Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • La loi Macron publiée au Journal officiel

    Publiée au Journal officiel du 7 août 2015, la loi Macron entrera en vigueur le 8 août, à l’exception de ses dispositions dont les modalités d’application doivent être précisées par décret et de celles pour lesquelles une date d’entrée en vigueur spécifique a été fixée.

    La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « Loi Macron », a été publiée au Journal officiel du 7 août 2015, amputée de ses dispositions censurées par le Conseil constitutionnel, qui se résument, en matière sociale, à l’article 266, qui plafonnait les indemnités dues au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (Décision 2015-715 DC du 5 août 2015).

    Le texte entrera donc en vigueur le 8 août 2015,
    à l’exception de celles de ses dispositions dont l’application est subordonnée à la parution de décrets ou dont l’entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2016.

    Parmi les mesures nécessitant un décret,
    figurent notamment : la possibilité pour l’employeur de déterminer le périmètre de l’ordre des licenciements dans son document unilatéral ; la restriction au territoire national du champ d’application de l’obligation de reclassement dans les entreprises et groupes internationaux ; le travail du dimanche dans les zones touristiques internationales ; la possibilité pour l’employeur d’abonder périodiquement le Perco en l’absence de versement du salarié ; les mesures relatives à la discipline des conseillers prud’homaux ; le statut du défenseur syndical ; l’essentiel des mesures contre le dumping social et celles contre la fraude dans le BTP ; la modification du régime de l’information des salariés en matière de cession d’entreprise.

    Parmi les dispositions dont l’entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2016,
    on signalera : l’instauration d’un forfait social à taux réduit pour certaines entreprises concluant pour la 1e fois un accord de participation ou d’intéressement ; l’affectation par défaut de l’intéressement à un plan d’épargne d’entreprise ; la suppression de la contribution spécifique sur l’abondement de l’employeur au Perco ; l’orientatjon par défaut vers la gestion sécurisée de la participation affectée par défaut au Perco.

  • Le plafonnement des indemnités pour licenciement abusif de la loi Macron censuré

    Les dispositions de la loi Macron plafonnant les indemnités accordées par le juge aux salariés licenciés sans cause et sérieuse sont censurées par le Conseil constitutionnel… qui admet néanmoins la possibilité d’un plafonnement, mais pas en fonction des effectifs de l’entreprise.

    L’article 266 de la loi pour la croissance et l’activité, dite « loi Macron », encadrait le montant de l’indemnité pouvant être prononcée par le juge en cas de licenciement sans cause et sérieuse entre des planchers et des plafonds fonction des effectifs de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. Il avait été attaqué par des députés de l’opposition, qui lui reprochaient d’instituer une différence de traitement injustifiée entre les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse en fonction de la taille de l’entreprise, en méconnaissance du principe d’égalité devant la loi.

    Cette argumentation a été accueillie par le Conseil constitutionnel.

    L’encadrement impératif des indemnités, tel que conçu par la loi Macron, est censuré

    Dans un premier temps, le Conseil juge que le législateur pouvait plafonner
    l’indemnité due au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

    Pour lui, en effet, en prévoyant des montants minimal et maximal de l’indemnité accordée par le juge, le législateur a entendu, en aménageant les conditions dans lesquelles la responsabilité de l’employeur peut être engagée, assurer une plus grande sécurité juridique
    et favoriser l’emploi
    en levant les freins à l’embauche.

    Ce faisant, il a poursuivi des buts d’intérêt général.

    Cela n’empêche pas le Conseil de censurer la disposition qui lui était soumise. Car le législateur devait retenir des critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié.
    C’est le cas du critère de l’ancienneté
    du salarié dans l’entreprise, mais pas de celui des effectifs
    de celle-ci.

    Plusieurs questions
    restent posées. Le législateur aurait-il pu ne fixer aucun critère,
    c’est-à-dire prévoir un plafond unique pour tous les salariés, ainsi que le prévoyait d’ailleurs l’amendement voté par les sénateurs en première lecture et qui a entraîné la présentation par le Gouvernement, en seconde lecture devant les députés, d’un second amendement dont était issu l’article 266 ? Ou un seul critère
    aurait-il pu être retenu, celui de l’ancienneté ? La formulation choisie par le Conseil, selon laquelle le législateur « devait » retenir « des » critères présentant un lien avec le préjudice subi par le salarié, ne semble pas aller dans ce sens. Et si plusieurs critères
    devaient être retenus, quels pourraient-ils être ? Ceux du référentiel indicatif de l’article 258, 4° de la loi (voir ci-après) : ancienneté du salarié, âge et situation dans l’emploi ?

    Mais le référentiel indicatif subsiste

    L’article 266 de la loi Macron n’était pas la seule disposition du texte relative aux indemnités dues au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse.

    Son article 258, 4° pose également, à l’article L 1235-1 du Code du travail, le principe
    d’un référentiel servant à déterminer le montant des dommages et intérêts à accorder au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Ce référentiel doit être établi selon des modalités
    qui seront fixées par décret en Conseil d’Etat, après avis du Conseil supérieur de la prud’homie. Il tiendra compte, notamment, de l’ancienneté du demandeur, de son âge et de sa situation dans l’emploi.

    A signaler toutefois que l’application de ce référentiel est facultative
    pour le juge,
    à moins que le salarié et l’employeur ne la demandent conjointement.

    Cette disposition, dont la constitutionnalité n’était pas attaquée, entrera en vigueur
    dès la parution de son décret d’application.

    Les autres dispositions sociales de la loi Macron sont validées

    Les autres dispositions sociales de la loi Macron n’ont pas été déclarées contraires à la Constitution.

    Elles entreront en vigueur,
    selon le cas, le lendemain de la publication du texte au Journal officiel, ou après publication de leurs décrets d’application, pour celles nécessitant de tels décrets, ou encore aux dates fixées par la loi, pour celles dont l’entrée en vigueur est différée.

  • Le Conseil constitutionnel valide l’essentiel de la loi Macron

    Le Conseil constitutionnel a censuré seulement 18 articles des 308 articles qui composent la loi Macron, dont l’article relatif à la réforme de la justice prud’homale. La réforme des professions réglementées est quasiment intégralement validée.

    Le Conseil constitutionnel s’est prononcé mercredi soir sur la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi « Macron » et en a validé la quasi-totalité des 308 articles qui la composent. Seuls 18 articles ont été intégralement ou partiellement annulés pour des raisons de procédure parlementaire et 5 l’ont été pour des raisons de fond, parmi lesquels figure l’article relatif à l’encadrement des indemnités attribuées par les prud’hommes en cas d’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Le Conseil n’a pas remis en cause le principe de l’encadrement, mais a écarté l’un des critères retenus – l’effectif de l’entreprise – considéré comme n’étant pas en adéquation avec l’objet de la loi.

    La réforme des professions réglementées qui faisait l’objet de nombreuses saisines, notamment sur la question des tarifs, a été quasiment intégralement validée par le Conseil Constitutionnel. Il en est de même pour les mesures d’assouplissement du travail dominical.

  • Quels documents pour justifier l’occupation d’un logement à titre de résidence principale ?

    Un propriétaire justifie qu’il occupe une villa à titre de résidence principale au moyen de l’attestation d’un notaire, d’attestations des maires successifs de la commune, de factures d’électricité, de téléphone et d’assurance.

    Si, en général, l’occupation d’un bien à titre de résidence principale ne fait pas de doute, il y a des situations où des hésitations sont permises. Pour prétendre à l’exonération de la plus-value, il faut alors être en mesure de prouver la réalité de l’occupation effective du bien à titre de résidence principale.

    Dans une affaire concernant une SCI transparente
    , la cour administrative d’appel de Bordeaux refuse le bénéfice de l’exonération à l’associé majoritaire qui vend ses parts au motif qu’il n’apporte pas la preuve qu’il a établi sa résidence principale dans la villa attribuée par la société. Selon elle, les éléments produits sont épars, imprécis et trop peu nombreux !

    Le Conseil d’Etat ne partage pas cette opinion péremptoire. L’associé justifie qu’il occupe la villa à titre de résidence principale dès lors qu’il produit l’attestation d’un notaire
    indiquant qu’il y a établi sa résidence principale, des attestations
    similaires des maires
    successifs de la commune, des factures
    d’électricité et de téléphone ainsi que des factures d’assurance multirisque habitation mentionnant que la villa est à usage d’habitation principale.

    à noter :
    Cet arrêt a le mérite de répertorier des justificatifs probants. A n’en pas douter, l’attestation du notaire, accompagnée des attestations des premiers magistrats de la commune, a, ici, pesé de tout son poids !
    Il a aussi celui de rappeler que les membres des sociétés transparentes étant considérés comme propriétaires des locaux représentés par leurs parts, les cessions de parts réalisées dans le cadre de leur patrimoine privé sont assimilées à la vente des locaux représentés par ces titres et suivent donc en tout point le régime d’imposition des plus-values d’immeubles.

  • Le contrat de couverture sociale pour l’installation en agriculture devient effectif

    Le contrat de couverture sociale, créé par la loi pour l’avenir de l’agriculture, vise à faciliter les projets d’installation en agriculture en assurant une protection sociale des personnes inscrites dans une démarche de professionnalisation.

    Afin de favoriser la transmission des exploitations agricoles hors cadre familial et d’encourager les projets d’installation en agriculture, la loi du 13/10/2014 pour l’avenir de l’agriculture (article 31) a instauré un contrat spécifique de couverture sociale dont les modalités viennent d’être précisées par décret. Le texte entre en vigueur à compter du 6 août. Ce contrat assure une protection sociale aux personnes inscrites dans une démarche de professionnalisation en vue de l’installation en agriculture ; elles ne doivent donc pas déjà relever d’un régime de sécurité sociale.

    Le contrat organise les actions prescrites par le plan de professionnalisation personnalisé selon un calendrier prévisionnel et indique les modalités d’accompagnement de ces actions par le conseiller référent. Il est conclu pour une durée d’un an. A la demande du bénéficiaire, il peut être renouvelé pour une durée maximale d’un an lorsque les actions prévues au plan de professionnalisation personnalisé n’ont pas été réalisées.

    Le contrat de couverture sociale ne donne lieu à aucune rémunération ou allocation en dehors des périodes durant lesquelles la personne perçoit une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage. A ce titre, le décret relève l’allocation minimale qui est versée en contrepartie de stages d’application en exploitation agricole. Elle ne peut être mensuellement inférieure à 60 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, au lieu de 58 fois jusqu’à maintenant, soit 576,60 €.

  • L’agent commercial n’a pas toujours droit à une indemnité de rupture lors de son départ en retraite

    Le seul fait de prendre sa retraite à 61 ans et d’avoir été malade ne permet pas à un agent commercial d’obtenir l’indemnité de cessation de contrat.

    Lorsqu’il met fin à ses relations avec son mandant, l’agent commercial est privé de l’indemnité destinée à compenser son préjudice, sauf si la rupture est justifiée par des circonstances dues à l’âge, l’infirmité ou la maladie de l’agent
    , par suite desquelles la poursuite de son activité ne peut plus être raisonnablement exigée (C. com. art. L 134-13).

    Pour condamner le mandant à payer une indemnité de rupture à un agent commercial qui avait mis fin au contrat d’agence pour prendre sa retraite, la cour d’appel de Poitiers avait retenu que l’intéressé était âgé de 61 ans
    , ce qui constitue le terme normal pour cesser l’activité professionnelle d’agent commercial, et qu’il avait eu des problèmes de santé deux ans avant
    sa décision de mettre fin à ses fonctions.

    La Cour de cassation a censuré cette décision, reprochant aux juges de ne pas avoir caractérisé en quoi l’âge et les circonstances particulières de la situation personnelle de l’agent étaient susceptibles de ne plus lui permettre raisonnablement de poursuivre son activité.

    à noter :
    Confirmation
    d’une jurisprudence
    initiée en 2011 (Cass. com. 8-2-2011 n° 10-12.876 : RJDA 6/11 n° 521 ; Cass. com. 29-11-2011 n° 10-26.759 : RJDA 3/12 n° 279), apparemment encore méconnue de certaines cours d’appel.
    Le fait que l’agent ait atteint l’âge de la retraite n’est pas suffisant pour qu’il ait droit à une indemnité de rupture ; il faut en outre que sa situation personnelle présente des circonstances particulières qui ne lui permettent plus de poursuivre son activité.

  • Suspension d’un membre d’une association : une sanction en trompe-l’œil

    Selon le TGI de Nanterre, suspendre un membre à titre de sanction disciplinaire tout en faisant dépendre le sort et la durée de la sanction du vote de l’assemblée générale, laquelle n’est investie d’aucun pouvoir disciplinaire par les statuts, serait irrégulier.

    Le 4 mai 2015, à la suite de propos tenus par Jean-Marie Le Pen dans divers médias, le bureau exécutif de l’association Front national se réunit en formation disciplinaire. D’une part, il constate la nécessité de supprimer l’article des statuts relatif à la présidence d’honneur et décide de consulter les adhérents, via une assemblée générale extraordinaire, dans le délai de trois mois pour modifier les statuts. D’autre part, il décide, conformément aux dispositions statutaires, de suspendre Jean-Marie Le Pen de sa qualité d’adhérent jusqu’au vote de l’assemblée. Le tribunal de grande instance de Nanterre est saisi par l’intéressé d’une contestation de la décision prise à son égard.

    S’agissant de l’exception d’incompétence soulevée par l’association, le tribunal constate que le litige oppose le Front national à l’un de ses adhérents à l’occasion d’une décision disciplinaire prise à son encontre. Comme pour toute association soumise à la loi du 1er juillet 1901, ce différend relève de la compétence du juge judiciaire
    , peu important la vocation politique du groupement.

    Sur le fond, les juges constatent que la procédure disciplinaire
    suivie a permis à Jean-Marie Le Pen de préparer, en temps utile, sa défense et a respecté le principe du contradictoire. Ils relèvent également que le bureau exécutif
    était compétent pour prendre une sanction : dès lors qu’il pouvait prononcer une mesure d’exclusion en cas de faute grave, il était nécessairement investi, à défaut de clause statutaire contraire, du pouvoir de prononcer une mesure de suspension, moins grave puisqu’elle n’a par principe qu’un caractère « momentané » et permet à l’intéressé de retrouver sa qualité d’adhérent à l’issue d’un temps déterminé.

    Toutefois, en prononçant une mesure de suspension à titre de sanction disciplinaire – et non à titre conservatoire dans l’attente de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire ultérieure – tout en faisant dépendre le sort et la durée de cette sanction de la convocation de l’assemblée générale
    portant sur la suppression de la présidence d’honneur et du vote de cette assemblée, alors qu’elle n’est investie d’aucun pouvoir disciplinaire par les statuts, le bureau exécutif a pris une décision irrégulière et la sanction doit être annulée.

    à noter :
    On peut s’étonner de cette décision : le tribunal semble ignorer le pouvoir souverain de l’assemblée générale
    d’une association. En effet, même si cette dernière n’est investie par les statuts d’aucun pouvoir disciplinaire, il a été jugé par la Cour de cassation que dès lors que l’organe ayant prononcé la sanction émane de l’assemblée, il peut saisir cette dernière d’un recours interne et lui soumettre la décision prise (Cass. 1e civ. 14-12-2004 no 02-11.127 : BAF 4/05 inf. 108).

  • Les taux des prêts conventionnés au 01/09/2015

    Les taux des prêts conventionnés qui seront applicables à compter du 01/09/20215 viennent d’être communiqués. Le taux de référence passe de 0,65 % à 1,10 %.

    A compter du 01/09/2015, compte tenu de la marge applicable et du taux de référence, les taux plafonds (hors assurance) des prêts conventionnés et prêts d’accession sociale (métropole et DOM) seront les suivants :

    Nature des prêts

    Taux

    Prêts à taux fixes dont la durée est :

    ≤ 12 ans

    3,40 %

    > 12 ans et ≤ 15 ans

    3,60 %

    > 15 ans et ≤ 20 ans

    3,75 %

    > 20 ans

    3,85 %

    Prêts à taux variables ou révisables quelle que soit la durée du prêt

    3,40 %

  • La procédure de résolution des litiges prud’homaux est réformée

    Afin de réduire les délais de jugement, plusieurs règles procédurales devant le conseil de prud’homme sont modifiées ; en particulier, est créée une formation restreinte au bureau de jugement, chargée de statuer dans un délai de 3 mois.

    La procédure prud’homale est réformée par la loi croissance et activité, dont la publication au Journal officiel est retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel, pour favoriser une résolution amiable du litige et, en cas de procès, réduire les délais de jugement.

    Des voies ouvertes pour éviter un procès

    Plusieurs modes alternatifs de règlement des litiges, jusqu’à présent inapplicables aux litiges entre employeur et salariés, leur seront ouverts à partir
    de la publication de la loi.

    Il en est ainsi du recours à une médiation conventionnelle
    dans les conditions définies aux articles 21 à 21-5 de la loi 95-125 du 8 février 1995. L’article 24 de ce dernier texte, qui limitait son application en matière prud’homale aux litiges transfrontaliers, est ainsi abrogé. Dès la publication de la loi Macron, tout litige entre employeur et salarié pourra faire l’objet d’une médiation avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cette procédure permet de faire appel à un tiers en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

    Par ailleurs, la conclusion d’une convention de procédure participative
    , auparavant exclue en matière prud’homale, est désormais possible. Une telle convention peut être conclue tant qu’aucun juge n’est saisi. Les parties s’engagent, pour une durée déterminée, à chercher une solution amiable à leur différend et à ne pas saisir le juge pendant la durée de la convention. En cas d’échec de celle-ci, elles ne sont pas dispensées de la phase obligatoire de conciliation lorsque les parties saisissent le conseil de prud’hommes. Le régime de cette procédure est fixé aux articles 2062 à 2066 du Code civil.

    Un rôle d’orientation pour le bureau de conciliation

    Le bureau de conciliation est rebaptisé « bureau de conciliation et d’orientation ». La loi lui confère en effet des pouvoirs accrus afin d’orienter l’affaire devant une des différentes formations du bureau de jugement. L’objectif est de réduire les délais de traitement des litiges. Les dispositions qui suivent s’appliqueront aux instances introduites à compter
    de l’entrée en vigueur de la loi (Loi art. 259, II).

    On rappelle que le préliminaire de conciliation est une étape obligatoire devant le conseil de prud’hommes, sauf dans les matières où, en raison de l’urgence, la loi exonère les parties de cette étape. Si une partie, sans motif légitime, ne comparaît pas
    personnellement ou n’est pas représentée à l’audience de conciliation, le bureau de conciliation peut désormais juger l’affaire au fond en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, il statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte (C. trav. art. L 1553-1-3 nouveau).

    Dans le cadre de sa mission, le bureau de conciliation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (C. trav. art. L 1454-1 modifié). Lorsque la conciliation échoue
    , il procède à la mise en état
    du dossier après avoir désigné, au besoin, un ou deux conseillers rapporteurs qui peuvent prescrire toute mesure nécessaire (C. trav. art. L 1454-2 nouveau).

    Ensuite, le bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement
    réuni soit en formation restreinte, soit en formation classique ou en formation de départage. Jusqu’à présent, seul un renvoi devant la formation classique était possible, celle-ci renvoyant l’affaire à une formation de départage seulement si elle se déclarait en partage de voix. La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris les demandes additionnelles ou reconventionnelles.

    La création d’une formation restreinte du bureau de jugement

    C’est la principale création de la loi en ce qui concerne la procédure prud’homale : une formation restreinte du bureau de jugement, composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, chargée de statuer dans un délai de 3 mois
    (C. trav. art. L 1454-1-1, 1o).

    Peuvent être renvoyés devant cette formation les litiges portant sur un licenciement
    ou une demande de résiliation judiciaire
    du contrat de travail, à condition que les parties aient donné leur accord.

    Le projet de loi initial présenté par le Gouvernement prévoyait que, lorsque la formation restreinte se déclarait en partage de voix,
    l’affaire serait directement renvoyée devant la formation de départage. Cette précision a disparu du texte définitif. Il nous semble qu’elle reste toutefois pertinente, sauf à allonger la durée de traitement des litiges prud’homaux.

    Un renvoi direct devant la formation de départage du bureau de jugement est possible

    Le bureau de conciliation peut dans certaines hypothèses renvoyer une affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel
    , si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie. En cas de renvoi direct devant cette formation, le conseil doit être complet et le juge professionnel ne peut pas statuer seul, comme c’est le cas lorsqu’elle est saisie à la suite d’un partage de voix du bureau de jugement (C. trav. art. L 1454-1-1, 2o).

    Les juges départiteurs, jusqu’ici désignés au sein du tribunal d’instance du ressort du conseil de prud’hommes, le sont désormais parmi les magistrats du tribunal de grande instance. Ils sont désignés par le président du tribunal de grande instance, prioritairement en fonction de leurs aptitudes et connaissances particulières (C. trav. art. L 1454-2 modifié).

    Demander un avis à la Cour de cassation

    En application de l’article L 441-1 du Code de l’organisation judiciaire, les juridictions du fond peuvent demander un avis à la Cour de cassation sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

    Cet article est complété pour préciser que les juridictions statuant en matière prud’homale peuvent solliciter un tel avis avant de statuer sur l’interprétation
    de stipulations de conventions ou d’accords collectifs
    présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Cette mesure faisait partie des propositions de réforme formulées par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014.

  • Les accords de maintien dans l’emploi aménagés

    Durée maximale, contenu, conséquences du refus du salarié d’accepter l’application de l’accord de maintien dans l’emploi, tels sont les points du dispositif d’accords de maintien dans l’emploi modifiés ou complétés par l’article 287 de la loi Macron.

    La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances, définitivement adoptée le 9 juillet 2015, aménage le dispositif des accords de maintien dans l’emploi sur plusieurs points. Les nouvelles règles seront applicables
    aux accords conclus après la promulgation du texte, retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel.

    Une durée maximale allongée

    La durée maximale d’un accord de maintien dans l’emploi est portée à 5 ans
    (au lieu de 2 actuellement), un bilan de son application
    devant être effectué par les signataires de l’accord au bout de 2 ans (C. trav. art. L 5125-1, III, al. 1 modifié).

    Un contenu complété et précisé

    Les dispositions relatives au contenu de l’accord sont complétées et précisées. Ainsi l’accord pourra prévoir les conditions et les modalités selon lesquelles il pourra être suspendu
    , pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration
    ou d’aggravation
    de la situation économique de l’entreprise
    . Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi (C. trav. art. L 5125-1, II, al 3 nouveau).

    Jusqu’ici, en cas d’évolution significative de la situation de l’entreprise, l’accord ne pouvait être suspendu que sur décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires. Ces dispositions demeurent mais parallèlement, donc, les modalités de cette suspension en cas d’évolution dans un sens ou dans un autre de la situation de l’entreprise peuvent être conventionnellement réglées.

    L’accord devra, par ailleurs, déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé
    de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. À défaut
    , cette information sera faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois
    à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail (C. trav. art. L 5125-2, al. 1 nouveau).

    Les modalités d’application de ces dispositions par l’entreprise pourront faire l’objet d’un recours
    par l’un des signataires de l’accord devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés (C. trav. art. L 5125-5 al. 3 nouveau).

    Les dispositions relatives à l’information du salarié s’inspirent de celle applicables en matière de modification du contrat de travail pour motif économique.

    Les conséquences du refus d’un salarié de l’application de l’accord précisées

    Les conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié de se voir appliquer les dispositions de l’accord sont précisées. Comme auparavant leur licenciement sera considéré comme reposant sur un motif économique, réel et sérieux, et sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. L’employeur, toutefois, ne sera pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement
    prévues aux articles L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du travail. Le salarié, quant à lui, bénéficiera soit du congé de reclassement
    (entreprises d’au moins 1000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle
    (entreprises de moins de 1000 salariés) respectivement prévus aux articles L 1233-71 et L 1233-66 du même Code (C. trav. art. L 5125-2 modifié).