit 5 000 € au total
    (proratisation de son montant
    en cas de travail à temps partiel, de rupture du contrat en cours d’année ou d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien du salaire).

    Le versement de l’aide financière est prolongé si l’employeur renouvelle le CDD pour au moins 6 mois et dans la limite de 2 ans, et si le CDD du salarié ayant ouvert droit à l’aide est poursuivi en CDI, l’employeur continue à percevoir l’aide dans la limite de 3 ans.

    Cumuls favorable à l’employeur.
    L’aide emploi franc se cumule avec la réduction générale des charges sociales patronales sur bas salaires (réduction Fillon), et nouveauté, elle
    peut se cumuler aussi avec les aides financières versées dans le cadre d’une embauche en contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois.
    En revanche, elle ne peut bénéficier à une embauche en contrat d’apprentissage.

    Demande de versement.
    L’employeur doit déposer sa demande d’aide emploi franc (formulaire Cerfa n° 16035*01) auprès de Pôle emploi dans les 3 mois de la date de signature du contrat de travail. L’aide est versée par Pôle emploi tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat et après lui avoir transmis une attestation de présence du salarié (dans un délai de 2 mois maximum).

    Source :
    décret 2019-1471 du 26-12-2019, JO du 28-12

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  • TVA sur travaux forestiers au profit d’exploitants agricoles

    La loi de finances pour 2020 limite dans le temps le bénéfice du taux réduit de TVA applicable aux travaux forestiers.

    Les travaux sylvicoles et d’exploitation forestière réalisés au profit d’exploitants agricoles bénéficient du taux réduit de TVA de 10 % (CGI art. 279, b septies).

    Cette disposition concerne :

    – l’ensemble des exploitants agricoles relevant du régime de TVA agricole pour les besoins de leur activité agricole, quels que soient cette activité (sylviculture, arboriculture, agriculture générale, élevage, etc.), leur statut juridique (personne physique ou morale), leur mode juridique d’exploitation (propriétaire, fermier, métayer) et leur régime de TVA agricole (remboursement forfaitaire ou régime simplifié agricole) ;

    – l’ensemble des travaux forestiers (qu’il s’agisse ou non de travaux à façon) et des opérations suivantes : déboisement et reboisement, plantations, taille des arbres et des haies, élagage des arbres, abattage et tronçonnage des arbres, débardage des bois, stockage du bois dans le cadre de l’exploitation forestière et location d’aires de stockage du bois, opérations de défrichage, dessouchage, débroussaillage, brûlage, andainage forestier, entretien des sentiers forestiers.

    Une mesure de la loi de finances pour 2020 limite l’application de ce taux réduit aux travaux réalisés jusqu’au 31 décembre 2023.

    Source :
    Loi 2019-1479 du 28-12-2019 (art. 136), JO du 29

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  • ZFU : une implantation appréciée à partir d’un faisceau d’indices

    La condition d’implantation en zone franche urbaine, à laquelle est notamment subordonné le bénéfice du régime de faveur, est appréciée à partir d’un faisceau d’indices.

    Le bénéfice du régime de faveur de l’article 44 octies A du CGI est notamment subordonné à la condition que l’entreprise dispose en zone franche urbaine-territoire entrepreneur (ZFU) d’une implantation susceptible de générer des bénéfices professionnels et y exerce une activité effective.

    Pour l’appréciation de cette condition, le Conseil d’État raisonne à partir d’un faisceau d’indices. Se trouve ainsi transposée la jurisprudence prise pour l’application du régime des entreprises nouvelles prévu à l’article 44 sexies du CGI, déjà étendue à l’ancien régime des ZFU (CE 16-5-2011 n° 315382).

    En l’espèce, ce sont trois éléments qui ont conduit le Conseil d’État à regarder cette condition comme non remplie, alors même que le siège social de la société était situé dans une ZFU et que son unique salariée y travaillait. Il retient en effet la sous-traitance à des sociétés établies en dehors de la zone du stockage des marchandises et de l’ensemble de l’activité logistique ainsi que l’absence, au sein du siège social, de l’accueil des clients et de l’exercice de son activité par le président.

    Source :
    CE 3e-8e ch. 27-12-2019 n° 422558

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  • Société détenant des participations : une confidentialité des comptes possible ?

    Une micro-entreprise détenant des filiales et participations ne peut pas opter pour la confidentialité de ses comptes annuels si elle se livre, à titre exclusif ou non, à une activité de gestion des titres ou valeurs concernés.

    Une micro-entreprise détenant des filiales et participations ne peut pas opter pour la confidentialité de ses comptes annuels si elle se livre, à titre exclusif ou non, à une activité de gestion des titres ou valeurs concernés. Par ailleurs, une petite entreprise ne peut pas bénéficier de cette mesure lorsque la détention du capital d’une autre société la conduit à exercer un contrôle sur celle-ci.


    Confidentialité des comptes annuels pour une micro-entreprise

    Les sociétés répondant à la définition des micro-entreprises (sociétés ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : 350 000 € de total de bilan ; 700 000 € de chiffre d’affaires net ; 10 salariés employés) peuvent déclarer au greffe du tribunal que les comptes annuels qu’elles déposent ne seront pas rendus publics, sauf si leur activité consiste à gérer des titres de participations et de valeurs mobilières (C. com. art. L 232-25, al. 1).

    Une société peut-elle être exclue du bénéfice de cette mesure du seul fait qu’elle détient des filiales et participations ?

    Le Comité de coordination du registre du commerce et des sociétés a répondu par la négative pour la mesure de confidentialité des comptes annuels des micro-entreprises : la détention de filiale ou participations, qui consiste à détenir une fraction du capital d’une société, doit être distinguée de l’activité de gestion des titres de participations et de valeurs mobilières en tant que telle, laquelle peut, par exemple, être exercée par une société de gestion de portefeuille ; l’activité de gestion ne suppose ni n’empêche de détenir les titres ou valeurs sous gestion. La société n’est donc exclue du bénéfice de la mesure que si elle se livre, à titre exclusif ou non, à une activité de simple gestion des titres ou valeurs.

    Confidentialité des comptes annuels pour une petite entreprise

    Les sociétés répondant à la définition des petites entreprises (sociétés ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : 4 millions d’euros de total de bilan ; 8 millions d’euros de chiffre d’affaires net ; 50 salariés employés) peuvent demander que leur compte de résultat ne soit pas rendu public, sauf si elles appartiennent à un groupe au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce (C. com. art. L 232-25, al. 2).

    Le Comité estime qu’une petite entreprise ne peut pas bénéficier de cette mesure lorsque la détention du capital d’une autre société la conduit à exercer un contrôle sur celle-ci au sens de l’article L 233-16 (contrôle exclusif résultant notamment de la détention de la majorité des droits de vote dans l’autre société ; contrôle conjoint résultant du partage du contrôle de l’autre société exploitée en commun par un nombre limité d’associés), ce qui entraîne l’appartenance de l’entreprise à un groupe.

    À noter.
    Une société étant qualifiée de filiale dès lors que plus de la moitié de son capital est détenue par une autre (C. com. art. L 233-1), cette dernière exerce alors un contrôle exclusif sur la filiale au sens de l’article L 233-16 et ne peut donc pas opter pour la confidentialité de son compte de résultat si elle constitue une petite entreprise. La précision ci-dessus concernant l’appartenance à un groupe vaut également pour la mesure autorisant, depuis la loi du 22 mai 2019 (loi Pacte), les entreprises moyennes à demander la publication d’une présentation simplifiée de leur bilan et de leur annexe puisque les sociétés appartenant à un groupe sont pareillement exclues du bénéfice de cette mesure (art. L 232-25, al. 3).

    Source :
    Avis CCRCS 2019-011 du 19-12-2019

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  • Taxe sur les CDD d’usage conclus depuis 2020

    De nouvelles entreprises sont exonérées de la taxe forfaitaire sur les CDD d’usage conclus depuis le 1er janvier 2020

    Rappel.
    Les employeurs doivent verser une taxe forfaitaire de 10 € pour chaque CDD d’usage (CDDU) qu’ils concluent en application de l’article L 1242-2, 3° du code du travail depuis le 1-1-2020.

    La taxe est due par l’employeur à la date de conclusion du CDD d’usage et versée à l’Urssaf (ou aux caisses générales de sécurité sociale – CGSS – dans les DOM ou la Mutualité sociale agricole dans le secteur agricole) au plus tard lors de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales qui suit la date de conclusion du CDDU (p. ex. via la DSN du 5-2 ou 15-2-2020 pour un CDDU conclu au 1-1-2020).

    À noter.
    Pour les CDD d’usage conclus avec des salariés expatriés, la taxe est recouvrée par Pôle emploi.

    Quatre exonérations.
    Cependant,
    ne sont pas soumis à cette taxe forfaitaire :

    – les CDDU conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle ;

    – les CDDU conclus par les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d’insertion par l’activité économique ;

    – les CDDU conclus avec les ouvriers dockers occasionnels ;

    – et les CDDU conclus par les entreprises relevant des secteurs d’activité (listés par arrêté) déjà couverts par un accord collectif étendu encadrant le recours au CCDU, qui prévoit une durée minimale des CCDU et définit les conditions dans lesquelles il peut être proposé au salarié un CDI après une certaine durée cumulée de travail effectif.

    Concernant les secteurs d’activité couverts par un accord collectif étendu encadrant le recours au CCDU
    . À ce jour, sont exonérées du paiement de la taxe forfaitaire sur le CDDU car déjà couvertes par un accord collectif étendu encadrant le recours au CCDU, les entreprises relevant des secteurs d’activité :

    du déménagement
    (IDCC 16 : convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21-12-1950 étendue par arrêté du 1-2-1955 ; accord du 22-09-2005 relatif au temps de liaison, accompagnement et à la valorisation du métier par l’encadrement des contrats à durée déterminée d’usage en transport de déménagement étendu par arrêté du 31-10-2006, notamment ses articles 6 et 7)
    ;

    de l’animation commerciale
    (IDCC 2098 : convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13-8-1999 étendue par arrêté du 23-2-2000 ; accord du 13-2-2006 portant dispositions spécifiques à l’animation commerciale étendu par arrêté du 16-4-2007, notamment ses articles 4 et 1) ;

    et de l’
    optimisation de linéaires
    (IDCC 2098 : convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13-8-1999 étendue par arrêté du 23-2-2000 ;
    accord du 10-5-2010 portant dispositions spécifiques à l’activité d’optimisation linéaire étendu par arrêté du 19-12-2011, notamment ses articles 4-1, 12-1 et 12-2).

    À noter.
    Les contrats de travail temporaire d’usage (C. trav. art. L. 1251-6, 3°) échappent à la taxe forfaitaire CDDU.

    Sources :
    arrêté du 27-1-2020, JO du 30-1; loi 2019-1479 du 28-12-2019, art. 145, JO du 29-12

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  • Équipements sportifs dans l’entreprise

    Lorsque l’employeur d’une entreprise dotée d’un CSE met à disposition de ses salariés une salle de sport et des équipements sportifs, cet avantage est-il soumis à cotisations ?

    Tolérance administrative : avantages attribués par le CSE exonérés.
    L’administration sociale
    admet que les prestations
    en nature
    ou en espèces
    attribuées ou versées par le comité économique et social (CSE) ou par l’employeur en l’absence de CSE, aux salariés qui se rattachent directement à certaines activités sociales et culturelles (ASC) ne sont pas soumises aux cotisations sociales, sauf si une disposition législative ou réglementaire prévoit le contraire (instr. min. du 17-4-1985).

    Activités concernées.
    Sont exonérés de cotisations sociales les avantages servis par les CSE destinés, sans discrimination (c’est-à-dire à tout le personnel), à favoriser ou améliorer les activités extra-professionnelles, sociales ou culturelles, des salariés de l’entreprise et de leur famille, p. ex. des activités de détente, de sport ou de loisirs.

    Application stricte de cette tolérance.
    Si l’avantage est attribué par l’employeur alors que son entreprise est dotée d’un CSE, cet avantage est soumis à cotisations sociales.

    Nouvelle tolérance favorable à l’employeur.
    La direction de la sécurité sociale (DSS)
    admet désormais que, pour favoriser le développement de la pratique du sport en entreprise, ne sont pas soumis aux cotisations sociales, même si l’entreprise est dotée d’un CSE,
    la mise à disposition par l’employeur d’un accès à un équipement dédié à la réalisation d’activités sportives, comme une salle de sport appartenant à l’entreprise ou un espace géré ou loué par l’entreprise pour la pratique sportive, et l’organisation de cours de sport ou d’activités physiques et sportives dans l’un de ces espaces.

    Ces avantages sont exonérés de cotisations sociales seulement si l’ensemble des salariés ont accès à cet équipement dans des conditions similaires à l’accès à un équipement qui serait mis en place par le CSE.

    Attention !
    En revanche, les financements d’abonnements ou de participation individuelle à des cours de sport organisés en dehors d’un espace appartenant, géré ou loué par l’entreprise et pris en charge par l’employeur en présence d’un CSE sont soumis à cotisations. Ils restent exclus de l’assiette des cotisations au titre des ASC lorsqu’ils sont pris en charge par le CSE ou par l’employeur en l’absence d’un CSE.

    À noter.
    Cette nouvelle tolérance administrative ne s’impose ni à l’Urssaf en cas de contrôle, ni au juge en cas de contentieux suite à un redressement Urssaf.

    Source :
    lettre DSS adressée à l’Acoss du 12-12-2019

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  • Frais professionnels des salariés

    Justifier des frais d’entretien de tenue de travail et de ceux occasionnés par le de télétravail des salariés devient plus simple pour l’employeur

    Frais d’entretien des tenues de travail

    Prime de salissure.
    L’employeur peut donc rembourser au salarié des dépenses d’entretien de vêtements professionnels (p.ex. uniforme, blouse, bleu de travail, etc.), lorsqu’il effectue des travaux salissants, sur la base des frais réellement engagés ou sur la base d’une allocation forfaitaire, appelée « prime de salissure ».

    Cette prime de salissure est considérée comme des frais d’entreprise non soumis à cotisations sociales si :

    – le vêtement reste bien la propriété de l’employeur ;

    – le port de ce vêtement est obligatoire ;

    – et les dépenses d’entretien sont justifiées selon les dispositions conventionnelles ou à la réglementation interne à l’entreprise (circ. DSS/SDFSS/5 B n° 2005-389 du 19-8-2005).

    L’employeur doit produire des justificatifs prouvant la réalité des frais engagés par le salarié.

    Justification simplifiée pour l’employeur : tolérance de l’Urssaf
    Désormais, pour simplifier la tâche des employeurs, l’Urssaf
    admet que vous n’avez pas à fournir systématiquement
    les justificatifs concernant la prime de
    salissure : cette prime est réputée utilisée conformément
    à son objet et exonérée de cotisations et
    contributions sociales dans la limite du montant
    prévu par votre convention collective applicable.

    Allocation forfaitaire au titre du remboursement des frais occasionnés par la situation de télétravail

    De même, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail (définie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif) sont considérés comme des frais professionnels que l’employeur peut lui rembourser sur la base des frais réellement engagés ou sur la base d’une allocation forfaitaire, sous réserve de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

    Rappel.
    Les frais de télétravail concernés sont les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (p.ex. loyer, assurance, électricité, etc.), les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique (p.ex. installation de prises téléphoniques et électriques, etc.) et les frais de matériel informatique (p.ex. achat d’un ordinateur, d’une imprimante et des consommables), de connexion (p.ex. frais d’abonnements téléphonique et internet) et de fournitures diverses (arrêté du 25-7-2005 art. 3, JO du 6-8).

    Justification simplifiée pour l’employeur : autre tolérance de l’Urssaf
    Si l’employeur rembourse une allocation forfaitaire au salarié en situation de télétravail, l’Urssaf admet également que l’employeur n’a pas à fournir automatiquement les justificatifs des frais engagés par le salarié : cette allocation forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales dans la limite globale de 10 € par mois pour un salarié télétravaillant une journée par semaine.

    Cette allocation forfaitaire étant variable en fonction du nombre de jours télétravaillés, elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 20 € par mois si le salarié télétravaille deux jours par semaine, de 30 € par mois pour trois jours de télétravail par semaine, etc.

    Attention !
    En cas de remboursement dépassant ces limites admises par l’Urssaf, la fourniture de justificatifs reste nécessaire pour prétendre à l’exonération de cotisations et contributions sociales.

    Même si l’Urssaf admet, sur son site Internet, une justification plus simple pour les remboursements des frais liés au télétravail ou des frais d’entretien des tenues de travail effectués au titre des frais professionnels des salariés, mieux vaut conserver les justificatifs de ces frais en cas de contrôle.

    Source :

    www.urssaf.fr
    – actualité du 18-12-2019

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