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La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt promis à une large publication, l’aménagement de la charge de la preuve applicable en matière de harcèlement (C. trav. art. L 1154-1) et l’office des juges du fond dans la qualification de harcèlement moral. Cet arrêt, à visée pédagogique à l’égard des juges du travail, consacre un recul sous conditions du contrôle de la Cour de cassation en la matière.

Un mode d’emploi des règles de preuve et de l’office du juge

La Cour de cassation indique que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

• d’examiner
  l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, sans écarter les documents médicaux éventuellement produits,
• d’apprécier
  si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail. Si c’est le cas, il doit apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve
d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, et qui sont contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement
si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Un allègement du contrôle de la Cour de cassation sur la qualification du harcèlement ?

C’est la première fois, depuis les arrêts de 2008 par lesquels elle avait décidé de contrôler la qualification du harcèlement moral (Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-45.579, 06-45.747, 06-43.504 : RJS 11/08 n° 1070), que la Cour de cassation reconnaît au juge du fond dans un attendu de principe un tel pouvoir souverain d’appréciation en matière de harcèlement. Jusqu’ici, il n’était officiellement admis que pour l’appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits par le salarié (notamment Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-26.198 ; Cass. soc. 13-1-2016 n° 14-10.599).

Il est vrai que, dans la plupart des décisions récentes, la Cour de cassation ne contrôlait déjà que la méthode
suivie par les juges du fond, censurant des décisions qui :

• n’avaient pas examiné un élément invoqué (Cass. soc. 25-5-2016 n° 15-12.304) ;
• avaient examiné les éléments séparément au lieu de les apprécier dans leur ensemble (Cass. soc. 11-2-2015 n° 13-23.001 ; Cass. soc. 2-6- 2016 n° 15-11.414) ;
• n’avaient pas pris en compte un élément établi et de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc. 2-6-2016 n° 15-12.361).

Il arrivait toutefois, y compris dans des décisions très récentes, que la Haute Juridiction exerce encore un contrôle renforcé, au moins sur l’erreur manifeste
de qualification. Par exemple en censurant une décision au motif qu’il résultait des constatations de la cour d’appel que les éléments établis permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement (Cass. soc 2-7-2014 n° 13-10.979 : RJS 11/14 n° 766) ; ou encore en décidant que la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc. 2-3-2016 n° 14-23.684), ou en contrôlant la pertinence des justifications apportées par l’employeur ( Cass. soc. 20-1-2016 n° 14-20.541).

La décision du 8 juin marque-t-elle donc un allègement de ce contrôle, y compris pour des décisions de juges du fond ne respectant pas les contours de la définition du harcèlement moral dégagés par la Cour de cassation au cours de ces dernières années ? Nous attendrons avec intérêt de prochaines décisions répondant à cette question.

A noter :
Un article du projet
de loi Travail adopté en première lecture à l’Assemblée nationale prévoit d’aligner les règles de preuve
du harcèlement sur celles applicables en matière de discrimination
. Ainsi, il s’agirait pour le salarié de simplement présenter des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, et non plus d’établir des faits permettant de le présumer.

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Le salarié ne peut plus obtenir de dommages-intérêts du seul fait que la clause de non-concurrence figurant dans son contrat de travail est nulle. C’est ce qui ressort, sans surprise, d’une décision rendue par la Cour de cassation le 25 mai 2016.

Une clause de non-concurrence illicite est nulle

La clause de non-concurrence ne remplissant pas les conditions de validité
définies par la jurisprudence est nulle. Il en est ainsi en particulier lorsque, comme en l’espèce, elle ne comporte pas de contrepartie financière
, comme l’exige la Cour de cassation depuis 2002 (notamment Cass. soc. 10 -7- 2002 n° 00-45.135 : RJS 10/02 n° 1119 ; Cass. soc. 27-3-2013 n° 12-12.892 : RJS 6/13 n° 495).

La réparation est dorénavant subordonnée à la justification d’un préjudice

Jusqu’à récemment, il était jugé qu’une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc. 12 -1-2011 n° 08-45.280 : RJS 3/11 n° 236 ; Cass. soc. 28 -1- 2015 n° 13-24.000). Celui-ci pouvait donc prétendre à des dommages-intérêt
sans avoir à justifier d’un quelconque préjudice. Il pouvait, notamment, bénéficier d’une réparation alors même qu’il ne respectait pas l’interdiction de non-concurrence édictée. Seul le montant des dommages-intérêts pouvait varier selon que la clause était ou non respectée.

C’est précisément ce préjudice de principe que le salarié invoquait dans cette affaire. Mais cet argument était voué à l’échec. En effet, depuis un arrêt du 13 avril 2016, rendu à propos d’une remise tardive de bulletin de paie et d’un certificat de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation exclut tout préjudice de principe
, revenant ainsi sur sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 13-4-2016 n° 14-28.293 : FRS 11/16 inf. 4 p. 7).

Il appartient donc désormais au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice résultant de la nullité de la clause.

L’appréciation du préjudice relève des juges du fond

La chambre sociale décide depuis sa décision du 13 avril 2016 précitée, et le rappelle dans celui du 25 mai, que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain
des juges du fond.

En l’espèce, les juges ont estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve de son préjudice, celui-ci ayant débuté
, deux jours après la rupture de son contrat de travail, une activité concurrente
de celle de son ancien employeur, interdite par la clause.

A noter :
Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation renoue avec une jurisprudence ancienne
. En effet, avant d’admettre le préjudice de principe, elle estimait que la nullité de la clause de non-concurrence n’ouvrait le droit à des dommages-intérêts pour le salarié que s’il justifiait avoir respecté la clause (notamment Cass. soc. 11-1-2006 n° 03-46.933 : RJS 3/06 n° 341 ; Cass. soc. 15-11-2006 n° 04-46.721 : RJS 1/07 n° 50). L’employeur pouvait échapper au paiement de dommages-intérêts en cas de violation de la clause (Cass. soc. 22-3-2006 n° 04-45.546 : RJS 6/06 n° 727).

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Pénibilité

Six nouveaux
facteurs
de risques de pénibilité
doivent obligatoirement être pris en compte : la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les températures extrêmes et le bruit. Ils sont définis à l’article D 4161-2 du Code du travail (Décret 2015-1888 du 30-12-2015 : JO 21).

Ils s’ajoutent aux quatre facteurs déjà appliqués depuis le 1^er janvier 2015 : travail de nuit, travail répétitif, travail en milieu hyperbare et travail en équipes successives alternantes.

Contrôle

L’ordonnance du 7 avril 2016 réformant l’inspection du travail
entre en vigueur, à l’exception de certaines de ses dispositions, pour l’application desquelles un décret doit être pris (retrait d’un jeune d’une situation de danger…) (Ordonnance 2016-413 du 7-4-2016 : JO 8).

Ce texte élargit les missions, les prérogatives et les moyens d’action des agents de contrôle de l’inspection du travail, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

Il autorise les employeurs à conclure une transaction pénale avec l’administration
pour certaines infractions, par exemple en matière de durée du travail ou d’apprentissage.

Il permet à l’administration de prononcer des amendes administratives
à l’encontre des employeurs, en cas de non-respect de décisions de l’inspection du travail ou d’infraction à certaines dispositions légales, telles que les règles relatives au repos ou à la détermination du Smic.

Ces deux dernières mesures ont été précisées par un décret du 25 avril 2016 (Décret 2016-510 du 25-4-2016 : JO 27).

Handicap

Le décret et l’arrêté du 2 février 2016, qui permettent de reconnaître la lourdeur du handicap
jusqu’à la fin de carrière pour les personnes âgées de plus de 50 ans et instaurent une procédure simplifiée
de renouvellement en cas de situation inchangée, entrent également en vigueur le 1^er juillet 2016.

En pratique, sont concernés les dossiers de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap et les demandes de renouvellement présentées à compter de cette date (Décret 2016-100 du 2-2-2016, Arrêté du 2-2-2016, texte n° 25: JO 4).

Protection sociale

Enfin, la couverture complémentaire
collective obligatoire frais de santé
prévue par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 entre en vigueur en Alsace-Moselle
. Les adaptations nécessaires à l’application de cette couverture aux salariés relevant du régime local d’assurance maladie des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ont été prévues par le décret du 13 mai 2016 (Décret 2016-609 du 13-5-2016 : JO 15).

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