Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Discriminer un salarié en raison de son orientation sexuelle peut coûter cher

    Constitue une discrimination en raison de l’orientation sexuelle la différence de traitement subie par un salarié homosexuel ayant reçu des courriers électroniques à connotation sexuelle et souffert du comportement machiste et sexiste de ses collègues.

    La cour d’appel de Paris a lourdement condamné un employeur pour avoir discriminé l’un de ses salariés en raison de son orientation sexuelle,
    l’intéressé ayant subi une très forte baisse de sa rémunération
    variable concomitante à la connaissance par l’employeur de son homosexualité. Rappelons qu’en application de l’article L 1132-1 du Code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son sexe, de ses mœurs ou encore de son orientation ou identité sexuelle.

    L’employeur avait bien connaissance de l’homosexualité du salarié

    Dans cette affaire, le salarié, cadre dans le secteur bancaire, s’estimait victime de harcèlement et de discrimination salariale
    en raison de son orientation sexuelle. Il avait saisi le juge de plusieurs demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, dont l’une avait pour objet de réparer son préjudice moral. A l’appui de ses prétentions, l’intéressé rapportait plusieurs éléments de faits.

    Ainsi, étaient produits aux débats de nombreux courriers électroniques à connotation sexuelle,
    dont la teneur ne laissait aucun doute sur la connaissance par l’employeur de l’homosexualité du salarié. En particulier, son supérieur hiérarchique lui avait adressé un message pour son anniversaire dans lequel figurait un photomontage
    le représentant en caleçon accompagné d’une poupée gonflable et d’un boulet au pied symbolisant, sans nul doute, l’entrave. D’autres courriers électroniques grossiers et blessants, envoyés à plusieurs salariés dont l’intéressé, comportaient des propos à connotation sexuelle comme, par exemple, « de quel sexe êtes-vous ? Etes-vous un homme ou une femme ? Pour le savoir regardez en bas… mais pas en bas du message ! Andouille ! ».

    Selon les juges du fond, ces messages démontraient, outre la connaissance par l’employeur de l’homosexualité du salarié, l’existence d’un environnement de travail oppressant,
    imposé à l’intéressé par le comportement machiste et sexiste de ses collègues, dans lequel il faisait l’objet de moqueries et de remarques à caractère sexuel qui, pour certaines, le stigmatisaient pour son orientation sexuelle. Il est également relevé que l’employeur participait à la création de cette ambiance en offrant à ses salariés des soirées dans des établissements de striptease ou des prestations à caractère sexuel.

    A noter :
    Ces courriers électroniques à caractère sexuel, répétés dans le temps, caractérisaient même une situation de harcèlement
    à l’encontre du salarié, comme le prouvent par ailleurs les éléments d’ordre médical produits par l’intéressé aux débats et témoignant de la dégradation de son état de santé. On peut en outre ajouter que le fait pour l’employeur d’avoir laissé se développer une ambiance nuisible sans réagir pourrait constituer un manquement à son obligation de sécurité
    de résultat.

    La différence de rémunération ne reposait pas sur une raison objective

    Si aucun obstacle à l’évolution professionnelle
    du salarié n’avait été relevé, puisque, embauché en 2004 comme chargé d’affaires, l’intéressé avait été promu ingénieur d’affaires en 2006 puis responsable d’affaires en 2009, année au cours de laquelle son employeur aurait appris son homosexualité, il était constaté en revanche qu’à compter de 2010 l’intéressé avait subi une baisse importante de sa rémunération variable,
    qui constituait la part la plus importante de son salaire. Le montant de sa prime spécifique était en effet passé de 196 150 € à 0 € entre 2010 et 2011, alors que ses collègues du même panel comparatif avaient perçu à ce titre des sommes comprises entre 97 471 € et 221 816 €.

    La différence de rémunération était donc bien établie. Les éléments de fait présentés par le salarié laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartenait donc à l’employeur de justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à tout motif discriminatoire,
    conformément à l’article L 1134-1 du Code du travail.

    Pour expliquer cette situation, l’employeur avançait des raisons
    fondées, notamment, sur son souci d’évincer toute forme de discrimination de la vie de l’entreprise par la mise en œuvre de multiples chartes sur le sujet et sur des considérations relatives à la formation initiale. Jugées trop générales,
    ces justifications ont été écartées par la cour d’appel. Cette dernière a également rejeté l’argument selon lequel l’inégalité reposait sur les responsabilités exercées par les salariés du panel, l’employeur ne les détaillant pas.

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  • Contrat de représentation avec la Sacem : qui de l’association ou de son président est débiteur ?

    Un contrat de représentation conclu avec la Sacem par le président d’une association agissant tant en son nom personnel qu’en sa qualité d’organisateur de la manifestation n’engage que le groupement si ce dernier y est signalé comme étant l’organisateur.

    Pour obtenir l’autorisation de jouer des œuvres musicales protégées lors d’un festival, le président de l’association organisatrice signe avec la Sacem un contrat de représentation en déclarant agir tant en son nom personnel qu’en qualité de représentant de l’association.

    Aucune redevance de droit d’auteur n’ayant été réglée, la Sacem assigne l’association et son président.
    La cour d’appel relève que certes le contrat de représentation a été signé par le président déclarant agir « tant en (son) nom personnel qu’en (sa) qualité d’organisateur de la manifestation » prévue par le contrat ; toutefois, dans les conditions générales annexées à ce contrat, il est stipulé que « l’organisateur s’engage… à régler le montant des redevances d’auteur » et, sous la rubrique « Renseignements concernant l’organisateur », c’est l’association qui est désignée. En conséquence, seule l’association est débitrice des sommes réclamées par la Sacem, qui doit être déboutée de sa demande envers le président.

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  • Le PLFSS 2017 est adopté par les députés en première lecture

    L’Assemblée nationale a adopté hier en première lecture le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017. Le texte est transmis au Sénat qui doit l’examiner en séance publique à partir du 15 novembre.

    Pour mémoire, le texte prévoit notamment un allègement de CSG en faveur des retraités disposant de faibles revenus, l’assujettissement des locations de biens entre particuliers aux cotisations sociales au-delà d’un montant de recettes (23 000 € pour les locations meublées et 7 720 € pour les autres types de location) et une réduction dégressive du taux de cotisation d’assurance maladie-maternité des travailleurs indépendants à partir de 2017.

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  • Un bail précaire peut durer plus de 20 ans

    Le caractère précaire du bail signé par une association est justifié si, au moment de sa signature, les locaux devaient être démolis. Il en est ainsi même si la convention a duré plus de 20 ans.

    Une compagnie théâtrale signe avec l’Opac une convention d’occupation précaire, révocable chaque jour sans préavis ni indemnité. Les locaux doivent être utilisés pour l’installation temporaire de tableaux, décors et salle de répétition. Le bail est conclu pour une durée d’une journée prenant fin chaque jour à 22 heures, moyennant une redevance journalière payable par mois. En préambule de la convention, l’Opac indique avoir acquis des locaux qui devront être démolis pour la construction d’un ensemble immobilier
    . Elle souhaite toutefois ne pas les laisser inoccupés et autorise l’association à les utiliser à titre précaire, plusieurs années le cas échéant.

    L’opération d’aménagement des parcelles où se situent ces locaux n’a été déclarée d’utilité publique que 20 ans plus tard. Toutefois, pour la cour d’appel, le fait que la convention ait duré pendant toute cette période ne lui ôte pas son caractère de précarité dans la mesure où les circonstances ayant présidé à sa signature ont duré tout ce temps.

    à noter :
    Dans cette affaire, la cour d’appel précise que l’association ne peut demander la requalification de la convention en bail commercial
    dès lors qu’elle ne démontre pas y exploiter un fonds de commerce ou que ces locaux sont l’accessoire nécessaire à l’exploitation d’un fonds ; l’assujettissement de l’association aux impôts commerciaux ne saurait non plus emporter la soumission de la convention d’occupation au statut des baux commerciaux.

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  • Les députés prévoient un durcissement du régime des attributions gratuites d’actions

    Lors de l’examen de la première partie de la loi de finances pour 2017, les députés ont adopté un durcissement de la fiscalité de l’avantage tiré de l’attribution gratuite d’actions.

    Les députés sont partiellement revenus sur la réforme des attributions gratuites d’actions issue de l’article 135 de la loi 2015-990 du 6 août 2015. Ils ont en effet adopté les mesures suivantes :

    – pour le bénéficiaire
    , l’avantage tiré de l’attribution des actions (ou gain d’acquisition) serait en règle générale taxé selon le régime des salaires et soumis aux prélèvements sociaux correspondants, et non plus selon le régime des plus-values sur titres. Seul le gain d’acquisition sur actions attribuées par des PME au sens de l’annexe à la recommandation 2003/361 concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises resterait soumis au régime des plus-values mobilières (avec application de l’abattement pour durée de détention) ;

    – pour l’entreprise attributaire
    , le taux de la contribution patronale serait relevé de 20% à 30%, l’exonération sous condition des PME n’étant pas remise en cause. Ce relèvement s’appliquerait aux actions gratuites dont l’attribution a été autorisée par une décision d’assemblée générale extraordinaire postérieure à la publication de la loi de finances pour 2017.

    A noter :
    Le Gouvernement
    avait présenté un amendement, rejeté par les députés, visant à moduler
    le taux de la contribution selon l’effectif salarié
    de l’entreprise attributaire des actions gratuites :
    – 30% sur les actions attribuées aux seuls mandataires sociaux dans les entreprises d’au moins 250 salariés ou sur l’ensemble des actions attribuées dans ces entreprises si le montant des actions attribuées aux mandataires sociaux excède 10% de la valeur totale des actions attribuées,
    – 20% dans tous les autres cas.
    Le Gouvernement a également indiqué au cours des débats qu’il proposerait dans le cadre de la discussion du projet de loi de financement de la sécurité sociale de revenir sur la date d’exigibilité de la contribution
    en vue de la fixer à la date de l’attribution des actions gratuites, au lieu de la date de leur acquisition (Déb. AN 20-10-2016).

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  • Rupture conventionnelle : attention à la date de remise des documents de fin de contrat !

    En adressant à son salarié une attestation Assédic et un reçu pour solde de tout compte alors que la rupture conventionnelle du contrat de travail n’était pas encore homologuée, l’employeur a prononcé un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Un employeur signe avec son salarié la rupture conventionnelle de son contrat de travail le 30 avril 2009. Le 5 juin, il lui remet un reçu pour solde de tout compte et une copie de l’attestation Assédic. Trois jours plus tard, l’administration notifie son refus d’homologation
    . L’employeur demande au salarié de réintégrer son poste mais ce dernier refuse, estimant qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse.

    La Cour de cassation donne raison au salarié. Elle rappelle que la validité d’une convention de rupture conventionnelle est subordonnée à son homologation (C. trav. art. L 1237-14).
    Conséquence : s’analyse en un licenciement non motivé
    le fait pour l’employeur d’adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l’homologation, une attestation Assédic et un solde de tout compte.

    à noter :
    Faute d’homologation de la rupture conventionnelle, le contrat de travail ne peut être considéré comme rompu et doit continuer à recevoir application. Le salarié doit réintégrer son poste
    s’il l’avait quitté. Encore faut-il que l’employeur n’ait pas commis l’erreur de remettre au salarié les documents de fin de contrat, précise ici la chambre sociale. Une solution contraire à la position prise jusqu’à présent par certaines juridictions du second degré, qui ont estimé que la délivrance de ces documents ne vaut pas rupture du contrat (CA Montpellier 2-2-2011 n° 10-2780).

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  • PLFSS 2017 : les locations de biens entre particuliers finalement soumises aux cotisations sociales

    Les députés ont finalement rétabli l’article du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 qui prévoit de soumettre les activités de location de biens entre particuliers via les plateformes collaboratives au delà d’un seuil de recettes.

    Revirement jeudi à l’Assemblée nationale : le gouvernement a imposé une seconde délibération sur l’article 10 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 qui prévoit de soumettre aux cotisations sociales, au-delà d’un seuil de recettes, les revenus perçus par les particuliers qui louent des biens par l’intermédiaire d’une plateforme collaborative. La nuit précédente, les députés avaient supprimé l’article du projet de loi. Jeudi en fin de journée, ils ont finalement adopté l’amendement présenté par le gouvernement qui restaure le seuil de 23 000 € prévu pour les activités de location de meublés et qui fixe à 7 720 € le seuil applicable aux locations d’autres biens (au lieu des 3 860 € prévus initialement). « Si nous ne traitons pas le problème, nous laissons s’installer des habitudes sur lesquelles il sera difficile de revenir », a justifié le secrétaire d’Etat chargé du Budget, Christian Eckert.

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  • Information-consultation du CE : fixation des modalités de franchissement du seuil de 300 salariés

    Le décret relatif à l’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés en matière d’information-consultation et de fonctionnement du comité d’entreprise, est paru au Journal officiel. Il s’agit d’un nouveau décret d’application de la loi Travail.

    Les comités des entreprises d’au moins 300 salariés ont des attributions supplémentaires
    (information/consultation plus conséquente de la part de l’employeur, mise en place de commissions, possibilité de recourir à un expert technique) et des règles de fonctionnement spécifiques
    (réunions plus fréquentes) par rapport aux comités des entreprises de taille plus modeste.

    La loi 2016-1088 du 8 août 2016 a prévu que ce seuil sera réputé franchi quand l’entreprise le dépassera pendant 12 mois, dans des conditions déterminées par décret
    en Conseil d’Etat, à paraître.

    Ce décret a été publié
    au Journal officiel. Il dispose que le seuil de 300 salariés doit être apprécié selon les mêmes modalités que celles prévues pour le seuil de 50 salariés de mise en place du CE
    : autrement dit, le seuil de 300 salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

    Formellement,
    ces dispositions sont insérées sous les articles R 2323-12-1 et R 2325-3-3 nouveaux du Code du travail.

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  • Quelques rappels à l’occasion des prochains jours fériés

    A l’occasion des prochains jours fériés – mardi 1er novembre (Toussaint), vendredi 11 novembre (Armistice de 1918), dimanches 25 décembre (Noël) et 1er janvier (Jour de l’An)- nous faisons le point sur les obligations spécifiques de l’employeur en la matière.

    1.
    La réglementation exposée ci-après ne s’applique que dans la mesure où il n’existe pas d’usage ou de stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables dans l’entreprise.

    Accorder le repos aux salariés

    2.
    Le mardi 1er novembre, le vendredi 11 novembre, les dimanches 25 décembre (Noël) et 1er janvier (Jour de l’An) sont des jours fériés légaux ordinaires
    . S’y ajoutent, en Alsace-Moselle, le 26 décembre et, dans le département de La Réunion, le 20 décembre, date de la commémoration de l’abolition de l’esclavage.

    Le repos des jours fériés n’est légalement obligatoire, sauf dérogations, que pour les moins de 18 ans
    (salariés, y compris les apprentis). En Alsace-Moselle, les jours fériés sont, sauf dérogation, chômés.

    En dehors de ces hypothèses, les jours fériés chômés dans l’entreprise sont fixés par accords d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord la décision revient à l’employeur (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2 issus de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 : JO 9).

    S’agissant des jeunes travailleurs de moins de 18 ans :

    – il n’y a pas d’obligation légale de repos pour ceux employés dans les usines à feu continu
    ;

    – il peut être dérogé à l’obligation par voie de convention ou d’accord collectif étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement dans les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l’activité
    le justifient (la liste de ces secteurs figure à l’article R 3164-2 du Code du travail).

    Lorsqu’un jour férié est choisi comme journée de solidarité
    , les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler ce jour-là, sauf s’ils sont concernés par les dérogations visées ci-dessus.

    3.
    Lorsque le jour férié est un jour habituel de repos dans l’entreprise
    (samedi, dimanche ou lundi généralement), la loi ne prévoit aucune possibilité de « report » de ce jour férié. Celui-ci n’a donc, en pratique, aucune incidence, sauf stipulations conventionnelles plus favorables.

    Maintenir les salaires

    Les jours férié chômés

    4.
    Le chômage des jours fériés légaux ordinaires ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement (C. trav. art. L 3133-3, al. 1).

    Ces dispositions s’appliquent depuis le 10 août 2016
    aux travailleurs saisonniers
    si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins 3 mois dans l’entreprise (C. trav. art. L 3133-3, al. 2 modifié par la loi 2016-1088 du 8 août 2016 : JO 9).

    Restent exclus du champ de l’article L 3133-3 les travailleurs à domicile
    , intermittents
    ou temporaires
    .

    Les travailleurs temporaires
    ont toutefois droit, indépendamment de leur ancienneté, à la rémunération des jours fériés dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient (C. trav. art. L 1251-18).

    Les salariés ne remplissant pas la condition d’ancienneté
    de 3 mois peuvent bénéficier des dispositions de l’arrêté du 31 mai 1946 prévoyant, sans condition d’ancienneté, le paiement des jours fériés chômés pour les salariés payés mensuellement (à l’exception du paiement des heures supplémentaires visé n° 6).

    5.
    Aucune retenue sur salaire ne peut donc être pratiquée pour les jours fériés ordinaires chômés s’agissant des salariés remplissant la condition d’ancienneté visée n° 4.

    Ils ont ainsi droit au maintien intégral
    de leur rémunération mensuelle : salaire de base
    , ainsi que tous les éléments ayant la nature de complément de salaire
    (primes, commissions, indemnités diverses, etc.), à l’exception des indemnités ayant la nature de frais professionnels, qui ne sont pas dues au titre des jours fériés non travaillés.

    6.
    Pour les salariés dont l’horaire de travail
    est supérieur à la durée légale
    , le principe du maintien de la rémunération implique que la rémunération du jour férié chômé comprenne celle des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là avec leurs majorations.

    En cas de mensualisation
    des heures supplémentaires, la rémunération correspondant à ces heures supplémentaires payées ouvre droit, au même titre que les heures supplémentaires réellement effectuées, à la déduction forfaitaire
    de cotisations patronales pour les entreprises de moins de 20 salariés.

    En cas de chômage
    dans l’entreprise d’un jour férié tombant un jour normalement travaillé par un salarié à temps partiel
    , celui-ci a droit à une rémunération calculée à partir de l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là. En revanche, les jours fériés tombant un jour normalement travaillé dans l’entreprise, mais de repos pour le salarié, sont sans incidence sur sa rémunération.

    Les jours fériés travaillés

    7.
    Les salariés sont rémunérés au tarif habituel lorsqu’ils travaillent un des jours fériés légaux ordinaires. Ainsi, sauf stipulation plus favorable de la convention collective, ils sont rémunérés, au titre du mois considéré, sur la base de leur salaire habituel.

    8.
    Lorsqu’un jour férié est choisi comme journée de solidarité
    , le travail accompli pendant cette journée, dans la limite de 7 heures, n’est pas rémunéré pour les salariés dont le salaire est mensualisé
    .

    Pour les salariés à temps partiel
    , la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

    Pour ceux au forfait en jours
    , le travail de cette journée, qui s’ajoute au nombre de jours fixé par la convention de forfait, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.

    Selon l’administration, les salariés n’entrant pas dans le champ de la mensualisation
    sont astreints au travail de la journée de solidarité, mais sont rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée (Circ. DRT 10 du 16 -12- 2004).

    Ne pas récupérer les heures perdues

    9.
    Les heures de travail perdues par suite de chômage d’un jour férié ne peuvent en aucun cas donner lieu à récupération (C. trav. art. L 3133-2).

    En revanche, cette récupération reste possible pour les journées de « pont »
    , soit à la suite du chômage d’un ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (ou entre un jour de repos hebdomadaire et un jour férié).

    Un même jour férié ne peut cependant pas permettre la récupération des heures perdues à la fois pour les jours ouvrables qui le précèdent et ceux qui le suivent.

    La pratique des « ponts » ne fait, en l’état actuel des textes, l’objet d’aucune réglementation. Les décisions en la matière ne peuvent être prises qu’au niveau de l’entreprise.

    S’agissant de l’imputation des journées de « pont » sur les congés payés, voir n° 11.

    Distinguer jours fériés chômés et temps de travail effectif

    10.
    Sauf usage ou stipulation conventionnelle contraire, les jours fériés chômés ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif. Pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires ouvrant droit à majoration, il n’est donc pas tenu compte des heures non travaillées en raison du jour férié (Cass. soc. 4-4-2012 n° 10-10.701 FS-PB).

    De même, les heures correspondant au jour férié chômé ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

    Les heures correspondant à la journée de solidarité
    , dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent annuel et n’ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos (C. trav. art. L 3133-9).

    Pour les salariés à temps partiel
    , les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas prises en compte, dans la limite déterminée n° 8, pour l’application des dispositions limitant le nombre des heures complémentaires ou prescrivant une majoration de l’horaire contractuel en cas d’accomplissement régulier d’heures complémentaires.

    Recalculer les congés payés

    11.
    Lorsqu’un jour férié
    chômé tombe pendant la période de congés payés
    d’un salarié, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable pour la détermination de la durée de ce congé. En pratique, les congés payés de ce salarié sont donc prolongés d’une journée par jour férié chômé dans l’entreprise.

    Lorsqu’une entreprise attribue à ses salariés des congés plus longs
    que ceux prévus par la loi et effectue le décompte des congés en jours ouvrés, le congé annuel n’a pas à être prolongé si le jour férié coïncide avec un jour qui n’est normalement pas affecté au travail.

    En revanche, lorsque le décompte en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal
    en jours ouvrables, la jurisprudence considère que le congé doit être prolongé d’une journée lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable, mais non travaillé dans l’entreprise.

    En l’absence de dispositions plus favorables dans l’entreprise, les journées de « pont »
    précédant ou suivant le jour férié doivent être considérées comme un jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l’établissement.

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  • Frais réels des salariés : possibilité de déduire jusqu’à 600 € TTC pour le matériel informatique

    L’administration admet pour la première fois expressément que les salariés aux frais réels qui acquièrent un micro-ordinateur d’une valeur inférieure à 600 € TTC peuvent déduire de leur rémunération brute la totalité de cette dépense.

    En cas d’option du salarié pour les frais réels, les dépenses de matériel peuvent être déduites du revenu imposable à concurrence du montant de la dépréciation constatée au cours de l’année. Par mesure de simplification
    , les salariés sont autorisés à déduire le prix d’acquisition des matériels dont la valeur n’excède pas 500 € hors taxes
    . Lorsque cette valeur est supérieure, il est admis de déduire une somme égale à une annuité d’amortissement calculée selon le mode linéaire (BOI-RSA-BASE-30-50-30-40 n° 70).

    L’administration vient de préciser que ces dispositions ont vocation à s’appliquer au matériel informatique, dont les salariés ont fait personnellement l’acquisition, qui est effectivement utilisé dans le cadre et pour les besoins de leur activité professionnelle
    . La durée d’amortissement du matériel informatique est de trois ans.

    Ainsi, les salariés qui acquièrent un micro-ordinateur peuvent déduire :

    – soit la totalité du prix d’acquisition
    lorsque sa valeur n’excède pas 500 € HT soit 600 € TTC ;

    – soit une somme égale à 1/3 de la valeur du bien pendant trois ans si elle est supérieure.

    En cas d’utilisation professionnelle et personnelle
    , la déduction est réduite à proportion de l’utilisation privée.

    A noter :
    Cette précision lève un doute sur l’application au matériel informatique de la mesure prévue pour les biens d’une valeur inférieure à 500 € HT. Jusqu’à présent en effet, l’administration ne s’était prononcée que sur la prise en compte de ces frais par voie d’amortissement.

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