Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • PLF 2017 : la réduction d’impôt « Censi-Bouvard » serait prorogée et aménagée

    Si la réduction d’impôt devrait être prorogée pour les loueurs en meublé non professionnels investissant dans des résidences pour étudiants ou pour personnes âgées ou handicapées, elle serait remplacée dans les résidences de tourisme par un nouveau dispositif favorisant les travaux de réhabilitation.

    1.
    L’article 41 du projet de loi de finances pour 2017 prévoit de proroger d’un an le dispositif « Censi-Bouvard » ou « LMNP », en excluant toutefois de son champ d’application les acquisitions de logements dans les résidences de tourisme.

    Pour les logements situés dans ces résidences de tourisme, la réduction d’impôt à l’acquisition serait remplacée par un dispositif nouveau de réduction d’impôt en faveur des travaux de réhabilitation de tels logements.

    Le dispositif « Censi-Bouvard » serait prorogé d’un an pour les résidences d’étudiants, pour personnes âgées ou handicapées

    2.
    Une réduction d’impôt est accordée aux personnes physiques qui acquièrent jusqu’au 31 décembre 2016 un logement neuf ou réhabilité en vue de sa location meublée. Le logement doit être situé dans des établissements sociaux ou médico-sociaux
    accueillant des personnes âgées ou des adultes handicapés, des établissements de soins de longue durée
    pour personnes en perte d’autonomie, des résidences avec services
    pour personnes âgées, handicapées ou pour étudiants, ou dans des résidences de tourisme
    classées (CGI art. 199 sexvicies).

    L’article 41 du projet prévoit de proroger le bénéfice du dispositif de réduction d’impôt aux acquisitions effectuées jusqu’au 31 décembre 2017, sauf pour les acquisitions de logements situés dans des résidences de tourisme (voir n° 3).

    Mais les logements situés dans des résidences de tourisme seraient exclus du dispositif

    3.
    La réduction d’impôt « Censi-Bouvard » ne bénéficierait plus, en vertu de l’article 41 du projet, aux logements situés dans les résidences de tourisme classées, pour les acquisitions effectuées à compter du 1er janvier 2017
    .

    Toutefois, les acquisitions de tels logements continueraient à bénéficier de la réduction d’impôt pour les investissements réalisés jusqu’au 31 mars 2017, à condition
    :

    – s’agissant de l’acquisition d’un logement en l’état futur d’achèvement
    , qu’un contrat préliminaire de réservation ait été signé et déposé au rang des minutes d’un notaire ou enregistré au service des impôts au plus tard le 31 décembre 2016 ;

    – dans les autres cas
    , qu’une promesse d’achat ou une promesse synallagmatique de vente ait été signée au plus tard le 31 décembre 2016.

    Une réduction d’impôt serait créée pour les travaux de réhabilitation des résidences de tourisme

    4.
    Dans un nouvel article 199 decies G bis du CGI serait mis en place un nouveau dispositif de réduction d’impôt en faveur des travaux de réhabilitation des résidences de tourisme.

    Contribuables bénéficiaires

    5.
    Les contribuables bénéficiaires seraient les mêmes que pour le dispositif « Censi-Bouvard » : il s’agirait des contribuables domiciliés en France au sens de l’article 4 B du CGI (donc seulement les investissements effectués directement par des personnes physiques).

    Logements concernés

    6.
    Ouvriraient droit à l’avantage fiscal les logements achevés depuis au moins 15 ans
    (à la date de l’adoption des travaux par l’assemblée générale des copropriétaires) :

    – faisant partie d’une résidence de tourisme classée ;

    – ou classés comme meublés de tourisme, à condition d’être situés dans une copropriété comprenant une résidence de tourisme classée.

    L’avantage fiscal ne s’appliquerait pas aux logements dont le droit de propriété est démembré.

    Condition d’engagement de location

    7.
    Le bénéfice de l’avantage fiscal serait subordonné à l’engagement du propriétaire bénéficiaire de louer le logement pendant au moins cinq ans
    à compter de la date d’achèvement des travaux soit à l’exploitant de la résidence de tourisme si le logement fait partie d’une résidence de tourisme classée (premier cas visé au n° 6), soit à des personnes physiques pendant au moins douze semaines par année si le logement est classé meublé de tourisme (deuxième cas visé au n° 6).

    Si le logement n’est pas affecté à la location à l’achèvement des travaux, cette affectation devrait intervenir dans les deux mois.

    Pendant la période d’engagement de location, le logement pourrait être loué successivement à l’exploitant de la résidence ou en direct à des personnes physiques sans remise en cause de l’avantage fiscal. Dans cette situation, le changement d’affectation à la location devrait intervenir dans un délai de deux mois.

    Travaux concernés

    8.
    Les travaux ouvrant droit à l’avantage fiscal devraient être adoptés en assemblée générale
    des copropriétaires entre le 1er janvier 2017 et le décembre 2019.

    Ils devraient être réalisés par une seule entreprise et porter sur l’ensemble de la copropriété.

    Pour ouvrir droit à réduction d’impôt, les travaux devraient être achevés
    au plus tard le 31 décembre de la deuxième année suivant celle de leur adoption par l’assemblée générale de copropriétaires.

    Ouvriraient droit à la réduction les dépenses suivantes :

    – acquisition et pose de matériaux d’isolation thermique
    des parois vitrées ou de volets roulants, de matériaux d’isolation thermique des parois opaques et d’équipements de chauffage ou de fourniture d’eau chaude sanitaire utilisant une source d’énergie renouvelable. Les matériaux et équipements visés devraient respecter les caractéristiques techniques et les critères de performances minimales identiques à ceux existant pour le crédit d’impôt pour la transition énergétique ;

    – travaux visant à faciliter l’accueil des personnes handicapées
    ;

    – travaux de ravalement
    .

    Montant et modalités d’imputation de la réduction d’impôt

    9.
    Le taux
    de la réduction d’impôt serait de 20% du montant des dépenses visées au no 8 retenues dans la limite d’un plafond. Ce plafond
    serait de 22 000 € par logement pour l’ensemble de la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
    En pratique
    , la réduction d’impôt ne pourrait donc excéder, par logement, sur les trois ans de la période 2017-2019, 4 400 €.

    Lorsque le logement est détenu en indivision
    , chaque indivisaire bénéficierait de la réduction dans la limite de la quote-part du montant des dépenses correspondant à ses droits dans l’indivision.

    La réduction s’imputerait
    sur l’impôt dû au titre de l’année du paiement définitif par le syndic de copropriété de la facture (autre que d’acompte).

    Justificatifs

    10.
    Le contribuable devrait être en mesure de présenter, à la demande de l’administration, une attestation
    du syndic détaillant lieu et nature des travaux, nom de l’entreprise de travaux, date d’achèvement et de paiement par le syndic et détail de la quote-part du coût des travaux incombant au contribuable et de remboursement par ce dernier.

    Reprise de la réduction d’impôt

    11.
    La réduction serait reprise en cas de non-respect de l’engagement de location
    mentionné au no 7 ou de cession
    ou de démembrement du droit de propriété
    du logement, sauf si la rupture de l’engagement, la cession ou le démembrement interviennent suite à invalidité, licenciement ou décès du contribuable ou de l’un des membres du couple soumis à imposition commune.

    Articulation avec d’autres dispositifs

    12.
    Les dépenses ouvrant droit à la réduction d’impôt ne pourraient plus faire l’objet d’une déduction ou d’un amortissement pour la détermination des revenus catégoriels
    .

    Par ailleurs, cette réduction d’impôt ne serait pas cumulable
    , pour un même logement et au titre d’une même année, avec :

    – la réduction d’impôt en faveur des investissements immobiliers locatifs dans le secteur touristique prévue aux articles 199 decies E à 199 decies G du CGI ;

    – la réduction d’impôt en faveur des investissements outremer prévue à l’article 199 undecies B du CGI ;

    – la réduction d’impôt « Censi-Bouvard » prévue à l’article 199 sexvicies du CGI ;

    – le crédit d’impôt en faveur des investissements productifs effectués outre-mer prévu à l’article 244 quater W du CGI.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Caractère injurieux de l’écrit visant une association : illustration

    L’écrit qui n’est pas une simple critique du mode de communication d’une association, mais vise la personne morale elle-même, est injurieux dès lors qu’il excède les limites autorisées par l’humour et la satire.

    Un blogueur reproduit sur deux sites internet
    le communiqué de presse d’une association et le commente dans des termes que l’association juge injurieux. Elle le poursuit en justice pour injure publique.

    La Cour de cassation juge qu’un écrit qui ne s’analyse pas en une simple critique du mode de communication d’une association, mais vise cette personne morale « donnant envie de vomir, pour avoir publié un communiqué de presse, constituant un torchon misérable, pour se livrer à une délation anonyme par un collaborateur zélé faisant appel aux instincts nationalistes les plus bas, flattant les comportements nauséeux, utilisant les procédés de la désinformation les plus basiques, et qui conclut par un rapprochement entre l’association et de la fiente », excède les limites autorisées par l’humour et la satire et caractérise une injure.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Un nouveau plan de soutien pour les agriculteurs en difficulté

    Dans le cadre du pacte de consolidation et de refinancement des exploitations agricoles, le Premier Ministre Manuel Valls a annoncé le 4 octobre 2016 un nouveau plan de soutien aux agriculteurs. Nous vous en présentons les mesures sociales.

    Le dispositif d’option à titre exceptionnel pour le calcul des cotisations sur une assiette annuelle
    plutôt que triennale, mis en place en 2016 pour les agriculteurs les plus en difficulté, sera reconduit en 2017.

    La possibilité de calculer exceptionnellement les cotisations sur la base des seuls revenus 2016 sera ainsi ouverte en 2017 :

    – aux exploitants présentant un revenu moyen inférieur à 4 248 € en 2015 et en 2016 ;

    – aux jeunes agriculteurs et nouveaux installés présentant un revenu inférieur à 4 248 € en 2016.

    L’accès
    des agriculteurs aux prestations sociales
    sera également facilité dans le cadre du projet de loi de finances pour 2017, avec l’assouplissement des conditions d’éligibilité à la prime d’activité et au revenu de solidarité active (RSA).

    Par ailleurs, d’ici la fin 2016, les revenus d’activité pris en compte pour le calcul des prestations tiendront compte, non plus du chiffre d’affaires des 12 mois du dernier exercice écoulé, mais de celui des 3 derniers mois.

    Enfin, une enveloppe exceptionnelle
    de 4 millions d’euros sera déléguée à la Caisse centrale de la MSA dans le cadre du fonds d’action sanitaire et social, afin de renforcer la possibilité de financer un remplacement temporaire pour les agriculteurs qui sont en situation d’épuisement professionnel
    .

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Un décret sur le compte personnel de formation est publié

    L’un des nombreux décrets attendus pour l’application de la loi Travail est publié : il met en œuvre certains points de l’article 39 de la loi, relatifs au compte personnel de formation.

    L’article 39 de la loi Travail est consacré à la sécurisation des parcours professionnels : il traite du compte personnel d’activité, du compte engagement citoyen et du compte personnel de formation. Plusieurs décrets d’application sont attendus sur cet article. L’un d’eux est publié au Journal officiel du 14 octobre 2016.

    Le décret du 12 octobre 2016 précise plusieurs mesures relatives au compte personnel de formation :

    • – les conditions de mise en œuvre de la majoration de droits des salariés non qualifiés
      ;
    • – les conditions d’éligibilité des actions permettant de réaliser un bilan de compétences
      ;
    • – les modalités d’inscription au compte des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise
      .

    Nous reviendrons prochainement en détail sur ce texte. Rappelons que de nombreux autres décrets d’application de l’article 39 de la loi sont attendus
    , en particulier ceux relatifs au fonctionnement du compte d’engagement citoyen qui, avec le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte personnel de formation, permettent au travailleur de se constituer un compte personnel d’activité.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le projet de loi « Justice du XXIe siècle » définitivement adopté

    Le texte adopté mercredi en dernière lecture par les députés simplifie certaines procédures judiciaires pour les particuliers. La disposition controversée du divorce sans juge est confirmée.

    Mercredi, l’Assemblée nationale a définitivement adopté le projet de loi réformant l’organisation judiciaire (« Justice du XXIe siècle »). Le texte simplifie notamment le traitement de certaines démarches des citoyens, rend obligatoire la tentative de conciliation pour les petits litiges du quotidien avant la saisine du juge et instaure une procédure de divorce par consentement mutuel sans passage devant le juge. Dans le cadre de cette nouvelle procédure, laquelle a suscité la controverse, les époux, assistés chacun d’un avocat, pourront constater leur accord dans une convention prenant la forme d’un acte sous signature privée contresigné par leurs avocats et enregistré chez un notaire. Chaque époux disposera d’un temps de réflexion de 15 jours avant de pouvoir signer la convention. La procédure ne pourra toutefois pas être engagée si un enfant mineur du couple demande à être entendu par le juge.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Les prix à la consommation ont baissé de 0,2 % en septembre

    Le recul des prix des services liés au tourisme après les vacances estivales explique en grande partie la baisse de l’indice des prix en septembre.

    L’indice des prix à la consommation a reculé de 0,2 % au mois de septembre. Sur un an, l’indice croît de 0,4 %. Selon l’INSEE, la baisse de septembre résulte surtout du recul saisonnier des prix des services liés au tourisme après les vacances estivales (- 1,1 %). Les prix de l’alimentation diminuent également (- 0,5 %), surtout ceux des produits frais (- 2,5 %). Cependant, on observe un rebond des prix des produits pétroliers après deux mois de baisse ( + 1,4 %) et une nouvelle hausse des prix des produits manufacturés ( + 1,3 %).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • L’indice de référence des loyers est quasi stable au troisième trimestre

    L’indice de référence des loyers s’est établi à 125,33 au troisième trimestre 2016, soit une progression de 0,06 % sur un an.

    Période

    Niveau de l’indice

    Evolution sur 1 an

    1er trimestre 2015

    125,19

    + 0,15 %

    2e trimestre 2015

    125,25

    + 0,08 %

    3e trimestre 2015

    125,26

    + 0,02 %

    4e trimestre 2015

    125,28

    – 0,01 %

    1er trimestre 2016

    125,26

    + 0,06 %

    2e trimestre 2016

    125,25

    0,00

    3e trimestre 2016

    125,33

    + 0,06 %

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Les plafonds d’exonération de CFE pour 2017 dans les zones urbaines en difficulté sont fixés

    Les établissements situés dans certaines zones urbaines peuvent, sous conditions, bénéficier d’une exonération temporaire de cotisation foncière des entreprises, limitée à un montant de base nette imposable. Les plafonds 2017 ont été revalorisés.

    Les exonérations temporaires de cotisation foncière des entreprises
    prévues au bénéfice des établissements situés dans des zones urbaines en difficulté s’appliquent dans la limite d’un plafond fixé par la loi, actualisé chaque année en fonction de la variation des prix constatée par l’Insee pour l’année de référence de l’imposition.

    Dans une mise à jour de sa base Bofip en date du 5 octobre 2016, l’administration indique les plafonds applicables pour 2017. Ces plafonds sont fixés à un montant de :

    – 28 635 € de base nette imposable pour les créations ou extensions d’établissements réalisées jusqu’au 31 décembre 2014 dans les zones urbaines sensibles
    ou à compter du 1er janvier 2015 dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville
    (CGI art. 1466 A, I) ;

    – 77 243 € de base nette imposable pour les créations ou extensions d’établissements et les changements d’exploitant réalisés jusqu’au 31 décembre 2014 dans les zones franches urbaines – territoires entrepreneurs
    (CGI art. 1466 A, I sexies) ou dans les anciennes zones franches urbaines (CGI art. 1466 A, I quater et I quinquies) ;

    – 77 243 € de base nette imposable pour les très petites entreprises commerciales
    existant au 1er janvier 2015 dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville
    ou y ayant réalisé une création ou une extension d’établissement à compter de cette date (CGI art. 1466 A, I septies).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • L’essentiel de la loi Travail pour les associations (1e partie)

    Les associations employeurs vont devoir se conformer aux nombreuses mesures issues de la loi Travail. Si elles le souhaitent, elles pourront engager des négociations collectives afin d’adapter certaines règles à leur activité.

    1.
    Après un parcours législatif houleux, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail », a été publiée au Journal officiel le 9 août 2016 (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 : JO 9 texte n° 3).

    Les dispositions ne nécessitant pas d’être précisées par un décret ou dont l’application n’est pas reportée par la loi sont entrées en vigueur
    le 10 août 2016. Plus de 130 décrets d’application sont attendus.

    Seules trois dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel
    (Cons. const. 4-8-2016 n° 2016-736 DC). Ce dernier a indiqué dans son communiqué de presse qu’il ne s’était pas prononcé sur la conformité à la Constitution des dispositions de la loi dont il n’était pas saisi, laissant la porte ouverte à de futures questions prioritaires de constitutionnalité.

    2.
    Les développements ci-dessous
    présentent la nouvelle architecture du Code du travail progressivement mise en place, ainsi que les principales nouveautés impactant l’exécution du contrat de travail
    : embauche, durée du travail, congés, santé des salariés, protection de leurs droits et libertés et mise à disposition.

    Les articles du Code du travail sont cités selon leur nouvelle numérotation.

    Dans le prochain BAF
    seront abordées les nouveautés en matière de formation et de licenciement, ainsi que celles concernant les représentants du personnel et la négociation collective.

    I. Réécriture du Code du travail et nouvelle hiérarchie des normes

    3.
    La réécriture de la partie législative du Code du travail est entamée avec l’objectif
    de laisser une plus large place à la négociation collective (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 1). Les travaux devront être terminés avant le 9 août 2018.

    Anticipant cette refondation complète, le Parlement a d’ores et déjà adopté la réécriture de la partie du Code consacrée à la durée du travail et aux congés.

    4.
    Chaque partie du Code du travail comprendra trois niveaux :

    • – des règles
      d’ordre public
      auxquelles il n’est pas possible de déroger ; autrement dit, des garanties minimales offertes à tous les salariés, quel que soit leur domaine d’activité professionnelle ;
    • – le champ laissé à la négociation collective
      . Selon les sujets, priorité est donnée soit aux accords de branche, soit aux accords d’entreprise ;
    • – des règles supplétives,
      applicables lorsqu’il n’existe pas d’accord collectif.

    Il est prévu que les règles supplétives reprendront le droit en vigueur avant la réécriture du Code. Certaines règles pourront cependant être simplifiées (Loi 2016-1088 art. 1).

    II. Embauche

    Titre emploi-service entreprise (Tese)

    5.
    Pour renforcer l’effet simplificateur du Tese, l’employeur qui l’utilise n’a plus à répondre aux demandes d’informations effectuées par les organismes de recouvrement
    lorsqu’il a déjà communiqué ces éléments, notamment lors de son adhésion ou de l’identification du ou des salariés. Ces demandes sont nulles de plein droit (C. trav. art. L 1273-3).

    Emplois saisonniers

    6.
    La définition
    jurisprudentielle du travail saisonnier est consacrée. Il s’agit d’un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (C. trav. art. L 1242-2, 3°).

    A titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019 et dans certaines branches, les emplois saisonniers pourront être pourvus par un contrat intermittent
    . Cette possibilité est ouverte aux associations et entreprises du secteur adapté ainsi qu’aux branches dans lesquelles l’emploi saisonnier est particulièrement développé, déterminées par un arrêté du ministre du travail à paraître. La rémunération des salariés concernés serait alors lissée sur l’année.

    7.
    Les modalités de reconduction
    des contrats saisonniers et la prise en compte de l’ancienneté des salarié concernés doivent être prévues dans des accords de branche ou d’entreprise. Dans les secteurs particulièrement concernés où il n’y a pas encore d’accord, des négociations doivent être engagées avant le 8 février 2017 (Loi 2016-1088 du 8-8-2016 art. 86). A défaut d’accord, le Gouvernement pourra prendre par ordonnance avant le 8 mai 2017 toute mesure de nature à lutter contre le caractère précaire des saisonniers.

    8.
    Les saisonniers pour lesquels l’employeur s’engage à reconduire le contrat la saison suivante, en application d’un accord de branche ou d’entreprise ou du contrat de travail, peuvent désormais bénéficier pendant leur contrat de périodes de professionnalisation
    (C. trav. art. L 6321-13).

    Salariés handicapés

    9.
    Plusieurs droits et garanties offerts aux travailleurs handicapés sont renforcés avec notamment :

    • – la création d’un dispositif d’emploi accompagné
      qui apporte un soutien et un accompagnement au salarié et à l’employeur (C. trav. art. L 5213-2-1) ;
    • – la mise en œuvre d’un compte personnel de formation
      adapté aux personnes handicapées accueillies dans un Esat – établissement et service d’aide par le travail – (C. trav. art. L 6323-33).

    Service d’information sur le droit du travail

    10.
    Les associations et les entreprises de moins de 300 salariés
    pourront bientôt avoir accès à un service d’information sur le droit du travail. Les employeurs pourront obtenir des informations précises, délivrées dans un délai raisonnable, sur :

    • – l’application d’une disposition du droit du travail ;
    • – l’application d’une stipulation d’un accord ou d’une convention collectifs ;
    • – les démarches et les procédures légales à suivre face à une situation de fait.

    Pour assurer l’exercice de ce droit, les Direccte sont chargés de mettre en place un service territorial
    et d’y associer notamment des représentants des organisations syndicales et professionnelles.

    11.
    Si la demande est suffisamment précise et complète, le document formalisant la prise de position de l’administration pourra être produit par l’association ou l’entreprise lors d’un contentieux
    pour attester de sa bonne foi.

    Contrairement au dispositif du rescrit
    social, la réponse de l’administration ne lui est toutefois pas opposable.

    Bulletin de paie

    12.
    A compter du 1er janvier 2017, sous réserve toutefois de la parution de décrets d’application, l’employeur pourra remettre les bulletins de paie sous forme électronique sauf opposition
    du salarié (C. trav. art. L 3243-2). Pour l’instant, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié.

    III. Durée du travail

    13.
    Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à l’aménagement et à la répartition des horaires ainsi qu’au repos quotidien sont intégralement réécrites (C. trav. art. L 3111-3 s.). La plupart le sont à droit constant mais sont réorganisées selon la nouvelle architecture. Nous ne signalons que les changements.

    Aménagements via des accords collectifs

    14.
    La primauté de l’accord d’entreprise
    (ou d’établissement) sur l’accord de branche devient le principe. C’est le cas notamment pour
    fixer la rémunération des temps de restauration et de pause, déterminer les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage, déterminer la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet, mettre en place des astreintes, du travail de nuit ou du travail intermittent, instaurer certaines des dérogations à la durée du repos quotidien.

    15.
    Les dérogations aux durées maximales relèvent également de l’accord d’entreprise, dans les conditions suivantes.

    La durée maximale quotidienne
    de travail peut être portée à 12 heures au lieu de 10, mais uniquement, ce qui est nouveau, dans deux situations : l’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (C. trav. art. L 3121-19).
    Quant à la durée maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines
    , elle peut être fixée à 46 heures au lieu de 44 par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou encore, à défaut, par l’autorité administrative (C. trav. art. L 3121-23 s.). Auparavant, il fallait un accord de branche et un décret.

    16.
    En matière d’heures supplémentaires
    , l’accord d’entreprise prévaut spécialement pour :
    – fixer leur taux de majoration. L’accord de branche ne s’applique plus qu’à défaut d’accord d’entreprise. Dans les deux cas, le taux ne peut pas être inférieur à 10 % (C. trav. art. L 3121-33) ;
    – déterminer une période de sept jours consécutifs pour leur décompte (C. trav. art. L 3121-32). En l’absence d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (C. trav. art. L 3121-35).

    17.
    De nouvelles modalités sont créées pour l’aménagement du temps de travail
    .
    D’une part, un accord d’entreprise peut aménager la durée du travail sur trois ans à condition qu’un accord de branche l’autorise (C. trav. art. L 3121-41 et L 3121-44). A défaut, la modulation ne peut pas dépasser un an.
    D’autre part, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut, par une décision unilatérale, mettre en place un aménagement du temps de travail sur (C. trav. art. L 3121-45) :
    – 9 semaines pour les entreprises et associations de moins de 50 salariés ;
    – 4 semaines pour les autres.

    Par ailleurs, un délai de prévenance raisonnable doit être prévu en cas de changement de répartition de la durée du travail des salariés (C. trav. art. L 3121-42).

    En principe, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence (C. trav. art. L 3121-41). Toutefois, lorsque la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif doit comporter une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. La fixation d’une telle limite reste en revanche facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées effectué en fin de période (C. trav. art. L 3121-44).

    Avant la loi, l’aménagement sur plusieurs semaines ou sur l’année comprenait deux dispositifs : un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et un régime supplétif permettant d’aménager les horaires sur 4 semaines au plus, quelle que soit la taille de l’entreprise.

    18.
    La mise en place d’un régime d’équivalence
    relève, elle, de la convention ou de l’accord de branche étendu et, à titre supplétif, d’un décret en Conseil d’Etat (C. trav. art. L 3121-14 s.). Auparavant, il fallait la convention et un décret ou un décret en Conseil d’Etat.

    La convention ou l’accord doit déterminer la rémunération des périodes d’inaction (C. trav. art. L 3121-14). Le législateur fait ainsi disparaître la référence aux usages.

    19.
    L’accord collectif prévoyant un régime d’astreinte
    peut désormais déterminer les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, ce délai devant être raisonnable (C. trav. art. L 3121-9 et L 3121-11). Le délai de 15 jours, ou un jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles, devient donc une règle supplétive (C. trav. art. L 3121-12).

    Ajoutons que la définition de l’astreinte est modifiée : le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité mais doit seulement ne pas se trouver sur son lieu de travail (C. trav. art. L 3121-9).

    Conventions de forfait annuel

    Clauses de l’accord collectif

    20.
    Les accords collectifs d’entreprise ou à défaut de branche mettant en place des forfaits
    annuels en heures ou en jours
    doivent être complétés de deux nouvelles clauses pour déterminer (C. trav. art. L 3121-64, I) :

    • – la période de 12 mois de référence (l’année civile ou toute autre période) ;
    • – les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.

    Ces mentions ne s’imposent qu’aux accords collectifs conclus après le 9 août 2016, date de publication de la loi (Loi art. 12).

    Outre les clauses précitées, les accords collectifs autorisant les conventions de forfait en jours
    doivent comporter de nouvelles stipulations afin de déterminer (C. trav. art. L 3121-64, II) :

    • – les conditions d’exercice du droit des salariés à la déconnexion des outils numériques ;
    • – les modalités de suivi de la charge de travail des intéressés.

    Le régime jusqu’ici en vigueur
    est sécurisé (Loi art. 12). Notamment, l’employeur peut, à condition de respecter l’article L 3121-65 du Code du travail (

    n° 21
    ), poursuivre l’exécution ou conclure de nouvelles conventions individuelles de forfait sur le fondement d’un accord collectif qui, à la date de publication de la loi, n’est pas conforme aux nouvelles exigences.

    Mise en œuvre des forfaits jours par l’employeur

    21.
    L’obligation de l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié
    est raisonnable est expressément prévue (C. trav. art. L 3121-60).
    Si l’accord collectif ne prévoit pas de procédure de suivi (

    n° 20
    ), l’employeur peut conclure une convention de forfait annuel en jours à condition d’organiser ce suivi (C. trav. art. L 3121-65, I).
    De même pour l’exercice du droit à la déconnexion : si ses modalités ne sont pas précisées dans l’accord collectif, elles le sont par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés (C. trav. art. L 3121-65, II).

    22.
    La possibilité donnée aux salariés en forfait jours de renoncer à des jours de repos
    en contrepartie d’une majoration de salaire est maintenue. Mais l’avenant déterminant ce taux de majoration n’est valable qu’un an et il n’est pas reconductible tacitement (C. trav. art. L 3121-59).

    Temps partiel

    23.
    Quelques ajustements sont apportés, mais le fond reste quasi identique. L’essentiel des dispositions relève de l’ordre public (définition, contrat écrit, durée minimale hebdomadaire, majoration des heures complémentaires ; C. trav. art. L 3123-1 s.). Mais la mise en œuvre du temps partiel est du ressort du l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche étendu (C. trav. art. L 3123-17 s.), sauf exceptions (C. trav. art. L 3123-19, al. 1 et L 3123-21). Des règles supplétives sont prévues à défaut d’accord (C. trav. art. L 3123-27 s.).

    Le tableau ci-dessous résume les principales modifications.

    Avant

    Après

    Durée minimale du travail

    24 heures par semaine. Possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu de fixer une durée inférieure, sous réserve de comporter certaines garanties édictées par la loi.

    Durée fixée par convention ou accord de branche étendu.

    Si cette durée est inférieure à 24 heures, l’accord doit déterminer les garanties édictées par la loi.

    A défaut d’accord : 24 heures par semaine.

    Taux de majoration des heures complémentaires

    – 25 % pour celles excédant 1/10 dans la limite de 1/3 avec possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu de prévoir un taux différent ne pouvant pas être inférieur à 10 %.

    – 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ;

    Taux fixé par convention ou accord de branche étendu ne pouvant pas être inférieur à 10 %. A défaut d’accord :

    – 10 % pour les heures n’excédant pas 1/10 de la durée du travail prévue au contrat ;

    – 25 % pour celles excédant 1/10 dans la limite de 1/3.

    Délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois

    Respect d’un délai d’au moins 7 jours avant la modification.

    Possibilité pour une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement de prévoir un délai inférieur au moins égal à 3 jours ouvrés, sous réserve de prévoir des contreparties apportées au salarié.

    Délai déterminé par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu ne pouvant pas être inférieur à 3 jours ouvrés. Si le délai prévu est inférieur à 7 jours ouvrés, l’accord doit prévoir des contreparties apportées au salarié.

    A défaut d’accord : respect d’un délai d’au moins 7 jours ouvrés avant la modification.

    Jours fériés

    24.
    La définition des jours fériés nationaux et les conséquences du chômage de ces jours (non-récupération, rémunération) constituent des règles d’ordre public (C. trav. art. L 3133-1 s.). Sur le fond, deux nouveautés sont à signaler :

    • – les travailleurs saisonniers
      ont droit au paiement des jours fériés comme les autres salariés (C. trav. art. L 3133-3, al. 2) ;
    • – la définition des jours fériés chômés dans l’entreprise
      relève des accords d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de l’employeur et plus des usages ou des accords de branche (C. trav. art. L 3133-3-1 et L 3133-3-2).

    Les règles relatives au 1er mai sont inchangées.

    IV. Congés

    Congés payés

    25.
    Les dispositions relatives aux congés payés sont réécrites selon la nouvelle architecture, sans modification en profondeur (C. trav. art. L 3141-1 s.). Bon nombre d’entre elles relèvent de l’ordre public, mais certaines modalités peuvent être définies par accord collectif.

    Ces nouvelles règles sont censées être applicables
    depuis le 10 août 2016. En pratique, on peut penser qu’elles pourront s’appliquer pour les congés payés 2016-2017, c’est-à-dire les congés acquis au cours de la période de référence allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017.

    Le tableau présente les principales modifications en matière de congés payés.

    Avant

    Après

    Début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

    Fixation par décret (1er juin au 1er mai) et impossibilité pour l’entreprise d’y déroger, sauf en cas d’accord collectif mettant en place un régime de répartition du temps de travail sur l’année.

    Fixation par accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, fixation par décret.

    Congés des nouveaux salariés

    Possibilité de prendre ses congés dès l’ouverture des droits à congés.

    Possibilité de prendre ses congés dès l’embauche.

    Fixation de la période des congés par l’employeur (hors accord collectif)

    Consultation des délégués du personnel et du CE.

    Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congé (hors accord collectif)

    Consultation des délégués du personnel.

    Consultation du CE ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Critères pour fixer l’ordre des départs en congé

    – situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ;

    – durée de services chez l’employeur ;

    – le cas échéant, activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

    – situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

    – durée de services chez l’employeur ;

    – activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

    Délais à respecter par l’employeur en cas de modification des congés

    Un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

    Fixation par un accord d’entreprise ou de branche ; à défaut, un mois, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

    Durée du congé principal

    Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.

    Limitation à 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

    Fermeture de l’entreprise avec fractionnement

    Avis conforme des délégués du personnel ou agrément des salariés.

    Pas d’accord du salarié.

    Congés spécifiques

    Nouvelle architecture

    26.
    Les congés suivants sont concernés
    par la nouvelle architecture du Code du travail : congés accordés à l’occasion d’événements familiaux (naissance, décès, mariage, etc.), congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé sabbatique, congé mutualiste de formation, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, congé pour catastrophe naturelle, congé de formation des cadres et animateurs de la jeunesse, congé de représentation d’une association ou d’une mutuelle, congé de solidarité internationale, congé pour acquisition de la nationalité, congé pour création ou reprise d’entreprise.

    Les autres
    congés (par exemple, congé de présence parentale, mobilité volontaire sécurisée, etc.) ne sont pas modifiés pour le moment. Par ailleurs, certains congés relèvent naturellement de l’ordre public (par exemple, service national ou participation à un corps de réserve) et échappent de ce fait à la nouvelle structure.

    27.
    Le droit à congé
    , pour les motifs prévus, est d’ordre public. Un accord collectif ne peut donc pas l’exclure. A l’exception du congé sabbatique, le salarié qui se verrait opposer un refus de son employeur peut saisir les prud’hommes en référé, selon des modalités fixées par un décret à paraître.

    En revanche, les modalités de mise en œuvre
    des congés peuvent être déterminées par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche.

    Modifications limitées de certains congés

    28.
    La durée de l’autorisation d’absence accordée lors du décès d’un membre de la famille
    d’un salarié est augmentée (C. trav. art. L 3142-1) :

    • – cinq jours au lieu de trois pour le décès d’un enfant ;
    • – trois jours pour le décès du conjoint ou partenaire de Pacs (deux auparavant) ;
    • – trois jours et non plus un seul pour les parents, beaux-parents, frères ou sœurs.

    Ces durées minimales sont impératives : un accord collectif ne peut fixer des durées inférieures.

    29.
    De nouvelles autorisations d’absence
    sont créées (C. trav. art. L 3142-1 modifié). Le congé de trois jours accordé en cas de décès du conjoint ou partenaire de Pacs est étendu au cas de décès du concubin. Par ailleurs, les parents salariés à qui on annonce la survenue d’un handicap chez leur enfant ont droit à une autorisation d’absence de deux jours.

    30.
    S’agissant du congé de proche aidant
    , la principale nouveauté est la réduction de l’ancienneté requise du salarié pour en bénéficier : elle passe de deux à un an (C. trav. art. L 3142-16).

    31.
    Refuser ou reporter un congé sabbatique
    ou de création d’entreprise
    est facilité : les possibilités réservées jusque-là aux employeurs de moins de 200 salariés bénéficient désormais à ceux qui comptent moins de 300 salariés (C. trav. art. L 3142-29 et L 3142-113). Un bémol pour les employeurs de 300 salariés ou plus : ils ne peuvent plus exiger le respect du délai de trois ans entre deux demandes de congé pour création d’entreprise, cette condition n’étant maintenue que dans les entreprises et associations ayant un effectif inférieur (C. trav. art. L 3142-113).

    32.
    L’employeur qui souhaite refuser un départ en congé de solidarité internationale
    doit, au préalable,recueillir l’avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (C. trav. art. L 3142-69).

    33.
    Les règles relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale
    sont déplacées dans une autre partie du Code du travail (C. trav. art. L 2145-5 à L 2145-13). Leur architecture n’est pas modifiée.

    V. Santé des salariés

    Inaptitude physique

    Définition

    34.
    Le Code du travail explicite désormais les notions d’inaptitude et d’aptitude. Un salarié est physiquement inapte
    lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste de travail n’est possible et que son état de santé impose qu’il change de poste (C. trav. art. L 4624-4).

    Au contraire, il est apte
    si son état de santé lui permet d’être réintégré à son poste, si nécessaire après la mise en œuvre de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste, ou d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L 4624-3).

    Constat de l’inaptitude

    35.
    La procédure
    de constat de l’inaptitude physique est remaniée (C. trav. art. L 4624-4). Le médecin du travail prend sa décision après :

    • – une étude du poste du salarié par lui-même ou un membre de son équipe ;
    • – un échange avec le salarié et l’employeur.

    Une fois sa décision prise, il reçoit le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur (C. trav. art. L 4624-5).

    Les modalités pratiques
    de cette procédure feront l’objet d’un décret d’application. On saura alors si des délais sont imposés pour ces différentes étapes. Son entrée en vigueur est soumise à cette publication.

    36.
    L’avis d’inaptitude
    doit désormais être complété par des conclusions écrites, comprenant des indications sur le reclassement du salarié (C. trav. art. L 4624-4).Le médecin précise notamment si ce dernier est capable de bénéficier d’une formation en vu d’occuper un poste adapté.

    Sauf à les contester judiciairement (

    n° 37
    ), l’employeur doit respecter ces conclusions. S’il refuse de les appliquer, il doit en informer le salarié et le médecin du travail dans un écrit motivé (C. trav. art. L 4624-6). Pour des raisons de preuve, il est conseillé de faire parvenir ce courrier en recommandé avec avis de réception.

    A noter que le médecin peut proposer à l’employeur une aide pour mettre en œuvre
    ses propositions soit par l’équipe pluridisciplinaire chargée du suivi médical des salariés, soit par un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi (C. trav. art. L 4624-5).

    37.
    Pour contester
    l’avis du médecin du travail, l’employeur doit s’adresser non plus à l’inspecteur du travail mais au conseil de prud’hommes, en référé, en lui demandant la désignation d’un médecin expert (C. trav. art. L 4624-7, I). Les frais sont mis à la charge du demandeur, sauf décision contraire des magistrats prud’homaux (C. trav. art. L 4624-7, III).

    Reclassement du salarié inapte

    38.
    Il s’impose
    même si l’inaptitude est constatée en cours d’exécution du contrat de travail (visite médicale périodique ou à la demande du salarié) et non plus seulement au cours d’une visite médicale de reprise après un arrêt pour maladie ou accident du travail (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10).

    39.
    Le médecin du travail peut dispenser l’employeur
    de rechercher un reclassement en indiquant dans son avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (C. trav. art. L 1226-12 et L 1226-62). Cette faculté concerne aujourd’hui toutes les situations d’inaptitude, et non plus seulement les cas d’origine professionnelle et les salariés en contrat à durée indéterminée.

    40.
    Quant à la procédure
    de reclassement, elle est identique que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit, avant de faire sa proposition à l’intéressé, consulter les délégués du personnel quand ils existent. Si le reclassement est impossible, le salarié en est informé par écrit, l’employeur devant préciser les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L 1226-2, L 1226-2-1, L 1226-10 et L 1226-12).

    41.
    L’emploi proposé
    au salarié doit (C. trav. art. L 1226-2 et L 1226-10) :

    • – être approprié aux capacités du salarié ;
    • – tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;
    • – être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;
    • – être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin grâce à la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    42.
    L’employeur remplit son obligation
    dès lors qu’il a suivi toute la procédure et qu’il a proposé un emploi de reclassement répondant à l’ensemble des critères précités. En cas de refus du salarié, il peut rompre son contrat de travail.

    Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait que le refus d’un poste de reclassement par le salarié n’impliquait pas que l’employeur avait complètement rempli ses obligations (Cass. soc. 30-11-2010 n° 09-66.687 : RJS 2/11 n° 128). Elle exigeait que l’employeur fasse de nouvelles offres au salariés, jusqu’à épuisement des possibilités de reclassement. L’introduction de ces nouvelles précisions dans le Code du travail pourrait donc assouplir l’obligation de reclassement de l’employeur, puisqu’il semble que la proposition d’une seule offre
    de reclassement loyale, sérieuse et conforme à l’avis du médecin serait suffisante.

    Suivi médical des salariés

    43.
    Plus de souplesse est apportée dans le suivi médical des salariés.

    Ainsi, la visite médicale d’embauche
    est supprimée pour les salariés affectés à des postes ne présentant pas de risque particulier. Elle est remplacée par une visite d’information et de prévention organisée après l’embauche, dans un délai fixé par un décret à paraître. Cette visite peut être pratiquée par tout membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail, médecin ou non. A son issue, le praticien délivre une attestation dont le modèle sera fixé par un arrêté à paraître (C. trav. art. L 4624-1, al. 2 et 3).

    La visite médicale d’embauche est en revanche maintenue pour les salariés affectés à des postes à risque (C. trav. art. L 4624-2, I). La visite est réalisée avant l’embauche, par un médecin du travail. Les modalités d’identification des postes à risque seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-10).

    44.
    Quant aux visites périodiques
    , elles n’auront plus lieu, systématiquement, tous les deux ans. La périodicité applicable sera définie par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1). Celle applicable aux salariés en CDD sera équivalente à celle des salariés en CDI (C. trav. art. L 4625-1-1). Par exemple, si ces derniers ont un examen médical au moins tous les 5 ans, le salarié en CDD devra également être vu au moins tous les 5 ans, même s’il change d’employeur au cours de cette période.

    Certaines situations (travail de nuit ou situation de handicap, notamment) justifient un suivi particulier avec, le cas échéant, une périodicité adaptée définie par le médecin du travail, selon des modalités qui seront fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-1).

    De même, les salariés affectés à un poste à risque bénéficieront d’un examem d’aptitude renouvelé périodiquement selon des modalités fixées par un décret à paraître (C. trav. art. L 4624-2).

    Notons que le médecin qui déclare le salarié apte à son poste peut préconiser des aménagements ou adaptations (C. trav. art. L 4624-3, voir

    n° 34
    ).

    45.
    Plus anecdotique, la mission de prévention du médecin du travail est légèrement réécrite pour préciser que les « tiers
    » dont il doit se préoccuper sont ceux « évoluant dans l’environnement immédiat de travail » (C. trav. art. L 4622-3).

    VI. Droits et libertés des salariés

    Protection des jeunes parents

    46.
    Après son congé maternité, la mère
    ne peut pas, sauf exceptions, être licenciée. La durée de cette protection passe de 4 à 10 semaines. En outre, elle commence à courir à compter de la réintégration de la salariée dans l’entreprise et non plus à la fin du congé maternité (C. trav. art. L 1225-4). Les exceptions autorisant le licenciement durant cette période restent inchangées.

    Le point de départ de la protection
    est modifié pour tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation. Celle-ci a jugé que la prise des congés payés immédiatement après le congé maternité repoussait ce point de départ au jour de la réintégration de la salariée à son poste (Cass. soc. 30-4-2014 n° 13-12.321 : RJS 7/14 n° 557). Rappelons que, pendant cette période de congés payés et à condition qu’ils soient directement accolés au congé maternité, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de la salarié pour quelque motif que ce soit.

    47.
    De la même manière, la durée de la protection du père
    passe à 10 semaines au lieu de 4. Son point de départ reste le jour de la naissance de l’enfant, que le père prenne ou non un congé à cette occasion.

    Lutte contre le sexisme et le harcèlement

    48.
    En cas de litige, les règles de preuve du harcèlement
    sont alignées sur celles applicables en matière de discrimination. La victime doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence du harcèlement, et non plus, comme auparavant, établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence, ce qui exigeait une démonstration supplémentaire (C. trav. art. L 1154-1). Comme avant, il incombe ensuite à l’employeur de démontrer que les faits présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

    49.
    La prévention contre les agissements sexistes
    est renforcée. En effet, l’employeur doit l’intégrer dans sa planification des risques professionnels (C. trav. art. L 4121-2). Il doit aussi compléter son règlement intérieur en rappelant les dispositions légales prohibant de tels comportements (C. trav. art. L 1321-2).

    50.
    Les sanctions prononcées en cas de licenciement discriminatoire
    , lié au harcèlement ou à la maternité, sont alourdies, puisque désormais l’employeur peut dans tous les cas de discrimination ou de harcèlement être condamné à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié (C. trav. art. L 1235-4 et L 1235-5).

    De plus, le salarié ne demandant pas la poursuite de son contrat ou dont la réintégration est impossible peut cumuler l’indemnité minimale de six mois de salaire avec le versement des salaires dus pendant la période couverte par la nullité (C. trav. art. L 1235-3-1).

    Règlement intérieur et neutralité au travail

    51.
    L’inscription dans le règlement intérieur d’une clause relative à la neutralité des salariés est encadrée. Le règlement peut restreindre les manifestations des convictions des salariés (notamment politiques et religieuses) à condition
    que cette restriction soit (C. trav. art. L 1321-2-1) :

    • – justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’association ou de l’entreprise ;
    • – et proportionnée au but recherché.

    Cette mesure permet de donner une sécurité juridique aux employeurs ayant déjà énoncé
    de telles restrictions dans leur règlement intérieur, conformément aux principes posés par la jurisprudence dans l’affaire Baby-Loup (Cass. ass. plén. 25-6-2014 n° 13-28.369 : BAF 4/14 inf. 104).

    VII. Mise à disposition des salariés

    52.
    Plusieurs dispositions permettent le développement des groupements d’employeurs. Outre des mesures en faveur des groupements mixtes publics-privés, signalons que :

    • – les groupements d’employeurs peuvent bénéficier des aides publiques
      en matière d’emploi et de formation professionnelle dont auraient bénéficié les entreprises adhérentes si elles avaient embauché directement les personnes mises à leur disposition. Toutefois, un décret à paraître doit fixer la nature des aides concernées par ce nouveau principe et en déterminer les conditions d’application (C. trav. art. L 1253-24) ;
    • – les salariés mis à disposition, en tout ou partie, ne sont pas pris en compte dans l’effectif
      du groupement, la règle valant pour l’application des dispositions du Code du travail, à l’exception de sa deuxième partie consacrée aux relations collectives de travail (C. trav. art. L 1253-8-1). Jusqu’ici, les salariés de groupements pouvaient être comptabilisés à la fois dans les effectifs du groupement et dans ceux de l’entreprise ou de l’association utilisatrice.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • PLF 2017 : les règles d’amortissement des véhicules de société seraient modifiées

    L’article 42 du projet de loi de finances pour 2017 prévoit d’augmenter le plafond de déduction fiscale de l’amortissement des véhicules de tourisme les moins polluants. A l’inverse, la déductibilité des amortissements des véhicules les plus polluants serait durcie.

    Rappelons que la déductibilité fiscale des amortissements pratiqués sur les voitures particulières (véhicules de tourisme, véhicules à usages multiples destinés au transport de voyageurs et de leurs bagages ou de leurs biens, commerciales, canadiennes ou breaks) est plafonnée. Ainsi, l’amortissement de ces véhicules n’est déductible que pour la fraction de leur prix d’acquisition qui n’excède pas 18 300 € ou 9 900 € pour les véhicules qui émettent une quantité de CO2 supérieure à 200 g/km, acquis depuis le 1er janvier 2006 et mis en circulation après le 1er juin 2004.

    L’article 42 du projet propose de porter ce plafond de déduction fiscale à 30 000 €
    pour les véhicules de tourisme qui émettent une quantité de gaz carbonique (
    CO2) strictement inférieure à 60 g/km
    . En pratique, cette mesure ne devrait concerner que les véhicules électriques et les véhicules hybrides rechargeables.

    Parallèlement, la déductibilité des amortissements concernant les véhicules les plus polluants serait durcie. Sont visés les véhicules qui émettent une quantité de CO2 supérieure à 155 g/km en 2017
    , à 150 g/km en 2018, 140 g/km en 2019, 135 g/km en 2020 et 130 g/km à compter de 2021. Pour ces véhicules, l’amortissement serait déductible pour la fraction de leur prix d’acquisition qui n’excède pas 9 900 €
    .

    Resteraient soumis à la limite actuelle de 18 300 €
    les véhicules qui émettent une quantité de CO2 comprise entre 60 g/km et 155 g/km en 2017, 150 g/km en 2018, 140 g/km en 2019, 135 g/km en 2020 et 130 g/km à compter de 2021.

    Cette mesure devrait s’appliquer aux véhicules acquis à compter du 1er janvier 2017
    .

    A noter :
    Les entreprises qui prennent en location des voitures particulières ne peuvent déduire les loyers
    que dans la limite d’un plafond analogue à celui applicable à l’amortissement des véhicules dont les entreprises sont propriétaires. En conséquence, les loyers des véhicules loués à compter du 1er janvier 2017 seraient déductibles dans les mêmes limites que celles susvisées.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre