Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Les plafonds d’exonération de CFE pour 2017 dans les zones urbaines en difficulté sont fixés

    Les établissements situés dans certaines zones urbaines peuvent, sous conditions, bénéficier d’une exonération temporaire de cotisation foncière des entreprises, limitée à un montant de base nette imposable. Les plafonds 2017 ont été revalorisés.

    Les exonérations temporaires de cotisation foncière des entreprises
    prévues au bénéfice des établissements situés dans des zones urbaines en difficulté s’appliquent dans la limite d’un plafond fixé par la loi, actualisé chaque année en fonction de la variation des prix constatée par l’Insee pour l’année de référence de l’imposition.

    Dans une mise à jour de sa base Bofip en date du 5 octobre 2016, l’administration indique les plafonds applicables pour 2017. Ces plafonds sont fixés à un montant de :

    – 28 635 € de base nette imposable pour les créations ou extensions d’établissements réalisées jusqu’au 31 décembre 2014 dans les zones urbaines sensibles
    ou à compter du 1er janvier 2015 dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville
    (CGI art. 1466 A, I) ;

    – 77 243 € de base nette imposable pour les créations ou extensions d’établissements et les changements d’exploitant réalisés jusqu’au 31 décembre 2014 dans les zones franches urbaines – territoires entrepreneurs
    (CGI art. 1466 A, I sexies) ou dans les anciennes zones franches urbaines (CGI art. 1466 A, I quater et I quinquies) ;

    – 77 243 € de base nette imposable pour les très petites entreprises commerciales
    existant au 1er janvier 2015 dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville
    ou y ayant réalisé une création ou une extension d’établissement à compter de cette date (CGI art. 1466 A, I septies).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • L’essentiel de la loi Travail pour les associations (1e partie)

    Les associations employeurs vont devoir se conformer aux nombreuses mesures issues de la loi Travail. Si elles le souhaitent, elles pourront engager des négociations collectives afin d’adapter certaines règles à leur activité.

    1.
    Après un parcours législatif houleux, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », a été publiée au Journal officiel le 9 août 2016 (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 : JO 9 texte n° 3).

    Les dispositions ne nécessitant pas d’être précisées par un décret ou dont l’application n’est pas reportée par la loi sont entrées en vigueur
    le 10 août 2016. Plus de 130 décrets d’application sont attendus.

    Seules trois dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel
    (Cons. const. 4-8-2016 n° 2016-736 DC). Ce dernier a indiqué dans son communiqué de presse qu’il ne s’était pas prononcé sur la conformité à la Constitution des dispositions de la loi dont il n’était pas saisi, laissant la porte ouverte à de futures questions prioritaires de constitutionnalité.

    2.
    Les développements ci-dessous
    présentent la nouvelle architecture du Code du travail progressivement mise en place, ainsi que les principales nouveautés impactant l’exécution du contrat de travail
    : embauche, durée du travail, congés, santé des salariés, protection de leurs droits et libertés et mise à disposition.

    Les articles du Code du travail sont cités selon leur nouvelle numérotation.

    Dans le prochain BAF
    seront abordées les nouveautés en matière de formation et de licenciement, ainsi que celles concernant les représentants du personnel et la négociation collective.

    I. Réécriture du Code du travail et nouvelle hiérarchie des normes

    3.
    La réécriture de la partie législative du Code du travail est entamée avec l’objectif
    de laisser une plus large place à la négociation collective (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 1). Les travaux devront être terminés avant le 9 août 2018.

    Anticipant cette refondation complète, le Parlement a d’ores et déjà adopté la réécriture de la partie du Code consacrée à la durée du travail et aux congés.

    4.
    Chaque partie du Code du travail comprendra trois niveaux :

    • – des règles
      d’ordre public
      auxquelles il n’est pas possible de déroger ; autrement dit, des garanties minimales offertes à tous les salariés, quel que soit leur domaine d’activité professionnelle ;
    • – le champ laissé à la négociation collective
      . Selon les sujets, priorité est donnée soit aux accords de branche, soit aux accords d’entreprise ;
    • – des règles supplétives,
      applicables lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif.

    Il est prévu que les règles supplétives reprendront le droit en vigueur avant la réécriture du Code. Certaines règles pourront cependant être simplifiées (Loi 2016-1088 art. 1).

    II. Embauche

    Titre emploi-service entreprise (Tese)

    5.
    Pour renforcer l’effet simplificateur du Tese, l’employeur qui l’utilise n’a plus à répondre aux demandes d’informations effectuées par les organismes de recouvrement
    lorsqu’il a déjà communiqué ces éléments, notamment lors de son adhésion ou de l’identification du ou des salariés. Ces demandes sont nulles de plein droit (C. trav. art. L 1273-3).

    Emplois saisonniers

    6.
    La définition
    jurisprudentielle du travail saisonnier est consacrée. Il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (C. trav. art. L 1242-2, 3°).

    A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019 et dans certaines branches, les emplois saisonniers pourront être pourvus par un contrat intermittent
    . Cette possibilité est ouverte aux associations et entreprises du secteur adapté ainsi qu’aux branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, déterminées par un arrêté du ministre du travail à paraître. La rémunération des salariés concernés serait alors lissée sur l’année.

    7.
    Les modalités de reconduction
    des contrats saisonniers et la prise en compte de l’ancienneté des salarié concernés doivent être prévues dans des accords de branche ou d’entreprise. Dans les secteurs particulièrement concernés où il n’y a pas encore d’accord, des négociations doivent être engagées avant le 8 février 2017 (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 86). A défaut d’accord, le Gouvernement pourra prendre par ordonnance avant le 8 mai 2017 toute mesure de nature à lutter contre le caractère précaire des saisonniers.

    8.
    Les saisonniers pour lesquels l’employeur s’engage à reconduire le contrat la saison suivante, en application d’un accord de branche ou d’entreprise ou du contrat de travail, peuvent désormais bénéficier pendant leur contrat de périodes de professionnalisation
    (C. trav. art. L 6321-13).

    Salariés handicapés

    9.
    Plusieurs droits et garanties offerts aux travailleurs handicapés sont renforcés avec notamment :

    • – la création d’un dispositif d’emploi accompagné
      qui apporte un soutien et un accompagnement au salarié et à l’employeur (C. trav. art. L 5213-2-1) ;
    • – la mise en œuvre d’un compte personnel de formation
      adapté aux personnes handicapées accueillies dans un Esat – établissement et service d’aide par le travail – (C. trav. art. L 6323-33).

    Service d’information sur le droit du travail

    10.
    Les associations et les entreprises de moins de 300 salariés
    pourront bientôt avoir accès à un service d’information sur le droit du travail. Les employeurs pourront obtenir des informations précises, délivrées dans un délai raisonnable, sur :

    • – l’application d’une disposition du droit du travail ;
    • – l’application d’une stipulation d’un accord ou d’une convention collectifs ;
    • – les démarches et les procédures légales à suivre face à une situation de fait.

    Pour assurer l’exercice de ce droit, les Direccte sont chargés de mettre en place un service territorial
    et d’y associer notamment des représentants des organisations syndicales et professionnelles.

    11.
    Si la demande est suffisamment précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration pourra être produit par l’association ou l’entreprise lors d’un contentieux
    pour attester de sa bonne foi.

    Contrairement au dispositif du rescrit
    social, la réponse de l’administration ne lui est toutefois pas opposable.

    Bulletin de paie

    12.
    A compter du 1er janvier 2017, sous réserve toutefois de la parution de décrets d’application, l’employeur pourra remettre les bulletins de paie sous forme électronique sauf opposition
    du salarié (C. trav. art. L 3243-2). Pour l’instant, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

    III. Durée du travail

    13.
    Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien sont intégralement réécrites (C. trav. art. L 3111-3 s.). La plupart le sont à droit constant mais sont réorganisées selon la nouvelle architecture. Nous ne signalons que les changements.

    Aménagements via des accords collectifs

    14.
    La primauté de l’accord d’entreprise
    (ou d’établissement) sur l’accord de branche devient le principe. C’est le cas notamment pour
    fixer la rémunération des temps de restauration et de pause, déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage, déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet, mettre en place des astreintes, du travail de nuit ou du travail intermittent, instaurer certaines des dérogations à la durée du repos quotidien.

    15.
    Les dérogations aux durées maximales relèvent également de l’accord d’entreprise, dans les conditions suivantes.

    La durée maximale quotidienne
    de travail peut être portée à 12 heures au lieu de 10, mais uniquement, ce qui est nouveau, dans deux situations : l’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (C. trav. art. L 3121-19).
    Quant à la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines
    , elle peut être fixée à 46 heures au lieu de 44 par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou encore, à défaut, par l’autorité administrative (C. trav. art. L 3121-23 s.). Auparavant, il fallait un accord de branche et un décret.

    16.
    En matière d’heures supplémentaires
    , l’accord d’entreprise prévaut spécialement pour :
    – fixer leur taux de majoration. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les deux cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10 % (C. trav. art. L 3121-33) ;
    – déterminer une période de sept jours consécutifs pour leur décompte (C. trav. art. L 3121-32). En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. art. L 3121-35).

    17.
    De nouvelles modalités sont créées pour l’aménagement du temps de travail
    .
    D’une part, un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail sur trois ans à condition qu’un accord de branche l’autorise (C. trav. art. L 3121-41 et L 3121-44). A défaut, la modulation ne peut pas dépasser un an.
    D’autre part, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail sur (C. trav. art. L 3121-45) :
    – 9 semaines pour les entreprises et associations de moins de 50 salariés ;
    – 4 semaines pour les autres.

    Par ailleurs, un délai de prévenance raisonnable doit être prévu en cas de changement de répartition de la durée du travail des salariés (C. trav. art. L 3121-42).

    En principe, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (C. trav. art. L 3121-41). Toutefois, lorsque la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif doit comporter une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. La fixation d’une telle limite reste en revanche facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées effectué en fin de période (C. trav. art. L 3121-44).

    Avant la loi, l’aménagement sur plusieurs semaines ou sur l’année comprenait deux dispositifs : un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et un régime supplétif permettant d’aménager les horaires sur 4 semaines au plus, quelle que soit la taille de l’entreprise.

    18.
    La mise en place d’un régime d’équivalence
    relève, elle, de la convention ou de l’accord de branche étendu et, à titre supplétif, d’un décret en Conseil d’Etat (C. trav. art. L 3121-14 s.). Auparavant, il fallait la convention et un décret ou un décret en Conseil d’Etat.

    La convention ou l’accord doit déterminer la rémunération des périodes d’inaction (C. trav. art. L 3121-14). Le législateur fait ainsi disparaître la référence aux usages.

    19.
    L’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte
    peut désormais déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, ce délai devant être raisonnable (C. trav. art. L 3121-9 et L 3121-11). Le délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, devient donc une règle supplétive (C. trav. art. L 3121-12).

    Ajoutons que la définition de l’astreinte est modifiée : le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (C. trav. art. L 3121-9).

    Conventions de forfait annuel

    Clauses de l’accord collectif

    20.
    Les accords collectifs d’entreprise ou à défaut de branche mettant en place des forfaits
    annuels en heures ou en jours
    doivent être complétés de deux nouvelles clauses pour déterminer (C. trav. art. L 3121-64, I) :

    • – la période de 12 mois de référence (l’année civile ou toute autre période) ;
    • – les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.

    Ces mentions ne s’imposent qu’aux accords collectifs conclus après le 9 août 2016, date de publication de la loi (Loi art. 12).

    Outre les clauses précitées, les accords collectifs autorisant les conventions de forfait en jours
    doivent comporter de nouvelles stipulations afin de déterminer (C. trav. art. L 3121-64, II) :

    • – les conditions d’exercice du droit des salariés à la déconnexion des outils numériques ;
    • – les modalités de suivi de la charge de travail des intéressés.

    Le régime jusqu’ici en vigueur
    est sécurisé (Loi art. 12). Notamment, l’employeur peut, à condition de respecter l’article L 3121-65 du Code du travail (

    n° 21
    ), poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif qui, à la date de publication de la loi, n’est pas conforme aux nouvelles exigences.

    Mise en œuvre des forfaits jours par l’employeur

    21.
    L’obligation de l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié
    est raisonnable est expressément prévue (C. trav. art. L 3121-60).
    Si l’accord collectif ne prévoit pas de procédure de suivi (

    n° 20
    ), l’employeur peut conclure une convention de forfait annuel en jours à condition d’organiser ce suivi (C. trav. art. L 3121-65, I).
    De même pour l’exercice du droit à la déconnexion : si ses modalités ne sont pas précisées dans l’accord collectif, elles le sont par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (C. trav. art. L 3121-65, II).

    22.
    La possibilité donnée aux salariés en forfait jours de renoncer à des jours de repos
    en contrepartie d’une majoration de salaire est maintenue. Mais l’avenant déterminant ce taux de majoration n’est valable qu’un an et il n’est pas reconductible tacitement (C. trav. art. L 3121-59).

    Temps partiel

    23.
    Quelques ajustements sont apportés, mais le fond reste quasi identique. L’essentiel des dispositions relève de l’ordre public (définition, contrat écrit, durée minimale hebdomadaire, majoration des heures complémentaires ; C. trav. art. L 3123-1 s.). Mais la mise en œuvre du temps partiel est du ressort du l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche étendu (C. trav. art. L 3123-17 s.), sauf exceptions (C. trav. art. L 3123-19, al. 1 et L 3123-21). Des règles supplétives sont prévues à défaut d’accord (C. trav. art. L 3123-27 s.).

    Le tableau ci-dessous résume les principales modifications.

    Avant

    Après

    Durée minimale du travail

    24 heures par semaine. Possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu de fixer une durée inférieure, sous réserve de comporter certaines garanties édictées par la loi.

    Durée fixée par convention ou accord de branche étendu.

    Si cette durée est inférieure à 24 heures, l’accord doit déterminer les garanties édictées par la loi.

    A défaut d’accord : 24 heures par semaine.

    Taux de majoration des heures complémentaires

    – 25 % pour celles excédant 1/10 dans la limite de 1/3 avec possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux différent ne pouvant pas être inférieur à 10 %.

    – 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ;

    Taux fixé par convention ou accord de branche étendu ne pouvant pas être inférieur à 10 %. A défaut d’accord :

    – 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ;

    – 25 % pour celles excédant 1/10 dans la limite de 1/3.

    Délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

    Respect d’un délai d’au moins 7 jours avant la modification.

    Possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement de prévoir un délai inférieur au moins égal à 3 jours ouvrés, sous réserve de prévoir des contreparties apportées au salarié.

    Délai déterminé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu ne pouvant pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Si le délai prévu est inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord doit prévoir des contreparties apportées au salarié.

    A défaut d’accord : respect d’un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la modification.

    Jours fériés

    24.
    La définition des jours fériés nationaux et les conséquences du chômage de ces jours (non-récupération, rémunération) constituent des règles d’ordre public (C. trav. art. L 3133-1 s.). Sur le fond, deux nouveautés sont à signaler :

    • – les travailleurs saisonniers
      ont droit au paiement des jours fériés comme les autres salariés (C. trav. art. L 3133-3, al. 2) ;
    • – la définition des jours fériés chômés dans l’entreprise
      relève des accords d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de l’employeur et plus des usages ou des accords de branche (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2).

    Les règles relatives au 1er mai sont inchangées.

    IV. Congés

    Congés payés

    25.
    Les dispositions relatives aux congés payés sont réécrites selon la nouvelle architecture, sans modification en profondeur (C. trav. art. L 3141-1 s.). Bon nombre d’entre elles relèvent de l’ordre public, mais certaines modalités peuvent être définies par accord collectif.

    Ces nouvelles règles sont censées être applicables
    depuis le 10 août 2016. En pratique, on peut penser qu’elles pourront s’appliquer pour les congés payés 2016-2017, c’est-à-dire les congés acquis au cours de la période de référence allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.

    Le tableau présente les principales modifications en matière de congés payés.

    Avant

    Après

    Début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

    Fixation par décret (1er juin au 1er mai) et impossibilité pour l’entreprise d’y déroger, sauf en cas d’accord collectif mettant en place un régime de répartition du temps de travail sur l’année.

    Fixation par accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, fixation par décret.

    Congés des nouveaux salariés

    Possibilité de prendre ses congés dès l’ouverture des droits à congés.

    Possibilité de prendre ses congés dès l’embauche.

    Fixation de la période des congés par l’employeur (hors accord collectif)

    Consultation des délégués du personnel et du CE.

    Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congé (hors accord collectif)

    Consultation des délégués du personnel.

    Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Critères pour fixer l’ordre des départs en congé

    – situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ;

    – durée de services chez l’employeur ;

    – le cas échéant, activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

    – situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

    – durée de services chez l’employeur ;

    – activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

    Délais à respecter par l’employeur en cas de modification des congés

    Un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

    Fixation par un accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

    Durée du congé principal

    Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

    Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

    Fermeture de l’entreprise avec fractionnement

    Avis conforme des délégués du personnel ou agrément des salariés.

    Pas d’accord du salarié.

    Congés spécifiques

    Nouvelle architecture

    26.
    Les congés suivants sont concernés
    par la nouvelle architecture du Code du travail : congés accordés à l’occasion d’événements familiaux (naissance, décès, mariage, etc.), congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé sabbatique, congé mutualiste de formation, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, congé pour catastrophe naturelle, congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse, congé de représentation d’une association ou d’une mutuelle, congé de solidarité internationale, congé pour acquisition de la nationalité, congé pour création ou reprise d’entreprise.

    Les autres
    congés (par exemple, congé de présence parentale, mobilité volontaire sécurisée, etc.) ne sont pas modifiés pour le moment. Par ailleurs, certains congés relèvent naturellement de l’ordre public (par exemple, service national ou participation à un corps de réserve) et échappent de ce fait à la nouvelle structure.

    27.
    Le droit à congé
    , pour les motifs prévus, est d’ordre public. Un accord collectif ne peut donc pas l’exclure. A l’exception du congé sabbatique, le salarié qui se verrait opposer un refus de son employeur peut saisir les prud’hommes en référé, selon des modalités fixées par un décret à paraître.

    En revanche, les modalités de mise en œuvre
    des congés peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.

    Modifications limitées de certains congés

    28.
    La durée de l’autorisation d’absence accordée lors du décès d’un membre de la famille
    d’un salarié est augmentée (C. trav. art. L 3142-1) :

    • – cinq jours au lieu de trois pour le décès d’un enfant ;
    • – trois jours pour le décès du conjoint ou partenaire de Pacs (deux auparavant) ;
    • – trois jours et non plus un seul pour les parents, beaux-parents, frères ou sœurs.

    Ces durées minimales sont impératives : un accord collectif ne peut fixer des durées inférieures.

    29.
    De nouvelles autorisations d’absence
    sont créées (C. trav. art. L 3142-1 modifié). Le congé de trois jours accordé en cas de décès du conjoint ou partenaire de Pacs est étendu au cas de décès du concubin. Par ailleurs, les parents salariés à qui on annonce la survenue d’un handicap chez leur enfant ont droit à une autorisation d’absence de deux jours.

    30.
    S’agissant du congé de proche aidant
    , la principale nouveauté est la réduction de l’ancienneté requise du salarié pour en bénéficier : elle passe de deux à un an (C. trav. art. L 3142-16).

    31.
    Refuser ou reporter un congé sabbatique
    ou de création d’entreprise
    est facilité : les possibilités réservées jusque-là aux employeurs de moins de 200 salariés bénéficient désormais à ceux qui comptent moins de 300 salariés (C. trav. art. L 3142-29 et L 3142-113). Un bémol pour les employeurs de 300 salariés ou plus : ils ne peuvent plus exiger le respect du délai de trois ans entre deux demandes de congé pour création d’entreprise, cette condition n’étant maintenue que dans les entreprises et associations ayant un effectif inférieur (C. trav. art. L 3142-113).

    32.
    L’employeur qui souhaite refuser un départ en congé de solidarité internationale
    doit, au préalable,recueillir l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (C. trav. art. L 3142-69).

    33.
    Les règles relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale
    sont déplacées dans une autre partie du Code du travail (C. trav. art. L 2145-5 à L 2145-13). Leur architecture n’est pas modifiée.

    V. Santé des salariés

    Inaptitude physique

    Définition

    34.
    Le Code du travail explicite désormais les notions d’inaptitude et d’aptitude. Un salarié est physiquement inapte
    lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail n’est possible et que son état de santé impose qu’il change de poste (C. trav. art. L 4624-4).

    Au contraire, il est apte
    si son état de santé lui permet d’être réintégré à son poste, si nécessaire après la mise en œuvre de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste, ou d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L 4624-3).

    Constat de l’inaptitude

    35.
    La procédure
    de constat de l’inaptitude physique est remaniée (C. trav. art. L 4624-4). Le médecin du travail prend sa décision après :

    • – une étude du poste du salarié par lui-même ou un membre de son équipe ;
    • – un échange avec le salarié et l’employeur.

    Une fois sa décision prise, il reçoit le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur (C. trav. art. L 4624-5).

    Les modalités pratiques
    de cette procédure feront l’objet d’un décret d’application. On saura alors si des délais sont imposés pour ces différentes étapes. Son entrée en vigueur est soumise à cette publication.

    36.
    L’avis d’inaptitude
    doit désormais être complété par des conclusions écrites, comprenant des indications sur le reclassement du salarié (C. trav. art. L 4624-4).Le médecin précise notamment si ce dernier est capable de bénéficier d’une formation en vu d’occuper un poste adapté.

    Sauf à les contester judiciairement (

    n° 37
    ), l’employeur doit respecter ces conclusions. S’il refuse de les appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin du travail dans un écrit motivé (C. trav. art. L 4624-6). Pour des raisons de preuve, il est conseillé de faire parvenir ce courrier en recommandé avec avis de réception.

    A noter que le médecin peut proposer à l’employeur une aide pour mettre en œuvre
    ses propositions soit par l’équipe pluridisciplinaire chargée du suivi médical des salariés, soit par un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi (C. trav. art. L 4624-5).

    37.
    Pour contester
    l’avis du médecin du travail, l’employeur doit s’adresser non plus à l’inspecteur du travail mais au conseil de prud’hommes, en référé, en lui demandant la désignation d’un médecin expert (C. trav. art. L 4624-7, I). Les frais sont mis à la charge du demandeur, sauf décision contraire des magistrats prud’homaux (C. trav. art. L 4624-7, III).

    Reclassement du salarié inapte

    38.
    Il s’impose
    même si l’inaptitude est constatée en cours d’exécution du contrat de travail (visite médicale périodique ou à la demande du salarié) et non plus seulement au cours d’une visite médicale de reprise après un arrêt pour maladie ou accident du travail (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10).

    39.
    Le médecin du travail peut dispenser l’employeur
    de rechercher un reclassement en indiquant dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L 1226-12 et L 1226-62). Cette faculté concerne aujourd’hui toutes les situations d’inaptitude, et non plus seulement les cas d’origine professionnelle et les salariés en contrat à durée indéterminée.

    40.
    Quant à la procédure
    de reclassement, elle est identique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit, avant de faire sa proposition à l’intéressé, consulter les délégués du personnel quand ils existent. Si le reclassement est impossible, le salarié en est informé par écrit, l’employeur devant préciser les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L 1226-2, L 1226-2-1, L 1226-10 et L 1226-12).

    41.
    L’emploi proposé
    au salarié doit (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10) :

    • – être approprié aux capacités du salarié ;
    • – tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;
    • – être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
    • – être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin grâce à la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    42.
    L’employeur remplit son obligation
    dès lors qu’il a suivi toute la procédure et qu’il a proposé un emploi de reclassement répondant à l’ensemble des critères précités. En cas de refus du salarié, il peut rompre son contrat de travail.

    Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que le refus d’un poste de reclassement par le salarié n’impliquait pas que l’employeur avait complètement rempli ses obligations (Cass. soc. 30-11-2010 n° 09-66.687 : RJS 2/11 n° 128). Elle exigeait que l’employeur fasse de nouvelles offres au salariés, jusqu’à épuisement des possibilités de reclassement. L’introduction de ces nouvelles précisions dans le Code du travail pourrait donc assouplir l’obligation de reclassement de l’employeur, puisqu’il semble que la proposition d’une seule offre
    de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin serait suffisante.

    Suivi médical des salariés

    43.
    Plus de souplesse est apportée dans le suivi médical des salariés.

    Ainsi, la visite médicale d’embauche
    est supprimée pour les salariés affectés à des postes ne présentant pas de risque particulier. Elle est remplacée par une visite d’information et de prévention organisée après l’embauche, dans un délai fixé par un décret à paraître. Cette visite peut être pratiquée par tout membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, médecin ou non. A son issue, le praticien délivre une attestation dont le modèle sera fixé par un arrêté à paraître (C. trav. art. L 4624-1, al. 2 et 3).

    La visite médicale d’embauche est en revanche maintenue pour les salariés affectés à des postes à risque (C. trav. art. L 4624-2, I). La visite est réalisée avant l’embauche, par un médecin du travail. Les modalités d’identification des postes à risque seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-10).

    44.
    Quant aux visites périodiques
    , elles n’auront plus lieu, systématiquement, tous les deux ans. La périodicité applicable sera définie par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1). Celle applicable aux salariés en CDD sera équivalente à celle des salariés en CDI (C. trav. art. L 4625-1-1). Par exemple, si ces derniers ont un examen médical au moins tous les 5 ans, le salarié en CDD devra également être vu au moins tous les 5 ans, même s’il change d’employeur au cours de cette période.

    Certaines situations (travail de nuit ou situation de handicap, notamment) justifient un suivi particulier avec, le cas échéant, une périodicité adaptée définie par le médecin du travail, selon des modalités qui seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1).

    De même, les salariés affectés à un poste à risque bénéficieront d’un examem d’aptitude renouvelé périodiquement selon des modalités fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-2).

    Notons que le médecin qui déclare le salarié apte à son poste peut préconiser des aménagements ou adaptations (C. trav. art. L 4624-3, voir

    n° 34
    ).

    45.
    Plus anecdotique, la mission de prévention du médecin du travail est légèrement réécrite pour préciser que les « tiers
    » dont il doit se préoccuper sont ceux « évoluant dans l’environnement immédiat de travail » (C. trav. art. L 4622-3).

    VI. Droits et libertés des salariés

    Protection des jeunes parents

    46.
    Après son congé maternité, la mère
    ne peut pas, sauf exceptions, être licenciée. La durée de cette protection passe de 4 à 10 semaines. En outre, elle commence à courir à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise et non plus à la fin du congé maternité (C. trav. art. L 1225-4). Les exceptions autorisant le licenciement durant cette période restent inchangées.

    Le point de départ de la protection
    est modifié pour tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a jugé que la prise des congés payés immédiatement après le congé maternité repoussait ce point de départ au jour de la réintégration de la salariée à son poste (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321 : RJS 7/14 n° 557). Rappelons que, pendant cette période de congés payés et à condition qu’ils soient directement accolés au congé maternité, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de la salarié pour quelque motif que ce soit.

    47.
    De la même manière, la durée de la protection du père
    passe à 10 semaines au lieu de 4. Son point de départ reste le jour de la naissance de l’enfant, que le père prenne ou non un congé à cette occasion.

    Lutte contre le sexisme et le harcèlement

    48.
    En cas de litige, les règles de preuve du harcèlement
    sont alignées sur celles applicables en matière de discrimination. La victime doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement, et non plus, comme auparavant, établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence, ce qui exigeait une démonstration supplémentaire (C. trav. art. L 1154-1). Comme avant, il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que les faits présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

    49.
    La prévention contre les agissements sexistes
    est renforcée. En effet, l’employeur doit l’intégrer dans sa planification des risques professionnels (C. trav. art. L 4121-2). Il doit aussi compléter son règlement intérieur en rappelant les dispositions légales prohibant de tels comportements (C. trav. art. L 1321-2).

    50.
    Les sanctions prononcées en cas de licenciement discriminatoire
    , lié au harcèlement ou à la maternité, sont alourdies, puisque désormais l’employeur peut dans tous les cas de discrimination ou de harcèlement être condamné à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (C. trav. art. L 1235-4 et L 1235-5).

    De plus, le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat ou dont la réintégration est impossible peut cumuler l’indemnité minimale de six mois de salaire avec le versement des salaires dus pendant la période couverte par la nullité (C. trav. art. L 1235-3-1).

    Règlement intérieur et neutralité au travail

    51.
    L’inscription dans le règlement intérieur d’une clause relative à la neutralité des salariés est encadrée. Le règlement peut restreindre les manifestations des convictions des salariés (notamment politiques et religieuses) à condition
    que cette restriction soit (C. trav. art. L 1321-2-1) :

    • – justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’association ou de l’entreprise ;
    • – et proportionnée au but recherché.

    Cette mesure permet de donner une sécurité juridique aux employeurs ayant déjà énoncé
    de telles restrictions dans leur règlement intérieur, conformément aux principes posés par la jurisprudence dans l’affaire Baby-Loup (Cass. ass. plén. 25-6-2014 n° 13-28.369 : BAF 4/14 inf. 104).

    VII. Mise à disposition des salariés

    52.
    Plusieurs dispositions permettent le développement des groupements d’employeurs. Outre des mesures en faveur des groupements mixtes publics-privés, signalons que :

    • – les groupements d’employeurs peuvent bénéficier des aides publiques
      en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié les entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. Toutefois, un décret à paraître doit fixer la nature des aides concernées par ce nouveau principe et en déterminer les conditions d’application (C. trav. art. L 1253-24) ;
    • – les salariés mis à disposition, en tout ou partie, ne sont pas pris en compte dans l’effectif
      du groupement, la règle valant pour l’application des dispositions du Code du travail, à l’exception de sa deuxième partie consacrée aux relations collectives de travail (C. trav. art. L 1253-8-1). Jusqu’ici, les salariés de groupements pouvaient être comptabilisés à la fois dans les effectifs du groupement et dans ceux de l’entreprise ou de l’association utilisatrice.

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  • PLF 2017 : les règles d’amortissement des véhicules de société seraient modifiées

    L’article 42 du projet de loi de finances pour 2017 prévoit d’augmenter le plafond de déduction fiscale de l’amortissement des véhicules de tourisme les moins polluants. A l’inverse, la déductibilité des amortissements des véhicules les plus polluants serait durcie.

    Rappelons que la déductibilité fiscale des amortissements pratiqués sur les voitures particulières (véhicules de tourisme, véhicules à usages multiples destinés au transport de voyageurs et de leurs bagages ou de leurs biens, commerciales, canadiennes ou breaks) est plafonnée. Ainsi, l’amortissement de ces véhicules n’est déductible que pour la fraction de leur prix d’acquisition qui n’excède pas 18 300 € ou 9 900 € pour les véhicules qui émettent une quantité de CO2 supérieure à 200 g/km, acquis depuis le 1er janvier 2006 et mis en circulation après le 1er juin 2004.

    L’article 42 du projet propose de porter ce plafond de déduction fiscale à 30 000 €
    pour les véhicules de tourisme qui émettent une quantité de gaz carbonique (
    CO2) strictement inférieure à 60 g/km
    . En pratique, cette mesure ne devrait concerner que les véhicules électriques et les véhicules hybrides rechargeables.

    Parallèlement, la déductibilité des amortissements concernant les véhicules les plus polluants serait durcie. Sont visés les véhicules qui émettent une quantité de CO2 supérieure à 155 g/km en 2017
    , à 150 g/km en 2018, 140 g/km en 2019, 135 g/km en 2020 et 130 g/km à compter de 2021. Pour ces véhicules, l’amortissement serait déductible pour la fraction de leur prix d’acquisition qui n’excède pas 9 900 €
    .

    Resteraient soumis à la limite actuelle de 18 300 €
    les véhicules qui émettent une quantité de CO2 comprise entre 60 g/km et 155 g/km en 2017, 150 g/km en 2018, 140 g/km en 2019, 135 g/km en 2020 et 130 g/km à compter de 2021.

    Cette mesure devrait s’appliquer aux véhicules acquis à compter du 1er janvier 2017
    .

    A noter :
    Les entreprises qui prennent en location des voitures particulières ne peuvent déduire les loyers
    que dans la limite d’un plafond analogue à celui applicable à l’amortissement des véhicules dont les entreprises sont propriétaires. En conséquence, les loyers des véhicules loués à compter du 1er janvier 2017 seraient déductibles dans les mêmes limites que celles susvisées.

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  • Le délai de rappel fiscal des donations antérieures en question devant le Conseil constitutionnel

    Le délai du rappel fiscal des donations antérieures, actuellement fixé à quinze ans par l’article 784 du CGI, était auparavant de dix ans. La question de la conformité de ce changement aux principes garantis par la Constitution est jugée sérieuse.

    Le mécanisme du rappel fiscal
    prévu à l’article 784 du CGI consiste à tenir compte des donations antérieurement consenties par le défunt à ses futurs héritiers ou légataires pour le calcul des droits de succession. En application de ce dispositif, en effet, en cas de donations antérieures consenties par le défunt au même bénéficiaire, la perception des droits de succession est effectuée en ajoutant à la valeur des biens compris dans la déclaration de succession la valeur des biens qui ont fait l’objet des donations antérieures à l’exception de celles passées depuis plus de quinze ans.

    Le délai
    de
    quinze ans
    s’applique aux successions ouvertes depuis le 17 août 2012 (Loi 2012-958 du 16 août 2012 art. 5) ; il était de dix ans
    pour les successions ouvertes entre le 31 juillet 2011 et le 16 août 2012 (Loi 2011-900 du 29 juillet 2011 art. 7) et de six ans
    auparavant (Loi 2005-1719 du 30 décembre 2005 art. 8).

    La Cour de cassation a décidé de renvoyer au Conseil constitutionnel la question de la conformité de cette disposition, dans sa rédaction issue des lois de finances rectificatives précitées du 29 juillet 2011 et du 16 août 2012, aux principes de la garantie des droits et de la protection de la propriété
    privée
    visés aux articles 16 et 17 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen. Le contribuable soutient en l’espèce que les modifications successives du délai de rappel fiscal ont altéré avec effet rétroactif les droits qu’il avait acquis entre la date des donations (date à laquelle le délai de rappel fiscal était de dix ans) et le jour du décès (date à laquelle le délai avait été porté à quinze ans).

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  • Les retraites complémentaires ne seront pas revalorisées au 1er novembre.

    Les points AGIRC et ARRCO seront maintenus à leur niveau de l’an passé au 01/11/2016. Les salaires de référence seront revalorisés de 3,4 %.

    Compte tenu de la faiblesse de l’inflation, la valeur des points AGIRC et ARRCO reste inchangée au 01/11/2016, soit :

    • 0,4352 € pour le point AGIRC,
    • 1,2513 € pour le point ARRCO.

    Pour rappel, les retraites complémentaires sont indexées sur l’évolution des prix à la consommation hors tabac diminuée de 1 point sans pouvoir diminuer en valeur absolue, conformément à l’accord du 30/10/2015.

    En revanche, les salaires de référence, à savoir le prix d’achat des points de retraite, fixés en fonction de l’évolution du salaire moyen des cotisants, sont revalorisés de 3,4 %, soit :

    • 5,6306 € pour l’AGIRC,
    • 16,1879 € pour l’ARRCO.

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  • Mécénat : Bercy précise la notion de cercle restreint de personnes

    La notion de cercle restreint de personnes, qui conditionne la reconnaissance du caractère d’intérêt général de l’organisme et, par suite, le bénéfice de la réduction d’impôt pour les particuliers ou les entreprises, est clarifiée par l’administration.

    1.
    Un organisme est considéré comme d’intérêt général
    , au regard de l’article 200, 1-b du CGI, lorsqu’il remplit cumulativement les trois conditions
    suivantes : il agit sans but lucratif, a une gestion désintéressée et ne fonctionne pas au profit d’un cercle restreint de personnes. Comme annoncé par le ministre des finances après réception en mars 2016 d’un rapport du député Yves Blein sur la notion de cercle restreint, l’administration précise cette notion, dans une mise à jour de sa doctrine publiée le 26 juillet 2016 (BOI-IR-RICI-250-10-10).

    Cette clarification est la bienvenue pour sécuriser et garantir une application plus homogène sur le territoire du traitement des dons aux associations par les services fiscaux.

    Rappelons que cette condition tenant à l’absence de fonctionnement au profit d’un cercle restreint n’est pas prévue par la loi. Comme le note Yves Blein dans son rapport, elle a été développée par l’administration fiscale à partir du début des années 2000 et consacrée par la jurisprudence en 2007 à propos d’une association d’anciens élèves d’ingénieurs (voir tableau

    n° 6
    ).

    Critères d’appréciation

    2.
    Un organisme fonctionne au profit d’un cercle restreint de personnes lorsqu’il poursuit des intérêts particuliers d’une ou plusieurs personnes clairement individualisables
    , membre(s) ou non de l’organisme. Sont ainsi considérés comme exerçant leur activité au profit d’un cercle restreint de personnes des organismes qui ont pour objet de servir les intérêts particuliers, notamment matériels et moraux, d’une ou plusieurs personnes, familles ou entreprises, de quelques artistes ou de certains chercheurs… (BOI n° 130).

    L’administration reprend ainsi les termes de sa doctrine antérieure définissant la notion de cercle restreint (D. adm. 5 B-3311 n° 14), qui n’avait pas été reprise au Bofip.

    3.
    Pour déterminer si un organisme fonctionne au profit d’un cercle restreint de personnes, il convient de recourir à un faisceau d’indices
    permettant d’appréhender concrètement la mission que s’est fixée l’organisme ainsi que le public bénéficiaire réel de ses actions.
    L’administration précise que le nombre de bénéficiaires
    n’est pas un indice. De même, l’intervention dans une zone géographique
    limitée (quartier, commune, territoires ruraux, etc.) n’est pas un critère suffisant.

    4.
    Elle admet qu’il n’y a en principe pas de cercle restreint lorsque le champ d’intervention
    de l’organisme est déterminé en fonction d’un état
    , par exemple de vulnérabilité (santé, âge, sexe, nationalité, orientation sexuelle ou appartenance religieuse), en lien avec l’objet de l’organisme (BOI n° 150).

    5.
    L’adhésion réservée à un groupe fermé
    n’est pas un indice suffisant. En revanche, la qualification d’intérêt général est nécessairement exclue lorsque les actions de l’organisme servent exclusivement les intérêts particuliers de ses seuls membres.

    Tableau récapitulatif

    6.
    Le tableau ci-dessous récapitule les solutions retenues
    soit par l’administration
    , soit par la jurisprudence
    (et reprise dans sa mise à jour par l’administration), sur la notion de cercle restreint. Pour chaque type d’organisme, il est précisé s’il est considéré comme fonctionnant ou non au profit d’un cercle restreint de personnes et à quelles conditions.

    Type d’organisme

    Intérêt général

    organismes d’aide
    aux personnes handicapées
    ou à des personnes victimes de discrimination
    en raison de leur orientation sexuelle
    ou de leurs convictions religieuses

    Oui
    , sauf si les actions ne servent que les intérêts particuliers des seuls membres (BOI n° 150).

    association à vocation culturelle

    Oui
    , si les actions visent à faciliter et à élargir l’accès du public aux œuvres artistiques et culturelles ou à améliorer la connaissance du patrimoine, même si les actions menées concernent les œuvres d’un seul artiste, vivant ou décédé.

    Non
    , si les actions sont effectuées en faveur d’une personne en particulier ou de ses ayants droit (BOI n° 160).

    association d’aide aux malades

    Oui
    , si leur action vise à faire connaître les maladies rares et à mobiliser des moyens pour lutter contre ces maladies.

    Non
    , si son seul objet est de venir en aide à un enfant atteint d’une maladie et nommément désigné (BOI n° 160).

    association d’aide aux populations de communes victimes de catastrophes naturelles

    Oui
    , nonobstant le fait que son action est géographiquement limitée (BOI n° 160).

    association d’aide humanitaire

    Oui
    , même si elle agit en faveur d’une population limitée à une région donnée (BOI n° 160).

    association d’habitants d’un lotissement, d’un quartier ou d’une rue

    Non
    , si ses actions visent à améliorer ou préserver leur cadre de vie (BOI n° 160).

    organisme de protection de l’environnement au sein d’un parc naturel régional

    Oui
    , nonobstant le fait que son action est géographiquement limitée (BOI n° 160).

    organisme distribuant des aides alimentaires ou financières

    Non
    , s’il agit dans des conditions excluant du bénéfice, en droit ou en fait, certaines personnes en raison par exemple de leur appartenance religieuse (BOI n° 160).

    association sportive

    Oui
    , si l’adhésion est ouverte à tous (BOI n° 190).

    organisme de soutien aux orphelins

    Oui
    , si tous les enfants orphelins de la profession ou de l’entreprise concernée bénéficient des actions.

    Non
    , s’il prend en charge uniquement les enfants des personnes décédées ayant fait partie de ses membres et qui avaient cotisé de leur vivant (BOI n° 200).

    association d’anciens combattants, déportés ou résistants

    Oui
    , si les actions menées auprès d’un large public consistent en la formation civique des jeunes, la diffusion d’un message en faveur de la paix, des actions concrètes destinées à maintenir le souvenir du sacrifice de leurs morts (par exemple, par construction d’un monument aux morts) ou à témoigner dans les établissements scolaires sur les causes et réalités de la déportation, l’organisation d’un voyage sur le site d’un camp dans le cadre d’un projet pédagogique, l’organisation de conférences, un travail d’inventaire et de numérisation de documents destinés à alimenter les Archives nationales, etc.

    Non
    , si elle ne vise qu’à défendre les intérêts matériels et moraux de ses seuls adhérents (militaires, veuves, pupilles, victimes, titulaires d’une décoration ou d’une distinction) (BOI n° 210).

    association gestionnaire d’un établissement d’enseignement hors contrat

    Oui
    , s’il satisfait notamment aux conditions d’enseignement et d’accueil des élèves prévues à l’article L 442-1 du Code de l’éducation, c’est-à-dire s’il respecte la liberté de conscience des élèves et s’il est ouvert à tous les enfants sans distinction d’origine, d’opinions ou de croyances (BOI n° 220).

    association d’élèves ou d’anciens élèves

    Non
    , son objet principal étant la défense des intérêts matériels et moraux de ses membres et la création de liens de solidarité entre eux (CE 7-2-2007 n° 287949 : RJF 4/07 n° 386).

    association sociale professionnelle

    Non
    , car elle fonctionne au profit de bénéficiaires définis exclusivement par leur appartenance à une profession déterminée (CE 16-3-2011 n° 329945 : RJF 6/11 n° 675).

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  • Un compte Urssaf unique au 1er janvier 2017 pour les praticiens et auxiliaires médicaux

    A compter du 1er janvier 2017, les praticiens et auxiliaires médicaux bénéficieront d’un compte cotisant unique pour l’ensemble des cotisations et contributions sociales recouvrées par les Urssaf.

    Selon le site internet des Urssaf, au 1er janvier 2017, l’ensemble des cotisations et contributions sociales personnelles des praticiens et auxiliaires médicaux sera géré via un compte Urssaf unique.

    A noter :
    Les cotisations retraite
    des intéressés, qui ne sont pas versées auprès de l’Urssaf mais auprès des caisses de retraite propres à chaque profession concernée, ne sont pas visées
    .

    Actuellement
    , les praticiens et auxiliaires médicaux disposent en effet de deux comptes
    cotisants :

    • l’un en tant que professionnel libéral pour les cotisations d’allocations familiales, la CSG et la CRDS, la formation professionnelle et la contribution aux unions régionales de santé ;
    • l’autre en tant que praticien et auxiliaire médical pour la seule cotisation maladie.

    Ces deux comptes seront donc regroupés en un seul. Cette opération sera réalisée par l’Urssaf compétente. Les professionnels concernés n’ont aucune démarche
    à effectuer.

    Les praticiens et auxiliaires médicaux conserveront leur numéro de compte
    cotisant « profession libérale ». La cotisation maladie sera intégrée à ce compte aux mêmes échéances de règlement.

    Concrètement, selon le mode de paiement
    habituel des cotisations associées au compte « profession libérale », ces changements se traduiront de la façon suivante :

    • en cas de prélèvement
      mensuel ou trimestriel, l’Urssaf utilisera le RIB associé au compte « profession libérale ». Si le professionnel utilisait plusieurs comptes bancaires pour le prélèvement de ses cotisations, son Urssaf le contactera rapidement pour connaître le compte bancaire à retenir à compter du 1er janvier 2017 ;
    • pas de changement notable en cas de virement
      , si ce n’est que le montant de celui-ci inclura celui de la cotisation maladie ;
    • en cas de télépaiement
      , la cotisation maladie devra également être réglée par cette voie.

    L’échéancier 2017, envoyé courant 2016, portera sur l’ensemble des cotisations et contributions (hors cotisations retraite).

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  • Comptes courants d’associés : taux maximal d’intérêts déductibles

    Pour le troisième trimestre 2016, le taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à deux ans (JO du 27 septembre), s’élève à 1,98 %.

    1. Les intérêts servis aux associés ou aux actionnaires à raison des sommes qu’ils mettent à disposition de la société en sus de leur part du capital sont admis en déduction des résultats imposables dans la limite de la moyenne des taux effectifs moyens pratiqués par les établissements de crédit, pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à deux ans.

    2. Les sociétés qui arrêteront au cours du quatrième trimestre 2016 un exercice clos du 30 septembre au 30 décembre 2016 inclus
    peuvent dès à présent connaître le taux maximal de déduction qu’elles pourront pratiquer au titre de cet exercice.

    3. Pour les entreprises dont l’exercice est de 12 mois
    , le taux maximal d’intérêts déductibles pour les exercices clos à compter du 30 septembre 2016 est le suivant :

    Exercices clos

    Taux maximal %

    Du 30 septembre au 30 octobre 2016

    2,09

    Du 31 octobre au 29 novembre 2016

    2,08

    Du 30 novembre au 30 décembre 2016

    2,07

    Remarque
    : Ces taux sont calculés à partir d’une formule donnée par le BOI-BIC-CHG-50-50-30 n° 70.

    Toutefois, les entreprises qui arrêtent leur exercice en cours de trimestre
    peuvent, si elles y trouvent intérêt, prendre en considération le taux qui se rapporte au trimestre dans lequel sont compris les derniers mois de l’exercice (BOI précité n° 40).

    En pratique, les entreprises qui clôturent leur exercice entre le 1eroctobre et le 30 décembre 2016
    seront en mesure, avant de souscrire leur déclaration de résultat, de connaître le taux du trimestre en cours (taux du quatrième trimestre 2016 à paraître dans la deuxième quinzaine du mois de décembre). Elles auront alors intérêt, si ce taux est plus élevé que celui du trimestre précédent, à l’utiliser pour déterminer leur taux d’intérêt limite.

    On notera à cet égard que les entreprises qui ont clos leur exercice entre le 1er juillet et le 29 septembre 2016
    n’ont pas intérêt à utiliser cette formule alternative de calcul dès lors que le taux pris en considération au titre du troisième trimestre 2016 (1,98 %) est inférieur à celui du trimestre précédent (2,08 %).

    4. Les taux applicables aux exercices clos entre le 1er janvier et le 29 septembre 2016 ont été donnés aux FR 2/16 inf. 1 p. 2, FR 18/16 inf. 5 p. 5 et FR 32/16 inf. 4 p. 6. Le taux maximal pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2016 et jusqu’au 30 mars 2017 ne pourra être calculé que lorsque le taux du quatrième trimestre 2016 sera connu.

    5. Exercice d’une durée différente de 12 mois.
    Une formule particulière de calcul du taux maximal est prévue pour les exercices dont la durée est inférieure ou supérieure à douze mois (voir BOI précité n° 80 s.).

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  • Le plafond de sécurité sociale 2017 devrait s’élever à 3 269 €

    La valeur du plafond de sécurité sociale 2017 sera fixée par arrêté dans le courant de l’automne. Selon la Commission des comptes de la sécurité sociale, il devrait être relevé de 1,6 % en 2017. Sa valeur annuelle serait ainsi de 39 228 € et sa valeur mensuelle de 3 269 €.

  • Adoption en nouvelle lecture du projet de loi Sapin 2

    Les députés instaurent un droit à résiliation annuelle de l’assurance emprunteur couvrant un prêt immobilier et renforcent le dispositif qui limite les retraits des contrats d’assurance-vie en cas de crise financière.

    L’Assemblée nationale a adopté jeudi en fin d’après-midi, en nouvelle lecture, le projet de loi Sapin 2 sur la transparence de la vie économique qui prévoit notamment une protection des lanceurs d’alerte et un encadrement des lobbies. Les députés ont approuvé deux mesures qui ont fait la une de l’actualité ces derniers jours.

    D’une part, ils ont adopté l’amendement qui instaure expressément un droit à résiliation annuelle de l’assurance emprunteur couvrant un prêt immobilier, comme c’est désormais le cas pour un contrat d’assurance automobile ou habitation. Les banques devront motiver leur refus.

    D’autre part, les députés ont renforcé un dispositif qui permet, pour les contrats d’assurance-vie, « de suspendre, retarder ou limiter temporairement le paiement des valeurs de rachat, la faculté d’arbitrages ou le versement d’avances » en cas de crise grave menaçant le système financier. Actuellement, l’ACPR dispose déjà d’un droit quasi-similaire lorsque la solidité financière d’une société d’assurance est compromise. Dans le texte adopté jeudi, le pouvoir de blocage serait également confié au Haut conseil de stabilité financière, présidé par le ministre de l’économie. Sa décision devra « tenir compte des intérêts des assurés, des adhérents et des bénéficiaires » des contrats d’assurance. Dans le contexte économique actuel, l’objectif de la mesure est d’éviter que les assurés retirent leurs dépôts en cas de remontée soudaine des taux pour les réinvestir dans des placements mieux rémunérés au risque de mettre en péril la société d’assurance. Le ministre de l’économie, Michel Sapin, y voit avant tout « un mécanisme de protection des petits épargnants ».

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