Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Avocats : choisissez la souplesse avec le prélèvement automatique de vos cotisations retraite

    La CNBF invite les avocats non salariés à opter pour le prélèvement automatique de leurs cotisations retraite en rappelant les avantages qui y sont associés.

    La CNBF indique, sur son site internet, qu’il est encore temps, pour les avocats non salariés, de choisir le prélèvement automatique pour le paiement de leurs cotisations retraite. Elle rappelle les avantages de ce mode de paiement.

    Il est le seul permettant d’échelonner et moduler le paiement
    des sommes dues. En outre, le choix du prélèvement automatique permet d’éviter les majorations de retard
    ainsi que, pour les cotisants soumis à l’obligation de dématérialisation du paiement de leurs cotisations, les pénalités
    pour non-respect de cette obligation imposées par les textes. Enfin, la CNBF rappelle que les cotisations
    seront adaptées
    dès le mois suivant celui au cours duquel le revenu 2015 lui sera communiqué via le site internet net-entreprises.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • La FCGA souligne la santé fragile des TPE du commerce et de l’artisanat

    « Quelques signes de convalescence, mais toujours dans un état critique ! » Tel est le bulletin de santé 2015 des petites entreprises du commerce et de l’artisanat établi par la FCGA.

    « Avec un indice moyen d’activité en recul de 1,7 %, contre – 3,2 % un an plus tôt, la situation économique des petites entreprises reste globalement fragile », affirme la Fédération des centres de gestion agréés qui vient de publier son observatoire annuel de la petite entreprise. Les 11 secteurs analysés par les statisticiens de la FCGA affichent tous des taux d’activité négatifs qui traduisent soit des reculs nets, soit une relative amélioration par rapport à l’année précédente sans pour autant renouer avec la croissance.

    Les reculs oscillent entre – 0,2 % pour l’équipement de la maison et – 3,4 % pour l’équipement de la personne. L’artisanat du bâtiment, locomotive économique des TPE, se redresse difficilement : – 2,7 %, contre – 7,5 % en 2014.

    Les professions ou activités qui ont connu une année 2015 florissante sont :

    • les magasins de meubles : activité en hausse de 3,7 %, après trois exercices consécutifs de recul,
    • les agents immobiliers : + 3,4 %, contre – 9,4 % en 2014,
    • et les cavistes, qui réalisent la plus forte hausse d’activité du commerce de détail alimentaire (+ 2,8 %).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le comportement du salarié n’atténue pas l’obligation de sécurité de l’employeur

    Le fait qu’un salarié accepte, moyennant une contrepartie pécuniaire, des conditions de travail dont il sait qu’elles comportent des risques pour sa santé n’atténue pas la responsabilité de l’employeur qui manque à son obligation de sécurité de résultat.

    Après plusieurs années à travailler à Marseille avec quelques déplacements occasionnels, une consultante voit son poste modifié en un mi-temps en Ile-de-France et un mi-temps à Marseille. Les nombreux trajets conduisant à la dégradation de son état de santé, elle alerte l’employeur tout en étant prête à passer outre, moyennant une contrepartie financière. A la suite de plusieurs arrêts de travail, elle est licenciée pour inaptitude.

    La cour d’appel retient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat
    pour n’avoir pas pris en compte les risques pour la santé de ces conditions de travail. Les juges le condamnent donc, mais limitent le montant de l’indemnisation qu’il doit compte tenu de l’attitude
    de la salariée. Ils retiennent qu’elle a concouru à son dommage en acceptant un risque, qu’elle dénonçait dans le même temps, dès lors qu’il correspondait à une augmentation de salaire.

    Censure de la Cour de cassation. L’obligation qu’a le travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé n’affecte pas le principe de responsabilité de l’employeur.
    Autrement dit, l’employeur qui manque à son obligation de sécurité ne peut pas voir sa responsabilité atténuée au motif que son salarié a accepté le risque.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Assemblées générales 2016 des sociétés cotées ou non cotées : toutes les nouveautés pour leur préparation

    Ce dossier pratique présente les principales nouveautés pour la préparation des assemblées générales de 2016 des sociétés cotées et non cotées.

    Par C. DEBIN
    , Avocat, associée PwC Société d’Avocats

    et P. EMERIAU
    , Avocat PwC Société d’Avocats

    , en collaboration avec A. VIGNE
    , Senior Manager PwC

    et par PwC,
    auteur du Mémento Comptable et du Feuillet Rapide Comptable

    L’essentiel

    Comme chaque année, ce dossier pratique dresse un panorama des nouvelles mesures à prendre en compte pour préparer au mieux vos assemblées : recommandations de l’AMF et du Haut Comité de gouvernement d’entreprise, nouveautés introduites par la loi Macron du 6 août 2015 (réforme du cadre juridique, fiscal et social des AGA, durcissement du régime des « retraites chapeaux », confidentialité du compte de résultat pour les petites entreprises…), sans oublier les nouveautés prévues par les deux lois du 17 août 2015, la première relative à la transition énergétique pour la croissance verte (engagements en faveur de l’économie circulaire à mentionner dans le rapport de gestion) et la seconde relative au dialogue social et à l’emploi (représentation des salariés au conseil d’administration).

    Quelles nouveautés pour les rapports à présenter à l’assemblée générale ordinaire annuelle ?

    Rapport du président sur le gouvernement d’entreprise et le contrôle interne : de nouvelles recommandations à prendre en compte pour sa rédaction

    Nouvelles recommandations de l’AMF sur la présentation des informations relatives au gouvernement d’entreprise, l’appréciation du critère d’indépendance des administrateurs et l’évaluation des travaux du conseil

    1.
    Le contenu du rapport du président sur le gouvernement d’entreprise, les procédures de contrôle interne et de gestion des risques n’a pas fait l’objet de modifications législatives récentes. Pour son établissement, les SA et SCA dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé
    sont invitées néanmoins à prendre en compte les nouvelles recommandations formulées par l’AMF
    en matière de gouvernance dans son rapport de 2015 (Rapport de l’AMF du 9-11-2015).

    Pour rappel, le rapport du président du conseil d’administration ou du conseil de surveillance des SA et SCA cotées sur un marché réglementé rend compte notamment de la composition du conseil et de l’application du principe de représentation équilibrée des femmes et des hommes en son sein, des conditions de préparation et d’organisation des travaux du conseil, ainsi que des procédures de contrôle interne et de gestion des risques mises en place par la société (C. com. art. L 225-37 et L 225-68).

    Ce rapport doit en outre présenter les principes et les règles arrêtés pour déterminer les rémunérations et avantages de toute nature accordés aux mandataires sociaux.

    Lorsque la société se réfère volontairement à un code de gouvernement d’entreprise (par exemple, le Code Afep/Medef ou le Code Middlenext), le rapport doit préciser les dispositions de ce Code qui ont été écartées et les raisons pour lesquelles elles l’ont été (principe dit « appliquer ou expliquer » ou encore « comply or explain »).

    Sur les modifications du Code Afep/Medef de novembre 2015, voir ci-après n° 2.

    Sur les propositions de l’AMF visant à transférer le contenu du rapport du président dans le rapport de gestion, voir ci-après n° 15.

    Dans son rapport annuel de 2015, l’AMF invite les émetteurs se référant au Code de gouvernement Afep/Medef à poursuivre l’application des recommandations précédemment formulées dans ses rapports annuels et émet de nouvelles recommandations concernant notamment la présentation des informations relatives au gouvernement d’entreprise
    . Afin d’améliorer la lisibilité et la comparabilité de ces informations, l’AMF recommande :

    • – de centraliser l’ensemble des informations relatives au gouvernement d’entreprise dans la partie du document de référence ou du rapport financier annuel consacrée au gouvernement d’entreprise ;
    • – d’utiliser des tableaux récapitulatifs reprenant la mise en œuvre des recommandations du Code Afep/Medef relatives au gouvernement d’entreprise.

    Cette présentation peut être privilégiée à la rédaction littéraire dans un objectif de lisibilité et de synthèse de l’information.

    Concernant la qualification d’administrateur indépendant
    , l’AMF recommande aux émetteurs de ne pas apprécier le caractère significatif des relations d’affaires susceptibles d’être entretenues par des membres qualifiés d’indépendants, uniquement à l’aune de critères quantitatifs et de réaliser autant que possible une analyse qualitative.

    L’AMF recommande également, s’agissant de l’évaluation des travaux du conseil
    , que les émetteurs donnent des informations suffisamment détaillées sur la procédure d’évaluation du fonctionnement du conseil, les résultats obtenus et les pistes d’amélioration envisagées.

    L’AMF rappelle que le seul caractère collégial du conseil ne permet pas d’exclure la mesure de la contribution effective de chaque administrateur aux travaux du conseil et que celle-ci doit être justifiée par des explications circonstanciées et adaptées à la situation particulière de la société.

    Nouvelles recommandations du Haut Comité de gouvernement d’entreprise

    2.
    Le Haut Comité de gouvernement d’entreprise, chargé du suivi de l’application du Code de gouvernement Afep/Medef, a publié une nouvelle version de son Guide d’application du Code Afep/Medef (novembre 2015). Dans ce Guide, le Haut Comité précise l’interprétation de certaines recommandations contenues dans le Code Afep/Medef, récemment modifié en novembre 2015.

    Les récentes modifications du Code Afep/Medef portent notamment sur :

    • – le vote consultatif de l’assemblée générale en cas de cession portant sur la moitié au moins des actifs de la société ;

    En cas d’avis négatif de l’assemblée générale, le Code recommande que le conseil publie immédiatement sur le site de la société un communiqué sur les suites qu’il entend donner à l’opération de cession.

    • – le durcissement du régime des retraites supplémentaires appelées également « retraites chapeaux » (pour prendre en compte le nouveau dispositif introduit par la loi Macron du 6 août 2015). Le Code prévoit notamment que le groupe des bénéficiaires potentiels soit sensiblement plus large que les seuls mandataires sociaux et que des conditions raisonnables d’ancienneté, d’au minimum deux ans, soient prévues pour les dirigeants. Des informations sur les droits potentiels ouverts à titre individuel devraient également être rendues publiques.

    Pour plus de détails sur les modifications du Code Afep/Medef, voir FRC 1/16 inf. 9.

    L’Afep et le Medef ont annoncé que leur Code serait révisé en profondeur en 2016 et que les principales modifications porteraient sur la rémunération des dirigeants. Cette révision n’aurait toutefois pas d’impact pour la tenue des assemblées générales de 2016.

    Les nouvelles précisions du Guide du Haut Comité, qui devront être prises en compte par les émetteurs pour la préparation de leur rapport sur le gouvernement d’entreprise, portent notamment sur les thèmes suivants :

    • – missions confiées aux présidents non exécutifs ;
    • – motivations et justifications du choix du mode de gouvernance ;
    • – rémunération variable des dirigeants mandataires sociaux ;
    • – indemnités de prise de fonctions ;
    • – indemnités de non-concurrence.

    Rapport de gestion : de nouvelles informations à mentionner

    De nouvelles informations à fournir sur les engagements de retraite

    3.
    Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015, les SA et SCA cotées sur un marché réglementé, ainsi que les SA et SCA non cotées mais contrôlées par une société cotée
    , doivent indiquer dans leur rapport de gestion les engagements de retraite et les autres engagements viagers
    pris au bénéfice de leurs mandataires. L’information donnée à ce titre doit indiquer les modalités précises de détermination de ces engagements et contenir, pour chaque mandataire social, une estimation du montant des rentes qui seraient potentiellement versées au titre de ces engagements et des charges afférentes (C. com. art. L 225-102-1 modifié par la loi Macron 2015-990 du 6-8-2015).

    Le décret n° 2016-182 du 23 février 2016 précise les informations à fournir à ce titre (C. com. art. D 225-104-1 créé).

    Concernant les engagements de retraite et assimilés
    (autres que les retraites de base et les régimes de retraites complémentaires obligatoires) et tout autre avantage versé au titre de la cessation de fonctions en tout ou partie sous forme de rente
    , les informations suivantes doivent être fournies :

    • – intitulé de l’engagement ;
    • – référence aux dispositions légales permettant d’identifier la catégorie de régime correspondant ;
    • – conditions d’entrée dans le régime et autres conditions pour pouvoir en bénéficier ;
    • – modalités de détermination de la rémunération de référence fixée par le régime concerné et servant à calculer les droits des bénéficiaires ;
    • – rythme d’acquisition des droits ;
    • – existence éventuelle d’un plafond, son montant ou modalités de détermination de celui-ci ;
    • – modalités de financement des droits ;
    • – montant estimatif de la rente à la date de clôture de l’exercice ;

    La rente doit être estimée sur une base annuelle et doit prendre en compte l’ancienneté acquise par le mandataire dans ses fonctions. Le cas échéant, elle est assise sur la base des rémunérations telles qu’elles ont été constatées au cours du ou des derniers exercices. La rente est calculée, indépendamment des conditions de réalisation de l’engagement, comme si le mandataire social pouvait en bénéficier à compter du lendemain de la clôture de l’exercice. Enfin, l’estimation distingue, le cas échéant, la part de celle-ci accordée dans le cadre d’un régime de retraite supplémentaire (CSS art. L 137-11) de celle versée dans le cadre d’un autre régime mis en place par la société.

    • – charges fiscales et sociales associées à la charge de la société.

    Concernant les autres avantages viagers
    , doivent être fournis :

    • – l’intitulé de l’avantage viager ;
    • – le montant estimatif de l’avantage viager, évalué sur une base annuelle à la date de clôture ;
    • – les modalités de financement de l’avantage viager ;
    • – et les charges fiscales et sociales associées à la charge de la société.

    Sur l’application de la procédure « renforcée » des conventions réglementées aux régimes de retraite supplémentaires (dits « retraites chapeaux »), voir ci-après n° 8.

    De nouvelles informations RSE à fournir : engagements pris en faveur de l’économie circulaire

    4.
    Les SA et SCA cotées sur un marché réglementé ainsi que les sociétés non cotées dépassant certains seuils
    sont soumises à l’obligation de communiquer dans leur rapport de gestion des informations sociales, environnementales et sociétales (dites « informations RSE »). Elles doivent également communiquer des informations sur les engagements pris en faveur de l’économie circulaire
    (C. com. art. L 225-102-1 modifié par la loi 2015-992 du 17-8-2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte).

    L’économie circulaire est définie comme une économie fondée sur une consommation sobre et responsable des ressources naturelles et des matières premières primaires, ainsi que, par ordre de priorité, sur la prévention de la production de déchets, notamment par le réemploi des produits et, suivant la hiérarchie des modes de traitement des déchets, sur une réutilisation, sur un recyclage ou, à défaut, sur une valorisation des déchets (C. envir. art. L 110-1-1).

    Sur les seuils applicables aux sociétés non cotées soumises à l’obligation de publier dans leur rapport de gestion des informations RSE, voir MC 3695-2.

    Informations sur les prêts interentreprises, le cas échéant

    5.
    Les sociétés par actions et les SARL, dont les comptes sont certifiés par un commissaire aux comptes, doivent mentionner dans leur rapport de gestion le montant des prêts qu’elles ont accordés à une autre entreprise avec laquelle elles entretiennent des liens économiques justifiant de tels prêts (C. mon. fin. art. L 511-6 modifié par la loi Macron 2015-990 du 6-8-2015).

    Pour rappel, la loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 autorise les sociétés par actions ou les sociétés à responsabilité limitée dont les comptes font l’objet d’une certification par un commissaire aux comptes à consentir, à titre accessoire à leur activité principale, des prêts à moins de deux ans à des micro-entreprises, des petites et moyennes entreprises ou à des entreprises de taille intermédiaire avec lesquelles elles entretiennent des liens économiques (C. mon. fin. art. L 511-6 modifié).

    Le montant du prêt fera l’objet d’une attestation du commissaire aux comptes selon des modalités qui seront prévues par un décret.

    Sur les nouvelles informations à fournir dans les rapports de gestion 2017, voir ci-après n° 14.

    Quelles nouveautés pour les résolutions à prévoir en assemblée générale ?

    Décisions à prendre en assemblée générale ordinaire

    Nomination d‘administrateurs : au moins 40 % de femmes au sein des conseils en 2016 pour les sociétés se référant au Code Afep/Medef et une limite de cumul abaissée à 3 mandats sociaux

    6.
    Conformément à la recommandation du Code de gouvernement d’entreprise Afep/Medef, effective à compter de 2016, les SA et SCA cotées sur Euronext
    se référant audit Code devront veiller à ce que leur conseil d’administration soit constitué d’au moins 40 % de femmes
    à l’issue de leur assemblée générale de 2016.

    A noter :
    Les sociétés dont les actions sont cotées sur Euronext n’auront l’obligation légale d’atteindre le seuil de 40 % de femmes administrateurs qu’à l’issue de la première AGO qui suivra le 1er janvier 2017 (Loi 2011-103 du 27-1-2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle). Pour les sociétés non cotées dont l’effectif est compris entre 250 et 499 salariés, cette obligation prendra effet le 1er janvier 2020.

    La loi Macron 2015-990 du 6 août 2015 a par ailleurs renforcé la limitation du cumul des mandats sociaux dans les SA cotées
    . Le nombre de mandats sociaux est désormais limité à 3
    , au lieu de 5 (C. com. art. L 225-94-1 modifié) :

    • – pour les dirigeants exécutifs
      , personnes physiques,
    • – dans les SA cotées sur un marché réglementé
      qui emploient au moins 5 000 salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, en France, ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, en France et à l’étranger.

    Ne sont toutefois pas pris en compte les mandats d’administrateur ou de membre du conseil de surveillance exercés par le directeur général, les membres du directoire ou le directeur général unique des sociétés dont l’activité principale est d’acquérir et de gérer des participations.

    Les dirigeants exécutifs ont un délai d’un an à compter du 7 août 2015 pour se mettre en conformité avec ces nouvelles règles de cumul, soit en pratique jusqu’au 7 août 2016
    . A défaut, le dirigeant est considéré comme démissionnaire de tous ses mandats
    .

    Retraites chapeaux des dirigeants mandataires sociaux : approbation par l’assemblée générale

    7.
    La loi n° 2015-990 du 6 août 2015, dite loi Macron, a durci le dispositif applicable aux engagements de retraite supplémentaires des dirigeants mandataires sociaux des sociétés cotées (dits « retraites chapeaux »).

    Ces engagements sont désormais soumis à des conditions d’octroi renforcées
    et doivent notamment faire l’objet d’une approbation par l’assemblée générale au moyen d’une résolution spécifique pour chaque bénéficiaire
    .

    Sont visés les engagements de retraite supplémentaires pris par la société depuis le 7 août 2015, ainsi que ceux bénéficiant aux dirigeants nommés ou renouvelés après le 7 août 2015.

    Modification du régime d’approbation des conventions réglementées

    8.
    L’ordonnance n° 2014-863 du 31 juillet 2014 et le décret n° 2015-545 du 18 mai 2015 ont renforcé le dispositif de contrôle des conventions réglementées par les actionnaires. Ces textes ont en effet prévu pour les SA et SCA, cotées ou non, de nouvelles mentions à faire figurer dans le rapport spécial du commissaire aux comptes présenté à l’assemblée générale. Le rapport spécial sur les conventions réglementées doit désormais indiquer (C. com. art. R 225-31 6° et 7° et C. com. art. R 225-58 5° et 6°) :

    • – les motifs justifiant de l’intérêt des conventions et engagements pour la société, retenus par le conseil,
    • – les conventions et engagements conclus et autorisés au cours d’exercices antérieurs dont l’exécution a été poursuivie au cours du dernier exercice et qui ont été examinés par le conseil, en précisant, le cas échéant, toutes indications permettant aux actionnaires d’apprécier l’intérêt qui s’attache au maintien des conventions et engagements énumérés pour la société, l’importance des fournitures livrées ou des prestations de service fournies et le montant des sommes versées ou reçues au cours de l’exercice, en exécution de ces conventions et engagements.

    Distribution de dividendes : les impacts de l’arrêt Steria

    9.
    Un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne en date du 2 septembre 2015 (arrêt Steria) a condamné la France en jugeant contraire à la liberté d’établissement la possibilité de neutraliser les distributions de dividendes réalisées seulement entre sociétés françaises intégrées.

    Suite à cet arrêt, la loi de finances rectificative pour 2015 est venue modifier l’imposition des distributions en instaurant une imposition unique à hauteur d’une quote-part de frais et charges de 1 %. Cette quote-part est applicable aux distributions provenant des filiales françaises intégrées, mais également des filiales européennes détenues à plus de 95 %.

    Cette nouvelle mesure est applicable aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016 et devra donc être prise en compte pour les décisions de distributions de dividendes des assemblées de 2016.

    Décisions à prendre en assemblée extraordinaire

    Davantage de sociétés visées par l’obligation de désigner des administrateurs représentant les salariés

    10.
    La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (loi dite « Rebsamen ») a abaissé les seuils obligeant la représentation des salariés au conseil d’administration ou de surveillance de SA. Sont ainsi désormais visées par cette obligation les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs (C. com. art. L 225-27-1 modifié) :

    • – au moins 1 000 (et non plus 5 000) salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français,
    • – ou au moins 5 000 (et non plus 10 000) salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger.

    Cette obligation est désormais applicable même si la société ne dispose pas d’un comité d’entreprise, ce qui a pour conséquence de viser également les sociétés holdings employant moins de 50 salariés. Une société holding pourra néanmoins être dispensée de mettre en place cette représentation lorsque les trois conditions cumulatives suivantes sont réunies :

    • – elle n’est pas légalement tenue de mettre en place un comité d’entreprise,
    • – son activité principale est d’acquérir et de gérer des filiales et des participations,
    • – une de ses filiales doit au moins se soumettre à l’obligation de nommer des salariés au sein du conseil et s’y conforme.

    L’AGE modifiant les statuts doit intervenir dans les 6 mois suivant :

    • – la clôture de l’exercice 2016 pour les sociétés qui satisfont les anciens critères de seuils (5 000 salariés permanents en France ou 10 000 en France et à l’étranger) ;
    • – la clôture de l’exercice 2017 pour celles qui satisfont les nouveaux critères de seuils.

    Dans les sociétés qui, avant cette nouvelle loi, n’étaient pas soumises à l’obligation de mettre en place des représentants salariés au conseil, tandis que l’une de leurs filiales y était soumise, l’entrée en fonction des administrateurs et des membres du conseil de surveillance représentant les salariés doit intervenir au plus tard à la date du terme des mandats exercés dans la ou les filiales par les administrateurs et les membres du conseil de surveillance représentant les salariés.

    Prise en compte des nouvelles règles d’attribution gratuite d’actions aux salariés et aux mandataires sociaux

    11.
    La loi Macron du 6 août 2015 a modifié le régime des attributions gratuites d’actions (AGA) pour le rendre plus attractif.

    D’une part, les conditions de durée d’acquisition et de conservation des actions attribuées gratuitement ont été allégées :

    • – la durée minimum d’acquisition est désormais ramenée à un an (contre deux ans auparavant),
    • – la durée cumulée minimum des périodes d’acquisition et de conservation est abaissée à deux ans (contre quatre ans auparavant),
    • – la période de conservation n’est plus obligatoire si la période d’acquisition est fixée à deux ans ou plus.

    D’autre part, les régimes fiscal et social applicables ont été modifiés :

    • – le régime de la contribution patronale spécifique est aménagé : son exigibilité est reportée à la date d’acquisition des actions par les salariés (ce qui évite le paiement de la contribution sur des actions qui ne seraient pas in fine remises aux bénéficiaires), son taux est réduit de 30 à 20 % et son assiette est limitée à la seule valeur des actions à la date d’acquisition ;

    Pour plus de détails sur la comptabilisation de la contribution patronale spécifique de 20 %, voir FRC 8-9/15 inf. 4.

    • – la contribution salariale de 10 % sur le gain d’acquisition est supprimée ;
    • – le régime fiscal sur le gain d’acquisition est désormais soumis au régime des plus-values de cession de valeurs mobilières.

    Ces nouvelles mesures s’appliquent aux actions gratuites dont l’attribution est autorisée par une décision d’AGE à compter du 8 août 2015
    et pourront ainsi être prises en compte pour la préparation des AGE 2016.

    A noter :
    Le régime juridique des bons de souscription de parts de créateur d’entreprise (BSPCE) a été assoupli par la loi Macron à compter du 7 août 2015.
    Les sociétés peuvent attribuer des BSPCE aux salariés et aux dirigeants de leurs filiales dans les mêmes conditions qu’avant la loi Macron, dès lors que le capital ou les droits de vote en sont détenus au minimum à 75 %.
    De plus, les sociétés issues d’une concentration, d’une restructuration, d’une extension ou d’une reprise d’activités préexistantes peuvent également en émettre si les autres conditions sont satisfaites.
    Et désormais, le respect du plafond de la capitalisation boursière de la société attributrice est apprécié en faisant masse de sa propre capitalisation et de celle de ses filiales.
    La loi du 6 août 2015 n’a pas modifié le régime fiscal des BSPCE.

    Quelles nouveautés pour la tenue de l’assemblée générale ordinaire ?

    Droit de vote double automatique dans les sociétés cotées à compter du 3 avril 2016

    12.
    La loi n° 2014-384 visant à reconquérir l’économie réelle du 29 mars 2014 (dite « loi Florange ») prévoit que le droit de vote double s’applique de droit
    à tout actionnaire de société cotée
    sur un marché réglementé qui détient ses actions depuis plus de 2 ans dans un compte nominatif, sauf clause contraire des statuts adoptée postérieurement à la promulgation de la loi, soit le 1er avril 2014
    (C. com. art. L 225-123 modifié par la loi précitée). Ainsi, en l’absence de clause contraire adoptée par l’AGE depuis le 1er avril 2014, le droit de vote double s’applique de plein droit à compter du 3 avril 2016
    pour les actionnaires détenteurs de leurs actions au nominatif depuis 2 années consécutives. En conséquence, les sociétés concernées devront prendre soin d’identifier ces actionnaires.

    A noter :
    La loi Macron du 6 août 2015 a assoupli l’obligation pour les actionnaires de déposer une offre publique si le dépassement du seuil de 30 % du capital ou des droits de vote est dû au jeu du droit de vote double automatique. Elle a notamment prolongé jusqu’au 31 décembre 2018 la période pendant laquelle le franchissement du seuil de 30 %, relatif à l’application automatique du droit de vote double, ne donne pas lieu au dépôt d’une offre publique d’acquisition.

    Quelles nouveautés pour les formalités postérieures à la tenue de l’assemblée ?

    Les petites entreprises peuvent demander la confidentialité de leur compte de résultat

    13.
    La loi Macron n° 2015-990 du 6 août 2015 prévoit, pour les comptes des exercices clos à compter du 31 décembre 2015 et déposés au greffe à compter du 6 août 2016, la possibilité pour les petites entreprises non cotées sur un marché réglementé, à l’exception de celles appartenant à un groupe
    , de demander, lors du dépôt de leurs comptes annuels au greffe du tribunal de commerce, la confidentialité de leur compte de résultat (C. com. art. L 232-25 modifié par la loi précitée). Les autorités judiciaires, les autorités administratives, la Banque de France, ainsi que certaines personnes morales conservent toutefois l’accès à leurs comptes.

    Sont qualifiés de petites entreprises les commerçants, personnes physiques ou personnes morales, pour lesquels deux des trois seuils suivants ne sont pas dépassés pendant deux exercices consécutifs (C. com. art. D 123-200) :

    • – total du bilan ≤ 4 M€ ;
    • – CA ≤ 8 M€ ;
    • – nombre de salariés ≤ 50.

    Pour rappel, les entreprises qui répondent à la définition de micro-entreprises (C. com. art. D 123-200) ont déjà la possibilité de demander la confidentialité de leurs comptes lors de leur dépôt au greffe (bilan et compte de résultat).

    Perspectives 2017

    De nouvelles informations à fournir dans les rapports de gestion de 2017

    14.
    Les rapports de gestion devront comprendre :

    • – pour les exercices clos au 31 décembre 2016
      , des informations sur les conséquences sur le changement climatique
      de l’activité et de l’usage des biens et services produits pour les sociétés cotées et les sociétés dépassant certains seuils (C. com. art. L 225-102-1 modifié par la loi 2015-992 du 17-8-2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte) ;
    • – pour les exercices ouverts à compter du 1er juillet 2016
      , de nouvelles informations sur les délais de paiement pour les sociétés dont les comptes sont certifiés par un commissaire aux comptes
      (Décret 2015-1553 du 27-11-2015 pris pour l’application de l’article L 441-6-1 du Code de commerce ; pour plus de détails, voir FRC 1/16 inf. 6).

    De nouvelles informations à fournir dans le rapport du président sur le gouvernement d’entreprise et le contrôle interne

    15.
    Pour les exercices clos au 31 décembre 2016
    , de nouvelles informations seront par ailleurs à fournir dans le rapport du président sur le gouvernement d’entreprise et le contrôle interne par les SA et SCA cotées
    .

    Ce rapport devra mentionner les risques financiers liés aux effets du changement climatique
    et des mesures prises par la société pour les réduire
    en mettant en œuvre une stratégie bas carbone dans toutes les composantes de son activité (C. com. art. L 225-37 modifié par la loi 2015-992 du 17-8-2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte).

    A noter :
    Dans un souci de simplification et de lisibilité des informations sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques et celles sur les principaux risques, l’AMF a proposé les modifications législatives suivantes visant à privilégier un support unique pour recueillir les informations sur les risques (synthèse des réponses à la consultation publique sur les propositions émises dans le rapport du groupe de travail sur le rapport du président sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques, 1-2-2016) :

    • – supprimer le rapport du président du conseil d’administration ou du conseil de surveillance sur les procédures de contrôle interne et de gestion des risques. Son contenu serait transféré dans le rapport de gestion pour les sociétés « monistes » à conseil d’administration ou dans le rapport du conseil de surveillance pour les sociétés à structure duale, sociétés à directoire et conseil de surveillance, ainsi que pour les SCA ;
    • – supprimer le rapport distinct des commissaires aux comptes sur le rapport du président, avec un paragraphe ad hoc dans le rapport d’audit ;
    • – et supprimer l’autre partie du rapport du président relative à la gouvernance et la politique de rémunération. Ces informations pourraient être insérées dans une partie spécifique du rapport de gestion du conseil d’administration ou du rapport du conseil de surveillance.

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  • Le régime du compte personnel de formation serait aménagé

    Le projet de loi Travail propose d’aménager le régime du compte personnel de formation, qui serait conçu comme une composante du nouveau compte personnel d’activité.

    Créé par la loi 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) remplace depuis le 1er janvier 2015 l’ancien droit individuel à la formation. Ce compte permet à toute personne salariée ou en recherche d’activité de cumuler des heures lui permettant de suivre des actions de formation en vue d’acquérir un premier niveau de qualification ou de développer ses compétences et ses qualifications. Le projet de loi propose de modifier ce dispositif sur plusieurs points.

    Le salarié peu diplômé pourrait acquérir un nombre supérieur d’heures de formation

    En principe, l’alimentation du CPF
    du salarié se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures (C. trav. art. L 6323-11).

    L’article 21 du projet propose de majorer le nombre d’heures
    de formation pour le salarié qui n’a pas atteint un niveau initial de formation
    sanctionné par un diplôme national ou un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, son compte serait crédité, chaque année, de 40 heures dans la limite d’un plafond maximal de 400 heures.

    Davantage d’organismes pourraient financer les abondements complémentaires

    En vertu de l’article L 6323-4, II du Code du travail, lorsque le nombre d’heures de formation inscrites sur le compte du salarié ne suffit pas à financer sa formation, il peut obtenir auprès de certains organismes limitativement énumérés des abondements pour compléter son financement. Aujourd’hui, ces abondements
    peuvent notamment être accordés, selon les situations, par l’employeur, l’organisme collecteur de la contribution- formation, l’Etat ou les régions ou encore Pôle emploi.

    Seraient ajoutés à cette liste :

    – le fonds d’assurance formation des non-salariés
    et la chambre de métiers et de l’artisanat
    pour les non-salariés, qui devraient disposer d’un compte à partir du 1er janvier 2018 ;

    – la commune
    ;

    – l’établissement public chargé de la gestion de la réserve sanitaire
    .

    La liste des formations éligibles au CPF serait enrichie

    A l’heure actuelle, peuvent être suivies dans le cadre du compte les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences
    et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience.

    Le projet de loi compléterait cette liste par les actions :

    – permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement
    à l’acquisition du socle précité ;

    – permettant de bénéficier de prestations de bilan de compétences,
    pour les personnes n’ayant pas droit au congé de bilan de compétences ;

    – dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises.

    Outre ces formations visées sont également éligibles au CPF les formations certifiantes figurant sur des listes
    établies par la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont dépend l’entreprise, et par les comités paritaires interprofessionnels national ou régionaux pour l’emploi et la formation. Dans un souci de transparence vis-à-vis des organismes de formation et afin d’offrir une plus grande sécurité aux salariés et aux demandeurs d’emploi, ces organismes seraient tenus de déterminer et publier les critères
    prévalant à l’inscription des formations sur ces listes.

    Le jeune sorti du système éducatif profiterait d’un abondement régional

    Il résulte de la combinaison des articles L 122-1 du Code de l’éducation et L 6323-7 du Code du travail que la durée complémentaire de formation
    dont bénéficie le jeune sortant du système éducatif sans diplôme est mentionnée dans son CPF, sans plus de précisions pratiques.

    Le projet propose de détailler ce dispositif. Ainsi, le droit à la durée complémentaire de formation qualifiante se traduirait, lorsque cette formation est dispensée sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle, par l’abondement du CPF à hauteur du nombre d’heures nécessaires à sa réalisation. Concrètement, cet abondement
    viendrait en complément des droits déjà inscrits
    sur le CPF du jeune mais n’entrerait pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées sur le compte chaque année et du plafond maximal du CPF. Ces heures de formation complémentaires seraient financées par la région au titre du droit d’accès à un premier niveau de qualification. C’est pourquoi, par dérogation à l’article L 6323-6 du Code du travail fixant la liste des formations éligibles,
    ne pourraient être suivies dans le cadre de ce « CPF jeune » que les actions inscrites au programme régional de formation professionnelle.

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  • Une nouvelle aide temporaire à l’embauche dans les petites et moyennes associations

    Une nouvelle prime est temporairement accordée aux employeurs de moins de 250 salariés pour l’embauche d’une personne dont la rémunération n’excède pas 1,3 Smic.

    Les associations et les entreprises de moins de 250 salariés bénéficient d’une prime pour l’embauche d’un salarié prenant effet entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016.

    L’effectif
    pris en compte est celui de l’association, tous établissements confondus. Il n’est pas tenu compte de l’appartenance à un groupe (par exemple une fédération).

    Sont concernés
    les salariés engagés en CDI, en CDD ou en contrat de professionnalisation d’au moins six mois, à condition que leur rémunération soit inférieure ou égale au Smic brut majoré de 30 %.

    Si le salarié en CDD d’au moins six mois et ayant ouvert droit à l’aide conclut avec l’entreprise, avant le 31 décembre 2016, un CDI ou un nouveau CDD d’au moins six mois, l’aide continue d’être versée dans la limite de la durée maximale de deux ans.

    Le montant
    de l’aide est de 4 000 € maximum par salarié embauché. Elle est versée
    à l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat de travail, par tranche de 500 €, pour 24 mois maximum. L’aide est proratisée en cas de temps partiel, d’absence du salarié sans maintien de sa rémunération, d’embauche ou de rupture de contrat en cours de mois.

    L’aide n’est cumulable
    avec aucune autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié, à l’exception de celles liées au contrat de professionnalisation (si l’intéressé est embauché dans ce cadre).

    Pour en bénéficier, l’employeur adresse une demande
    à l’Agence de services et de paiement dans un délai maximal de six mois suivant la date de début d’exécution du contrat de travail. Puis chaque trimestre, il fournit par voie dématérialisée une attestation de présence du salarié. En cas de déclaration inexacte, l’aide doit être remboursée.

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  • L’indice de référence des loyers est quasi stable au 1er trimestre 2016

    Au 1er trimestre 2016, l’indice de référence des loyers s’établit à 125,26. Sur un an, il progresse légèrement de 0,06 %.

    Au 1er trimestre 2016, l’indice de référence des loyers, qui constitue la référence pour la révision des loyers en cours de bail, s’établit à 125,26 et affiche une légère hausse de 0,06 % sur un an. Publié par l’INSEE, l’IRL permet de réviser les loyers d’habitation, tous les ans, si le contrat de location contient une clause d’indexation.

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  • L’accord d’entreprise serait le niveau de droit commun en matière de durée du travail

    Le projet de loi Travail propose une réécriture de la partie législative du Code du travail relative à la durée du travail. Il prévoit que l’accord d’entreprise serait le niveau de droit commun en matière de durée du travail et de sécuriser les forfaits en jours.

    1.
    Le projet de loi propose de réécrire la partie du Code du travail relative à la durée du travail et d’en modifier l’architecture. Celle-ci se composerait de 3 niveaux :

    • – l’ordre public
      , auquel aucun accord ne peut déroger ;
    • – le champ de la négociation collective
      , définissant l’articulation entre l’entreprise et la branche ;
    • – les dispositions supplétives
      , applicables en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

    Outre cette nouvelle construction, le projet de loi apporte des modifications au régime légal de la durée du travail.

    La primauté de l’accord d’entreprise serait le principe de droit commun en matière de durée du travail

    2.
    L’apport majeur du projet de loi est de considérer l’accord d’entreprise comme niveau de droit commun en matière de durée du travail. La primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche, qui existait déjà pour la mise en place des forfaits annuels en heures et en jours ou l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, deviendrait le principe. Ainsi, le taux de majoration des heures supplémentaires
    pourrait être fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 %.
    Ce nouveau principe s’appliquerait entre autres pour la rémunération des temps de restauration
    et de pause
    , la fixation des contreparties aux temps d’habillage
    et de déshabillage ou lorsque le temps de déplacement
    dépasse le temps de trajet normal, pour la mise en place d’astreintes
    ou du travail de nuit, pour prévoir un dépassement de la durée maximale
    quotidienne de travail ou encore une dérogation au repos
    quotidien.

    Un accord d’entreprise pourrait prévoir un dépassement de la durée maximale hebdomadaire

    3.
    La durée hebdomadaire de travail est soumise à une double limite : la durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures. A l’heure actuelle, une dérogation permanente à la durée maximale de 44 heures sur 12 semaines peut résulter de la conclusion d’une convention ou d’un accord de branche validé par un décret
    dans la limite de 46 heures.

    Le projet de loi prévoit la possibilité de déroger à cette durée par un simple accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, à condition toujours que le dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines. En l’absence d’accord collectif, l’autorité administrative
    pourrait accorder une telle dérogation, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

    En vue de favoriser le dialogue social, le projet de loi prévoit de supprimer de façon générale la validation par décret d’une convention ou d’un accord de branche. Ainsi, pour l’institution d’un régime d’équivalence
    , lequel constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et emplois comportant des périodes d’inaction, il serait permis de recourir à une convention ou un accord de branche étendu.

    Un accord d’entreprise pourrait aménager la durée du travail sur 3 ans

    4.
    A l’heure actuelle, l’aménagement sur plusieurs semaines
    ou sur l’année comprend deux dispositifs : un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et un régime réglementaire supplétif permettant d’aménager les horaires sur 4 semaines au plus.

    Le projet de loi envisage de permettre l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et ne pouvant dépasser 3 ans par accord collectif
    . Toutefois, un accord d’entreprise ne pourrait prévoir un tel aménagement sur une durée supérieure à un an seulement si un accord de branche l’y autorise. Cette période de référence pourrait atteindre 9 semaines en cas de décision unilatérale
    de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés, mais resterait à 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

    5.
    Les heures supplémentaires
    seraient décomptées à l’issue de la période de référence. Lorsque la période de référence est supérieure à un an, l’accord collectif comporterait nécessairement une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine seraient des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. La fixation d’une telle limite resterait facultative si la période de référence est inférieure ou égale à un an. Ces heures seraient exclues du décompte des heures supplémentaires effectué en fin de période.

    Le régime du forfait en heures et en jours serait sécurisé

    6.
    L’article 26 du projet de loi prévoit d’organiser une concertation avec les organisations professionnelles
    d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel avant le 1er octobre 2016 portant notamment sur l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait jours, la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques pour mieux articuler la vie personnelle et professionnelle ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités de fractionnement du repos quotidien et hebdomadaire de ces salariés.

    La concertation devrait également porter sur le développement du télétravail et du travail à distance.

    L’accord autorisant les forfaits annuels comporterait des stipulations supplémentaires

    7.
    La mise en place
    des forfaits annuels en heures ou en jours resterait soumise à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. La disposition de l’avant-projet qui prévoyait la mise en place des forfaits jours par décision unilatérale de l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés n’a finalement pas été retenue dans le texte présenté en conseil des ministres.

    Cet accord devrait prévoir notamment la période de référence
    du forfait, qui pourrait être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, et les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences
    ainsi que des arrivées et des départs en cours de périodes.

    L’employeur devrait assurer au salarié au forfait jours une charge de travail raisonnable

    8.
    L’article 2 du projet de loi prévoit que l’employeur serait tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition
    dans le temps de son travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

    Il limiterait toutefois la responsabilité de l’employeur
    : lorsque celui-ci a fixé des échéances et une charge de travail compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et des congés du salarié, sa responsabilité ne pourrait pas être engagée au seul motif que le salarié n’a pas bénéficié de ces repos ou congés de sa propre initiative.

    L’accord autorisant les forfaits jours traiterait du suivi du salarié

    9.
    L’accord d’entreprise ou de branche autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours devrait comporter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
    .

    S’inspirant largement de la jurisprudence de la Cour de cassation, l’accord devrait également déterminer les modalités selon lesquelles :

    • – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier
      de la charge de travail du salarié ;
    • – l’employeur et le salarié échangent périodiquement
      sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

    Selon l’article 5 du projet de loi, lorsque les accords d’entreprise ou de branche conclus antérieurement à la publication de la future loi sont révisés pour être mis en conformité avec les dispositions ci-dessus, l’exécution de la convention de forfait pourrait se poursuivre sans requérir l’accord du salarié.

    Ndlr :
    Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, la Cour de cassation exige, depuis un arrêt du 29 juin 2011, que toute convention de forfait en jours soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire (Cass. soc. 29-6-2011 no 09-71.107 : RJS 8-9/11 no 696). La convention individuelle de forfait conclue sur le fondement d’un accord collectif ne respectant pas ces exigences est nulle (Cass. soc. 24-4-2013 no 11-28.398 : RJS 7/13 no 543). A la suite de cet arrêt, de nombreuses conventions et accords collectifs ont été invalidés fragilisant ainsi le régime des forfaits en jours.

    L’absence de procédure de suivi dans l’accord n’empêcherait pas le recours au forfait jours

    10.
    A défaut de stipulations conventionnelles relatives au suivi des salariés soumis à une convention de forfaits en jours, l’employeur pourrait toujours valablement conclure une telle convention à condition qu’il établisse un document de contrôle
    mentionnant la date et le nombre de jours travaillés, s’assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
    et organise un entretien annuel
    avec le salarié pour évoquer notamment l’organisation de son travail et sa charge de travail.

    L’exécution d’une convention de forfait conclue sur le fondement d’un accord de branche ou d’entreprise non conforme avec les dispositions de la future loi pourrait être poursuivie si l’employeur respecte ces dispositions supplétives.

    La définition de cadres dirigeants serait complétée

    11.
    Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Aux termes de l’article L 3111-2 du même Code, ces cadres sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités
    dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions
    de façon largement autonome
    et qui perçoivent une rémunération
    se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

    La Cour de cassation a précisé que ces critères, qui sont cumulatifs, impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise
    (Cass. soc. 31-1-2012 no 10-24.412 : RJS 4/12 no 349 ; Cass. soc. 5-3-2015 no 13-20.817 : RJS 5/15 no 343).
    L’article 2 du projet de loi prévoit d’intégrer cette jurisprudence à la définition légale.

    L’ancien dispositif de modulation du temps de travail serait sécurisé

    12.
    La loi du 20 août 2008 a abrogé les anciens articles L 3122-9 et suivants du Code du travail, qui prévoyaient la possibilité, par convention ou accord collectif étendu, d’entreprise ou d’établissement, de mettre en place une modulation de la durée du travail. Les accords
    collectifs conclus en application de l’ancien article L 3122-9 restent en vigueur
    et continuent de s’appliquer dans les conditions de la législation antérieure (Loi 2008-789 du 20-8-2008 art. 20-V). Il en est de même des accords conclus sur le fondement des anciens articles L 212-2-1 (modulation de type III) et L 212-8 (modulation de types I et II) du Code du travail (Loi 2000-37 du 19-1-2000 art. 8).

    Néanmoins, la Cour de cassation considère que les accords ne comportant pas de programme indicatif
    de la répartition de la durée du travail ne bénéficient pas de ce régime (Cass. soc. 17-12-2014 no 13-19.834 : RJS 3/15 no 193). Afin de sécuriser les employeurs mettant en œuvre ce dispositif de modulation du temps de travail, l’article 5 du projet de loi prévoit que les dispositions relatives à la détermination d’un programme indicatif cesseraient d’être applicables aux accords collectifs conclus antérieurement à la publication de la future loi.

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  • Avant un licenciement économique, la recherche d’un reclassement dans la fédération s’impose

    Une association départementale ne peut pas licencier l’un de ses salariés sans avoir au préalable recherché s’il existe, dans la fédération à laquelle elle appartient, un autre poste équivalent disponible.

    Une association départementale
    est contrainte de se réorganiser et de supprimer un emploi après la perte de subventions étatiques. Avant de licencier une salariée, elle lui propose deux autres postes en son sein. Le refus de l’intéressée la conduit à engager une procédure de licenciement pour motif économique.

    La salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé d’autres postes disponibles dans la fédération à laquelle il est affilié. A raison, puisque les Hauts magistrats estiment que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l’association et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient
    n’est pas possible.

    à noter :
    Confirmation
    de jurisprudence. Une association, tout comme une entreprise, doit étendre sa recherche de reclassement aux autres associations du groupe auquel elle appartient lorsque leur activité, leur organisation et leur implantation géographique permettent la permutation du personnel (Cass. soc. 23-5-1995 no 93-46.142 : RJS 7/95 no 765).

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  • Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ?

    Si les salariés exerçant leur activité dans les locaux d’une entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs dont les conditions de travail sont équivalentes y ont également droit.

    Selon le site internet des Urssaf, si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite doivent également en bénéficier dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, dès lors que leur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, ils doivent recevoir un titre-restaurant.

    Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs
    que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de
    :

    – rémunération : elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature ;

    – politique d’évaluation ;

    – formation professionnelle ;

    avantages sociaux
    (titres-restaurant, chèques vacances…).

    Toutefois, il n’est pas certain que la Cour de cassation,
    si elle était amenée à se prononcer, adopte une position aussi tranchée.

    En effet, si elle a pu préciser dans un arrêt du 20 février 2013 que l’article R 3262-7 du Code du travail pose comme seule condition à l’attribution du titre-restaurant que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (Cass. soc. 20-2-2013 n° 10-30.028), la Haute Juridiction admet que l’employeur
    qui n’est légalement pas tenu de mettre en place des titres-restaurant peut
    , s’il décide d’y recourir, en fixer librement les modalités d’application
    , à condition
    que celles-ci reposent sur des critères objectifs
    et n’entraînent aucune
    discrimination entre les salariés
    .

    Elle a ainsi jugé qu’un employeur ne peut pas refuser des titres-restaurant à des conducteurs-receveurs en invoquant leur non-sédentarité alors que d’autres salariés non sédentaires de l’entreprise en bénéficient pour leur part (Cass. soc. 16-11-2007 n° 05-45.438). De même, il ne peut pas en réserver le bénéfice au seul personnel non cadre de l’entreprise (Cass. soc. 20-2-2008 n° 05-45.601).

    En revanche, la Cour de cassation a admis que l’employeur peut prévoir une tarification différente en fonction de l’éloignement du lieu de travail par rapport au domicile des salariés, cette pratique ne pouvant pas être considérée comme discriminatoire (Cass. soc. 22-1 1992 n° 88-40.938).

    On attendra donc avec intérêt des clarifications sur ce point, la question présentant une acuité particulière du fait du développement du télétravail en entreprise.

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