Articles métiers
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Le plafond de sécurité sociale 2017 devrait être fixé à 3 269 € par mois
Selon les renseignements qui nous ont été communiqués par la DSS, le plafond de sécurité sociale 2017 sera fixé à 3 269 € par mois et 180 € par jour.
L’arrêté fixant le montant du plafond de sécurité sociale pour 2017 devrait être publié au journal officiel fin novembre ou début décembre. D’après les informations qui nous ont été communiquées par la Direction de la sécurité sociale (DSS), il devrait retenir un montant mensuel de 3 269 € et un montant journalier de 180 €. L’ensemble des plafonds périodiques devraient donc s’établir comme suit :
Annuel : 39 228 €
Trimestriel : 9 807 €
Mensuel : 3 269 €
Quinzaine : 1 635 €
Semaine : 754 €
Jour : 180 €
Horaire : 24 €
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Frais de repas : celui qui travaille habituellement sur un chantier n’est pas en déplacement
Les indemnités de repas versées à des salariés travaillant sur le chantier d’une entreprise cliente et tenus d’établir leur logement à proximité sont assujetties à cotisations de sécurité sociale.
Si un salarié est en déplacement professionnel et empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail
, l’indemnité destinée à compenser les dépenses supplémentaires de repas est réputée utilisée conformément à son objet pour la fraction qui n’excède pas un certain montant, et ouvre en conséquence droit à exonération de cotisations (Arrêté du 20-12-2002 art. 3, 1°).La Cour de cassation se prononce dans un arrêt du 15 septembre 2016 sur des indemnités forfaitaires de repas versées à des salariés travaillant sur le chantier d’une entreprise cliente
de l’employeur.Certains de ces salariés étaient employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée de chantier, d’autres sous contrat à durée indéterminée.
Dans les deux cas, les contrats stipulaient qu’ils devraient prendre leurs dispositions pour établir leur logement
de telle sorte que l’éloignement du lieu de travail ne soit pas une gêne pour l’exécution de leurs obligations contractuelles. Pour les premiers, le contrat prévoyait en outre que leur lieu de travail
habituel était fixé au lieu du chantier, pour les seconds, la preuve n’était pas non plus rapportée d’une situation de déplacement professionnel.
Selon l’arrêt d’appel confirmé par la Cour de cassation, les indemnités octroyées dans ces conditions ne satisfont pas aux exigences fixées par l’article 3,1° de l’arrêté du 20 décembre 2002 pour répondre à la qualification de frais professionnels et n’ouvrent donc pas droit à exonération à ce titre.© Copyright Editions Francis Lefebvre
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Propagande électorale par une association : conséquences
La diffusion par une association d’un appel en faveur d’une liste électorale constitue un don prohibé si elle est valorisable. Lorsque son coût est modique, sa réintégration dans le compte de campagne n’entraîne pas le rejet de ce dernier.
Une association, si elle n’est pas un parti politique, ne peut pas participer au financement de la campagne électorale d’un candidat en lui consentant des dons sous quelque forme que ce soit ou en lui fournissant des biens, services ou autres avantages directs ou indirects à des prix inférieurs à ceux habituellement pratiqués (C. élect. art. L 52-8, al. 2).
Ne sauraient être considérés comme des avantages prohibés (1e espèce) :
– la diffusion par des associations d’un appel en faveur d’une liste électorale, dans la mesure où ces associations sont indépendantes des candidats et sont libres d’inciter à voter contre l’un de ceux-ci ou en faveur d’un autre ;
– la diffusion, sous forme de courrier électronique, d’un appel en faveur d’une liste, dès lors qu’elle représente un coût, sinon nul, du moins extrêmement faible.
En revanche, la diffusion par une association gérant un service local de radiodiffusion d’un spot publicitaire annonçant les meetings d’une liste électorale, évaluable à 95 euros, est un don prohibé
. Toutefois, la modicité de la somme à réintégrer dans le compte de campagne de cette liste ne conduit ni à un déficit de ce dernier ni au dépassement du plafond des dépenses autorisées ; il n’y a donc pas lieu de rejeter le compte ou de prononcer l’inéligibilité du candidat conduisant la liste (2e espèce).© Copyright Editions Francis Lefebvre
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Comment gérer la 5e semaine de congés payés ?
A l’approche des fêtes de fin d’année, il apparaît utile de faire le point sur les modalités de fixation de la 5e semaine de congés payés, celle-ci étant souvent donnée à cette période.
La loi
interdit d’accoler la 5e semaine de congés payés au congé principal de 4 semaines, introduisant ainsi une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris en 2 fois, au moins. Il peut cependant être dérogé
à cette règle par accord individuel ou par convention collective pour les salariés justifiant de :– la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie (nouvelle disposition issue de la loi Travail du 8 août 2016) ;
– contraintes géographiques particulières : salariés originaires des DOM ou des collectivités territoriales, étrangers travaillant en France, français expatriés ou détachés à l’étranger…
A noter :
Le salarié n’est pas obligé de prendre la 5e semaine de congés payés. Celle-ci peut être capitalisée et faire l’objet de reports
, sur 6 ans maximum, en vue d’un congé sabbatique
ou d’un congé pour création d’entreprise
ou de l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
Elle peut également servir à alimenter un compte épargne-temps
(CET) s’il en existe un dans l’entreprise et selon les conditions prévues par l’accord collectif applicable. A noter que les jours transférés sur le CET au titre de la 5e semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés, sauf en cas de rupture du contrat de travail.Qui fixe la 5e semaine de congés payés ?
Comme toute période de congés payés, la 5e semaine de congés payés est fixée, depuis la loi Travail du 8 août 2016, en priorité, par un accord d’entreprise
ou d’établissement ; à défaut d’accord, par la convention ou l’accord de branche applicable.En l’absence de texte conventionnel ou si celui-ci est muet sur ce point, c’est l’employeur
qui fixe cette 5e semaine aux dates qu’il veut, mais après avis, le cas échéant, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La 5e semaine peut donc être fixée dans le cadre de la période ordinaire de prise des congés qui court habituellement du 1er mai au 31 octobre, ou en dehors de cette période.Elle peut également être émiettée. Le fractionnement
est en effet autorisé, qu’il s’accompagne ou non de la fermeture de l’entreprise. Sauf accord dérogatoire, le fractionnement ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.Si l’employeur fixe la 5e semaine de congés tous les ans à la même date (dernière semaine de l’année par exemple), il s’agit d’un usage
dont les salariés peuvent se prévaloir. L’employeur est donc tenu de respecter cet usage, mais peut le dénoncer en respectant les règles suivantes : information des institutions représentatives du personnel et de chaque salarié individuellement, délai de prévenance suffisant.L’employeur doit communiquer les dates de congé à chaque salarié, par tout moyen (lettre, e-mail, intranet…), au moins un mois
avant son départ. Depuis le 23 octobre 2016, il n’est en revanche plus nécessaire d’afficher l’ordre des départs en congé dans les locaux normalement accessibles (Décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 : JO 22). Le délai d’un mois doit également être tenu en cas de fermeture de l’entreprise
. A défaut, en cas de fermeture décidée au dernier moment, l’employeur peut être condamné à indemniser les salariés des rémunérations perdues pendant cette période de fermeture.Quelle est l’incidence d’un jour férié sur le décompte des congés ?
Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise
conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congé.En revanche, un jour férié non travaillé
inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise (par exemple, un samedi dans une entreprise travaillant du lundi au vendredi). Dans ce cas, soit le congé est prolongé d’un jour, soit il est décompté un jour de congé de moins.Enfin, un jour férié tombant un dimanche
– ou plus exactement le jour du repos hebdomadaire – n’a aucune incidence sur le décompte des congés.Exemple
: Pour les congés de fin d’année 2016
, le 25 décembre et le 1er janvier sont deux jours fériés qui tombent un dimanche. Ils n’auront donc aucune incidence sur le décompte des jours de congés pour les entreprises accordant le jour de repos ce jour-là. Il conviendra de décompter 6 jours ouvrables de congés payés à tout salarié en vacances du vendredi 16 décembre 2016 au soir au lundi 26 décembre 2016 au matin.Lorsque le décompte se fait en jours ouvrés
(le plus souvent, du lundi ou vendredi) et qu’un jour férié tombe un jour non ouvré (le samedi), deux situations doivent être distinguées :– si le décompte des jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables correspondant à 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée supplémentaire de congés correspondant au jour férié ;
– si les salariés ont déjà droit, en application de la convention collective applicable, à un nombre de jours de congés supérieur à celui prévu par la loi, ce jour n’a aucune incidence sur le décompte des congés.
Pour un salarié à temps partiel
en congés, si le jour férié correspond au jour où il ne travaille pas habituellement (par exemple, le mercredi), celui-ci n’est pas pris en compte comme jour de congé.Et les jours de « pont » ?
La « journée de pont » précédant ou suivant un jour férié doit être considérée comme un jour ouvrable
, même si elle n’est pas travaillée dans l’entreprise. Le « bénéfice » de cette journée est donc perdu pour les salariés en congés à ce moment-là. Toutefois, si cette journée se situe au début des congés, elle ne doit pas être comptabilisée, puisque, selon la règle de décompte des congés payés, le premier jour ouvrable de congés à prendre en considération est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.Pour en savoir plus
La loi Travail
a réécrit entièrement les dispositions du Code du travail relatives aux congés payés. Cette réforme est notamment étudiée dans notre dossier pratique Loi Travail, paru le 2 novembre 2016.
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Le contenu du projet de loi de finances rectificative pour 2016 est dévoilé
Mise en conformité constitutionnelle de la contribution de 3% sur les revenus distribués et du régime mère-fille, renforcement des outils de contrôle fiscal et mise en place du compte PME innovation sont les principales mesures fiscales du projet.
1.
Le projet de loi de finances rectificative pour 2016 est présenté en Conseil des ministres vendredi 18 novembre. Les mesures fiscales sont regroupées sous trois thèmes principaux.Nous reviendrons sur ces mesures dès que le texte du projet sera connu.
Nouvelles mesures de lutte contre la fraude et l’optimisation fiscale
2.
L’administration serait dotée de nouveaux outils de contrôle fiscal
: la comptabilité dématérialisée des entreprises pourrait faire l’objet d’un contrôle ciblé depuis les locaux de la DGFiP et les remboursements de crédits de TVA pourraient donner lieu à un contrôle sur place selon une nouvelle procédure plus rapide que la vérification de comptabilité.Par ailleurs, une procédure spécifique de contrôle des documents délivrés par les associations pour ouvrir droit aux avantages fiscaux sur les dons serait créée.
3.
L’accès de l’administration à l’information
serait facilité avec notamment un assouplissement des conditions de mise en oeuvre du droit de visite et de saisie.4.
Le projet contiendrait également de nouvelles dispositions anti-abus en matière d’ISF
. Selon le dossier de presse, l’exonération des titres de sociétés en tant que biens professionnels
serait limitée à la fraction de la valeur des parts ou actions correspondant aux éléments du patrimoine social nécessaires à l’activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale. Seraient par ailleurs exclues de l’exonération les parts sociales qui correspondraient à un patrimoine privé situé dans une filiale ou une sous filiale.5.
Enfin, suite à la censure par le Conseil constitutionnel de l’amende proportionnelle aux avoirs détenus sur un compte à l’étranger non déclaré
, une pénalité de 80 % serait désormais automatiquement appliquée en cas de redressement portant sur des fonds dissimulés sur un tel compte. L’amende forfaitaire demeurerait applicable.Mesures de mise en conformité constitutionnelle
6.
S’agissant de la contribution de 3%
sur les revenus distribués, l’exonération des distributions intragroupe serait étendue aux distributions par les filiales françaises de groupes étrangers détenues à plus de 95%. Afin de compenser le coût budgétaire de la mesure, le versement d’un acompte de C3S
par les grandes entreprises serait institué.7.
L’exclusion des titres sans droit de vote du régime mère-fille
, censurée à deux reprises par le Conseil constitutionnel, serait supprimée. Pour les titres au porteur, il serait en revanche exigé que l’établissement où ils sont déposés ne soit pas situé dans un Etat non coopératif.Mise en place d’un compte PME innovation
8.
Les salariés ou dirigeants ayant détenu au moins 10% du capital de leur entreprise ou les associés ayant détenu plus de 25% du capital bénéficieraient d’un report d’imposition de la plus-value
réalisée lors de la cession de leurs titres sous réserve d’un réinvestissement du prix de vente dans des PME de moins de 7 ans (ou innovantes de moins de 10 ans).L’avantage fiscal serait conditionné à un accompagnement de la cible
par l’investisseur soit en tant que dirigeant, membre du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, soit en tant que consultant à titre gratuit.Le compte PME innovation ne comporterait pas de plafond.
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Cession d’un fonds de commerce : l’obligation de publication dans un journal habilité est rétablie
L’obligation de publier la vente ou l’apport d’un fonds de commerce dans un journal d’annonces légales est rétablie pour les opérations intervenant à compter du 16 novembre 2016.
L’article 21 de la loi visant à renforcer la liberté, l’indépendance et le pluralisme des médias modifie les dispositions de l’article 201, I du CGI qui fixent le point de départ du délai de quarante-cinq jours
imparti pour déposer la déclaration administrative
de cession ou de cessation d’activité. Il est ainsi prévu que dans le cas de cession d’un fonds de commerce, par vente ou apport, ce délai commence à courir du jour où la cession a été publiée dans un journal habilité à recevoir les annonces judiciaires ou légales.En l’absence d’entrée en vigueur
spécifique, ces nouvelles dispositions s’appliquent à compter du lendemain de la publication de la loi au Journal officiel, soit aux opérations intervenant à compter du 16 novembre 2016.A noter :
L’obligation de publication dans un journal habilité avait été supprimée par l’article 107 de la loi 2015-990 du 6 août 2015 (loi « Macron »). L’inscription au Bodacc constituait jusqu’à présent le point de départ du délai de quarante-cinq jours.© Copyright Editions Francis Lefebvre
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Certains documents n’ont plus obligatoirement à être affichés ou transmis à l’administration
Dans certains cas, l’obligation d’affichage est remplacée par une obligation d’information des salariés par tout moyen et celle de transmettre des documents à l’inspection du travail devient une obligation de les tenir à sa disposition.
1.
Deux décrets 2016-1418 et 2016-1418 du 20 octobre 2016 assouplissent les obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration du travail. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 23 octobre dernier, au lendemain de la publication de ces textes au Journal officiel.Quand l’information des salariés ne passe plus par l’affichage
2.
L’obligation d’affichage devient, pour certains documents ou informations, une obligation de communication par tout moyen aux salariés concernés, plus adaptée aux modes de communication modernes. Ainsi, l’information peut, par exemple, être assurée par l’envoi d’e-mails ou par leur mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise, s’il existe. Les informations et documents visés par cette mesure sont répertoriés par thème dans le tableau ci-après : (insérer le tableau 1 ci dessous)Thèmes
Document concerné
Article du Code du travail modifié
Exécution du contrat
• Règlement intérieur
.• Textes des articles L 3221-1 à L 3221-7 du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
• R 1321-1
• R 3221-2
Durée du travail et congé
• Décision du préfet relative aux dérogations au repos le dimanche
dans certaines professions industrielles dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.• Jours et heures de repos collectif attribués
lorsque les salariés ne bénéficient pas du repos hebdomadaire le dimanche.• Avis de suspension du repos
hebdomadaire.• R 3134-2
• R 3172-1
• R 3172-9
Congés
• Ordre des départs
en congés.• Coordonnées de la caisse de congés payés
à laquelle l’entreprise est éventuellement affiliée.• D 3141-6
• D 3141-6 et, pour les artistes du spectacle, D 7121-45
Hygiène et sécurité
Procès-verbal de non constitution ou de non renouvellement de la commission de contrôle du service de santé au travail.
• D 4622-34
Représentants du personnel
Liste des membres de l’instance de coordination du CHSCT
.• R 4616-3
Négociation collective
• Nom de la convention collective
applicable dans l’entreprise• Procès-verbal du vote
validant un accord d’entreprise• R 2262-3
• D 2232-2
Statuts ou régimes particuliers
• Information des travailleurs temporaires par les entreprises de travail temporaire :
• R 1251-9
• Modalités de facturation et détails des mandats sociaux dans les agences de mannequins
• R 7123-15
A noter :
Avant l’intervention du décret 2016-1417, l’article R 3221-2 du Code du travail prévoyait l’obligation d’afficher le texte des articles L 3221-1 à L 3221-7 du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans les seuls établissements où travaillent des femmes. Dans sa nouvelle rédaction, l’article R 3221-2 ne fait plus cette distinction et précise désormais que ces textes doivent être communiqués par tout moyen aux personnes ayant accès aux locaux de l’entreprise, y compris les candidats à l’embauche.Des communications à l’administration seulement sur demande
3.
Certaines obligations de transmission de documents
à l’inspection du travail sont remplacées par l’obligation de les tenir à la disposition
de cette dernières. Ils ne seront donc plus communiqués à l’administration que sur sa demande. Cette mesure vise les documents répertoriés par thèmes dans le tableau suivant :(insérer le tableau 2 ci dessous)Thèmes
Document concerné
Article du Code du travail modifié
Durée du travail
• Récépissé attestant que l’employeur a bien accompli la déclaration préalable
à l’utilisation d’un traitement automatisé des données nominatives, conformément à la loi informatique et libertés.• D 3171-15
• Avis du CE
pour la mise en place d’horaires à temps partiel
dans l’entreprise.• D 3123-1
Hygiène et sécurité
• Nom du médecin
surveillant le local dédié à l’allaitement.• Dans les installations nucléaires de base et des installations susceptibles de donner lieu à des servitudes d’utilité publique
: décision du chef d’établissement de l’entreprise utilisatrice à la suite de la consultation du CHSCT sur la liste des entreprises extérieures appelées à désigner une représentation de leur direction, accompagnée des éléments qui la motivent, et du procès-verbal de la réunion du CHSCT et des noms de ces représentants.• Règlement du collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail
dans le secteur du bâtiment et du génie civil et procès-verbal de la séance au cours de laquelle il a été adopté.• Rapport
sur le fonctionnement du service social
du travail.• R 4152-23
• R 45233-9 et R 4523-12
• R 4532-92
• D 4632-1 et D 4632-2
Statuts ou régimes particuliers
Rapport sur le fonctionnement et la gestion du service de santé au travail
interentreprises et rapport du médecin du travail, concernant les concierges et employés d’immeubles.• R 7214-17 et R 7214-19
4.
Dans les entreprises où les salariés ne bénéficient pas du repos hebdomadaire
toute la journée du dimanche, l’employeur doit, en plus de devoir communiquer aux salariés, par tout moyen, les jours et heures de repos hebdomadaire (n°3), communiquer au préalable cette information à l’inspection du travail ainsi que les modalités de communication aux salariés qu’il envisage de mettre en œuvre (C. trav. art. R 3172-1 modifié).A noter
Le décret 2016-1418 du 20 octobre 2016 a abrogé l’article D 3171-17 du Code du travail prévoyant l’obligation pour l’employeur d’adresser à l’inspection du travail un duplicata de l’affiche mentionnant l’horaire collectif de travail ainsi que la répartition de la durée du travail si celle-ci varie sur une durée supérieure à la semaine. En revanche, cet affichage est toujours obligatoire en vertu de l’article L 3171-1 dudit Code.© Copyright Editions Francis Lefebvre
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Le repreneur ne peut pas exiger du salarié transféré qu’il renonce aux avantages du cédant
En cas de transfert d’entreprise, il est interdit de subordonner l’accès aux avantages collectifs de l’entreprise d’accueil à la renonciation du salarié transféré à ses droits issus des usages ou engagements unilatéraux ou accords en vigueur dans l’entreprise d’origine au jour du transfert.
A l’occasion du transfert d’une entité économique autonome, l’employeur entrant avait subordonné le bénéfice de deux avantages en vigueur dans l’entreprise d’accueil, à savoir une prime de productivité
et une prise en charge par l’employeur à 60 % au lieu de 50 % des cotisations salariales de retraite complémentaire
, à l’abandon
par les salariés transférés des droits
issus des usages et engagements unilatéraux et des avantages individuels acquis en application d’un accord collectif dont ils bénéficiaient chez leur ancien employeur
. A tort, pour la Cour de cassation.En effet, selon la Haute cour, il n’est pas possible à l’employeur entrant de subordonner le bénéfice du statut collectif applicable dans l’entreprise d’accueil – qu’il résulte d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral – à la renonciation par les salariés transférés à un droit qu’ils tirent des effets légaux des articles L 1224-1 et L 2261-14 du Code du travail.
A noter :
L’article L 2261-14, prévoyait, dans sa rédaction applicable à l’époque des faits, que lorsqu’un accord collectif mis en cause à la suite notamment d’un transfert d’entreprise n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai habituellement fixé 15 mois, les salariés concernés conservent les avantages individuels acquis en application de l’accord. La loi 2016-1088 du 8-8-2016, dite loi Travail,
a modifié ce texte, pour remplacer le maintien des avantages individuels acquis par celui de la rémunération annuelle due en application de l’accord mis en cause. Ces nouvelles dispositions s’appliquent depuis le 10-8-2016.© Copyright Editions Francis Lefebvre
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En l’absence de risque de dégradation, le refus d’utilisation de locaux communaux n’est pas justifié
Une commune peut refuser de mettre à disposition une salle communale pour des motifs tirés de l’administration des propriétés communales. Si aucun risque de dégradation n’est établi, elle ne peut pas opposer un refus à une association.
La mise à disposition d’une salle communale à des associations qui en font la demande, notamment pour y pratiquer une activité sportive, ne peut être refusée que pour des motifs tirés de l’administration des propriétés communales
ou par ceux du maintien de l’ordre public. Les décisions relatives à la mise à disposition de telles salles doivent en outre respecter le principe d’égalité de traitement
entre les associations et groupements intéressés par des activités similaires.En l’espèce
, une association handisport avait demandé au maire d’une commune l’autorisation d’utiliser la halle des sports municipale pour y faire pratiquer le football en fauteuil électrique par des personnes handicapées.La commune refuse en faisant valoir que cette salle, qui a fait l’objet de travaux importants, est conçue pour la pratique du basket-ball, qu’elle comporte des aménagements spéciaux, notamment, un revêtement de sol souple en résine fragile et dont la réparation s’avère impossible en cas de choc important, des volets roulants métalliques dont l’installation a coûté plus de 88 000 euros situés dans le prolongement du terrain ainsi qu’un dispositif de chauffage muni de gaines périmétriques monté en hiver qui pourrait être endommagé au cours de la pratique du football en fauteuil roulant.
Toutefois, cette salle accueille des manifestations diverses tout au long de l’année, y compris des rencontres non sportives telles que des thés dansants réunissant de nombreuses personnes, la fête du village ou le marché de Noël. Les photographies produites par l’association montrent qu’au cours de ces manifestations, des tables et des chaises aux pieds métalliques sont disposées sur la surface de jeu et que des personnes en chaussures de ville, des voitures d’enfants ou des fauteuils roulants sont admis à y évoluer, ce qui contredit manifestement l’affirmation de la commune, d’ailleurs non corroborée par un éventuel règlement de salle, selon laquelle cette surface de jeu nécessite une protection particulière et un accès restreint et conditionné.
Par ailleurs, les rideaux métalliques de la salle de sport ne sont pas plus menacés par la pratique du football par des handicapés évoluant en fauteuil électrique que par des joueurs de basket-ball. En effet, le « foot-fauteuil » se pratique sur un terrain de basket aux limites duquel sont déposées des bordures en plan inclinées de 40° afin d’assurer la continuité du jeu en ramenant le ballon sur le terrain par un rebond, de sorte qu’il est par conséquent impossible pour un joueur en fauteuil roulant de sortir de la zone de jeu et d’aller heurter ces rideaux. Cette bordure permet en outre d’éviter un risque d’endommagement du dispositif de chauffage de la salle. La commune ne peut d’ailleurs opposer le fait qu’elle ne dispose pas des bordures nécessaires à ce sport dès lors que l’association requérante affirme, sans être contredite, en disposer pour le bon déroulement de l’activité sportive en litige.
Enfin, la commune ne peut utilement soutenir qu’elle met à la disposition de l’association un boulodrome, dès lors que le foot-fauteuil se pratique sur un terrain de basket, ainsi que le précise le règlement sportif foot-fauteuil handisport, et non sur un terrain de pétanque.
En conséquence, pour la cour administrative d’appel, l’existence d’un risque de dégradation des équipements n’étant pas établi, le refus opposé à l’association doit être annulé et la commune doit réexaminer cette demande dans les deux mois suivant la notification de l’arrêt.
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Pas de requalification en salariat si l’avocat en libéral peut développer sa clientèle personnelle
L’avocat en collaboration libérale ne peut pas revendiquer la qualité de salarié dès lors qu’il a le temps de se constituer et de développer sa propre clientèle.
Le contrat de collaboration libérale d’un avocat de ne doit pas être requalifié en contrat de travail dès lors que celui-ci dispose du temps nécessaire au développement d’une clientèle personnelle. C’est le principe qu’a rappelé la première chambre civile de la Cour de cassation.
L’avocat peut être collaborateur ou salarié
Depuis la loi 90-1259 du 31 décembre 1990, l’avocat peut exercer sa profession en libéral ou en qualité de salarié d’un avocat d’une association ou d’une société d’avocats. La question de la distinction
entre contrat de travail et contrat de collaboration libérale est susceptible de se poser en pratique. En effet, il existe de nombreuses dispositions communes
à ces deux types de contrats (contrats écrits prouvant les modalités de rémunération et respectant les règles de déontologie, communication du contrat au conseil de l’ordre, obligation de mentionner son propre nom). La distinction ne peut donc s’établir qu’au regard des dispositions mettant en avant certaines différences
dans les modalités d’exercice de ces deux types de contrats. Les différences essentielles tiennent à l’absence de tout lien de subordination entre l’avocat collaborateur et la société et dans la possibilité ouverte à celui-ci d’avoir une clientèle personnelle (Cass. ch. mixte. 12-2-1999 n° 96-17.468 P ; Cass. 1e civ 14-5-2009 n° 08-12.966 FS-PBRI), ce qui est expressément interdit à l’avocat salarié. La requalification d’un contrat de collaborateur non-salarié en contrat de travail repose en général sur ces deux éléments, comme en témoigne l’arrêt du 28 septembre 2016.Une activité intense ne caractérise pas nécessairement le salarié
En l’espèce, à l’appui de sa demande de requalification en contrat de travail, l’avocate mettait en avant une activité intense, avec une amplitude horaire très importante et une obligation de disponibilité
telle qu’il ne lui était pas possible de développer sa clientèle personnelle. Elle estimait par ailleurs que les droits de regard et d’évaluation du cabinet sur ses travaux portaient atteinte à son indépendance.Les juges du fond ont rejeté l’ensemble de cette argumentation. Ils ont en effet relevé que l’activité de l’avocate ne se composait que de périodes ponctuelles d’activité intense, compensées par des périodes de faible activité. Il ne s’agissait pas d’une pratique systématique du cabinet, de sorte qu’elle avait en réalité le temps de se constituer une clientèle personnelle. En outre, pour la Haute Cour, le droit de regard et d’évaluation du cabinet ne portait pas atteinte à l’indépendance de l’avocate, il était simplement « nécessaire » à la bonne gestion du cabinet. Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de débouter l’intéressée de sa demande de requalification.
A noter qu’en même temps, l’avocate avait demandé des dommages intérêts pour exécution fautive et abusive
de son contrat en faisant valoir qu’elle n’avait pas bénéficié du repos suffisant, ce qui avait entraîné son arrêt maladie. Les juges l’ont déboutée au même motif que les périodes d’activité intense n’étaient que ponctuelles.© Copyright Editions Francis Lefebvre