Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • La loi Travail est publiée au Journal officiel

    Publiée le 9 août 2016, la loi Travail s’applique à compter du 10 août, à l’exception toutefois de ses dispositions dont l’entrée en vigueur est expressément fixée à une date ultérieure et de celles dont l’application est subordonnée à la publication de décrets.

    La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a été publiée au Journal officiel du 9 août 2016 amputée des quelques dispositions invalidées par le Conseil constitutionnel.

    La loi est en principe applicable à compter du 10 août 2016

    La loi Travail, qui, notamment, pose les jalons d’une nouvelle architecture du Code du travail (distinction entre les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation et les règles supplétives s’imposant à défaut d’accord), réforme le droit de la négociation collective, redéfinit le motif économique licenciement et comporte diverses mesures en faveur de l’emploi ou propres à sécuriser les parcours professionnels, entre, en principe, en vigueur le 10 août 2016, lendemain de sa publication.

    En particulier, sont d’application immédiate
    la faculté de négocier des accords de méthode fixant les bonnes pratiques en matière de négociation, la possibilité pour les petites entreprises d’adopter des accords-types négociés par la branche, les règles d’articulation entre les accords conclus à différents niveaux, la possibilité de négocier un accord de substitution dès le début du préavis de dénonciation d’un accord… De même, s’appliquent aux accords collectifs conclus à compter de la publication de la loi l’obligation d’y insérer un préambule, les modifications portant sur leur durée, les règles simplifiant les conditions de validité des accords conclus avec des élus non mandatés.

    Sont également applicables la plupart des mesures concernant les représentants du personnel (relèvement du crédit d’heures des délégués syndicaux, possibilité de définir par accord l’ordre de consultation du CCE et des comités d’établissement…) , la durée du travail et les congés.

    Certaines dispositions nécessitent des décrets d’application

    Toutefois, nombreuses sont les dispositions dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la publication de décrets d’application. Parmi celles-ci, signalons : les nouvelles modalités de négociation et de révision des conventions et accords collectifs de travail, les nouvelles règles en matière de surveillance médicale des salariés et d’inaptitude physique, la possibilité de négocier dans l’entreprise un accord de préservation ou de développement de l’emploi (accord dit « offensif »), la formation des acteurs de la négociation collective, les dispositions visant à faciliter le vote électronique lors des élections professionnelles, les règles de décompte des heures de délégation pour les représentants du personnel au forfait jour, la contribution mise à la charge des employeurs établis à l’étranger détachant des salariés en France, les droits des travailleurs indépendants utilisant des plateformes de mise en relation de type Uber.

    Certaines mesures entreront en vigueur seulement dans les prochains mois

    L’entrée en vigueur d’autres dispositions est différée à une date expressément fixée. Ainsi, notamment, les critères des difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique s’appliqueront à compter du 1er décembre 2016
    .

    C’est au 1er janvier 2017
    qu’entreront en vigueur la nouvelle architecture du Code du travail évoquée plus haut pour la durée du travail et les congés, le compte personnel d’activité, le compte personnel de formation pour les non-salariés, les dispositions les conditions d’utilisation des outils numériques pour les communications syndicales et celles visant à faciliter la mise en place du bulletin de paie électronique. De même, le principe de l’accord majoritaire d’entreprise s’appliquera à cette date pour les accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés et au 1er janvier 2019
    pour les autres accords. Les nouvelles règles de publicité des conventions et accords collectifs ne seront applicables qu’aux textes conclus à compter du 1er septembre 2017
    , sous réserve de la publication des décrets nécessaires.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • La définition du motif économique de licenciement est enrichie

    Adoptée le 21-7-2016, la loi Travail redéfinit les critères du licenciement économique en complétant la liste des causes économiques justifiant la rupture et en fixant une série d’indicateurs dont l’évolution significative caractérise des difficultés économiques.

    La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée
    par le Parlement le 21 juillet 2016, et dont la publication
    au Journal officiel est imminente après la décision du Conseil constitutionnel du 4 août 2016, procède à la redéfinition des critères du licenciement économique. Modifiant l’article L 1233-3 du Code du travail, elle complète la liste des causes économiques et précise la notion de difficultés économiques, notamment.

    La liste des causes de licenciement est complétée

    La loi inscrit la réorganisation de l’entreprise
    nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité
    parmi les causes possibles de licenciement économique. Elles s’ajoutent aux difficultés économiques et aux mutations technologiques déjà prévues jusqu’alors. Cette liste n’est toutefois pas limitative.

    Ce faisant le législateur ne fait que transposer la jurisprudence en la matière. En effet, la Cour de cassation juge de manière constante depuis 1995, que, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise (notamment Cass. soc. 5-4-1995 n° 93-42.690 : RJS 5/95 n° 497 ; Cass. soc. 20-3-2007 n° 05-40.629 : RJS 6/07 n° 714). Cette solution a d’ailleurs été reprise par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 12-1-2002 n° 2001-455 DC). De même, la Haute Cour admet, depuis 2001, que la cessation d’activité de l’entreprise constitue en elle-même une cause économique de licenciement, excepté si elle est due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable (Cass. soc. 16-1-2001 n° 98-44.647 : RJS 3/01 n° 294 ; Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-14.463).

    La notion de difficultés économiques est désormais précisée

    Dorénavant les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires
    , des pertes d’exploitation
    ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
    , soit par tout autre élément
    de nature à justifier de ces difficultés.

    Ainsi, l’entreprise qui remplit un seul de ces critères justifie de difficultés économiques susceptibles de motiver un licenciement économique.

    A noter :
    Ces critères ont plutôt un caractère indicatif. En cas de litige, le juge pourra en retenir d’autres dès lors qu’ils sont de nature à justifier des difficultés économiques.

    La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires
    doit par ailleurs être constatée sur une durée différente en fonction de la taille de l’entreprise
    ; elle est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

    – un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;

    – 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;

    – 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;

    – 4 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 300 salariés.

    A noter :
    En revanche, le législateur n’a pas défini objectivement la notion d’ « évolution significative » de ces indicateurs en fixant, par exemple, un pourcentage de baisse. Il reviendra donc au juge de l’apprécier en cas de litige.

    L’impact sur l’emploi est apprécié au niveau de l’entreprise

    Transposant, là encore, la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 8-2-1998 n° 95-43.606 ; Cass. soc. 8-7- 2008 n° 06-45.564 : RJS 10/08 n° 967), la loi limite le périmètre d’appréciation des conséquences sur l’emploi. Ainsi, il est précisé que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

    Une entrée en vigueur différée

    Les nouvelles dispositions ne sont pas d’application immédiate, leur effet étant reporté au 1er décembre 2016
    (Loi art. 67, II). Cet date d’entrée en vigueur concerne, en fait, essentiellement les critères permettant de caractériser les difficultés économiques, les autres dispositions n’étant qu’une transposition de la jurisprudence toujours applicable.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • La loi El Khomri prévoit la refondation du Code du travail

    Une réforme d’ampleur du Code du travail est engagée avec l’adoption de la loi Travail qui confie à une commission d’experts le soin de proposer une réécriture de la partie législative, en laissant une plus large place à la négociation collective.

    La réécriture du Code du travail est au cœur de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet 2016, mais dont la publication au Journal officiel est retardée en raison de recours constitutionnels. S’appuyant sur le rapport remis par Jean-Denis Combrexelle au Premier ministre le 9 septembre 2015, la loi s’attache à élargir la place attribuée à l’accord collectif dans le droit du travail.

    Une architecture en trois niveaux

    Chaque partie du Code du travail doit être réécrite selon une structure en trois parties
    :

    – dispositions impératives d’ordre public, auxquelles il n’est pas possible de déroger ;

    – dispositions relevant du champ de la négociation collective ;

    – dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.

    Cette nouvelle structure est d’ores et déjà mise en œuvre par la loi Travail en matière de durée du travail, de congés payés et de congés spécifiques.

    Un socle : l’ordre public

    Les dispositions d’ordre public sont issues de grands principes auxquels il est impossible de déroger par accord collectif. Elles fixent les garanties minimales
    accordées aux salariés. Par exemple, en matière de durée du travail, la définition du travail effectif et les durées maximales de travail constituent des règles d’ordre public.

    Plus de place pour la négociation collective

    Une place centrale doit être attribuée à la négociation collective lors de la refondation du Code du travail. Ses domaines de compétence
    et son champ d’action
    sont élargis dans le respect du domaine de la loi fixé par l’article 34 de la Constitution, aux termes duquel la loi détermine les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.

    Pour les matières qu’elle traite, la loi Travail donne la priorité
    aux accords d’entreprise par rapport aux conventions et accords de branche. Par exemple, pour la majoration de salaire des heures supplémentaires, ce n’est qu’à défaut d’accord collectif d’entreprise ou d’établissement qu’un accord de branche peut régler la question. Le même type d’articulation est prévu pour les congés payés et les congés spécifiques.

    Il pourrait en être autrement pour les autres divisions du Code du travail qui vont être refondues à l’avenir. Dans certains domaines fixés par la loi,
    l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à l’accord de branche (salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle, prévention de la pénibilité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes). Par ailleurs, les branches
    ont pour mission de définir l’ordre public conventionnel, c’est-à-dire les thèmes sur lesquels un accord d’entreprise ne peut pas être moins favorable qu’un accord de branche.

    Un niveau supplétif applicable à défaut d’accord

    En l’absence d’accord, les dispositions législatives sont applicables sous la forme de dispositions supplétives. La loi Travail prévoit que celles-ci doivent reprendre les règles de droit positif,
    sauf à des fins de simplification.

    Une commission d’experts en charge de la refondation

    La loi institue une commission d’experts et de praticiens des relations sociales chargée de proposer au Gouvernement, dans un délai de deux ans à compter de sa promulgation, une refondation de la partie législative du Code du travail. Ses travaux n’auront aucune portée législative. Il appartiendra au Gouvernement de tenir compte ou non de ses conclusions.

    Composée
    d’un nombre égal de femmes et d’hommes, cette commission associera à ses travaux
    les organisations professionnelles d’employeurs aux niveaux interprofessionnel et multi-professionnel et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et pourra entendre toute autre institution, association ou organisation de la société civile. Elle doit s’appuyer sur les travaux du Haut Conseil du dialogue social, lequel doit organiser en son sein une réflexion collective sur cette refondation. Cette dernière instance fera état des points d’accords et de désaccords entre les partenaires sociaux en la matière.

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  • Les dons aux organismes d’accompagnement d’associations n’ouvrent pas droit à réduction d’impôt

    Les organismes sans but lucratif qui fournissent des prestations d’accompagnement gratuites aux associations n’ouvrent pas droit au régime du mécénat.

    Les dons effectués aux organismes agréés par l’administration fiscale ayant pour objet exclusif de fournir des prestations d’accompagnement à des PME
    ouvrent droit à réduction d’impôt (CGI art. 238 bis, 4).

    Les organismes sans but lucratif qui fournissent des prestations d’accompagnement gratuites aux associations
    pour qu’elles améliorent leur gouvernance, leur transparence financière, leur efficacité ou leurs relations sociales internes peuvent-ils bénéficier de ces dispositions ? L’administration vient de répondre par la négative. Elle indique que les dispositions de l’article 238 bis, 4 du CGI ont été conçues pour faciliter le développement des PME et n’ont pas vocation à s’appliquer aux actions d’accompagnement des fondations et associations elles-mêmes éligibles au régime du mécénat, et qui ne sont pas retenues comme possibles bénéficiaires de ces prestations.

    à noter :
    Cette solution vaut également pour les versements effectués par les particuliers
    .

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  • Mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu : suite

    La réforme du paiement de l’impôt a fait l’objet d’une nouvelle communication lors du dernier Conseil des ministres du 3 août.

    Sans pour autant revenir sur les commentaires précédemment publiés, notons qu’il a été expressément indiqué que les réductions et crédits d’impôt attachés à des dépenses effectuées en 2017
    seraient conservés, quand bien même les revenus de 2017 (dès lors qu’il ne s’agit pas de revenus exceptionnels) ne seraient pas soumis à l’impôt.

    Ansi, un don accordé en 2017 à une association ouvrirait droit à un avantage fiscal en 2018, sans changement par rapport à la situation actuelle.

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  • Prélèvement à la source : le Gouvernement maintient le cap

    Largement controversée au cours de ces derniers mois, la réforme du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera bien débattue au Parlement en fin d’année dans le cadre du projet de loi de finances pour 2017.

    Le Gouvernement a annoncé, lors du conseil des ministres du 3 août, que son dispositif de réforme du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu présenté à la presse en mars 2016 sera inscrit dans le projet de loi de finances pour 2017, déposé à l’automne prochain.

    L’objectif de mettre en œuvre le nouveau mode de collecte de l’impôt (à la charge des tiers payants : employeurs et caisses de retraite, notamment) à compter du 1er janvier 2018
    est maintenu. Par rapport au projet initial (FR 15/16 inf. 5 p. 9), le Gouvernement a légèrement revu sa copie en ce qui concerne le taux du prélèvement opéré sur les revenus. Les salariés
    pourraient ainsi refuser que l’administration fiscale transmette à leur employeur le taux réel correspondant à leur situation et opter pour un taux de prélèvement neutre
    calculé uniquement sur la base du montant de la rémunération qu’ils perçoivent. Ce taux garantirait la confidentialité
    des données transmises à l’employeur pour ceux d’entre eux disposant de revenus d’autres sources ou d’un patrimoine important. Les intéressés devraient alors, chaque mois, verser directement au Trésor public le différentiel d’impôt.

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  • Des accords pour préserver ou développer l’emploi

    Destinés à donner plus de souplesse de fonctionnement aux entreprises, les accords de préservation ou de développement de l’emploi, également appelés « accords offensifs » pour l’emploi, créés par la loi Travail votée le 21-7-2016, soulèvent de nombreuses interrogations.

    1.
    L’article 22 de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, définitivement adoptée le 21 juillet 2016 mais dont la publication est retardée par deux recours constitutionnels, ouvre aux entreprises la possibilité d’adapter, par voie d’accord collectif leur organisation aux variations d’activité. Ces accords dénommés accords de préservation ou de développement de l’emploi, parfois qualifiés d’accord pour l’emploi « offensifs », par opposition aux accords de maintien de l’emploi dit « défensifs », ne sont pas, contrairement à ces derniers, subordonnés à des difficultés économiques. Ils font l’objet des articles L 2254-2 à L2254-6 nouveaux du Code du travail

    Des accords circonscrits et encadrés au niveau de l’entreprise

    2.
    Comme les accords de maintien de l’emploi « défensifs », les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus qu’au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 1 nouveau).

    L’employeur envisageant d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi est tenu de transmettre
    , en amont de la négociation
    , toutes les informations
    nécessaires aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue d’établir un diagnostic partagé
    sur la situation de celle-ci (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 2 nouveau).

    La loi laisse subsister les dispositions relatives aux accords de maintien de l’emploi mais les accords de préservation de l’emploi pourraient rendre le recours aux premiers plus rare qu’il ne l’est déjà, la frontière entre maintien et préservation pouvant apparaître ténue.

    On notera, par ailleurs, que l’information des organisations syndicales n’est pas soumise à des délais particuliers et qu’il n’est pas prévu d’information préalable des personnes appelées à négocier en cas d’absence d’organisation syndicale dans l’entreprise.

    La notion de diagnostic partagé, enfin, n’est pas très claire. Cela renvoie-t-il à un accord total entre l’employeur et les organisations syndicales ? Quelle portée donner, alors, à l’absence d’un diagnostic partagé ?

    3.
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
    , ces accords peuvent être négociés et conclus par des représentants élus mandatés
    ou un ou plusieurs salariés non élus mandatés
    par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (C. trav. art. L 2254-2, I al. 5 nouveau).

    Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés, un expert-comptable
    peut être mandaté (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 7 à 13 nouveau):

    • – – par le comité d’entreprise ;

      – dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise, par les délégués syndicaux, à défaut, par les représentants élus mandatés, ou encore à défaut, par les salariés mandatés eux – mêmes

    Le coût de l’expertise
    est pris en charge par l’employeur (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 14).

    4.
    Les conditions de validité des accords signés avec les délégués syndicaux
    sont celles applicables à la généralité des accords collectifs définies par l’article 21 de la loi. Autrement dit, les accords de préservation ou de développement de l’emploi devront être majoritaires
    , c’est à dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives représentant plus de 50 % des suffrages
    au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Si l’accord a été signé par des syndicats représentatifs n’ayant pas atteint ce score, mais ayant obtenu plus de 30 % des suffrages
    exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des élections précitées quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs de ces syndicats ayant recueilli plus de 30% des suffrages pourront demander à ce que soit mise en oeuvre une procédure de consultation des salariés
    destinées à valider l’accord.

    Ces dispositions entrent, en principe, en vigueur dès la publication de la loi aux accords de préservation ou de développement de l’emploi. En pratique, cependant, leur application effective est subordonnée à la parution du décret définissant les conditions de la consultation des salariés.

    En ce qui concerne par ailleurs la négociation avec des représentants élus mandatés
    , l’article L 2254-2 nouveau du Code du travail renvoie non seulement à l’article L 2232-21 qui définit les modalités du mandatement mais également à l’article L 2232-21-1 du même Code : l’accord signé devra donc être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

    S’agissant de la signature de l’accord par des salariés non élus mandatés
    , l’article L 2254-2 nouveau se contente de renvoyer au seul article L 2232-24 du Code du travail relatif aux conditions de ce mandatement. On peut néanmoins supposer que les règles générales relatives aux négociations de ce type (crédit d’heures, approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés) sont également applicables aux accords de préservation ou de développement de l’emploi

    5.
    Il est enfin prévu que les conséquences pour les salariés
    de l’accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi fasse partie des questions abordées lors de la consultation annuelle du comité d’entreprise
    sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2323-15 modifié)

    Un accord comportant un préambule définissant ses objectifs à peine de nullité

    6.
    Les accords doivent comporter un préambule indiquant notamment leurs objectifs
    en matière de préservation ou de développement de l’emploi. L’absence de préambule entraîne leur nullité
    (C. trav. art. L 2254-2 , I, al. 3 nouveau).

    Ils doivent
    , par ailleurs, préciser (C. trav. art. L 2254-2 , III, al 1 à 3 nouveaux) :

    • – les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés
      invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale
      ;
    • – les modalités d’information des salariés
      quant à leur application et leur suivi pendant toute leur durée.

    Ils peuvent
    également prévoir (C. trav. art. L 2254-2 , III, al 4 à 7 nouveaux):

    • – les conditions dans lesquelles des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés pourraient être exigés des dirigeants salariés
      exerçant dans le périmètre de l’accord et des mandataires sociaux
      et actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
    • – les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise
      à l’issue leur application (clause dite « de retour à meilleure fortune ») .

    Si tous les conventions et accords collectifs doivent contenir un préambule présentant de manière succincte leur objectifs et leur contenu (C. trav. art. L 2222-3-3 nouveau), cette exigence est donc renforcée s’agissant des accords de préservation ou de développement de l’emploi.

    Le contenu de ce préambule et sa portée soulève cependant de multiples interrogations, notamment sur son degré de précision. Suffira-t-il, par exemple, que ce préambule contienne le mot « emploi » pour qualifier l’accord d’accord de développement de l’emploi ?

    Des accords conclus pour une durée déterminée avec des bilans d’application annuels

    7.
    Les accords de préservation ou de développement de l’emploi ne peuvent être conclus que pour une durée déterminée. A défaut de stipulation sur cette durée, celle-ci est fixée à 5 ans
    . Un bilan de d’application est effectué chaque année par les signataires de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV et V nouveaux)

    La loi laisse dans l’ombre la question du non-respect ou de la non-atteinte des objectifs affichés dans le préambule. Les signataires côté salarié (délégués syndicaux, élus ou salariés mandatés) pourraient-ils en obtenir la résiliation et, dans l’affirmative, quelles en seraient les conséquences pour les salariés ?

    Une substitution de plein droit aux clauses du contrat de travail

    8.
    Les stipulations de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération
    et de durée du travail
    . L’accord ne peut cependant avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. La rémunération mensuelle à considérer sera précisée par un décret à paraître (C. trav. art. L 2254-2, I, al. 1 et 4 et III, al. 15 nouveaux).

    9.
    Le salarié peut refuser
    la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Ce refus doit être écrit
    (C. trav. art. L 2254-2, II, al. 1er ).

    Les modalités selon lesquelles les salariés sont informés
    et font connaître, le cas échéant, leur refus seront déterminés par un décret, à paraître (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 15).

    Contrairement à ce qui a été retenu pour les accords de maintien de l’emploi, la loi ne définit pas le délai
    dans lequel ce refus doit être formulé. Ce point devrait être réglé par le décret d’application.

    Un refus de la modification du contrat pouvant justifier un licenciement pour un motif spécifique …

    10.
    Le salarié refusant la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord peut être licencié.

    Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse
    et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L 1233-11 à L 1233-15 applicables au licenciement individuel pour motif économique
    ainsi qu’aux articles L 1234-1 à L 1234-20 relatifs au préavis, à l’indemnité de licenciement et au certificat de travail et reçu pour solde de tous comptes. L’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement doit figurer dans la lettre de licenciement (C. trav. art. L 2254-2, II, al.2 nouveau).

    En d’autres termes, le motif étant présumé réel et sérieux, le salarié ne pourra éventuellement contester
    son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

    Par ailleurs, l’employeur est dispensé de la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
    dans l’hypothèse où le nombre de licenciements consécutifs aux refus individuels des salariés serait égal à au moins 10.

    Enfin, le cas des salariés sous contrat à durée déterminée
    n’a pas été envisagé par le législateur et rien dans les travaux parlementaires n’est dit à ce sujet. S‘ils sont libres d’accepter l’application d’un accord de préservation ou de développement de l’emploi, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, la rupture anticipée d’un CDD ne peut intervenir que dans certains cas

    …assorti d’un dispositif d’accompagnement personnalisé…

    11.
    Les salariés licenciés à la suite de leur refus de la modification de leur contrat de travail peuvent bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé, assuré par Pôle emploi dans des conditions à fixer par un décret à paraître, débutant par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce parcours, dont les modalités doivent également être précisées par décret, comprendra notamment des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail (C. trav. art. L 2254-3, nouveau).

    Il s’agit là d’un dispositif comparable au contrat de sécurisation professionnelle que tout employeur de moins de 1 000 salariés est tenu de proposer aux salariés menacés de licenciement économique.

    12.
    Pendant l’application de ce dispositif, les intéressés sont placés sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle
    .

    Les bénéficiaires justifiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois
    à la date de la rupture du contrat de travail perçoivent pendant une durée maximale de 12 mois une allocation d’assurance supérieure à celle à laquelle ils auraient normalement pu avoir droit au titre du chômage pendant cette période. Le salaire de référence servant au calcul de cette allocation est celui retenu pour le calcul de l’allocation d’assurance du régime d’assurance chômage.

    Le montant de cette allocation ainsi que les modalités d’application des règles de l’assurance chômage aux bénéficiaires du dispositif (en particulier les conditions d’imputation de la durée d’exécution de l’accompagnement personnalisé sur la durée de versement de l’allocation d’assurance chômage) seront définis par décret (C. trav. art. L 2254-4 nouveau).

    13.
    L’employeur est tenu de proposer
    le bénéfice du dispositif d’accompagnement à chaque salarié dont il envisage le licenciement, lors de l’entretien préalable. Il doit également l’ informer
    par écrit du motif spécifique sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement (C. tra. art. L 2254-2, II, al. 3 nouveau).

    14.
    L’adhésion du salarié
    , selon des modalités à fixer par un décret, à paraître, au parcours d’accompagnement personnalisé emporte rupture du contrat de travail
    . Cette rupture, qui ne comporte ni préavis
    ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité de licenciement
    prévue à l’article L 1234-9 (indemnité des salariés comptant une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur), et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement visé ci-après que l’employeur n’ayant pas proposé le dispositif d’accompagnement est tenu d’effectuer auprès de Pôle emploi.

    Les régimes social et fiscal
    applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis (C. trav. art. L 2254-2, II, al. 4 à 7 nouveau).

    … en partie financé par une contribution de l’employeur

    15.
    L’employeur contribue au financement du parcours d’accompagnement par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis
    , dans la limite de 3 mois de salaire majoré
    de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes (C. trav. art. L 2254-5 nouveau).

    En l’absence de proposition par l’employeur
    , l’accompagnement personnalisé est proposé par Pôle emploi. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu au versement d’une contribution égale à 2 mois de salaire brut, portée à 3 mois en cas d’adhésion effective du salarié au parcours personnalisé sur proposition de Pôle emploi (C. trav. art. L 2254-6 nouveau)

    Ces contributions doivent être versées auprès de Pôle emploi
    qui en détermine le montant et en assure le recouvrement selon les règles et sous les garanties et sanctions applicables aux cotisations d’assurance chômage. Les conditions de leur exigibilité
    seront précisées par décret à paraître.

    Entrée en vigueur

    16.
    La loi ne comportant pas de précisions spécifiques sur ce point, ces dispositions ont vocation à entrer en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel. Leur application effective est toutefois subordonnée à la parution des décrets devant en fixer les modalités d’application.

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  • Recevabilité d’un recours administratif : attention aux statuts !

    La recevabilité d’une action introduite par le représentant d’une association devant une juridiction administrative s’apprécie au regard de sa conformité aux statuts en vigueur et au plus tard à la date à laquelle l’instruction de l’affaire est close.

    La recevabilité d’une action introduite par le représentant d’une association
    devant une juridiction administrative s’apprécie au regard de sa conformité à ses statuts en vigueur et au plus tard à la date à laquelle l’instruction de l’affaire est close. Le fait que la requête soit présentée par un avocat ne dispense pas le juge de s’assurer, le cas échéant, que le représentant de la personne morale justifie de sa qualité pour engager cette action.

    En l’espèce, les statuts d’une association, en vigueur avant la clôture de l’instruction, subordonnaient le pouvoir d’agir du président à une autorisation du conseil d’administration.

    Ce dernier s’était borné à habiliter le président à agir en justice contre une délibération du conseil municipal autorisant l’échange d’une parcelle publique contre une parcelle privée. Pour les juges, ceci ne lui donnait donc pas pouvoir à agir contre la délibération adoptée le même jour prononçant le déclassement du domaine public communal de la parcelle faisant l’objet de l’échange en cause, même si cette décision constitue une condition dont la réalisation préalable est nécessaire à l’adoption de la délibération portant sur l’échange.

    Le fait que les statuts aient été modifiés, après la date de lecture de la décision du tribunal administratif, pour mettre fin à une supposée incohérence et autoriser le président à agir en justice sans y être préalablement habilité par le conseil de l’association est sans incidence sur la recevabilité de la demande de première instance.

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  • Le seuil 2016 de la franchise des impôts commerciaux est publié

    Pour 2016, le montant de la franchise des impôts commerciaux pour les activités lucratives accessoires exercées par les organismes sans but lucratif est porté à 61 145 €.

    Le montant de la franchise des impôts commerciaux pour les activités lucratives accessoires exercées par les organismes sans but lucratif
    (CGI art. 206, 1 bis, 261, 7-1°-b et 1447, II) est indexé, chaque année, sur la prévision de l’indice des prix à la consommation, hors tabac, retenue dans le projet de loi de finances de l’année.

    Ce montant est porté à 61 145 € pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2015 en matière d’impôt sur les sociétés
    et pour l’année 2016 en matière de contribution économique territoriale
    . En matière de TVA
    , ce seuil s’applique aux recettes encaissées depuis le 1er janvier 2016. Le bénéfice de la franchise de TVA pour l’année 2016 sera toutefois acquis dès lors que le seuil de chiffre d’affaires réalisé en 2015 ne dépasse pas 61 145 €.

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  • Calendrier de mise en ligne et d’envoi des avis d’impôt sur le revenu

    La date de mise à disposition des avis d’impôt sur le revenu varie en fonction de la situation du contribuable.

    Si le contribuable a opté pour l’avis en ligne d’impôt sur le revenu
    , un courriel lui est envoyé pour l’avertir de la mise à disposition de son avis dans l’espace Particulier sur impots.gouv.fr. De façon générale, la date de mise en ligne se situe à compter du 1er août pour les contribuables non mensualisés et à compter du 19 août pour ceux mensualisés.

    S’il n’a pas opté pour l’avis en ligne d’impôt sur le revenu
    , un avis papier lui est adressé par voie postale (au plus tard le 27 août s’il est non mensualisé et au plus tard le 9 septembre s’il est mensualisé). Le contribuable peut également consulter, sauf cas particulier, son avis dans l’espace Particulier sur impots.gouv.fr.

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