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Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Crédit d’impôt recherche : le champ du rescrit étendu par l’administration

    A compter du 1er septembre 2015, les petites entreprises qui demandent un rescrit sur l’éligibilité au crédit d’impôt recherche de leur projet de recherche peuvent également demander la validation d’un montant plancher de leurs dépenses de recherche au titre de l’exercice en cours.

    1.
    Dans une mise à jour de sa base Bofip datée du 2 septembre 2015, l’administration étend par voie doctrinale le champ d’application du rescrit prévu en matière de crédit d’impôt recherche (CIR). Ainsi, les entreprises dont le chiffre d’affaires n’excède pas un certain montant peuvent, depuis le 1er septembre 2015, si elles le souhaitent, accompagner leur demande de rescrit sur l’éligibilité au CIR de leur projet de recherche d’une demande tendant à faire valider par l’administration un montant plancher de dépenses.

    On relèvera que, dans cette même mise à jour, l’administration intègre les aménagements apportés au rescrit CIR par l’article 71 de la loi de finances pour 2013 (Loi 2012-1509 du 29-12-2012). On rappelle que cette mesure a ouvert la possibilité aux entreprises de formuler une demande de rescrit, alors même que les travaux de recherche ont débuté, à condition que cette demande intervienne au moins six mois avant la date limite de dépôt de la déclaration spéciale de CIR.

    Seules les petites entreprises peuvent bénéficier du rescrit étendu

    2.
    L’extension doctrinale du rescrit CIR est destinée aux petites entreprises, définies comme celles dont le chiffre d’affaires
    annuel hors taxes de l’exercice précédant celui au cours duquel la demande est formulée n’excède pas
    :

    1 500 000 €
    pour les entreprises dont le commerce principal est la vente de marchandises, d’objets, de fournitures et de denrées à emporter ou à consommer sur place ou la fourniture de logement,

    – ou 450 000 €
    pour les autres entreprises.

    Des modalités particulières sont prévues pour les entreprises dont l’activité se rattache à la fois aux deux catégories d’opérations, pour les entreprises nouvelles au titre de leur première année d’activité ou encore pour les sociétés membres d’un groupe intégré (BOI-SJ-RES-10-20-20-20 no 7).

    A noter

    Les seuils retenus par l’administration sont identiques à ceux fixés pour l’application du contrôle sur demande
    prévu à l’article L 13 C du LPF, étant toutefois rappelé que, lorsque la demande d’un tel contrôle porte sur le crédit d’impôt recherche, aucune condition tenant au montant du chiffre d’affaires n’est exigée (LPF art. L 13 CA).

    Toutes les dépenses ne sont pas concernées

    3.
    La demande doit concerner la validation du montant des dépenses de recherche
    exposées au titre de l’année en cours, à l’exclusion des dépenses d’innovation
    (définies à l’article 244 quater B, II-k du CGI).

    La validation concerne aussi bien les dépenses déjà exposées
    au titre de l’exercice en cours que celles à exposer
    .

    En cas de programme
    de recherche pluriannuel,
    les petites entreprises peuvent demander une validation du montant de ces dépenses de recherche au titre de chaque année du programme concerné (BOI précité no 9).

    Demander un rescrit sur les dépenses implique de demander un rescrit sur l’éligibilité du projet

    4.
    La demande de validation des dépenses doit s’inscrire dans le cadre d’une demande d’appréciation de l’éligibilité du programme
    de recherche au bénéfice du CIR prévue à l’article L 80 B, 3o du LPF, et doit être déposée corrélativement (BOI précité no 9). En d’autres termes, une demande de rescrit sur les dépenses de recherche ne peut être formulée que si la demande porte également sur l’éligibilité du projet.

    L’inverse n’est pas vrai. Une entreprise qui dépose une demande de rescrit visant à obtenir une prise de position sur l’éligibilité du programme de recherche au CIR n’est pas tenue de demander par la même occasion la validation de ses dépenses de recherche.

    La demande doit respecter certaines conditions

    5.
    La demande de prise de position formelle doit être déposée au moins six mois avant
    la date limite de dépôt de la déclaration spéciale de CIR
    (no 2069-A-SD). Ce délai est celui prévu par l’article L 80 B du LPF dans sa rédaction issue de l’article 71 de la loi de finances pour 2013 applicable aux demandes formulées depuis le 1er janvier 2013.

    Lorsque le projet
    de recherche est pluriannuel,
    cette demande doit être effectuée au moins six mois avant la date limite de dépôt de la première déclaration spéciale relative à ce projet et être renouvelée chaque année pour les petites entreprises sollicitant la validation du montant de leurs dépenses de recherche (BOI précité no 20).

    6.
    La demande, écrite
    et signée, doit préciser qu’elle porte sur le CIR et présenter de manière précise, complète et sincère le projet de dépenses de recherche en cause.

    Les petites entreprises souhaitant obtenir la validation du montant de leurs dépenses de recherche doivent expressément préciser, dans leur demande initiale, que l’avis de l’administration est également sollicité sur ce point. Cette demande doit être accompagnée des justificatifs permettant d’apprécier le montant de ces dépenses ouvrant droit au CIR.

    Pour faciliter le suivi de ces dépenses
    par les petites entreprises préalablement au dépôt de leur demande de rescrit, ainsi que l’instruction de leur demande, un tableau récapitulatif
    de ces dépenses sous format dématérialisé doit être joint à la demande. Ce tableau de suivi est disponible sur le site www.impots.gouv.fr, à la rubrique « Les modèles de demande de rescrits spécifiques ». Enfin, chaque demande de rescrit doit porter sur l’examen d’un seul projet à la fois. Si l’entreprise souhaite obtenir des avis sur plusieurs projets, elle doit déposer autant de demandes de rescrits (BOI précité no 30).

    A noter

    Le tableau récapitulatif à joindre à la demande prend la forme d’un fichier Excel avec un onglet par catégorie de dépenses. L’entreprise y détaille les dépenses concernées et l’administration confirme si les dépenses sont bien éligibles et dans quelle mesure. Le premier onglet intitulé « Mode d’emploi » détaille la liste des documents à fournir, notamment pour les jeunes doctorants, les dépenses de sous-traitance ou relatives aux brevets.

    Pour l’instruction de la demande, l’administration peut demander l’avis du ministère de la recherche

    7.
    On sait que, lorsque l’appréciation du caractère scientifique
    et technique du projet de dépenses de recherche présenté par l’entreprise le nécessite, l’administration peut solliciter l’avis des services du ministère chargé de la recherche, de l’agence nationale de la recherche (ANR) ou de Bpifrance (LPF art. L 80 B, 3o).

    Lorsqu’une petite entreprise a demandé une validation du montant des dépenses de recherche
    ouvrant droit au CIR, l’administration peut aussi solliciter l’avis des services du ministère de la recherche. L’intégralité de l’expertise de ces services sera alors adressée au contribuable (BOI précité no 170).

    Cet avis lie l’administration

    8.
    Pour la généralité des entreprises,
    l’article L 80 B, 3o du LPF prévoit que l’avis favorable rendu par les services du ministère de la recherche, par l’ANR ou Bpifrance lie l’administration fiscale, dès lors qu’il a été notifié à cette dernière et en tant qu’il porte sur le caractère scientifique et technique
    du projet de dépenses de recherche. En revanche, lorsque l’administration fiscale a également saisi le ministère chargé de la recherche sur la nature des dépenses
    réalisées et leur éligibilité, l’avis ne constitue qu’un simple avis dont le contenu et les conclusions ne lient pas l’administration (BOI précité no 180). En effet, dans ce cas, aucune disposition du LPF ne contraint l’administration à suivre l’avis du ministère de la recherche.

    9.
    Lorsqu’une petite entreprise
    a sollicité une prise de position sur le montant des dépenses
    de recherche au titre de l’année en cours et que l’administration fiscale a demandé l’avis des services relevant du ministère chargé de la recherche, celui-ci lie l’administration fiscale sous les mêmes conditions et avec les mêmes effets que l’avis formulé sur l’appréciation du caractère scientifique et technique du programme de recherche (BOI précité no 200).

    A notre avis

    Le ministère de la recherche ne peut se prononcer sur le montant des dépenses qu’après s’être assuré de leur éligibilité au dispositif. Le tableau récapitulatif (no 6) est en ce sens puisque, dans la partie réservée à l’administration, il est prévu deux colonnes distinctes, l’une pour valider l’éligibilité de la dépense, l’autre pour indiquer le montant retenu. Dans ces conditions, et par exception au principe applicable pour la généralité des entreprises, il nous semble que l’avis du ministère de la recherche sur la nature des dépenses devrait également s’imposer à l’administration fiscale.

    Le montant de dépenses validé constitue un plancher de dépenses éligibles

    10.
    Lorsqu’une entreprise a sollicité une confirmation du montant des dépenses de recherche exposées au titre de l’année en cours, l’administration fiscale valide, à la date de dépôt de la demande de rescrit, un montant pour chaque catégorie de dépenses
    ouvrant droit au CIR eu égard aux éléments fournis par l’entreprise, sous réserve que les dépenses soient effectivement engagées conformément à leur objet et qu’elles soient justifiées ultérieurement. Ce montant constitue un plancher de dépenses éligibles au regard des justificatifs produits
    par l’entreprise à la date de dépôt de la demande de rescrit.

    L’administration
    est ainsi engagée par sa réponse
    dans les conditions prévues aux articles L 80 A et L 80 B, 1o du LPF sur ce montant plancher de dépenses. Cette réponse fait donc obstacle à la remise en cause du montant du CIR au titre de ces dépenses, qui serait fondée sur une appréciation différente des informations présentées par l’entreprise (BOI précité no 430).

    11.
    Dans le cadre de cette extension doctrinale, l’entreprise pourra solliciter un second examen
    de sa situation, sur le fondement des dispositions de l’article L 80 CB du LPF, au regard du caractère scientifique et technique
    du projet mais non quant au montant plancher finalement retenu. En effet, au vu des éléments contenus dans le rescrit émis par l’administration fiscale et des événements intervenus postérieurement à la date de dépôt de la demande de rescrit, il appartient à l’entreprise de fixer, sous sa propre responsabilité, le montant de son CIR lors du dépôt de la déclaration spéciale no 2069-A-SD et, le cas échéant, de corriger à la hausse ou à la baisse le montant plancher de ses dépenses de recherche (BOI précité no 430).

  • Tous les salariés des entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couverts par un CHSCT

    La loi relative au dialogue social et à l’emploi modifie le périmètre d’implantation du CHSCT afin de permettre à tous les salariés appartenant à une entreprise d’au moins 50 salariés d’être couverts par une telle instance.

    Jusqu’à présent, l’article L 4611-1 du Code du travail n’imposait la mise en place d’un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) que dans les établissements d’au moins 50 salariés.
    Une lecture littérale de ce texte impliquait que les salariés appartenant à un établissement ne remplissant pas cette condition d’effectif n’étaient couverts par aucun CHSCT, et ce, même si l’entreprise à laquelle cet établissement appartient comptait au moins 50 salariés ou si un autre de ses établissements était doté d’un CHSCT.

    Afin d’éviter cet écueil, la loi Rebsamen modifie l’article précité de manière à ce que tous les salariés des entreprises d’au moins 50 salariés
    soient désormais rattachés à un CHSCT. Ainsi, les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans chacun de leurs établissements atteignant cet effectif. Lorsque l’entreprise est constituée uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, un CHSCT doit être mis en place dans au moins l’un d’entre eux et couvrir l’ensemble du personnel de l’entreprise.

    En l’absence de précision sur ce point, ces dispositions sont entrées en vigueur
    le 19 août 2015, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

    Le législateur transpose ainsi une jurisprudence récente.
    Jugé en effet que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT (Cass. soc. 19-2-2014 n° 13-12.207 ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 14-60.165). La Cour de cassation estime que l’effectif de 50 salariés doit ainsi s’apprécier au niveau de l’entreprise.

    Exemples :
    a) Soit une entreprise de 149 salariés comportant un établissement A comptant 70 salariés et un établissement B en comptant 79 : chacun de ces établissements doit être doté d’un CHSCT.

    b) Soit une entreprise de 235 salariés composée de 3 établissements ayant respectivement 102 (A), 88 (B) et 45 salariés (C) : un CHSCT doit être mis en place dans les établissements A et B ; les salariés de l’établissement C doivent être rattachés à l’un ou l’autre de ces CHSCT.

    c) Soit une entreprise de 70 salariés composée de 2 établissements dont l’un a 39 salariés et l’autre 31 : un CHSCT doit être constitué dans l’un de ces établissements, cette instance devant alors représenter l’ensemble des salariés de l’entreprise.

    Ces nouvelles dispositions s’appliquent en principe aux entreprises du bâtiment et des travaux publics
    . En conséquence, l’article L 4611-5 du Code du travail, prévoyant toujours que dans les entreprises d’au moins 50 salariés de ce secteur dans lesquelles aucun établissement n’est tenu de mettre en place un CHSCT, l’administration peut (sur proposition de l’inspection du travail) en imposer la création lorsqu’elle est jugée nécessaire en raison du danger de l’activité, est en porte-à-faux avec les nouvelles dispositions de l’article L 4611-1 précité et a perdu, selon nous, son intérêt.

  • Comité d’entreprise : les effets de seuil sont atténués

    L’employeur dispose davantage de souplesse pour se conformer à ses obligations relatives aux représentants du personnel en cas de franchissement de seuils d’effectif et la suppression du comité d’entreprise quand le nombre de salariés passe en dessous de 50 est facilitée.

    Les articles 3 et 22 de la loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi visent à atténuer les effets des franchissements de seuil et à simplifier la suppression du comité d’entreprise lorsque l’effectif passe en deçà de 50 salariés.

    L’employeur qui franchit le seuil de 50 salariés dispose d’un an pour s’adapter

    La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Ce seuil n’est pas modifié.

    Mais l’employeur dispose désormais d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues par le Code du travail (C. trav. art. L 2322-2 modifié ; Loi art. 3).

    Autrement dit, le franchissement du seuil impose la mise en place du comité, mais la première année
    l’employeur n’est tenu ni de procéder à toutes les consultations récurrentes ni de fournir toutes les informations récurrentes.

    Depuis la loi de sécurisation de l’emploi, l’article L 2323-2 du Code du travail accorde un délai d’adaptation au comité mais « selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat ». Ce décret n’étant jamais paru, une incertitude existait sur son entrée en vigueur effective. La modification opérée par la loi sur le dialogue social permet de lever cette difficulté.

    L’effectif de 300 salariés devient le deuxième seuil de référence

    A partir de 300 salariés, les obligations de l’employeur s’alourdissent

    Le seuil de 300 salariés devient le seuil de référence à partir duquel les obligations de l’employeur s’alourdissent. Désormais, à partir de ce seuil :

    • le comité est tenu de se réunir tous les mois
      au lieu de tous les 2 mois (C. trav. art. L 2325-14 modifié ; Loi art. 22) ;
    • il doit mettre en place une commission de la formation
      (C. trav. art. L 2325-26, al. 1 modifié ; Loi art. 22), une commission de l’égalité professionnelle
      (C. trav. art. L 2325-34, al. 1 modifié ; Loi art. 22) et, comme aujourd’hui, une commission logement (C. trav. art. L 2325-27 non modifié) ;
    • les obligations de l’employeur en matière d’information
      du comité sont plus lourdes ;
    • les institutions
      représentatives du personnel peuvent être regroupées
      par accord collectif, comme le prévoit les nouveaux articles L 2391-1 et suivants du Code du travail également issus de la la loi sur le dialogue social ;
    • en revanche, il n’est pas possible d’opter pour la délégation unique
      du personnel.

    Jusqu’à l’intervention de la loi,
    les entreprises autorisées à réunir le CE tous les 2 mois étaient celles de moins de 150 salariés ; la commission formation et la commission de l’égalité professionnelle devaient être mises en place à partir de 200 salariés.

    L’employeur qui dépasse le seuil de 300 salariés dispose d’un délai d’adaptation

    Le seuil de 300 salariés à partir duquel le comité d’entreprise doit se réunir mensuellement est réputé franchi lorsque
    l’effectif de l’entreprise le dépasse pendant les 12 derniers mois, dans des conditions déterminées par décret (à paraître). A compter du franchissement de ce seuil, l’employeur dispose d’un an pour se conformer complètement aux obligations d’information du comité d’entreprise qui en découlent (C. trav. art. L 2325-14-1 nouveau ; Loi art. 22), c’est-à-dire pour lui fournir les informations requises spécifiquement dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

    Lorsqu’il dépasse le seuil de 300 salariés, l’employeur dispose donc de 2 ans pour s’adapter : au bout d’un an
    , le seuil étant réputé franchi, il doit réunir mensuellement le comité et au bout de 2 ans
    , il doit fournir l’intégralité de l’information prévue pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

    On notera que le nouvel article comporte une incohérence.
    En effet, alors que l’article L 2325-14 modifié du Code du travail fixe le seuil de la périodicité mensuelle de la réunion à 300 salariés, le nouvel article L 2325-14-1 prévoit que ce seuil doit être « dépassé » pendant les 12 derniers mois.

    Par ailleurs, il est muet sur la période de référence à retenir pour apprécier le seuil de 300 salariés impliquant de mettre en place les commissions formation, égalité professionnelle et logement. Il eût pourtant été plus logique d’uniformiser non seulement les seuils mais également la période de référence sur laquelle ils sont appréciés (soit, en l’occurrence, « les 12 derniers mois »).

    La date d’entrée en vigueur n’est pas fixée

    La loi ne fixe pas de date d’entrée en vigueur pour la substitution des anciens seuils aux nouveaux ni pour le délai d’adaptation accordé par le nouvel article L 2325-14-1 du Code du travail. Doit-on considérer que depuis la parution de la loi les entreprises de moins de 300 salariés peuvent ne réunir leur comité qu’une fois tous les deux mois ou refuser de rémunérer comme temps de travail le temps passé par ses membres aux réunions de la commission formation ? De même, les entreprises ayant franchi le seuil de 300 salariés depuis moins d’un an à la date de publication de la loi bénéficient-elles du délai d’adaptation d’un an ? Faut-il au contraire considérer que c’est la parution du décret qui fixera l’entrée en vigueur à la fois de la périodicité des réunions et du délai d’adaptation accordé à l’employeur ? Compte tenu de la nature des nouvelles règles, on peut hésiter sur la réponse à apporter à ces questions. Il faut donc espérer que dans la majorité des cas les comités et employeurs concernés s’entendront sur la manière de gérer la transition entre ancien et nouveau régimes.

    Si l’effectif tombe en deçà de 50 salariés, le comité n’est pas renouvelé

    Ultime simplification concernant le comité d’entreprise : sa suppression est grandement facilitée. Aujourd’hui
    , lorsque l’effectif de l’entreprise baisse en deçà de 50 salariés, la suppression du comité d’entreprise suppose un accord
    employeur/syndicats ou une autorisation administrative.
    L’article 22 de la loi supprime ce dispositif.

    Désormais,
    lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut le supprimer (C. trav. art. L 2322-7 modifié ; Loi art. 22). A contrario, si, à la date du renouvellement, l’effectif de 50 salariés a été atteint pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, l’employeur est tenu d’organiser les élections pour la mise en place d’un nouveau comité.

    Ces nouvelles règles sont entrées en vigueur
    le 19 août 2015, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

  • Le troisième tableau des bénéfices agricoles forfaitaires de 2014 est publié

    L’administration vient de publier sur sa base Bofip, le 2 septembre 2015, le troisième tableau des éléments de calcul des bénéfices agricoles forfaitaires de 2014.

    1.
    Ce tableau concerne les bases d’imposition de la
    viticulture
    , qui ont été fixées par les commissions départementales et qui n’ont pas fait l’objet d’appel devant la commission centrale (BOI-BAREME-000033). Il intéresse les départements métropolitains viticoles.

    Un tableau sera publié ultérieurement pour les autres cultures spéciales.

    2.
    Les exploitants concernés par ce troisième tableau (et qui ne disposent pas d’autres revenus) doivent souscrire leur déclaration d’ensemble des revenus
    (n° 2042) au plus tard :

    – le 2 octobre 2015 (délai d’un mois après la publication au Bofip) ;

    – ou le vingtième jour suivant la détermination définitive du classement (exploitation de polyculture) si ce dernier délai est plus long que le précédent (BOI-BA-DECLA-10 n° 190).

    Les exploitants
    agricoles qui disposent en dehors de leurs bénéfices agricoles d’autres revenus
    assez importants pour les rendre passibles de l’impôt ont dû souscrire une déclaration provisoire de ces autres revenus (de 2014) dans le délai normal. Ils doivent souscrire une déclaration complémentaire dans les délais visés ci-dessus.

  • Le CIE-starter : un nouveau contrat aidé

    Embaucher un jeune de moins de 30 ans rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle vous permet de bénéficier d’une aide financière à hauteur de 45 % du Smic horaire mensuel brut pendant 24 mois maximum. Et cette aide est cumulable avec la réduction Fillon !

    Une nouvelle aide à l’embauche a été créée en toute discrétion en avril 2015 : le CIE-starter. Pour quelles entreprises ? Pour quelles embauches ? Une aide pendant combien de temps ? Et surtout, pouvez-vous en bénéficier ?

    Le CIE-starter : pour qui ?

    Quels salariés ?
    Ce contrat s’adresse exclusivement aux jeunes de moins de 30 ans sans emploi et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, sociales ou professionnelles. Ils doivent remplir au moins un des critères suivants : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ; bénéficier du revenu de solidarité active (RSA) ; être demandeur d’emploi de longue durée ; être reconnu travailleur handicapé ; avoir été suivi dans le cadre d’un dispositif « deuxième chance » ; ou avoir bénéficié d’un emploi d’avenir dans le secteur non marchand.

    Quels employeurs ?
    À l’instar du contrat d’avenir destiné aux employeurs du secteur public (non marchand), peuvent conclure un CIE-starter (contrat initiative emploi) tous les employeurs privés du secteur marchand (produisant des biens et des services payants), quel que soit le secteur d’activité. Votre entreprise est donc concernée.

    Attention !
    Sont exclues les entreprises ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CIE-starter, ou n’étant pas à jour du versement des cotisations et contributions sociales.

    Quel contrat de travail ?

    Temps plein ou partiel.
    Le CIE-starter est un contrat de travail de droit privé, à temps plein ou à temps partiel (20 h hebdomadaires de travail minimum).

    CDI ou CDD.
    Il peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.

    Bon à savoir.
    Les salariés titulaires d’un CIE-starter sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, dans le cas d’un CIE-starter conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat. En fin de contrat, l’employeur délivre une attestation d’expérience professionnelle.

    Une aide de combien ?

    45 % du Smic pendant deux ans maximum.
    Une aide mensuelle est versée à l’employeur pendant deux ans maximum. Cette aide représente 45 % du Smic horaire brut. L’aide est versée à l’employeur sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat (déclaration en ligne ou envoi papier).

    En plus de la réduction Fillon.
    Cette aide est notamment cumulable avec la réduction de cotisations sur les bas salaires (réduction Fillon) et aussi, pour le reste à charge, avec le crédit d’impôt compétitivité-emploi.

    À titre d’exemple,
    pour un contrat à durée déterminée de 12 mois à temps plein (35 h), il ne restera à la charge de l’employeur que 979 € contre 1 637 € avec la seule réduction Fillon.

    Comment ?

    Pour recruter dans le cadre d’un CIE-starter , vous devez prendre contact avec le Pôle emploi, ou le président du conseil général (pour les bénéficiaires du RSA). Une fois le candidat retenu, il vous suffit de remplir une demande d’aide. Une fois signée par le prescripteur, vous pouvez embaucher le salarié. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    Embaucher un jeune de moins de 30 ans rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle vous permet de bénéficier d’une aide financière à hauteur de 45 % du Smic horaire mensuel brut pendant 24 mois maximum. Et cette aide est cumulable avec la réduction Fillon !

  • Les obligations comptables des petites entreprises encore allégées

    Sauf si elles appartiennent à un groupe, les petites entreprises pourront demander que leur compte de résultat ne soit pas rendu public. Les microentreprises individuelles en sommeil n’employant pas de salarié seront dispensées d’établir un bilan et un compte de résultat.

    Dispense de publicité du compte de résultat

    1.
    Les sociétés répondant à la définition des petites entreprises
    (sociétés ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : 4 millions d’euros de total du bilan, 8 millions d’euros de chiffre d’affaires net, 50 salariés employés en moyenne au cours de l’exercice) pourront, dans des conditions fixées par décret, demander que le compte de résultat qu’elles déposent au greffe ne soit pas rendu public (C. com. art. L 232-25 modifié ; Loi art. 213). Cette mesure s’appliquera aux comptes afférents aux exercices clos à compter du 31 décembre 2015
    et déposés après l’expiration d’un délai d’un an à compter du 6 août 2015 (art. 213, III).

    2.
    Seront exclues du bénéfice de cette mesure
    les sociétés appartenant à un groupe (au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce sur les comptes consolidés) et celles mentionnées à l’article L 123-16-2 du Code de commerce : établissements financiers (banques, sociétés de financement, etc.) ; entreprises d’assurances et assimilées (réassureurs, mutuelles, etc.) ; sociétés dont les titres financiers sont admis aux négociations sur un marché réglementé ; personnes faisant appel à la générosité publique.

    Comme pour la dispense de publicité des comptes annuels des microentreprises (BRDA 20/14 inf. 22), un décret
    à paraître devrait subordonner l’application de la mesure à la nécessité d’accompagner le compte de résultat d’une déclaration de confidentialité attestant l’exactitude des renseignements fournis.

    Comptes annuels des microentreprises en sommeil

    3.
    La loi assouplit le régime des comptes annuels (bilan et compte de résultat) des entreprises (personnes physiques ou morales) en sommeil qui ne dépassent pas 350 000 € de total de bilan ou 700 000 € de chiffre d’affaires net et qui n’emploient aucun salarié
    (microentreprises).

    Sont considérées « en sommeil
    » les entreprises ayant effectué une inscription de cessation totale et temporaire d’activité au registre du commerce et des sociétés.

    4.
    Les sociétés
    répondant à cette définition pourront établir un bilan et un compte de résultat abrégés. Et les microentreprises individuelles
    en sommeil seront dispensées d’établir un bilan et un compte de résultat. L’application de la mesure est subordonnée à la parution d’un décret (C. com. art. L 123-28-1 et L 123-28-2 nouveaux ; Loi art. 203).

    On rappelle que les sociétés répondant à la définition des petites entreprises (sociétés ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : 4 millions d’euros de total du bilan, 8 millions d’euros de chiffre d’affaires net, 50 salariés employés en moyenne au cours de l’exercice) sont déjà autorisées à présenter leurs comptes annuels de façon simplifiée (C. com. art. L 123-16).

    5.
    La dérogation
    ne sera plus applicable
    en cas de reprise de l’activité et au plus tard à l’issue du deuxième exercice suivant la date de l’inscription de cessation d’activité. La dérogation ne s’appliquera pas en présence d’opérations modifiant la structure du bilan (par exemple, une cession d’actifs) au cours de l’exercice considéré.

  • Bail commercial : gare aux notifications !

    Tenez compte de nouvelles règles sur le formalisme (LRAR et/ou acte d’huissier) qui peut/doit être utilisé pour la notification de certains actes (congé) !

    Encore une réforme…
    Comme si la réforme Pinel ne suffisait pas, la loi Macron du 06.08.2015 vient de retoucher de nombreux textes applicables pour un bail commercial. La loi a ainsi ouvert la faculté, pour un locataire, et parfois un bailleur, d’en passer par une simple LRAR afin de notifier certains actes, pour lesquels un acte d’huissier était jusqu’ici exigé (cf. notice). Mais notez que la loi a au contraire rétabli l’exigence d’un acte d’huissier pour tout congé délivré en fin de bail, ou en période de tacite reconduction. Un locataire peut toutefois continuer d’en passer par une LRAR, pour un congé triennal.

    … à intégrer sans délai.
    Les nouvelles règles s’appliquent pour un bail à venir mais aussi, à notre avis, pour un bail en cours au 08.08.2015.

  • Loi Macron : le commerce le dimanche ou en soirée

    Les accords collectifs doivent être négociés pour le travail dominical dans les ZT, les ZTI, les ZC et certaines gares : la loi Macron ne s’applique donc pas immédiatement. Mais les « dimanches du maire » sont d’application immédiate dans la limite de 9 pour 2015.

    Le travail dominical a fait l’objet de longs débats parlementaires et a retenu l’attention des médias. Voyons précisément quand, comment et où les établissements de vente au détail, alimentaires ou non, peuvent ouvrir le dimanche.

    Précision.
    La loi dite Macron est la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques. Nous nous intéressons aux articles 241 et suivants de cette loi.

    Les 12 dimanches du maire

    De 5 à 12.
    Le maire peut désormais accorder aux établissement de commerce de détail une dérogation au principe du repos dominical jusqu’à 12 dimanches par an, contre 5 jusqu’alors (9 dérogations possibles en 2015, année incomplète).

    Les surfaces > à 400 m².
    Les commerces de détail alimentaire d’une surface supérieure à 400 m² doivent déduire les jours fériés travaillés des dimanches du maire dans la limite de trois par an.

    Condition.
    Une seule : le volontariat par accord écrit. Les majorations prévues par les accords collectifs, et notamment par les conventions collectives de branche, s’appliquent.

    Les ZT, ZTI, ZC et certaines gares

    Nouvelle dérogation…
    Les établissements de vente au détail de biens et de services situés dans les Zones Touristiques (ZT), les Zones Touristiques Internationales (ZTI), les Zones Commerciales (ZC) et certaines gares peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement à condition d’être couverts par un accord collectif.

    … pour certaines zones…
    Les ZT, les ZTI, les ZC et les gares sont déterminées par les préfets de région (ou les ministres concernés pour les ZTI et les gares).

    … sous condition d’accord collectif.
    Le repos dominical par roulement est subordonné à l’existence d’un accord collectif (branche, groupe, entreprise ou établissement), ou d’un accord conclu, en l’absence de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel ou des salariés expressément mandatés, ou encore d’un accord de niveau territorial. L’accord doit prévoir :

    • des compensations et des contreparties, en particulier salariales ;
    • des mesures destinées à faciliter la conciliation vie personnelle/vie professionnelle telles que des gardes d’enfants, etc. ;
    • des engagements en termes d’emploi ou en faveur de publics en difficultés ou de personnes handicapées ;
    • les modalités selon lesquelles un salarié peut ne plus travailler le dimanche.

    Bon à savoir.
    Dans les établissements de moins de 11 salariés, l’employeur peut donner le repos hebdomadaire par roulement en l’absence d’accord collectif ou d’accord territorial sous réserve de la consultation des salariés et de l’approbation de la majorité sur les contreparties proposées.

    Condition.
    Seuls les salariés volontaires (accord écrit) peuvent travailler le dimanche.

    Jusqu’à minuit dans les ZTI

    Assouplissement.
    Dans les ZTI, les employeurs peuvent faire travailler les salariés de 21 h à minuit (le travail de nuit commençant à minuit).

    Conditions.
    Outre un accord collectif répondant aux exigences légales, le travail jusqu’à minuit n’est possible qu’aux conditions suivantes :

    • uniquement sur volontariat ;
    • les heures effectuées après 21 h sont rémunérées au moins au double et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

    Les accords collectifs doivent être négociés pour le travail dominical dans les ZT, les ZTI, les ZC et certaines gares : la loi Macron ne s’applique donc pas immédiatement. Idem pour le travail en soirée dans les ZTI. Mais les « dimanches du maire » sont d’application immédiate dans la limite de neuf pour 2015.

  • Loi Macron : les retouches de l’épargne salariale

    Une réforme pointilliste qui ne touche pas aux principes fondamentaux. Le forfait social réduit peut séduire ceux qui remplissent les conditions. La suppression de la contribution sur les abondements supérieurs à 2 300 € est appréciée.

    La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 modifie sur de nombreux points secondaires les dispositifs d’épargne salariale. Cela concerne essentiellement l’intéressement, la participation et le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

    L’intéressement et la participation

    Affectation par défaut.
    En cas de défaut d’affectation par le salarié des sommes issues de l’intéressement, celles-ci sont désormais placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) et non plus versées au salarié (une mesure transitoire est prévue pour 2016 et 2017).

    Dates de versement.
    Désormais, les dates limites de versement des droits à intéressement et des droits constitués au titre de la participation sont alignées. La date limite de versement est le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai pour un exercice coïncidant avec l’année civile. En cas de non-respect de cette date limite, un taux de retard unique, égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées s’appliquera. Le point de départ de l’indisponibilité des sommes bloquées est le 1er jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés, soit le 1er juin lorsque l’exercice coïncide avec l’année civile.

    Seuil de 50 salariés.
    L’entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés, et qui applique déjà un accord d’intéressement, n’est désormais tenue de mettre en place un accord de participation qu’à compter du « troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation »
    . Cependant, cette dispense de trois ans est subordonnée à l’application « sans discontinuité » de l’accord d’intéressement pendant cette période.

    Décompte du seuil d’assujettissement.
    Le seuil d’effectif de 50 salariés à partir duquel l’employeur doit mettre en place la participation s’apprécie différemment. Désormais, la participation est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, doivent mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice.

    Forfait social réduit.
    Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont soumises à un forfait social de 20 % à la charge de l’employeur (taux en vigueur depuis le 01.08.2012). La loi prévoit un taux de forfait social réduit à 8 % sur les sommes versées au titre de la participation et de la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent pour la 1e fois un accord ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours des cinq années avant la date d’effet du nouvel accord. Le taux réduit s’applique pendant six ans, y compris (sauf exceptions) en cas de dépassement du seuil de 50 salariés pendant ces six années.

    Le PERCO

    Forfait social réduit.
    Dans l’objectif d’orienter l’épargne salariale vers le financement de l’économie, le taux du forfait social est abaissé à 16 % sur les versements sur les PERCO qui respectent les conditions suivantes :

    • le plan doit prévoir que les versements sont affectés sur un fonds « permettant de réduire progressivement les risques financiers »
      ;
    • et le fonds doit comporter au moins 7 % de titres destinés à financer les PME et les entreprises de taille intermédiaire (ETI).

    Abondements encouragés.
    La contribution de 8,2 % sur la part de l’abondement supérieure à 2 300 €/an/salarié est supprimée. Les employeurs peuvent effectuer des versements indépendamment de tout investissement du salarié.

  • Aménagement du dispositif d’exonération des indemnités de stage

    Le régime d’imposition des indemnités et gratifications versées dans le cadre de conventions de stage signées depuis le 01/09/2015 est aligné sur celui des salaires des apprentis, à savoir exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC.

    Les indemnités et gratifications perçues par les stagiaires sont désormais exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par contribuable, du montant annuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance – SMIC (soit 17 490 € pour 2015) comme pour les salaires versés aux apprentis. En cas de dépassement du montant, le surplus est imposable et doit être déclaré.

    Dans une mise à jour de sa documentation de base, l’administration fiscale rappelle que cette modification du régime d’imposition, issue de la loi du 10/07/2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires, s’applique aux gratifications versées dans le cadre de conventions signées depuis le 01/09/2015. Pour les conventions conclues avant cette date, les sommes perçues en contrepartie du stage sont exonérées d’impôt sur le revenu sous la triple condition que le stage soit obligatoire, fasse partie intégrante du programme de l’école ou des études et qu’il ne dure pas plus de 3 mois.