Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Avant un licenciement économique, la recherche d’un reclassement dans la fédération s’impose

    Une association départementale ne peut pas licencier l’un de ses salariés sans avoir au préalable recherché s’il existe, dans la fédération à laquelle elle appartient, un autre poste équivalent disponible.

    Une association départementale
    est contrainte de se réorganiser et de supprimer un emploi après la perte de subventions étatiques. Avant de licencier une salariée, elle lui propose deux autres postes en son sein. Le refus de l’intéressée la conduit à engager une procédure de licenciement pour motif économique.

    La salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir proposé d’autres postes disponibles dans la fédération à laquelle il est affilié. A raison, puisque les Hauts magistrats estiment que le licenciement économique ne peut intervenir que si le reclassement du salarié dans l’association et, le cas échéant, dans le groupe auquel elle appartient
    n’est pas possible.

    à noter :
    Confirmation
    de jurisprudence. Une association, tout comme une entreprise, doit étendre sa recherche de reclassement aux autres associations du groupe auquel elle appartient lorsque leur activité, leur organisation et leur implantation géographique permettent la permutation du personnel (Cass. soc. 23-5-1995 no 93-46.142 : RJS 7/95 no 765).

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  • Les télétravailleurs ont-ils droit aux titres-restaurant ?

    Si les salariés exerçant leur activité dans les locaux d’une entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs dont les conditions de travail sont équivalentes y ont également droit.

    Selon le site internet des Urssaf, si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite doivent également en bénéficier dès lors que leurs conditions de travail sont équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, dès lors que leur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, ils doivent recevoir un titre-restaurant.

    Le télétravailleur est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs
    que ses collègues travaillant au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de
    :

    – rémunération : elle ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour une personne de même qualification occupant un poste de même nature ;

    – politique d’évaluation ;

    – formation professionnelle ;

    avantages sociaux
    (titres-restaurant, chèques vacances…).

    Toutefois, il n’est pas certain que la Cour de cassation,
    si elle était amenée à se prononcer, adopte une position aussi tranchée.

    En effet, si elle a pu préciser dans un arrêt du 20 février 2013 que l’article R 3262-7 du Code du travail pose comme seule condition à l’attribution du titre-restaurant que le repas du salarié soit compris dans son horaire de travail journalier (Cass. soc. 20-2-2013 n° 10-30.028), la Haute Juridiction admet que l’employeur
    qui n’est légalement pas tenu de mettre en place des titres-restaurant peut
    , s’il décide d’y recourir, en fixer librement les modalités d’application
    , à condition
    que celles-ci reposent sur des critères objectifs
    et n’entraînent aucune
    discrimination entre les salariés
    .

    Elle a ainsi jugé qu’un employeur ne peut pas refuser des titres-restaurant à des conducteurs-receveurs en invoquant leur non-sédentarité alors que d’autres salariés non sédentaires de l’entreprise en bénéficient pour leur part (Cass. soc. 16-11-2007 n° 05-45.438). De même, il ne peut pas en réserver le bénéfice au seul personnel non cadre de l’entreprise (Cass. soc. 20-2-2008 n° 05-45.601).

    En revanche, la Cour de cassation a admis que l’employeur peut prévoir une tarification différente en fonction de l’éloignement du lieu de travail par rapport au domicile des salariés, cette pratique ne pouvant pas être considérée comme discriminatoire (Cass. soc. 22-1 1992 n° 88-40.938).

    On attendra donc avec intérêt des clarifications sur ce point, la question présentant une acuité particulière du fait du développement du télétravail en entreprise.

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  • Les créations d’entreprise en légère hausse en mars

    Les créations d’entreprise ont légèrement progressé en mars, augmentant de 0,2 % après avoir reculé de 0,7 % le mois précédent, selon les chiffres de l’INSEE.

    Sur l’ensemble du mois, 45 875 entreprises ont été créées, contre 45 804 en février. La hausse des créations d’entreprises classiques (+ 1,4 %) compense la baisse des immatriculations de micro-entrepreneurs (-1,5 %). Le nombre cumulé de créations au cours du 1er trimestre 2016 augmente nettement par rapport au 1er trimestre 2015 (+ 5,7 % en données brutes).

    Sur un an, le nombre cumulé d’entreprises créées est cependant en baisse de 1,9 %. Cette baisse est due à l’important recul des immatriculations de micro-entrepreneurs (- 18,4 %). À l’opposé, les créations d’entreprises individuelles hors micro-entrepreneurs bondissent (+ 25,7 %) et celles de sociétés augmentent nettement (+ 7,5 %). Dans le détail, les créations ont augmenté dans le secteur de l’industrie (+ 16,7 %), dans celui des activités financières et d’assurance (+1,7 %), des activités immobilières (+ 3,5 %) et des services aux ménages (+ 4,8 %). Elles ont baissé dans le secteur de la construction (- 6,4 %), de l’information et la communication (- 1 %).

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  • Impôt sur le revenu : ouverture du service de la déclaration en ligne

    Le service de déclaration en ligne ouvrira le mercredi 13 avril 2016.

    Les dates limites de déclaration en ligne varient en fonction du département de résidence du contribuable : 24 mai, 31 mai ou 7 juin 2016. Pour les déclarations sous forme papier, la date limite est fixée au mercredi 18 mai 2016.

    Les contribuables bénéficiant d’un accès à Internet et dont le revenu fiscal de référence est supérieur à 40 000 € devront déclarer leurs revenus en ligne dès 2016. Ce seuil sera progressivement abaissé, pour inclure tous les contribuables en 2019.

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  • Projet de loi Travail : le motif de licenciement économique serait redéfini

    Le projet de loi El Khomri prévoit d’ajouter la réorganisation de l’entreprise et la cessation d’activité parmi les causes de licenciement économique, à côté des mutations technologiques et les difficultés économiques, et de préciser ces dernières.

    Aux termes de l’actuel article L 1233-3 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le projet de loi Travail propose de compléter ces causes légales de licenciement économique, de préciser la notion de difficultés économiques et de resserrer le périmètre d’appréciation du motif.

    Une définition complétée

    Le texte présenté en conseil des ministres prévoit d’inscrire la réorganisation de l’entreprise
    nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité
    comme causes possibles de licenciement, en plus des difficultés économiques et des mutations technologiques.

    Ces causes ne sont toutefois pas nouvelles. En effet, cette mesure ne fait que reprendre la jurisprudence en la matière. La Cour de cassation juge ainsi, de manière constante depuis 1995, que, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise (notamment Cass. soc. 5-4-1995 n° 93-42.690 : RJS 5/95 n° 497 ; Cass. soc. 20-3-2007 n° 05-40.629 : RJS 6/07 n° 714), cette solution ayant d’ailleurs été reprise par le Conseil constitutionnel (Cons. const. 12-1-2002 n° 2001-455 DC). De même, la Cour de cassation admet, depuis 2001, que la cessation d’activité de l’entreprise peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement (Cass. soc. 16-1-2001 n° 98-44.647 : RJS 3/01 n° 38010).

    Les difficultés économiques seraient précisées

    Le texte présenté en Conseil des ministres propose de préciser la notion de difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique : de telles difficultés seraient caractérisées
    soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément de nature à justifier de ces difficultés.

    Le texte prévoit de renvoyer à une convention ou un accord de branche
    le soin de définir la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires et la durée des pertes d’exploitation venant caractériser ces difficultés, toutefois dans certaines limites : la première durée ne pourrait pas être inférieure à deux trimestres et la deuxième à un trimestre. A défaut
    de convention ou d’accord collectif de branche, la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires devrait être observée pendant quatre trimestres consécutifs et les pertes d’exploitation pendant un semestre.

    Afin d’éviter tout abus
    , une garantie serait instituée. Il serait ainsi précisé que ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique les difficultés économiques créées artificiellement à la seule fin de procéder à des suppressions d’emplois. En cas de litige il appartiendrait donc au juge d’apprécier un tel abus.

    Cette rédaction a, toutefois, été revue par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale
    . Le texte retenu par celle-ci maintient clairement le principe de non-exhaustivité de la liste des critères pouvant caractériser des difficultés économiques, tout en introduisant, s’agissant des indicateurs retenus celui de l’ampleur de ces difficultés, et pas seulement celui d’une durée, qui présenterait un caractère trop mécanique. Par ailleurs, il prévoit :

    – d’ajouter un indicateur supplémentaire : celui de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation ;

    – de moduler la durée minimale d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pouvant caractériser des difficultés économiques en fonction des effectifs de salariés
    , la durée étant plus courte pour les TPE et PME.

    Ces critères de durée applicables selon la taille de l’entreprise étant d’ordre public, la commission supprime le renvoi à la négociation collective ainsi que les mesures supplétives.

    Le périmètre d’appréciation du motif serait resserré

    Le projet de loi prévoit de restreindre le périmètre d’appréciation du motif économique au niveau national
    . Il serait en effet précisé que l’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient.

    Cette mesure mettrait fin à la jurisprudence actuelle refusant de limiter l’analyse du motif économique au niveau des seules entreprises situées en France lorsque le secteur d’activité du groupe dépasse le cadre national (par exemple, Cass. soc. 12-6-2001 nos 99-41.571 et 99-18.839 : RJS 8-9/01 n° 1001). Ainsi, notamment, des entreprises confrontées à des difficultés économiques sur le territoire national pourraient se réorganiser même si elles relèvent d’un groupe dont les activités dans le monde sont florissantes, ce qui est condamné actuellement par la Cour de cassation (notamment Cass. soc. 28-2-2012 n° 10-21.050).

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  • Une facture rectificative est nécessaire pour régulariser la TVA facturée sur une opération fictive

    Selon le Conseil d’Etat, un assujetti qui a facturé la TVA au titre d’opérations fictives ne peut, à défaut de facture rectificative, obtenir le remboursement de cette taxe, même si l’administration a remis en cause la déduction de la TVA par le destinataire de la facture.

    1.
    Le principe de neutralité
    de la TVA impose-t-il le remboursement de la TVA acquittée par un assujetti ayant émis des factures portant sur des opérations fictives lorsque la déduction de la TVA par le destinataire des factures a été remise en cause par l’administration de sorte que tout risque de perte de recettes fiscales est exclu ? Le Conseil d’Etat répond par la négative.

    2.
    En l’espèce
    , deux sociétés avaient conclu un contrat de sous-traitance aux termes duquel la première confiait des prestations de conseil à la seconde en contrepartie d’une rémunération forfaitaire mensuelle. Lors d’une vérification de comptabilité de la société bénéficiaire des prestations, l’administration avait remis en cause la déduction des dépenses de conseil en cause ainsi que la déduction de la TVA y afférente au motif que les prestations avaient un caractère fictif. En effet, conformément aux articles 272, 2 et 283, 4 du CGI, lorsque la facture ne correspond pas à la livraison d’une marchandise ou à l’exécution d’une prestation de services, ou fait état d’un prix qui ne doit pas être acquitté effectivement par l’acheteur, la TVA est due par la personne qui l’a facturée mais elle ne peut faire l’objet d’aucune déduction par celui qui a reçu la facture.

    Ce principe admet toutefois un important assouplissement issu de la jurisprudence communautaire notamment, qui consiste, au nom du principe de neutralité de la TVA, à accorder une possibilité de régularisation
    à l’émetteur de la facture. Se fondant sur ce principe, la société prestataire avait demandé la restitution de la TVA qu’elle avait acquittée au titre de ces prestations mais qui n’avait pu faire l’objet d’une déduction de la part du bénéficiaire. L’administration puis les juges du fond avaient rejeté cette demande.

    La jurisprudence de la CJUE est plus souple que celle du Conseil d’Etat …

    3.
    Dans un premier temps, le Conseil d’Etat rappelle la jurisprudence de la CJUE
    rendue en matière de régularisation d’une taxe indûment facturée. Cette jurisprudence (reprise par le Conseil d’Etat : CE 16-5-2011 n° 330153, Crédit coopératif) distingue selon que le risque de perte de recettes fiscales a été complètement éliminé ou non :

    – lorsque le risque de perte de recettes fiscales
    n’a pas
    été complètement éliminé
    , la récupération de la TVA par l’émetteur de la facture peut être subordonnée par les Etats membres à une condition de bonne foi de l’émetteur (CJUE 19-9-2000 aff. 454/98 ; CE 14-4-2008 n° 297059). En outre, dans cette hypothèse, un Etat membre peut subordonner la correction de la TVA, due dans cet Etat membre du seul fait qu’elle est mentionnée à tort sur la facture, à la condition que l’assujetti ait envoyé au destinataire une facture rectifiée ne mentionnant pas ladite taxe (CJUE 18-6-2009 aff. 566/07 ; CE 16-5-2011 n° 330153 précité) ;

    – en revanche, lorsque ce risque
    a été complètement éliminé
    (par exemple, l’émetteur de la facture a empêché son destinataire de déduire la taxe ou a permis à l’administration d’annuler la déduction) ou lorsqu’il est inexistant (facturation d’une taxe pour une opération se situant en dehors du champ d’application de la TVA), la taxe indûment facturée doit pouvoir être récupérée sans condition de bonne foi et selon une procédure nationale ne conférant pas à l’administration un pouvoir discrétionnaire. En outre, dans une telle hypothèse, il ne peut être exigé que le fournisseur émette une facture rectificative. La Cour de justice a en effet jugé, qu’en cas de facturation par erreur de la TVA sur une prestation exonérée, si l’administration a définitivement refusé au client la déduction de la taxe qui lui a été facturée à tort, l’administration ne peut pas refuser au fournisseur le remboursement de la TVA facturée par erreur au seul motif qu’il n’a pas émis de facture rectificative (CJUE 11-4-2013 aff. 183/12, Rusedespred OOD).

    … qui exige une facture rectificative même lorsque le risque de perte de recettes fiscales est éliminé

    4.
    La société requérante se prévalait de cette dernière décision considérant, à notre avis à juste titre, qu’elle s’appliquait à l’hypothèse de la facturation d’opérations fictives. En effet, la déduction chez le destinataire de la facture ayant été remise en cause par l’administration, le risque de perte de recette fiscale était complètement éliminé.

    Etonnamment, le Conseil d’Etat refuse de transposer cette solution et refuse à la requérante le remboursement de la TVA. Selon le Conseil d‘Etat, en cas de facturation de la TVA au titre d’opérations fictives
    , il appartient à l’émetteur de la facture souhaitant obtenir le remboursement de la TVA ainsi facturée à tort de procéder à la régularisation de la facture pour éliminer tout risque de perte de recettes fiscales.

    La présente solution, tout comme la doctrine administrative qui exige dans tous les cas la bonne foi du contribuable et la rectification de la facture initiale (RIE-IV-6970 s.), ne nous semble pas en phase avec la jurisprudence de la CJUE rappelée au n° 3. En effet, la Cour ne s’attache pas à la bonne foi du contribuable si le risque de perte de recettes fiscales a été complétement éliminé et admet que ce risque soit considéré comme éliminé lorsque l’administration fiscale a définitivement refusé au destinataire de la facture le droit de déduire la TVA mentionnée à tort (CJUE 11-4-2013 aff. 138/12 précité, point 24).

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  • Loi travail : les députés assouplissent des règles du licenciement économique dans les PME

    Les députés de la commission des affaires sociales, dans le cadre de l’examen du projet de loi El Khomri, ont adopté un amendement visant à moduler les règles du recours au licenciement économique en fonction de la taille des entreprises.

    Les députés ont achevé l’examen du projet de loi travail. Ils ont adopté 305 amendements modifiant le texte. Jeudi, ils ont notamment adapté les règles du licenciement économique à la taille de l’entreprise.

    Un régime spécifique est instauré pour les PME, en matière de rupture du contrat de travail provoquée par des difficultés économiques. Ces nouvelles règles varient suivant la taille de l’entreprise. Ainsi, il pourra y avoir licenciement économique dans le cas d’une “baisse significative des commandes ou du chiffres d’affaires”, en comparaison avec la même période de l’année précédente. Il faudra que cette baisse soit au moins égale à un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour une entreprise de 11 à moins de 50 salariés, trois trimestres consécutifs pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés, et quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Le projet de loi prévoyait jusqu’alors une durée uniforme de quatre trimestres. Une autre mesure a été adoptée en faveur des PME de moins de 50 salariés: elles pourront désormais provisionner pour faire face aux risques de contentieux prud’homal.

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  • Le dispositif « Pinel » prolongé jusqu’au 31 décembre 2017

    François Hollande a annoncé la prolongation d’un an, jusqu’au 31.12.2017, du dispositif d’investissement locatif dit « Pinel » permettant de déduire fiscalement une partie du prix d’acquisition d’un logement locatif.

    Ce dispositif, baptisé du nom de l’ancienne ministre du Logement, Sylvia Pinel, devait arriver à échéance fin 2016. « Ce mécanisme qui a marché, qui marche, marchera encore puisqu’il produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2017 », a déclaré le président lors d’un déplacement à Romainville, près de Paris. Selon les chiffres du ministère du Logement, le dispositif a engendré une augmentation de près de 45 % des ventes pour les investisseurs en 2015, soit 50 000 ventes.

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  • Création d’une aide au conseil en ressources humaines au profit des TPE et des PME

    Une nouvelle aide financière est attribuée aux TPE et PME ayant recours à un prestataire extérieur pour les accompagner et les conseiller en matière de gestion des ressources humaines.

    Le dispositif d’aide au conseil en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est remplacé par une nouvelle mesure : la prestation de conseil en ressources humaines.

    Les objectifs de la prestation

    Conditions d’attribution

    L’objectif général de la prestation de conseil est de proposer un accompagnement personnalisé aux TPE-PME pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et pour les encourager à faire évoluer leurs pratiques.

    Elle doit permettre :

    • – prioritairement, de contribuer au développement de l’emploi
      ;
    • – d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration
      de sa gestion des ressources humaines et ses atouts en lien avec sa stratégie et son développement économique ;
    • – de co-construire des outils et un plan d’action
      partagé par les acteurs de l’entreprise (direction-salariés-partenaires sociaux) sur des thématiques spécifiques identifiées avec l’entreprise ;
    • – d’accompagner la mise en œuvre
      des actions en rendant l’entreprise autonome et en lui permettant l’appropriation des outils mis à sa disposition.

    Entreprises concernées

    Est concernée toute entreprise de moins de 300 salariés
    n’appartenant pas à un groupe de 300 salariés ou plus.

    Une priorité est accordée aux PME de moins de 50 salariés et de TPE de moins de 10 salariés
    où les questions relatives au recrutement et à la gestion des ressources humaines posent le plus de difficultés.

    Le dispositif n’est pas destiné aux auto-entrepreneurs.

    L’accompagnement peut concerner un ou plusieurs salariés
    de l’entreprise occupant une fonction de direction
    , ou, à défaut, de responsabilité et de décision dans les champs couverts par les différents volets du dispositif (organisation et management, gestion des ressources humaines, analyse et anticipation des besoins en emplois et en compétences).

    Lorsque l’entreprise comporte moins de 50 salariés, l’accompagnement peut concerner le chef d’entreprise
    même s’il n’est pas salarié.

    Projets concernés

    Les projets éligibles doivent répondre à des critères fixés par un cahier des charges.

    L’intervention consiste en un ensemble d’actions qui contribuent à améliorer la qualité des emplois et la politique de RH
    . Elle ne peut pas se traduire par une simple mise aux normes réglementaires des entreprises ou servir à financer les coûts pédagogiques ou salariaux liés à une action de formation.

    Les actions financées doivent avoir pour objet :

    • – d’intégrer les ressources humaines dans la stratégie globale
      de l’entreprise : appui au recrutement, accompagnement des changements organisationnels, gestion des âges et transmission des compétences, processus d’élaboration du plan de formation, autodiagnostic en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc. ;
    • – de professionnaliser la fonction RH
      : professionnalisation du dirigeant, sensibilisation aux relations sociales, repérage des appuis disponibles sur le territoire, etc.

    Mise en œuvre de la prestation

    Demande d’aide

    L’entreprise candidate à un accompagnement RH adresse une demande exposant les motivations de son projet
    à la Direccte
    et précisant :

    • – le nom et la taille de l’entreprise ;
    • – une description prévisionnelle du projet et ses dates de début et de fin ;
    • – la localisation du projet ;
    • – le montant prévisionnel des coûts du projet et de la subvention de l’Etat ;
    • – le type d’aide sollicitée (dans le cas présent subvention) et le montant du financement public estimé nécessaire pour le projet ;
    • – le nom du prestataire qui réalise l’intervention, choisi parmi une liste figurant sur le site internet de la Direccte, de l’Anact ou des Aract, ou sur le site www.emploi.gouv.fr.

    Durée et modalités d’accompagnement

    L’intervention comprend deux niveaux de prestation
    en fonction des besoins, de la demande et de la taille de l’entreprise :

    • – un accompagnement court et opérationnel de 1 à 10 jours d’intervention ;
    • – un accompagnement approfondi modulable de 10 à 20 jours sur des thématiques précises identifiées avec l’entreprise.

    L’accompagnement de l’entreprise peut être individuel ou collectif
    .

    Le nombre de jours de conseil
    est fixé par la Direccte en lien avec l’entreprise sur proposition du consultant en fonction de la taille de l’entreprise, de la complexité de son organisation, des métiers et de ses enjeux spécifiques.

    Les 2 niveaux de prestation (courte et longue) peuvent être au choix complémentaires ou dissociables.

    La durée maximale
    d’intervention est de 30 jours au total pour une même entreprise ou pour un collectif d’entreprises. Les journées d’intervention pourront être échelonnées dans le temps sans dépasser une durée totale d’accompagnement de 12 mois pour une même entreprise.

    Financement de la prestation

    Montant de l’aide

    Le coût de la prestation d’aide au conseil RH est pris en charge à hauteur de 50% maximum par l’Etat
    . Il est au maximum de 15 000 € hors taxes maximum par entreprise
    dans le cas d’un accompagnement individuel.

    Dans le cas d’une prestation d’aide au conseil au bénéfice d’un collectif d’entreprises
    , l’aide est plafonnée à 15 000 € hors taxes du montant total de l’accompagnement, quel que soit le nombre d’entreprises concernées.

    Des cofinancements
    peuvent être recherchés au niveau local ou national. Sur ce point, des conventions de partenariat seront conclues par la DGEFP avec les OPCA et les branches.

    Versement de l’aide

    Le paiement de l’aide de l’Etat donne lieu à 2 ou 3 versements
    :

    • – une avance d’au maximum 30% du montant prévisionnel de l’aide totale à l’issue de la phase de diagnostic ou sur production d’une fiche synthétique sur les axes et la durée de l’intervention;
    • – un éventuel paiement intermédiaire de 30% sur présentation par le prestataire d’un rapport d’étape ;
    • – le solde est payé après réalisation du projet et après présentation et acceptation par l’Etat d’un compte rendu final quantitatif et financier et d’un document indiquant les préconisations et le plan d’actions co-construit avec l’entreprise.

    La Direccte
    verse à l’entreprise ou à l’organisme porteur la part du coût de la prestation correspondant à la prise en charge par l’Etat. L’entreprise s’acquitte directement du reste à charge du coût de la prestation auprès du consultant.

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  • Le siège de direction d’une société est le lieu où les décisions stratégiques sont prises

    Par une décision de principe, le Conseil d’Etat définit les critères d’identification du siège de direction de l’entreprise qui caractérise l’établissement stable au sens de la convention franco-belge.

    L’article 4 de la convention franco-belge du 10 mars 1964 tendant à éviter les doubles impositions prévoit que les bénéfices industriels et commerciaux ne sont imposables que dans l’Etat contractant où se trouve l’établissement stable (siège de direction notamment) d’où ils proviennent.

    Par une décision du 7 mars 2016, le Conseil d’Etat précise que, pour l’application de cette disposition, le siège de direction d’une société s’entend du lieu où les personnes exerçant les fonctions les plus élevées prennent les décisions stratégiques qui déterminent la conduite des affaires de cette entreprise dans son ensemble. A cet égard, si le lieu où se tiennent les conseils d’administration
    d’une société peut constituer un indice pour l’identification d’un siège de direction, ce seul élément ne saurait, confronté aux autres éléments
    du dossier, suffire à le déterminer.

    En l’espèce, les éléments suivants ont permis de considérer que l’activité de holding
    exercée par une société ayant son siège en Belgique et ayant au cours de l’exercice tenu trois réunions du conseil d’administration dans ce pays était en réalité exercée depuis le France :

    – les services nécessaires
    à l’activité de holding étaient tous situés en France,

    – le conseil d’administration avait décidé de vendre l’immeuble
    abritant la société à Bruxelles sans prévoir de relogement en Belgique,

    – les décisions stratégiques, intervenues au cours de l’exercice avaient, en réalité, été préparées et décidées dans leur principe à l’occasion de réunions antérieures
    du conseil d’administration, tenues à Paris.

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