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Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Les rémunérations des dirigeants sont-elles soumises aux taxes sur les salaires ?

    Publié le

    Le Conseil d’Etat juge que sont soumises à la taxe sur les salaires les rémunérations des dirigeants affiliés au régime général de la sécurité sociale. Cette solution, rendue pour des dirigeants de sociétés, nous semble transposable aux dirigeants d’association.

    Mettant fin à des solutions divergentes des juges du fond et de la doctrine administrative, le Conseil d’Etat juge que sont seules soumises à la taxe sur les salaires les rémunérations des dirigeants
    de sociétés obligatoirement affiliés au régime général de la sécurité sociale
    en application de l’article L 311-3 du CSS, même si ces mandataires sociaux n’ont pas la qualité de salariés au sens du droit du travail.

    à noter :
    1.
    Rendue pour les rémunérations de dirigeants de sociétés, la solution
    est transposable,
    selon nous, aux rémunérations des dirigeants d’association.

    Ainsi, lorsque l’association remplit les conditions de gestion désintéressée
    posées par l’article 261, 7-1°-d du CGI, le dirigeant est obligatoirement affilié au régime général de la sécurité sociale au titre de son mandat social (CSS art. L 311-3, 22°). Dès lors, les rémunérations qui lui sont versées à ce titre sont soumises à la taxe sur les salaires.
    Si l’association accomplit des actes de commerce à titre habituel
    , elle est assimilée à un commerçant de fait et son dirigeant doit être affilié au régime social des indépendants ou RSI (Circ. Organic 2000-04 du 30-1-2002). En pareil cas, les rémunérations allouées au dirigeant au titre de son mandat social échappent à la taxe sur les salaires.
    2.
    Le critère de l’assujettissement du dirigeant au régime général de sécurité sociale est retenu par le Conseil d’Etat tant pour la taxe sur les salaires due depuis le 1er janvier 2013 dont l’assiette est alignée sur celle de la CSG sur salaires que pour la taxe due antérieurement dont l’assiette était alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale. La solution retenue est donc transposable, à notre avis, pour la taxe d’apprentissage
    et les participations-formation et construction
    dont la base d’imposition est également alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Création d’une aide au conseil en ressources humaines au profit des TPE et des PME

    Publié le

    Une nouvelle aide financière est attribuée aux TPE et PME ayant recours à un prestataire extérieur pour les accompagner et les conseiller en matière de gestion des ressources humaines.

    Le dispositif d’aide au conseil en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est remplacé par une nouvelle mesure : la prestation de conseil en ressources humaines.

    Les objectifs de la prestation

    Conditions d’attribution

    L’objectif général de la prestation de conseil est de proposer un accompagnement personnalisé aux TPE-PME pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines (RH) et pour les encourager à faire évoluer leurs pratiques.

    Elle doit permettre :

    • – prioritairement, de contribuer au développement de l’emploi
      ;
    • – d’aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration
      de sa gestion des ressources humaines et ses atouts en lien avec sa stratégie et son développement économique ;
    • – de co-construire des outils et un plan d’action
      partagé par les acteurs de l’entreprise (direction-salariés-partenaires sociaux) sur des thématiques spécifiques identifiées avec l’entreprise ;
    • – d’accompagner la mise en œuvre
      des actions en rendant l’entreprise autonome et en lui permettant l’appropriation des outils mis à sa disposition.

    Entreprises concernées

    Est concernée toute entreprise de moins de 300 salariés
    n’appartenant pas à un groupe de 300 salariés ou plus.

    Une priorité est accordée aux PME de moins de 50 salariés et de TPE de moins de 10 salariés
    où les questions relatives au recrutement et à la gestion des ressources humaines posent le plus de difficultés.

    Le dispositif n’est pas destiné aux auto-entrepreneurs.

    L’accompagnement peut concerner un ou plusieurs salariés
    de l’entreprise occupant une fonction de direction
    , ou, à défaut, de responsabilité et de décision dans les champs couverts par les différents volets du dispositif (organisation et management, gestion des ressources humaines, analyse et anticipation des besoins en emplois et en compétences).

    Lorsque l’entreprise comporte moins de 50 salariés, l’accompagnement peut concerner le chef d’entreprise
    même s’il n’est pas salarié.

    Projets concernés

    Les projets éligibles doivent répondre à des critères fixés par un cahier des charges.

    L’intervention consiste en un ensemble d’actions qui contribuent à améliorer la qualité des emplois et la politique de RH
    . Elle ne peut pas se traduire par une simple mise aux normes réglementaires des entreprises ou servir à financer les coûts pédagogiques ou salariaux liés à une action de formation.

    Les actions financées doivent avoir pour objet :

    • – d’intégrer les ressources humaines dans la stratégie globale
      de l’entreprise : appui au recrutement, accompagnement des changements organisationnels, gestion des âges et transmission des compétences, processus d’élaboration du plan de formation, autodiagnostic en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, etc. ;
    • – de professionnaliser la fonction RH
      : professionnalisation du dirigeant, sensibilisation aux relations sociales, repérage des appuis disponibles sur le territoire, etc.

    Mise en œuvre de la prestation

    Demande d’aide

    L’entreprise candidate à un accompagnement RH adresse une demande exposant les motivations de son projet
    à la Direccte
    et précisant :

    • – le nom et la taille de l’entreprise ;
    • – une description prévisionnelle du projet et ses dates de début et de fin ;
    • – la localisation du projet ;
    • – le montant prévisionnel des coûts du projet et de la subvention de l’Etat ;
    • – le type d’aide sollicitée (dans le cas présent subvention) et le montant du financement public estimé nécessaire pour le projet ;
    • – le nom du prestataire qui réalise l’intervention, choisi parmi une liste figurant sur le site internet de la Direccte, de l’Anact ou des Aract, ou sur le site www.emploi.gouv.fr.

    Durée et modalités d’accompagnement

    L’intervention comprend deux niveaux de prestation
    en fonction des besoins, de la demande et de la taille de l’entreprise :

    • – un accompagnement court et opérationnel de 1 à 10 jours d’intervention ;
    • – un accompagnement approfondi modulable de 10 à 20 jours sur des thématiques précises identifiées avec l’entreprise.

    L’accompagnement de l’entreprise peut être individuel ou collectif
    .

    Le nombre de jours de conseil
    est fixé par la Direccte en lien avec l’entreprise sur proposition du consultant en fonction de la taille de l’entreprise, de la complexité de son organisation, des métiers et de ses enjeux spécifiques.

    Les 2 niveaux de prestation (courte et longue) peuvent être au choix complémentaires ou dissociables.

    La durée maximale
    d’intervention est de 30 jours au total pour une même entreprise ou pour un collectif d’entreprises. Les journées d’intervention pourront être échelonnées dans le temps sans dépasser une durée totale d’accompagnement de 12 mois pour une même entreprise.

    Financement de la prestation

    Montant de l’aide

    Le coût de la prestation d’aide au conseil RH est pris en charge à hauteur de 50% maximum par l’Etat
    . Il est au maximum de 15 000 € hors taxes maximum par entreprise
    dans le cas d’un accompagnement individuel.

    Dans le cas d’une prestation d’aide au conseil au bénéfice d’un collectif d’entreprises
    , l’aide est plafonnée à 15 000 € hors taxes du montant total de l’accompagnement, quel que soit le nombre d’entreprises concernées.

    Des cofinancements
    peuvent être recherchés au niveau local ou national. Sur ce point, des conventions de partenariat seront conclues par la DGEFP avec les OPCA et les branches.

    Versement de l’aide

    Le paiement de l’aide de l’Etat donne lieu à 2 ou 3 versements
    :

    • – une avance d’au maximum 30% du montant prévisionnel de l’aide totale à l’issue de la phase de diagnostic ou sur production d’une fiche synthétique sur les axes et la durée de l’intervention;
    • – un éventuel paiement intermédiaire de 30% sur présentation par le prestataire d’un rapport d’étape ;
    • – le solde est payé après réalisation du projet et après présentation et acceptation par l’Etat d’un compte rendu final quantitatif et financier et d’un document indiquant les préconisations et le plan d’actions co-construit avec l’entreprise.

    La Direccte
    verse à l’entreprise ou à l’organisme porteur la part du coût de la prestation correspondant à la prise en charge par l’Etat. L’entreprise s’acquitte directement du reste à charge du coût de la prestation auprès du consultant.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Le siège de direction d’une société est le lieu où les décisions stratégiques sont prises

    Publié le

    Par une décision de principe, le Conseil d’Etat définit les critères d’identification du siège de direction de l’entreprise qui caractérise l’établissement stable au sens de la convention franco-belge.

    L’article 4 de la convention franco-belge du 10 mars 1964 tendant à éviter les doubles impositions prévoit que les bénéfices industriels et commerciaux ne sont imposables que dans l’Etat contractant où se trouve l’établissement stable (siège de direction notamment) d’où ils proviennent.

    Par une décision du 7 mars 2016, le Conseil d’Etat précise que, pour l’application de cette disposition, le siège de direction d’une société s’entend du lieu où les personnes exerçant les fonctions les plus élevées prennent les décisions stratégiques qui déterminent la conduite des affaires de cette entreprise dans son ensemble. A cet égard, si le lieu où se tiennent les conseils d’administration
    d’une société peut constituer un indice pour l’identification d’un siège de direction, ce seul élément ne saurait, confronté aux autres éléments
    du dossier, suffire à le déterminer.

    En l’espèce, les éléments suivants ont permis de considérer que l’activité de holding
    exercée par une société ayant son siège en Belgique et ayant au cours de l’exercice tenu trois réunions du conseil d’administration dans ce pays était en réalité exercée depuis le France :

    – les services nécessaires
    à l’activité de holding étaient tous situés en France,

    – le conseil d’administration avait décidé de vendre l’immeuble
    abritant la société à Bruxelles sans prévoir de relogement en Belgique,

    – les décisions stratégiques, intervenues au cours de l’exercice avaient, en réalité, été préparées et décidées dans leur principe à l’occasion de réunions antérieures
    du conseil d’administration, tenues à Paris.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Crédits et réductions d’impôt : les obligations déclaratives modifiées par décret

    Publié le

    Un décret modifie les textes réglementaires relatifs aux obligations déclaratives incombant aux entreprises souhaitant bénéficier de certains crédits d’impôt. Il fixe notamment la date limite de dépôt de la déclaration récapitulative des crédits et réductions d’impôt.

    Le décret 2016-395 du 31 mars 2016 (JO du 2 avril) introduit dans la partie réglementaire du CGI l’obligation
    pour les entreprises de déclarer certains crédits et réductions d’impôt sur une déclaration récapitulative.
    Il modifie à cet effet les articles de l’annexe III au CGI relatifs aux crédits et réductions d’impôt suivants :

    • – crédit d’impôt en faveur des maîtres restaurateurs,
    • – crédit d’impôt intéressement,
    • – crédit d’impôt pour le rachat du capital d’une société,
    • – crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi,
    • – crédit d’impôt apprentissage,
    • – crédit d’impôt formation des dirigeants,
    • – crédit d’impôt cinéma et audiovisuel,
    • – crédit d’impôt cinéma étranger,
    • – réduction d’impôt mécénat.

    Ce décret procède de la mise en conformité de la pratique administrative
    avec les textes réglementaires. L’administration avait en effet, pour la campagne déclarative 2015, autorisé les entreprises qui choisissaient de déclarer leurs crédits et réduction d’impôts sur le formulaire récapitulatif n° 2069-RCI-SD à ne plus déposer les déclarations spéciales relatives à certains crédits et réductions d’impôt. Pour la campagne déclarative 2016, cette faculté est devenue une obligation, les déclarations spéciales aux crédits et réductions d’impôt énumérés ci-dessus ayant été supprimées et remplacées par une simple fiche de calcul, à ne transmettre à l’administration qu’à sa demande (voir notre guide BIC au FR 13/16 n° 939 p. 114).

    Par ailleurs, le même décret modifie la date limite de souscription de la déclaration récapitulative
    des crédits et réductions d’impôt. Il prévoit ainsi que cette déclaration doit être souscrite dans le même délai que la déclaration de résultats (soit le 3 mai 2016) et non plus, comme cela était le cas pour les déclarations de crédits d’impôt souscrites par les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés, en même temps que le relevé de solde. Pour les autres crédits d’impôt (crédit d’impôt recherche par exemple), à défaut de modification des textes réglementaires, la date limite de souscription reste inchangée.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • L’administration précise le régime de l’aide à l’embauche de jeunes apprentis dans les TPE

    Publié le

    Le décret 2015-773 du 29 juin 2015 a créé une nouvelle aide au profit des entreprises de moins de 11 salariés, embauchant un apprenti mineur, valable pendant la première année du contrat d’apprentissage. Dans une instruction du 29 février 2016, l’administration détaille le champ d’application, les conditions d’éligibilité, de demande, de prise en charge et de versement de cette aide.

    Champ d’application

    1.
    Le dispositif s’applique aux entreprises,
    y compris aux associations, situées sur l‘ensemble du territoire national (régions, Corse et département de Mayotte). En sont exclus
    les particuliers employeurs, les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic), les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics de coopération intercommunale (Epci) (Instr. n° I.2).

    2.
    L’effectif
    des entreprises éligibles doit être inférieur à 11 salariés, apprécié conformément aux dispositions des articles L 1111-2 et suivants du Code du travail au 31 décembre de l’année précédant la conclusion du contrat d’apprentissage (Instr. n° I.2).

    Conditions d’éligibilité tenant à l’apprenti

    3.
    L’apprenti doit être âgé de moins de 18 ans
    à la date de conclusion du contrat, peu importe qu’il dépasse cet âge après la conclusion de celui-ci. L’aide reste applicable pour toute la première année du contrat si l’apprenti atteint l’âge de 18 ans pendant cette première année (Instr. n° II.1).

    4.
    Le diplôme
    préparé par l’apprenti n’entre pas en considération. L’aide est due quel que soit le diplôme ou le titre préparé (Instr. n° II.1).

    5.
    L’aide peut être versée pendant un délai de 12 mois à compter de la date de début d’exécution du contrat, indépendamment du cycle de formation
    suivi par l’apprenti. Ainsi, un contrat conclu pour préparer une deuxième année de cycle de formation peut ouvrir droit à l’aide (Intr. n° II.1).

    Conditions d’éligibilité tenant au contrat

    6.
    Pour être éligible à l’aide, le contrat d’apprentissage doit avoir été conclu à partir du 1er juin 2015. La date de conclusion
    à retenir s’entend comme celle où l’employeur et l’apprenti ont signé le contrat. Si les signatures ne sont pas portées à la même date, il convient de retenir la date la plus récente, peu importe que la date de début d’exécution soit postérieure (Instr. n° II.2).

    7.
    L’employeur doit utiliser un code pour renseigner le type de contrat
    sur le formulaire Cerfa destiné à l’enregistrement du contrat d’apprentissage. L’instruction précise les codes pouvant ouvrir droit à l’aide : il s’agit des codes 11 (premier contrat d’apprentissage de l’apprenti), 21 (renouvellement de contrat chez le même employeur, dans le cas de conclusion d’un nouveau contrat chez le même employeur pour préparer un autre diplôme), 22 (contrat avec un apprenti ayant terminé son précédent contrat auprès d’un autre employeur) et 23 (contrat avec un apprenti dont le précédent contrat auprès d’un autre employeur a été rompu) (Instr. n° II.2).

    8.
    En revanche, l’avenant de modification ou de prolongation d’un contrat initial non éligible
    à l’aide n’ouvre pas droit à celle-ci, même si cet avenant est conclu après le 1er juin 2015. Si le contrat initial n’est pas éligible à l’aide, les avenants identifiés par les codes suivants ne le sont pas non plus : 31 (modification de la situation juridique de l’employeur), 32 (changement d’employeur dans le cadre d’un contrat saisonnier), 33 (prolongation du contrat suite à un échec à l’examen), 34 (prolongation du contrat suite à la reconnaissance de l’apprenti comme travailleur handicapé), 35 (modification du diplôme préparé par l’apprenti) et 36 (autres changements : maître d’apprentissage, durée du travail hebdomadaire, etc.) (Instr. n° II.2).

    9.
    L’aide n’est pas due si le contrat d’apprentissage est rompu pendant la période de libre résiliation
    de celui-ci. Cette période ayant été modifiée par la loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, l’administration précise dans son instruction les deux cas à distinguer pour l’année 2015 : si le contrat a été conclu avant le 19 août 2015 (date d’entrée en vigueur de la loi), la période de libre résiliation est de 2 mois, conformément aux anciennes dispositions de l’article L 6222-18 du Code du travail. Si le contrat a été conclu à compter de cette date, la période de libre résiliation est d’une durée de 45 jours consécutifs ou non passés en entreprise (Instr. n° II.3).

    10.
    L’instruction indique que l’aide est cumulable
    avec les autres dispositifs existants, sous réserve que l’employeur en remplisse les conditions : prime à l’apprentissage (versée pour chaque année de formation, dans les entreprises de moins de 11 salariés), aide à l’apprentissage (pour le recrutement d’un premier apprenti ou d’un apprenti supplémentaire, dans les entreprises de moins de 250 salariés), crédit d’impôt, et exonérations de cotisations sociales (Instr. n° II.4).

    Demande de prise en charge

    11.
    L’employeur doit effectuer sa demande d’aide sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr, dans les 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat d’apprentissage, en utilisant les données recueillies pendant la procédure d’enregistrement. La demande est transmise par voie électronique
    à l’Agence de services et de paiement (ASP). Le respect du délai de 6 mois est apprécié au vu de la date de transmission portée sur le formulaire complété sur le portail (Instr. n° III.1).

    12.
    Dans le cas où les données recueillies pendant la procédure d’enregistrement ne sont pas disponibles ou ne correspondent pas aux termes du contrat d’apprentissage, l’employeur doit adresser sa demande à l’ASP par voie postale,
    en joignant la demande de prise en charge éditée à partir du portail de l’alternance et signée, une copie du contrat d’apprentissage et la notification de l’enregistrement du contrat d’apprentissage par la chambre consulaire (Cerfa FA13 transmis par la chambre à l’entreprise, sur lequel la présence d’un numéro d’enregistrement permet d’attester une décision favorable d’enregistrement, ou tout autre document permettant l’identification de l’entreprise et de l’apprenti et attestant de l’enregistrement). Dans ces cas d’exception, le respect du délai de 6 mois s’apprécie au vu de la date de transmission de la demande imprimée à partir du portail de l’alternance et envoyé par courrier postal à l’ASP (Instr. n° III.1).

    On rappelera toutefois que l’arrêté du 7 août 2015 indiquait que l’employeur effectuait sa demande d’aide par voie postale s’il ne pouvait pas procéder à celle-ci au moyen de la procédure dématérialisée.

    Gestion des demandes

    13.
    L’ASP fournit à l’employeur un identifiant
    nécessaire à la création de son compte sur le télé-service « SYLAé ». Chaque mois, l’ASP adresse un courriel afin que l’employeur atteste de l’exécution du contrat d’apprentissage. L’employeur doit fournir à l’ASP, via « SYLAé », une attestation
    à la fin de chaque trimestre pour justifier de la présence de l’apprenti en entreprise comme en établissement de formation. Elle doit être saisie dans les 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution ; à défaut l’aide n’est pas versée pour la période considérée (Instr. n° III.1, III.2 et IV.1).

    Versement de l’aide

    14.
    L’aide d’un montant total
    de 4 400 € est versée pendant les 12 premiers mois d’exécution du contrat d’apprentissage, à raison de 1 100 € par trimestre. Si la date retenue pour l’éligibilité à l’aide est celle de la conclusion du contrat (voir n° 6), celle de début de versement
    correspond au premier jour d’exécution du contrat d’apprentissage, en entreprise ou en centre de formation. Par exemple, un contrat conclu le 1er juin 2015 et qui commence à s’exécuter le 1er juillet 2015 ouvre doit à l’aide et celle-ci sera versée du 1er juillet 2015 au 30 juin 2016 (Instr. n° III.3.1).

    15.
    Si la période d’exécution du contrat d’apprentissage est inférieure à 12 mois,
    l’aide est attribuée dans la limite de la durée du contrat. En cas d’exécution débutant ou se terminant en cours de mois,
    l’aide est proratisée sur la base du nombre de jours d’exécution selon la méthode du 30ème (nombre de jours restant dans le mois / 30 X 1 100 euros /3) (Instr. n° III.3.1 et III.3.2).

    16.
    L’employeur doit reverser
    l’aide déjà perçue pour les mois d’absence non justifiée et non rémunérés (Instr. n° IV.2).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Promesse de subvention : un simple mail ne suffit pas

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    Un échange de courriers et de courriels entre une commune et une association sur le montant de la subvention sollicitée ne constitue pas une promesse de subvention.

    Une association organise une journée de commémoration de la traite négrière, de l’esclavage et de leur abolition. Elle réclame ultérieurement à la commune 38 000 euros qui correspond à la subvention promise pour cette manifestation. La collectivité publique conteste avoir fait une telle promesse.

    L’association fait valoir qu’elle a eu, avant la manifestation, plusieurs échanges avec la direction générale de la politique de la ville. La commune lui a notamment demandé par courriel « de revoir à la baisse le montant des subventions demandées ». En réponse, l’association lui a adressé un nouveau budget prévisionnel en diminution ; toutefois, cet envoi n’a fait l’objet d’aucune réponse de principe ou d’observation technique.
    Pour les juges, ces divers échanges entre l’association et la commune ne pouvaient, compte tenu de leur contenu et de leur portée, permettre au groupement de considérer qu’elle bénéficiait d’un engagement formel
    de versement d’une subvention, à plus forte raison pour un montant déterminé correspondant à son projet de budget.
    L’association n’est donc pas fondée à se prévaloir d’une promesse inconditionnelle de versement d’une subvention dont le non-respect constituerait une faute de la commune.

    à noter :
    Rappelons que toute subvention d’un montant supérieur à 23 000 €
    doit donner lieu à l’établissement d’une convention (Loi 2000-321 du 12-4-2000, art. 10 ; Décret 2001-945 du 6-6-2001 art. 1).

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Faire une sieste au travail peut constituer une faute grave

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    Constitue une faute grave, le fait pour un pompier affecté à la sécurité d’un aéroport, d’avoir volontairement interrompu sa mission pour faire une sieste.

    Alors qu’il est chargé d’une mission de sécurité au sein d’un aéroport
    , requérant d’être à tout moment joignable par les contrôleurs aériens, un pompier est retrouvé confortablement installé dans son camion en train de faire une sieste. Licencié pour faute grave, il conteste cette mesure. L’intéressé fait valoir qu’il s’est endormi en raison de la fatigue due à une surcharge de travail.

    La cour d’appel, comme le conseil de prud’hommes avant elle, rejette sa demande. En effet, les juges du fond relèvent que le salarié avait été retrouvé endormi sur son siège en position semi-allongée, les écouteurs de son téléphone portable dans les oreilles. Ils en déduisent donc que le pompier ne s’était pas inopinément assoupi
    comme il le prétendait.

    Compte tenu de la mission de sécurité qui lui était assignée, ces faits justifient la rupture du contrat de travail.

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  • BTP : la cotisation chômage-intempéries diminue à compter du 1-4-2016

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    La cotisation que versent les employeurs du BTP pour financer le chômage-intempéries diminue pour la période allant du 1er avril 2016 au 31 mars 2017.

    A compter du 1er avril 2016, le taux
    de la cotisation versée par les employeurs du BTP pour financer le chômage-intempéries est fixé à :

    – 0,98 % des salaires après abattement pour les entreprises du gros œuvre
    (au lieu de 1,37 % antérieurement) ;

    – à 0,21 % pour les autres entreprises
    (au lieu de 0,31 % antérieurement).

    Le montant de l’abattement
    à défalquer du total des salaires pour obtenir l’assiette de calcul de la cotisation est désormais égal à 76 884 € (au lieu de 76 248 €)

    Ces montants, qui sont donnés sous réserve
    de la publication des arrêtés
    les confirmant, s’appliquent jusqu’au 31 mars 2017.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Epargne salariale : l’administration commente la réforme opérée par la loi « Macron »

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    Dans une circulaire du 18 février 2016 présentée sous forme de questions-réponses, les directions générales du travail et du trésor et la direction de la sécurité sociale précisent les mesures relatives à l’épargne salariale issues de la loi « Macron » (Loi 2015-990 du 6 août 2015), qui viennent d’être mises en œuvre par le décret 2015-1606 du 7 décembre 2015. Nous présentons ici les principaux éclairages sur cette réforme.

    Intéressement

    L’affectation par défaut n’oblige pas les entreprises à se doter d’un plan d’épargne…

    1.
    La mise en place
    d’un plan d’épargne salariale n’est pas obligatoire
    pour les entreprises disposant d’un accord d’intéressement. Le fléchage par défaut ne s’impose que si un plan d’épargne existe
    dans l’entreprise (QR 8).

    … et concerne le supplément d’intéressement

    2.
    Le supplément d’intéressement est affecté par défaut dans le PEE ou PEI selon les mêmes règles que l’intéressement (QR 17).

    L’affectation par défaut s’applique même si l’accord n’a pas été modifié

    3.
    Les modalités d’information du bénéficiaire sur le mécanisme d’affectation par défaut de l’intéressement à un plan d’épargne ainsi que les conditions d’affectation sont précisées par l’accord d’intéressement ou, à défaut, sont déterminées par l’article R 3313-12 du Code du travail (C. trav. art. L 3315-2).

    Ces modalités d’information peuvent être dupliquées dans le règlement du plan
    d’épargne (QR 11).

    4.
    Les dispositions de la loi relatives à l’affectation par défaut de l’intéressement à un plan d’épargne, d’ordre public
    , s’appliquent de plein droit même si les accords d’intéressement ou les règlements de plan d’épargne ne le prévoient pas (QR 7 et 11). Mais ces accords ou règlements doivent être modifiés à des fins de bonne information des salariés (QR 7).

    L’intéressement affecté par défaut au PEE ne constitue pas un versement volontaire

    5.
    Depuis la loi du 6 août 2015, le versement de l’intéressement n’est plus disponible par principe puisqu’il est fléché par défaut vers le PEE ou le PEI et ne constitue plus un versement volontaire du salarié.

    Ainsi, les sommes affectées par défaut sur un PEE ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du respect du plafond de versement
    fixé à 25 % de la rémunération
    (C. trav. art. L 3332-10) (QR 12).

    Le bénéficiaire a un droit de rétractation temporaire

    6.
    Pour les primes
    d’intéressement versées entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre 2017
    , le salarié dispose d’un droit de rétractation lui permettant de débloquer celles affectées par défaut sur le plan d’épargne à condition d’en faire la demande dans un délai de 3 mois à compter de la notification de l’affectation par défaut (Loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 150).

    7.
    Si le bénéficiaire a manifesté sa volonté de modifier le placement par défaut de son intéressement par arbitrage
    , il a accepté l’investissement de cet intéressement et ne peut plus se rétracter (QR 13).

    8.
    La levée anticipée de l’indisponibilité porte sur la totalité
    de l’intéressement investi par défaut et intervient sous forme d’un versement unique
    (QR 13).

    9.
    La levée anticipée est neutre pour les exonérations sociales
    .

    L’exonération d’impôt sur le revenu
    dont a bénéficié le salarié
    est en revanche remise en cause. Le montant de l’intéressement
    ainsi débloqué, imposé selon le droit commun des traitements et salaires, est intégré au revenu imposable au titre de l’année au cours de laquelle le salarié perçoit ces sommes.
    La plus-value éventuelle
    reste acquise au salarié et est soumise aux prélèvements sociaux dus sur les produits de placement et à l’impôt sur le revenu, selon les règles applicables aux plus-values mobilières.
    Les dividendes
    , également acquis au salarié, sont imposables dans la catégorie des revenus de capitaux mobiliers (QR 14).

    Participation aux résultats

    Le nouveau mode de décompte de l’effectif concerne les dirigeants de PME

    10.
    Depuis le 8 août 2015, les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés
    pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices sont tenues de verser des sommes en application de la participation au titre du troisième exercice (C. trav. art. L 3322-2 du Code du travail modifié par la loi du 6-8-2015

    Le nouveau mode de décompte de l’effectif s’applique pour calculer la condition habituelle de 1 à 250 salariés
    permettant aux dirigeants de bénéficier de l’épargne salariale.
    Il appartient à ces derniers de prouver que l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés pour bénéficier eux-mêmes de l’intéressement
    , de la part de la réserve spéciale de participation
    supérieure à la formule de droit commun et des plans d’épargne salariale
    (QR 25).

    Règles communes à l’intéressement et la participation

    Une même date limite de versement

    11.
    L’intéressement et la participation doivent désormais être versés à une même date limite, à savoir au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice (C. trav. art. L 3314-9 et L 3324-10) (QR 18).

    Cette règle concerne les sommes versées au titre des exercices clos à compter du
    8 août 2015. Les dates de disponibilité des sommes investies au titre d’exercices clos antérieurement
    ne sont donc pas remises en cause (QR 19).

    S’il est nécessaire d’amender les accords à des fins de bonne information des salariés, la nouvelle règle s’applique de plein droit (QR 21).

    12.
    La modification de la date limite de versement de l’intéressement
    peut exceptionnellement conduire à deux versements au cours de l’année civile 2016
    au titre de deux exercices comptables différents. Or, le montant global des primes distribuées au titre de l’intéressement ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total du salaire brut du salarié.

    Pour les entreprises concernées par le double versement en 2016, ce plafond s’appréciera sur l’année civile de la clôture de l’exercice comptable
    auquel sont rattachés les droits à l’intéressement (QR 22).

    Forfait social à 8 % : les entreprises de moins de 50 salariés doivent opter entre participation et intéressement

    13.
    Les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation volontaire pour une entreprise de moins de 50 salariés sont assujetties au forfait social au taux réduit de 8 % pendant 6 ans à condition qu’il s’agisse :

    • – d’un premier accord, de participation ou
      d’intéressement, conclu au sein de l’entreprise ;
    • – d’un accord de participation ou
      d’intéressement mis en place par une entreprise qui n’avait pas conclu d’accord au cours d’une période de 5 ans avant la date d’effet du nouvel accord (CSS art. L 137-16 ; QR 1).

    Cette mesure ne concerne que les sommes versées depuis le 1er janvier 2016 au titre d’un accord d’intéressement ou de participation conclu postérieurement à la publication de la loi (QR 2 et 3).

    14.
    Le taux réduit de forfait social ne peut pas s’appliquer à la fois
    au titre d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation dans une même entreprise de moins de 50 salariés.

    En cas de mise en place concomitante
    d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation, le taux réduit s’applique au premier accord déposé auprès de la Direccte. Si des accords sont déposés à une date identique
    , une clause doit permettre de déterminer lequel bénéficiera du taux réduit (QR 1).

    Perco

    L’épargne investie l’est par défaut selon un mode de gestion pilotée

    15.
    La gestion pilotée consiste
    en une allocation de l’épargne permettant de réduire progressivement les risques financiers en fonction de l’horizon d’investissement, c’est-à-dire la date prévisible de départ à la retraite. Depuis la loi du 6 août 2015, elle devient la règle d’investissement par défaut (en l’absence de choix explicite du salarié) pour tous les Perco (C. trav. art. L 3334-11 et R 3334-1-2).

    S’il est préférable d’amender les règlements à des fins de bonne information, cette nouvelle disposition s’applique de plein droit
    à tous les accords en vigueur
    (QR 40).

    Le taux réduit de forfait social est subordonné à plusieurs conditions

    16.
    Les sommes issues de l’intéressement ou de la participation ainsi que l’abondement de l’employeur sont soumis au forfait social au taux de 16 %, au lieu de 20 %, s’ils sont versés sur un Perco respectant les deux conditions cumulatives suivantes :

    • – – la modalité de gestion par défaut du plan est la gestion pilotée (sur cette notion, voir n° 15) ;
    • – – dans ce cadre, le portefeuille de parts détenu comporte au moins 7 % de titres
      susceptibles d’être employés dans un PEA-PME
      (C. mon. et fin. art. L 221-32-1).

    Ce ratio s’applique à une fraction du portefeuille
    qui diminue, dans les conditions précisées à l’article D 131-7 du CSS, selon l’échéance prévisionnelle de sortie du participant du Perco, c’est-à-dire de la date prévisible
    de départ à la retraite
    (QR 33 et 37).

    17.
    Pour l’appréciation du ratio de 7 %
    , les sommes versées sur le Perco peuvent être employées à la souscription de titres mentionnés à l’article L 221-32-2, 3 du Code monétaire et financier (QR 35).

    18.
    Lorsque plusieurs options de gestion pilotée
    sont proposées
    dans le Perco, chacune d’elles doit respecter le critère d’investissement en titres éligibles au PEA-PME pour que le taux réduit de forfait social soit applicable (QR 34).

    19.
    Si le règlement du Perco respecte les deux conditions présentées au n° 16, le taux réduit de forfait social s’applique à l’intéressement (y compris l’intéressement de projet et le supplément d’intéressement), la participation (y compris le supplément de participation) et l’abondement (y compris le versement d’amorçage et périodique), quelles que soient les modalités particulières d’affectation
    de ces sommes au sein de ce plan (gestion pilotée ou gestion libre) (QR 33 et 39).

    20.
    Si le taux réduit de forfait social à 16 % est en principe applicable à compter du 26 novembre 2015 (QR 36), il suppose en réalité la modification du règlement
    du plan afin de garantir que chacun des mécanismes de gestion pilotée mis en place respecte la condition d’affectation de l’épargne
    . Le forfait social à 16 % s’applique à compter de la date de dépôt de l’avenant (QR 36).

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  • Comptes courants d’associés : taux maximal d’intérêts déductibles

    Publié le

    Pour le premier trimestre 2016, le taux effectif moyen pratiqué par les établissements de crédit pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à deux ans (JO du 25 mars), s’élève à 2,19 %.

    1. Les intérêts servis aux associés ou aux actionnaires à raison des sommes qu’ils mettent à disposition de la société en sus de leur part du capital sont admis en déduction des résultats imposables dans la limite de la moyenne des taux effectifs moyens pratiqués par les établissements de crédit, pour des prêts à taux variable aux entreprises, d’une durée initiale supérieure à deux ans.

    2. Les sociétés qui arrêteront au cours du deuxième trimestre 2016 un exercice clos du 31 mars au 29 juin 2016 inclus
    peuvent dès à présent connaître le taux maximal de déduction qu’elles pourront pratiquer au titre de cet exercice.

    3. Pour les entreprises dont l’exercice est de 12 mois
    , le taux maximal d’intérêts déductibles pour les exercices clos à compter du 31 mars 2016 est le suivant :

    Exercices clos

    Taux maximal %

    Du 31 mars au 29 avril 2016

    2,13

    Du 30 avril au 30 mai 2016

    2,14

    Du 31 mai au 29 juin 2016

    2,15

    Remarque
    : Ces taux sont calculés à partir d’une formule donnée par le BOI-BIC-CHG-50-50-30 n° 70 (BIC-XI-5835 s.).

    Toutefois, les entreprises qui arrêtent leur exercice en cours de trimestre
    peuvent, si elles y trouvent intérêt, prendre en considération le taux qui se rapporte au trimestre dans lequel sont compris les derniers mois de l’exercice (BOI précité n° 40 : BIC-XI-5845 s.).

    En pratique, les entreprises qui clôturent leur exercice entre le 1er avril et le 29 juin 2016
    seront en mesure, avant de souscrire leur déclaration de résultat, de connaître le taux du trimestre en cours (taux du deuxième trimestre 2016 à paraître dans la deuxième quinzaine du mois de juin). Elles auront alors intérêt, si ce taux est plus élevé que celui du trimestre précédent, à l’utiliser pour déterminer leur taux d’intérêt limite.

    On notera à cet égard que les entreprises qui ont clos leur exercice entre le 29 février et le 30 mars 2016
    ont intérêt à utiliser cette formule alternative de calcul dès lors que le taux pris en considération au titre du premier trimestre 2016 (2,19 %) est inférieur à celui du trimestre précédent (2,12 % : FR 2/16 inf. 1 p. 2). Par application de la formule alternative retenue par le BOI précité n° 40, le taux maximal d’intérêt déductible ressort à 2,14 % pour ces exercices (au lieu de 2,13 %). En revanche, il n’y a aucun avantage à utiliser la formule alternative pour les exercices clos entre le 31 janvier 2016 et le 28 février 2016
    , les deux méthodes aboutissant au même taux (2,14 %).

    4. Les taux applicables aux exercices clos entre le 1er janvier et le 30 mars 2016 ont été donnés aux FR 2/16 inf. 1 p. 2. Le taux maximal pour les exercices clos à compter du 30 juin 2016 et jusqu’au 29 septembre 2016 ne pourra être calculé que lorsque le taux du deuxième trimestre 2016 sera connu.

    5. Exercice d’une durée différente de 12 mois.
    Une formule particulière de calcul du taux maximal est prévue pour les exercices dont la durée est inférieure ou supérieure à douze mois (voir BOI précité n° 80 s. : BIC-XI-5900 s.).

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