Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • L’indice de référence des loyers est quasi stable au 1er trimestre 2016

    Au 1er trimestre 2016, l’indice de référence des loyers s’établit à 125,26. Sur un an, il progresse légèrement de 0,06 %.

    Au 1er trimestre 2016, l’indice de référence des loyers, qui constitue la référence pour la révision des loyers en cours de bail, s’établit à 125,26 et affiche une légère hausse de 0,06 % sur un an. Publié par l’INSEE, l’IRL permet de réviser les loyers d’habitation, tous les ans, si le contrat de location contient une clause d’indexation.

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  • L’accord d’entreprise serait le niveau de droit commun en matière de durée du travail

    Le projet de loi Travail propose une réécriture de la partie législative du Code du travail relative à la durée du travail. Il prévoit que l’accord d’entreprise serait le niveau de droit commun en matière de durée du travail et de sécuriser les forfaits en jours.

    1.
    Le projet de loi propose de réécrire la partie du Code du travail relative à la durée du travail et d’en modifier l’architecture. Celle-ci se composerait de 3 niveaux :

    • – l’ordre public
      , auquel aucun accord ne peut déroger ;
    • – le champ de la négociation collective
      , définissant l’articulation entre l’entreprise et la branche ;
    • – les dispositions supplétives
      , applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

    Outre cette nouvelle construction, le projet de loi apporte des modifications au régime légal de la durée du travail.

    La primauté de l’accord d’entreprise serait le principe de droit commun en matière de durée du travail

    2.
    L’apport majeur du projet de loi est de considérer l’accord d’entreprise comme niveau de droit commun en matière de durée du travail. La primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche, qui existait déjà pour la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, deviendrait le principe. Ainsi, le taux de majoration des heures supplémentaires
    pourrait être fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 %.
    Ce nouveau principe s’appliquerait entre autres pour la rémunération des temps de restauration
    et de pause
    , la fixation des contreparties aux temps d’habillage
    et de déshabillage ou lorsque le temps de déplacement
    dépasse le temps de trajet normal, pour la mise en place d’astreintes
    ou du travail de nuit, pour prévoir un dépassement de la durée maximale
    quotidienne de travail ou encore une dérogation au repos
    quotidien.

    Un accord d’entreprise pourrait prévoir un dépassement de la durée maximale hebdomadaire

    3.
    La durée hebdomadaire de travail est soumise à une double limite : la durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures. A l’heure actuelle, une dérogation permanente à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines peut résulter de la conclusion d’une convention ou d’un accord de branche validé par un décret
    dans la limite de 46 heures.

    Le projet de loi prévoit la possibilité de déroger à cette durée par un simple accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, à condition toujours que le dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines. En l’absence d’accord collectif, l’autorité administrative
    pourrait accorder une telle dérogation, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

    En vue de favoriser le dialogue social, le projet de loi prévoit de supprimer de façon générale la validation par décret d’une convention ou d’un accord de branche. Ainsi, pour l’institution d’un régime d’équivalence
    , lequel constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et emplois comportant des périodes d’inaction, il serait permis de recourir à une convention ou un accord de branche étendu.

    Un accord d’entreprise pourrait aménager la durée du travail sur 3 ans

    4.
    A l’heure actuelle, l’aménagement sur plusieurs semaines
    ou sur l’année comprend deux dispositifs : un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et un régime réglementaire supplétif permettant d’aménager les horaires sur 4 semaines au plus.

    Le projet de loi envisage de permettre l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et ne pouvant dépasser 3 ans par accord collectif
    . Toutefois, un accord d’entreprise ne pourrait prévoir un tel aménagement sur une durée supérieure à un an seulement si un accord de branche l’y autorise. Cette période de référence pourrait atteindre 9 semaines en cas de décision unilatérale
    de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés, mais resterait à 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

    5.
    Les heures supplémentaires
    seraient décomptées à l’issue de la période de référence. Lorsque la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif comporterait nécessairement une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine seraient des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. La fixation d’une telle limite resterait facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures seraient exclues du décompte des heures supplémentaires effectué en fin de période.

    Le régime du forfait en heures et en jours serait sécurisé

    6.
    L’article 26 du projet de loi prévoit d’organiser une concertation avec les organisations professionnelles
    d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux articuler la vie personnelle et professionnelle ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités de fractionnement du repos quotidien et hebdomadaire de ces salariés.

    La concertation devrait également porter sur le développement du télétravail et du travail à distance.

    L’accord autorisant les forfaits annuels comporterait des stipulations supplémentaires

    7.
    La mise en place
    des forfaits annuels en heures ou en jours resterait soumise à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. La disposition de l’avant-projet qui prévoyait la mise en place des forfaits jours par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés n’a finalement pas été retenue dans le texte présenté en conseil des ministres.

    Cet accord devrait prévoir notamment la période de référence
    du forfait, qui pourrait être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
    ainsi que des arrivées et des départs en cours de périodes.

    L’employeur devrait assurer au salarié au forfait jours une charge de travail raisonnable

    8.
    L’article 2 du projet de loi prévoit que l’employeur serait tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition
    dans le temps de son travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

    Il limiterait toutefois la responsabilité de l’employeur
    : lorsque celui-ci a fixé des échéances et une charge de travail compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne pourrait pas être engagée au seul motif que le salarié n’a pas bénéficié de ces repos ou congés de sa propre initiative.

    L’accord autorisant les forfaits jours traiterait du suivi du salarié

    9.
    L’accord d’entreprise ou de branche autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours devrait comporter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
    .

    S’inspirant largement de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’accord devrait également déterminer les modalités selon lesquelles :

    • – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier
      de la charge de travail du salarié ;
    • – l’employeur et le salarié échangent périodiquement
      sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

    Selon l’article 5 du projet de loi, lorsque les accords d’entreprise ou de branche conclus antérieurement à la publication de la future loi sont révisés pour être mis en conformité avec les dispositions ci-dessus, l’exécution de la convention de forfait pourrait se poursuivre sans requérir l’accord du salarié.

    Ndlr :
    Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, la Cour de cassation exige, depuis un arrêt du 29 juin 2011, que toute convention de forfait en jours soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire (Cass. soc. 29-6-2011 no 09-71.107 : RJS 8-9/11 no 696). La convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif ne respectant pas ces exigences est nulle (Cass. soc. 24-4-2013 no 11-28.398 : RJS 7/13 no 543). A la suite de cet arrêt, de nombreuses conventions et accords collectifs ont été invalidés fragilisant ainsi le régime des forfaits en jours.

    L’absence de procédure de suivi dans l’accord n’empêcherait pas le recours au forfait jours

    10.
    A défaut de stipulations conventionnelles relatives au suivi des salariés soumis à une convention de forfaits en jours, l’employeur pourrait toujours valablement conclure une telle convention à condition qu’il établisse un document de contrôle
    mentionnant la date et le nombre de jours travaillés, s’assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
    et organise un entretien annuel
    avec le salarié pour évoquer notamment l’organisation de son travail et sa charge de travail.

    L’exécution d’une convention de forfait conclue sur le fondement d’un accord de branche ou d’entreprise non conforme avec les dispositions de la future loi pourrait être poursuivie si l’employeur respecte ces dispositions supplétives.

    La définition de cadres dirigeants serait complétée

    11.
    Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Aux termes de l’article L 3111-2 du même Code, ces cadres sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités
    dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions
    de façon largement autonome
    et qui perçoivent une rémunération
    se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

    La Cour de cassation a précisé que ces critères, qui sont cumulatifs, impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise
    (Cass. soc. 31-1-2012 no 10-24.412 : RJS 4/12 no 349 ; Cass. soc. 5-3-2015 no 13-20.817 : RJS 5/15 no 343).
    L’article 2 du projet de loi prévoit d’intégrer cette jurisprudence à la définition légale.

    L’ancien dispositif de modulation du temps de travail serait sécurisé

    12.
    La loi du 20 août 2008 a abrogé les anciens articles L 3122-9 et suivants du Code du travail, qui prévoyaient la possibilité, par convention ou accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement, de mettre en place une modulation de la durée du travail. Les accords
    collectifs conclus en application de l’ancien article L 3122-9 restent en vigueur
    et continuent de s’appliquer dans les conditions de la législation antérieure (Loi 2008-789 du 20-8-2008 art. 20-V). Il en est de même des accords conclus sur le fondement des anciens articles L 212-2-1 (modulation de type III) et L 212-8 (modulation de types I et II) du Code du travail (Loi 2000-37 du 19-1-2000 art. 8).

    Néanmoins, la Cour de cassation considère que les accords ne comportant pas de programme indicatif
    de la répartition de la durée du travail ne bénéficient pas de ce régime (Cass. soc. 17-12-2014 no 13-19.834 : RJS 3/15 no 193). Afin de sécuriser les employeurs mettant en œuvre ce dispositif de modulation du temps de travail, l’article 5 du projet de loi prévoit que les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif cesseraient d’être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la future loi.

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  • Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ?

    Si les salariés exerçant leur activité dans les locaux d’une entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs dont les conditions de travail sont équivalentes y ont également droit.

    Selon le site internet des Urssaf, si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite doivent également en bénéficier dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, dès lors que leur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, ils doivent recevoir un titre-restaurant.

    Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs
    que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de
    :

    – rémunération : elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature ;

    – politique d’évaluation ;

    – formation professionnelle ;

    avantages sociaux
    (titres-restaurant, chèques vacances…).

    Toutefois, il n’est pas certain que la Cour de cassation,
    si elle était amenée à se prononcer, adopte une position aussi tranchée.

    En effet, si elle a pu préciser dans un arrêt du 20 février 2013 que l’article R 3262-7 du Code du travail pose comme seule condition à l’attribution du titre-restaurant que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (Cass. soc. 20-2-2013 n° 10-30.028), la Haute Juridiction admet que l’employeur
    qui n’est légalement pas tenu de mettre en place des titres-restaurant peut
    , s’il décide d’y recourir, en fixer librement les modalités d’application
    , à condition
    que celles-ci reposent sur des critères objectifs
    et n’entraînent aucune
    discrimination entre les salariés
    .

    Elle a ainsi jugé qu’un employeur ne peut pas refuser des titres-restaurant à des conducteurs-receveurs en invoquant leur non-sédentarité alors que d’autres salariés non sédentaires de l’entreprise en bénéficient pour leur part (Cass. soc. 16-11-2007 n° 05-45.438). De même, il ne peut pas en réserver le bénéfice au seul personnel non cadre de l’entreprise (Cass. soc. 20-2-2008 n° 05-45.601).

    En revanche, la Cour de cassation a admis que l’employeur peut prévoir une tarification différente en fonction de l’éloignement du lieu de travail par rapport au domicile des salariés, cette pratique ne pouvant pas être considérée comme discriminatoire (Cass. soc. 22-1 1992 n° 88-40.938).

    On attendra donc avec intérêt des clarifications sur ce point, la question présentant une acuité particulière du fait du développement du télétravail en entreprise.

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  • Les créations d’entreprise en légère hausse en mars

    Les créations d’entreprise ont légèrement progressé en mars, augmentant de 0,2 % après avoir reculé de 0,7 % le mois précédent, selon les chiffres de l’INSEE.

    Sur l’ensemble du mois, 45 875 entreprises ont été créées, contre 45 804 en février. La hausse des créations d’entreprises classiques (+ 1,4 %) compense la baisse des immatriculations de micro-entrepreneurs (-1,5 %). Le nombre cumulé de créations au cours du 1er trimestre 2016 augmente nettement par rapport au 1er trimestre 2015 (+ 5,7 % en données brutes).

    Sur un an, le nombre cumulé d’entreprises créées est cependant en baisse de 1,9 %. Cette baisse est due à l’important recul des immatriculations de micro-entrepreneurs (- 18,4 %). À l’opposé, les créations d’entreprises individuelles hors micro-entrepreneurs bondissent (+ 25,7 %) et celles de sociétés augmentent nettement (+ 7,5 %). Dans le détail, les créations ont augmenté dans le secteur de l’industrie (+ 16,7 %), dans celui des activités financières et d’assurance (+1,7 %), des activités immobilières (+ 3,5 %) et des services aux ménages (+ 4,8 %). Elles ont baissé dans le secteur de la construction (- 6,4 %), de l’information et la communication (- 1 %).

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  • Avant un licenciement économique, la recherche d’un reclassement dans la fédération s’impose

    Une association départementale ne peut pas licencier l’un de ses salariés sans avoir au préalable recherché s’il existe, dans la fédération à laquelle elle appartient, un autre poste équivalent disponible.

    Une association départementale
    est contrainte de se réorganiser et de supprimer un emploi après la perte de subventions étatiques. Avant de licencier une salariée, elle lui propose deux autres postes en son sein. Le refus de l’intéressée la conduit à engager une procédure de licenciement pour motif économique.

    La salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé d’autres postes disponibles dans la fédération à laquelle il est affilié. A raison, puisque les Hauts magistrats estiment que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l’association et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient
    n’est pas possible.

    à noter :
    Confirmation
    de jurisprudence. Une association, tout comme une entreprise, doit étendre sa recherche de reclassement aux autres associations du groupe auquel elle appartient lorsque leur activité, leur organisation et leur implantation géographique permettent la permutation du personnel (Cass. soc. 23-5-1995 no 93-46.142 : RJS 7/95 no 765).

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  • Impôt sur le revenu : ouverture du service de la déclaration en ligne

    Le service de déclaration en ligne ouvrira le mercredi 13 avril 2016.

    Les dates limites de déclaration en ligne varient en fonction du département de résidence du contribuable : 24 mai, 31 mai ou 7 juin 2016. Pour les déclarations sous forme papier, la date limite est fixée au mercredi 18 mai 2016.

    Les contribuables bénéficiant d’un accès à Internet et dont le revenu fiscal de référence est supérieur à 40 000 € devront déclarer leurs revenus en ligne dès 2016. Ce seuil sera progressivement abaissé, pour inclure tous les contribuables en 2019.

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  • Projet de loi Travail : le motif de licenciement économique serait redéfini

    Le projet de loi El Khomri prévoit d’ajouter la réorganisation de l’entreprise et la cessation d’activité parmi les causes de licenciement économique, à côté des mutations technologiques et les difficultés économiques, et de préciser ces dernières.

    Aux termes de l’actuel article L 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le projet de loi Travail propose de compléter ces causes légales de licenciement économique, de préciser la notion de difficultés économiques et de resserrer le périmètre d’appréciation du motif.

    Une définition complétée

    Le texte présenté en conseil des ministres prévoit d’inscrire la réorganisation de l’entreprise
    nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité
    comme causes possibles de licenciement, en plus des difficultés économiques et des mutations technologiques.

    Ces causes ne sont toutefois pas nouvelles. En effet, cette mesure ne fait que reprendre la jurisprudence en la matière. La Cour de cassation juge ainsi, de manière constante depuis 1995, que, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise (notamment Cass. soc. 5-4-1995 n° 93-42.690 : RJS 5/95 n° 497 ; Cass. soc. 20-3-2007 n° 05-40.629 : RJS 6/07 n° 714), cette solution ayant d’ailleurs été reprise par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 12-1-2002 n° 2001-455 DC). De même, la Cour de cassation admet, depuis 2001, que la cessation d’activité de l’entreprise peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement (Cass. soc. 16-1-2001 n° 98-44.647 : RJS 3/01 n° 38010).

    Les difficultés économiques seraient précisées

    Le texte présenté en Conseil des ministres propose de préciser la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique : de telles difficultés seraient caractérisées
    soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

    Le texte prévoit de renvoyer à une convention ou un accord de branche
    le soin de définir la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires et la durée des pertes d’exploitation venant caractériser ces difficultés, toutefois dans certaines limites : la première durée ne pourrait pas être inférieure à deux trimestres et la deuxième à un trimestre. A défaut
    de convention ou d’accord collectif de branche, la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires devrait être observée pendant quatre trimestres consécutifs et les pertes d’exploitation pendant un semestre.

    Afin d’éviter tout abus
    , une garantie serait instituée. Il serait ainsi précisé que ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés économiques créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois. En cas de litige il appartiendrait donc au juge d’apprécier un tel abus.

    Cette rédaction a, toutefois, été revue par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale
    . Le texte retenu par celle-ci maintient clairement le principe de non-exhaustivité de la liste des critères pouvant caractériser des difficultés économiques, tout en introduisant, s’agissant des indicateurs retenus celui de l’ampleur de ces difficultés, et pas seulement celui d’une durée, qui présenterait un caractère trop mécanique. Par ailleurs, il prévoit :

    – d’ajouter un indicateur supplémentaire : celui de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation ;

    – de moduler la durée minimale d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pouvant caractériser des difficultés économiques en fonction des effectifs de salariés
    , la durée étant plus courte pour les TPE et PME.

    Ces critères de durée applicables selon la taille de l’entreprise étant d’ordre public, la commission supprime le renvoi à la négociation collective ainsi que les mesures supplétives.

    Le périmètre d’appréciation du motif serait resserré

    Le projet de loi prévoit de restreindre le périmètre d’appréciation du motif économique au niveau national
    . Il serait en effet précisé que l’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient.

    Cette mesure mettrait fin à la jurisprudence actuelle refusant de limiter l’analyse du motif économique au niveau des seules entreprises situées en France lorsque le secteur d’activité du groupe dépasse le cadre national (par exemple, Cass. soc. 12-6-2001 nos 99-41.571 et 99-18.839 : RJS 8-9/01 n° 1001). Ainsi, notamment, des entreprises confrontées à des difficultés économiques sur le territoire national pourraient se réorganiser même si elles relèvent d’un groupe dont les activités dans le monde sont florissantes, ce qui est condamné actuellement par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 28-2-2012 n° 10-21.050).

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  • Loi travail : les députés assouplissent des règles du licenciement économique dans les PME

    Les députés de la commission des affaires sociales, dans le cadre de l’examen du projet de loi El Khomri, ont adopté un amendement visant à moduler les règles du recours au licenciement économique en fonction de la taille des entreprises.

    Les députés ont achevé l’examen du projet de loi travail. Ils ont adopté 305 amendements modifiant le texte. Jeudi, ils ont notamment adapté les règles du licenciement économique à la taille de l’entreprise.

    Un régime spécifique est instauré pour les PME, en matière de rupture du contrat de travail provoquée par des difficultés économiques. Ces nouvelles règles varient suivant la taille de l’entreprise. Ainsi, il pourra y avoir licenciement économique dans le cas d’une “baisse significative des commandes ou du chiffres d’affaires”, en comparaison avec la même période de l’année précédente. Il faudra que cette baisse soit au moins égale à un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés, et quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Le projet de loi prévoyait jusqu’alors une durée uniforme de quatre trimestres. Une autre mesure a été adoptée en faveur des PME de moins de 50 salariés: elles pourront désormais provisionner pour faire face aux risques de contentieux prud’homal.

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  • Une facture rectificative est nécessaire pour régulariser la TVA facturée sur une opération fictive

    Selon le Conseil d’Etat, un assujetti qui a facturé la TVA au titre d’opérations fictives ne peut, à défaut de facture rectificative, obtenir le remboursement de cette taxe, même si l’administration a remis en cause la déduction de la TVA par le destinataire de la facture.

    1.
    Le principe de neutralité
    de la TVA impose-t-il le remboursement de la TVA acquittée par un assujetti ayant émis des factures portant sur des opérations fictives lorsque la déduction de la TVA par le destinataire des factures a été remise en cause par l’administration de sorte que tout risque de perte de recettes fiscales est exclu ? Le Conseil d’Etat répond par la négative.

    2.
    En l’espèce
    , deux sociétés avaient conclu un contrat de sous-traitance aux termes duquel la première confiait des prestations de conseil à la seconde en contrepartie d’une rémunération forfaitaire mensuelle. Lors d’une vérification de comptabilité de la société bénéficiaire des prestations, l’administration avait remis en cause la déduction des dépenses de conseil en cause ainsi que la déduction de la TVA y afférente au motif que les prestations avaient un caractère fictif. En effet, conformément aux articles 272, 2 et 283, 4 du CGI, lorsque la facture ne correspond pas à la livraison d’une marchandise ou à l’exécution d’une prestation de services, ou fait état d’un prix qui ne doit pas être acquitté effectivement par l’acheteur, la TVA est due par la personne qui l’a facturée mais elle ne peut faire l’objet d’aucune déduction par celui qui a reçu la facture.

    Ce principe admet toutefois un important assouplissement issu de la jurisprudence communautaire notamment, qui consiste, au nom du principe de neutralité de la TVA, à accorder une possibilité de régularisation
    à l’émetteur de la facture. Se fondant sur ce principe, la société prestataire avait demandé la restitution de la TVA qu’elle avait acquittée au titre de ces prestations mais qui n’avait pu faire l’objet d’une déduction de la part du bénéficiaire. L’administration puis les juges du fond avaient rejeté cette demande.

    La jurisprudence de la CJUE est plus souple que celle du Conseil d’Etat …

    3.
    Dans un premier temps, le Conseil d’Etat rappelle la jurisprudence de la CJUE
    rendue en matière de régularisation d’une taxe indûment facturée. Cette jurisprudence (reprise par le Conseil d’Etat : CE 16-5-2011 n° 330153, Crédit coopératif) distingue selon que le risque de perte de recettes fiscales a été complètement éliminé ou non :

    – lorsque le risque de perte de recettes fiscales
    n’a pas
    été complètement éliminé
    , la récupération de la TVA par l’émetteur de la facture peut être subordonnée par les Etats membres à une condition de bonne foi de l’émetteur (CJUE 19-9-2000 aff. 454/98 ; CE 14-4-2008 n° 297059). En outre, dans cette hypothèse, un Etat membre peut subordonner la correction de la TVA, due dans cet Etat membre du seul fait qu’elle est mentionnée à tort sur la facture, à la condition que l’assujetti ait envoyé au destinataire une facture rectifiée ne mentionnant pas ladite taxe (CJUE 18-6-2009 aff. 566/07 ; CE 16-5-2011 n° 330153 précité) ;

    – en revanche, lorsque ce risque
    a été complètement éliminé
    (par exemple, l’émetteur de la facture a empêché son destinataire de déduire la taxe ou a permis à l’administration d’annuler la déduction) ou lorsqu’il est inexistant (facturation d’une taxe pour une opération se situant en dehors du champ d’application de la TVA), la taxe indûment facturée doit pouvoir être récupérée sans condition de bonne foi et selon une procédure nationale ne conférant pas à l’administration un pouvoir discrétionnaire. En outre, dans une telle hypothèse, il ne peut être exigé que le fournisseur émette une facture rectificative. La Cour de justice a en effet jugé, qu’en cas de facturation par erreur de la TVA sur une prestation exonérée, si l’administration a définitivement refusé au client la déduction de la taxe qui lui a été facturée à tort, l’administration ne peut pas refuser au fournisseur le remboursement de la TVA facturée par erreur au seul motif qu’il n’a pas émis de facture rectificative (CJUE 11-4-2013 aff. 183/12, Rusedespred OOD).

    … qui exige une facture rectificative même lorsque le risque de perte de recettes fiscales est éliminé

    4.
    La société requérante se prévalait de cette dernière décision considérant, à notre avis à juste titre, qu’elle s’appliquait à l’hypothèse de la facturation d’opérations fictives. En effet, la déduction chez le destinataire de la facture ayant été remise en cause par l’administration, le risque de perte de recette fiscale était complètement éliminé.

    Etonnamment, le Conseil d’Etat refuse de transposer cette solution et refuse à la requérante le remboursement de la TVA. Selon le Conseil d‘Etat, en cas de facturation de la TVA au titre d’opérations fictives
    , il appartient à l’émetteur de la facture souhaitant obtenir le remboursement de la TVA ainsi facturée à tort de procéder à la régularisation de la facture pour éliminer tout risque de perte de recettes fiscales.

    La présente solution, tout comme la doctrine administrative qui exige dans tous les cas la bonne foi du contribuable et la rectification de la facture initiale (RIE-IV-6970 s.), ne nous semble pas en phase avec la jurisprudence de la CJUE rappelée au n° 3. En effet, la Cour ne s’attache pas à la bonne foi du contribuable si le risque de perte de recettes fiscales a été complétement éliminé et admet que ce risque soit considéré comme éliminé lorsque l’administration fiscale a définitivement refusé au destinataire de la facture le droit de déduire la TVA mentionnée à tort (CJUE 11-4-2013 aff. 138/12 précité, point 24).

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  • Le dispositif « Pinel » prolongé jusqu’au 31 décembre 2017

    François Hollande a annoncé la prolongation d’un an, jusqu’au 31.12.2017, du dispositif d’investissement locatif dit « Pinel » permettant de déduire fiscalement une partie du prix d’acquisition d’un logement locatif.

    Ce dispositif, baptisé du nom de l’ancienne ministre du Logement, Sylvia Pinel, devait arriver à échéance fin 2016. « Ce mécanisme qui a marché, qui marche, marchera encore puisqu’il produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2017 », a déclaré le président lors d’un déplacement à Romainville, près de Paris. Selon les chiffres du ministère du Logement, le dispositif a engendré une augmentation de près de 45 % des ventes pour les investisseurs en 2015, soit 50 000 ventes.

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