Articles métiers

Conditions d’accueil des stagiaires

Le nombre maximal de stagiaires varie selon l’effectif de l’entreprise

Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile
dans l’entreprise est limité à :

• – 15 % de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur) dans les entreprises d’au moins 20 salariés ;
• – 3 stagiaires, si l’effectif est inférieur à 20 (C. éduc. art. R 124-10 nouveau).

A noter

On peut se demander si ces plafonds doivent s’apprécier comme indiqué ci-dessous en cas de dérogations.

Des dérogations
sont toutefois possibles pour les étudiants effectuant un stage obligatoire dans le cadre d’enseignements conduisant à un diplôme technologique ou professionnel (C. éduc. art. R 124-11 nouveau). L’autorité académique peut ainsi définir par arrêté
le nombre maximal de stagiaires approprié, dans la limite de :

• – 20 % de l’effectif dans les entreprises d’au moins 30 salariés ;
• – 5 stagiaires, si l’effectif est inférieur à 30.

Pour l’appréciation de ces 2 limites
, il est tenu compte de l’ensemble des personnes accueillies au titre des stages et des périodes de formation en milieu professionnel (C. éduc. art. R 124-11 nouveau).

Des modalités spécifiques de décompte de l’effectif
sont prévues. L’organisme d’accueil doit calculer :

• – le nombre de personnes physiques qu’il employait au dernier jour du mois civil précédant le premier jour de stage ;
• – ainsi que la moyenne sur les 12 mois précédents des personnes physiques employées.

Le résultat le plus élevé doit être retenu (C. éduc. art. R 124-12, 1° et 2° nouveau).

A noter

L’article R 124-12 nouveau du Code de l’éducation prévoit la prise en compte de toutes les personnes « employées dans l’organisme » sans autre précision. Cela vise-t-il seulement les personnes titulaires d’un contrat de travail ou toutes les personnes présentes, comme celles mises à disposition de l’entreprise ? Le décret ne précise pas non plus les modalités de décompte des travailleurs à temps partiel et des titulaires d’un CDD.

Exemple

Soit une entreprise souhaitant recourir à un stagiaire à compter du 15 février 2016. Au cours des 12 mois précédents, l’effectif de l’entreprise a évolué comme suit :

Le nombre de personnes physiques que l’entreprise employait au dernier jour du mois civil précédant la date du 15 février, soit au 31 janvier 2016, est de 16 personnes.
La moyenne sur les 12 mois précédents, donc du 1^er février 2015 au 31 janvier 2016, est de 20,08 personnes. L’effectif à prendre en compte est donc celui de 20,08 personnes. L’entreprise ne doit alors pas accueillir simultanément un nombre de stagiaires supérieur à 15 % de l’effectif, soit 20,08 × 15 / 100 = 3,013, arrondis à l’entier supérieur = 4.
Au 15 février 2016, l’entreprise ne doit pas déjà avoir plus de 3 conventions de stage en cours si elle veut pouvoir accueillir ce nouveau stagiaire.

Pas plus de trois stagiaires par tuteur

Il est désormais précisé qu’un même tuteur ne peut suivre simultanément
que 3 stagiaires au maximum. Ce plafond s’apprécie à la date à laquelle la désignation en tant que tuteur dans le cadre d’une convention de stage supplémentaire doit prendre effet (C. éduc. art. R 124-13 nouveau).

Contrôle et sanctions

Les stagiaires doivent être inscrits, dans l’ordre d’arrivée, dans une rubrique spécifique du registre unique du personnel
(C. trav. art. L 1221-13). Ces mentions doivent dorénavant, comme celles relatives aux salariés, être conservées pendant
5 ans (C. trav. art. R 1221-26 modifié).

Par ailleurs, l’inspecteur du travail
peut désormais demander communication de la convention de stage à l’établissement d’enseignement ou à l’entreprise (C. trav. art. R 8115-6 nouveau) pour contrôler l’application des dispositions relatives au nombre maximal de stagiaires accueillis dans l’entreprise, au tutorat, aux autorisations d’absence et de congés, au droit aux titres-restaurant et à la prise en charge des frais de transport accordés aux stagiaires, ainsi qu’au temps de travail et de repos et à l’interdiction de leur confier des tâches dangereuses.

L’administration peut prononcer une amende
en cas de non-respect par l’entreprise des dispositions relatives au nombre maximal de stagiaires, à leur temps de travail et de repos, à l’interdiction de leur confier des tâches dangereuses et à l’obligation de mise en place d’un tutorat par l’entreprise. Il est désormais précisé que, pour fixer le montant
de l’amende, le Direccte doit tenir compte des circonstances de fait, notamment du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif, de la situation économique et financière de l’entreprise et de la commission d’autres infractions. Par ailleurs, le paiement de l’amende est expressément mis à la seule charge de l’organisme d’accueil (C. trav. art. R 8115-6 nouveau).

Le montant de l’amende est d’au plus 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et d’au plus 4 000 € en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende (C. éduc. art. L 124-17).

Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au contrôle et aux sanctions sont entrées en vigueur le 29 octobre 2015, lendemain de la publication du décret au Journal officiel. En revanche, les règles concernant les conditions d’accueil des stagiaires ne s’appliquent qu’aux conventions conclues depuis le 30 octobre 2015 (Décret art. 6).

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Vers une harmonisation des effets de seuils sociaux

La loi de finances pour 2016 harmonise certains seuils sociaux. Il en est ainsi pour le seuil applicable à la participation-formation continue, au versement de transport et au forfait social sur les contributions patronales de prévoyance, qui est unifié à au moins 11 salariés. De même, un maintien provisoire de la contribution Fnal plafonnée au taux de 0,10 % et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales pour heures supplémentaires est prévu en faveur des entreprises atteignant ou dépassant l’effectif de 20 salariés.

Participation-formation continue : le seuil d’effectif est relevé de 10 à 11 salariés

Tous les employeurs doivent participer au financement de la formation professionnelle continue de leurs salariés en versant une contribution assise sur la masse salariale de l’entreprise de l’année civile de référence. Son montant varie selon l’effectif de l’entreprise. Jusqu’à la loi de finances pour 2016, la contribution était égale à 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 10 salariés et à 0,55 % pour celles n’atteignant pas cet effectif dans le cas général.

L’article 15 de la loi relève ce seuil à 11 salariés. Il en résulte qu’à compter de 2016 le taux de 1 % s’applique aux entreprises d’au moins 11 salariés et celui de 0,55 % aux employeurs de moins de 11 salariés.

En conséquence, le seuil de déclenchement du dispositif de lissage du taux de la contribution est également fixé à 11 salariés (au lieu de 10). Celui-ci prévoit en cas de franchissement par l’entreprise, pour la première fois, du seuil d’effectif :

• – une neutralisation du taux de sa contribution l’année de franchissement du seuil et les 2 années suivantes ;
• – un taux minoré les 4^e et 5^e années (respectivement 0,70 % et 0,90 %).

Des questions se posent sur les conditions d’application du dispositif de lissage au regard du nouveau seuil d’assujettissement. C’est le cas, en particulier, dans l’hypothèse où une entreprise atteint, pour la première fois, le seuil de 10 salariés en 2015 puis dépasse, pour la première fois également, le seuil de 11 salariés en 2016. En principe, elle est assujettie à une contribution de 0,55 % pendant 3 ans (2015, 2016 et 2017) en raison du dépassement de l’effectif de 10 salariés en 2015. On peut toutefois se demander si cette période de neutralisation ne sera pas prolongée jusqu’en 2018 (2016, 2017 et 2018) en raison du franchissement du seuil de 11 salariés en 2016. Nous attendons avec intérêt la position de l’administration fiscale sur ce point. En revanche, l’entreprise ayant dépassé l’effectif de 10 salariés en 2013, sans jamais avoir atteint ensuite celui de 11 salariés, ne devrait être redevable en 2016 que d’une contribution de 0,55 % même si elle aurait dû, en application du dispositif de lissage, être assujettie à un taux de 0,70 % (taux minoré applicable à la 4e année du dispositif).

Les nouvelles dispositions s’appliquent à compter de la participation-formation continue due au titre de 2016. Cela signifie, en pratique, que le nouveau seuil concernera, pour la première fois, la contribution-formation versée par les entreprises à leur organisme paritaire collecteur agréé avant le 1^er mars 2017, au titre des rémunérations payées en 2016.

Le relèvement du seuil d’effectif concerne également les entreprises soumises à un régime particulier : travail temporaire, bâtiment et travaux publics, pêche maritime.

Les entreprises d’au moins 11 salariés sont soumises au versement de transport

A compter du 1^er janvier 2016, le seuil d’assujettissement
au versement de transport est porté à au moins 11 salariés au lieu de plus de 9 salariés auparavant. Le nouveau seuil concerne aussi bien l’Ile-de-France que la province (CGCT art. L 2333-64 et L 2531-2 modifiés).

Pour tenir compte de la modification du seuil d’assujettissement au versement de transport, le dispositif d’assujettissement progressif
prévu afin d’atténuer les effets de seuil est formellement aménagé (CGCT art. L 2333-64 et L 2531-2 modifiés).

En application de ce dispositif, une entreprise atteignant ou dépassant le seuil d’assujettissement au versement de transport en est exemptée durant 3 ans, puis acquitte chacune des trois années suivantes respectivement 25 %, 50 % et 75 % de son montant.

La Cour de cassation a déjà jugé que ce dispositif n’est pas suspendu
lorsque, durant les 6 années de son application, l’entreprise voit son effectif passer sous le seuil d’assujettissement puis de nouveau l’atteindre ou le dépasser (Cass. 2^e civ. 13-2-2014 n° 12-28.931 : FRS 21/14 inf. 6 p. 11).
Même s’il n’a pas encore été expressément répondu à la question de savoir si ce dispositif ne concerne que les entreprises franchissant le seuil
d’assujettissement au versement de transport pour la première fois
, l’administration semble, pour sa part, le réserver à cette hypothèse (Circ. Acoss 2 du 2-1-2008).

Davantage d’employeurs exonérés de forfait social sur leurs contributions de prévoyance complémentaire

Les petits employeurs bénéficient d’une exonération du forfait social sur leurs contributions de prévoyance complémentaire versées au profit des salariés, anciens salariés et leurs ayants droit.

Depuis le 1^er janvier 2016, sont concernés les employeurs de moins de 11 salariés et non plus, comme auparavant, ceux de moins de 10 salariés (CSS art. L 137-15 modifié).

De plus, il est prévu que les employeurs atteignant ou franchissant le seuil
de 11 salariés au titre de 2016, 2017 et 2018
continuent de bénéficier pendant 3 ans de cette exonération (CSS art. L 137-15 modifié).

La question se pose de savoir si l’application du dispositif est limitée au premier franchissement de seuil
ou bien si une entreprise bénéficiant de ce dispositif, par exemple pour dépassement du seuil d’effectif en 2016, pourrait en bénéficier à nouveau si son effectif passe en deçà de ce seuil (par exemple en 2017) puis l’atteint ou le dépasse à nouveau (par exemple en 2018). On attendra avec intérêt les commentaires de l’administration sur ce point.

Les employeurs atteignant ou dépassant 20 salariés continuent de bénéficier temporairement du Fnal à 0,10 %

Les employeurs de moins de 20 salariés
sont soumis au Fnal au taux de 0,10 %
assis sur les salaires pris en compte dans la limite du plafond
de sécurité sociale (CSS art. L 834-1, 1^o). Les entreprises (à l’exception de celles exerçant certains activités agricoles) atteignant ou franchissant 20 salariés doivent s’acquitter d’une contribution Fnal au taux de 0,50 % assise sur la totalité
de la rémunération versée (CSS art. L 384-1, 2^o).

L’article 15 de la loi de finances pour 2016 permet aux employeurs qui atteignent ou dépassent l’effectif de 20 salariés au titre de 2016, 2017 et 2018
de continuer à appliquer pendant 3 ans le Fnal au taux de 0,10 % sur la rémunération versée dans la limite du plafond de sécurité sociale (CSS art. L 834-1 modifié).

La question se pose de savoir si cette mesure est réservée au premier dépassement de seuil
d’effectif, ou bien si une entreprise bénéficiant de ce dispositif, par exemple pour dépassement du seuil d’effectif en 2016, pourrait en bénéficier à nouveau si son effectif passe en deçà de ce seuil (par exemple en 2017) puis l’atteint ou le dépasse à nouveau (par exemple en 2018). On attendra avec intérêt les commentaires de l’administration sur ce point.

La déduction pour heures supplémentaires reste applicable 3 ans après franchissement du seuil d’effectif

Les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale pour les heures supplémentaires et certains autres temps de travail supplémentaires

L’article 15, III, 2° de la loi de finances pour 2016 limite les effets de ce seuil d’effectif en prévoyant que la déduction continue de s’appliquer pendant 3 ans aux employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent l’effectif de 20 salariés au titre de l’année 2016, 2017 ou 2018 (CSS art. L 241-18 modifié).

La loi reprend ainsi le dispositif prévu à l’article 48, V de la loi 2008-776 du 4 août 2008
au bénéfice des entreprises dont l’effectif avait atteint ou dépassé, pour la première fois, 20 salariés au titre des années 2008 à 2012. Ce régime dérogatoire ne s’est pas appliqué aux entreprises ayant atteint ou dépassé cet effectif de 2013 à 2015. En revanche, à l’inverse de l’article 48, V précité, l’article L 241-18, V bis nouveau du CSS ne précise pas que les entreprises doivent avoir atteint ou dépassé 20 salariés « pour la première fois
». Là encore, la question se pose donc de savoir si l’application du dispositif est limitée au premier franchissement de seuil.

Exemple
Une entreprise dont l’effectif atteint ou dépasse 20 salariés en 2016 conserve le bénéfice de la déduction forfaitaire de cotisations patronales en 2017, 2018 et 2019. Une entreprise dont l’effectif atteint ou dépasse 20 salariés en 2018 bénéficiera de la déduction jusqu’en 2021 inclus.

Le régime de l’indemnité kilométrique vélo recadré

L’article 15 de la loi de finances rectificative pour 2015 clarifie le régime de la prise en charge par l’employeur des frais exposés par les salariés utilisant un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail créée par la loi 2015-992 du 17 août 2015 en levant certaines ambiguïtés liées au texte de l’article L 3261-3-1 du Code du travail et en précisant le périmètre des exonérations fiscales et sociales qui lui sont attachées. Ces dispositions sont en principe entrées en vigueur le 1er janvier 2016, mais leur application effective à cette date suppose la publication d’un décret devant en fixer les modalités.

Un caractère facultatif réaffirmé

Le caractère facultatif de la prise en charge est désormais expressément précisé par l’article L 3261-3-1 du Code du travail. Dans sa rédaction issue de la loi sur la transition énergétique, cet article indiquait, en effet, que « l’employeur prend en charge (…) tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail… », ce qui tendait à lui conférer un caractère obligatoire non voulu par ses auteurs.

On rappelle, pour mémoire, que cet avantage est mis en œuvre par accord d’entreprise ou, pour les entreprises n’entrant pas dans le champ d’application de l’obligation de négociation annuelle sur certains thèmes, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’il en existe.

Le cumul avec d’autres dispositifs clarifié

Les conditions du cumul de la prise en charge avec d’autres dispositifs sont clarifiées. Le bénéfice de l’indemnité kilométrique vélo pourra être cumulé, dans des conditions à fixer par décret, avec la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports collectifs prévue par l’article L 3261-2 du Code du travail lorsqu’il s’agit d’un trajet de rabattement vers une gare ou une station (C. trav. art. L 3261-3-1, al. 2 modifié).

Jusqu’à présent, l’article L 3261-3-1, alinéa 2 du Code du travail prévoyait le cumul de l’indemnité kilométrique vélo avec :

• – la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports collectifs prévue par l’article L 3261-2 du Code du travail ;
• – et le remboursement de l’abonnement de transport lorsque le trajet permet de rejoindre une gare ou une station ou lorsque le salarié réside hors du périmètre de transport urbain.

Outre qu’elles comportaient une certaine redondance, ces dernières dispositions n’étaient pas très claires même si l’on pouvait penser qu’étaient visés, dans l’un et l’autre cas, les trajets domicile-lieu de travail effectués en mixant différents modes de déplacement, par exemple le vélo puis un transport collectif. Quelle portée, notamment, donner à la mention de la résidence du salarié ? La nouvelle version de l’alinéa 2 de l’article L 3261-3-1 met fin à ces incertitudes.

Des exonérations fiscales et sociales plafonnées

Le régime fiscal et social de la prise en charge est, enfin, réaménagé.

Ainsi, le plafond d’exonération fiscale et sociale de 200 € par salarié et par an prévu pour la prise en charge des frais de transport personnels inclut également désormais l’indemnité kilométrique vélo (CGI art. 81, 19 ter et CSS art. L 131-4-1 modifiés). Autrement dit, si le salarié ne perçoit que l’indemnité kilométrique vélo, la limite de 200 € s’appliquera à cette seule indemnité. Et s’il bénéficie par ailleurs d’une prise en charge de frais de carburant, cette limite s’appliquera à la somme des deux.

La déduction forfaitaire de cotisations patronales des particuliers employeurs portée à 2 €

Le montant de la déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale dont bénéficient les particuliers employeurs pour chaque heure de travail effectuée par un employé de maison est porté à 2 € dans tous les cas. Cette déduction s’opère sur l’ensemble des cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité-décès, vieillesse, accidents du travail et allocations familiales) pour tous les particuliers employeurs. L’article L 241-10, I bis du CSS est modifié en conséquence. Cette mesure s’applique
à titre rétroactif
aux cotisations dues au titre des périodes courant à compter du 1^er décembre 2015.

Le montant de la déduction spécifique aux départements d’outre-mer et aux collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon est quant à lui maintenu à 3,70 € par heure travaillée.

Auparavant, chaque heure de travail effectuée par un employé de maison ouvrait droit à une déduction forfaitaire des cotisations patronales dues au titre des assurances maladie, maternité, invalidité et décès à hauteur de 0,75 €. Pour les activités de garde d’enfant de 6 à 13 ans en métropole, le montant de la déduction était de 1,50 € par heure de travail et s’opérait sur l’ensemble des cotisations de sécurité sociale (cotisations maladie, maternité, invalidité, vieillesse, accidents du travail et allocations familiales) dans la limite de 40 heures de travail par mois et par salarié.

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Un décret permet l’application effective au 1^er janvier 2016 de certaines mesures relatives à l’épargne salariale prévues par la loi 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite loi « Macron ». C’est le cas par exemple de l’affectation par défaut de l’intéressement à un plan d’épargne salariale.

Accords d’intéressement

A compter du 1^er janvier 2016, l’intéressement est affecté par défaut sur le PEE

Selon l’article L 3315-2 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au 1^er janvier 2016, les sommes réparties au titre de l’intéressement sont affectées par défaut à un plan d’épargne d’entreprise (PEE) si le bénéficiaire n’en demande ni le versement immédiat en tout ou partie ni l’affectation au plan d’épargne. L’accord d’intéressement doit préciser les conditions de cette affectation par défaut ainsi que les modalités d’information des bénéficiaires.

L’information sur le versement par défaut de l’intéressement au PEE/PEI est organisée

L’accord d’intéressement
doit prévoir l’information de chaque bénéficiaire notamment sur les points suivants (C. trav. art. R 3313-12, I nouveau) :

• – les sommes qui lui sont attribuées au titre de l’intéressement ;
• – le montant dont il peut demander le versement ;
• – le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;
• – l’affectation de ces sommes au PEE ou au PEI dès lors que l’un ou l’autre plan a été mis en place au sein de l’entreprise en cas d’absence de demande de sa part, conformément aux dispositions de l’article L 3315-2 du Code du travail.

L’accord doit également préciser la date
à laquelle le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant
qui lui est attribué au titre de l’intéressement : voir ci-après.

Lors du versement de l’intéressement, une fiche distincte du bulletin de paie
est remise au salarié et doit notamment comporter le montant global de l’intéressement et celui des droits attribués à l’intéressé. Dorénavant, cette fiche doit également mentionner (C. trav. art. D 3313-9 modifié) :

• – le délai
  à partir duquel les droits
  à intéressement investis sur un plan d’épargne salariale sont négociables ou exigibles
  et les cas dans lesquels ces droits peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l’expiration de ce délai ;
• – les modalités d’affectation par défaut
  de l’intéressement au plan d’épargne d’entreprise, en application de l’article L 3315-2 du Code du travail.

Le bénéficiaire dispose de 15 jours pour demander le versement de l’intéressement

La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai
de 15 jours à compter de
la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. L’accord précise la date à laquelle le bénéficiaire est présumé avoir été informé (C. trav. art. R 3313-12, II nouveau).

En l’absence de stipulation conventionnelle
, le bénéficiaire formule sa demande dans un délai de 15 jours à compter de la réception, par tout moyen permettant d’apporter la preuve
de celle-ci, du document l’informant du montant qui lui est attribué et dont il peut demander le versement (C. trav. art. R 3313-12, II nouveau).

L’intéressement affecté à un plan d’épargne est bloqué pour la durée prévue par le plan

Si le bénéficiaire ne demande pas le versement
des sommes lui revenant au titre de l’intéressement, et lorsque l’entreprise a mis en place un PEE ou, le cas échéant, un PEI, ces sommes ne sont négociables ou exigibles qu’à l’expiration du délai d’indisponibilité prévu dans le règlement du plan (C. trav. art. R 3313-12, II nouveau).

Un droit de rétractation temporaire est ouvert après l’affectation par défaut

S’agissant des droits
à intéressement attribués entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2017
, certains bénéficiaires disposent d’un droit de rétractation puisqu’ils peuvent demander le déblocage de l’intéressement dans un délai
de 3 mois à compter de la notification de son affectation sur un plan d’épargne salariale. Cette mesure ne concerne que les droits affectés par défaut à de tels plans (Loi 2015-990 du 6-8-2015 art. 150, III).

L’affectation par défaut de l’intéressement et donc le droit de rétractation ne concernent que les salariés et, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 1 et 250 salariés, les chefs d’entreprise. Les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, s’il s’agit de personnes morales, et le conjoint collaborateur ou associé du chef d’entreprise sont exclus de cette mesure alors qu’ils peuvent bénéficier de l’intéressement dans les entreprises en cause (C. trav. art. L 3315-2 et Loi 2015-990 du 6-8-2015, art. 150).

Il est précisé que la demande
doit être présentée dans un délai de 3 mois
à compter de la notification de l’affectation de l’intéressement dans le PEE, ou à défaut dans le plan d’épargne du groupe ou, en l’absence de l’un et l’autre de ces plans, dans le plan d’épargne interentreprises.

La levée anticipée intervient sous la forme
d’un versement unique. Si l’entreprise avait abondé l’affectation de l’intéressement au plan d’épargne, les droits générés sont reversés à l’entreprise par le teneur de compte-conservateur.

Les droits du bénéficiaire comme de l’entreprise sont calculés
sur la base de la première valeur liquidative applicable à compte de la date de la demande de liquidation (Décret 2015-1606 du 7-12-2015 art. 5).

Le droit de rétractation ne se confond pas avec le déblocage anticipé
des sommes affectées au plan d’épargne. Alors que dans ce second cas, le régime fiscal de faveur, dont bénéficie l’intéressement versé au sein d’un plan d’épargne, reste applicable aux sommes ainsi redevenues disponibles, cela ne sera pas le cas, à notre avis, pour les sommes résultant de la mise en œuvre de la rétractation ni, le cas échéant, pour les intérêts produits durant leur courte période de blocage, en application des articles L 3315-2 du Code du travail et 163 bis B, II du CGI.

L’affectation des sommes au sein du PEE à défaut de disposition dans le règlement est prévue

Si le règlement du PEE ne détermine pas l’affectation des sommes versées en son sein, elles le sont à une Sicav ou à un fonds d’épargne salariale présentant le profil d’investissement le moins risqué dans le PEE ou, à défaut, dans le plan d’épargne du groupe. En l’absence de l’un et de l’autre de ces plans, elles sont affectées dans le PEI si un tel plan a été mis en place (C. trav. art. R 3332-13-1 nouveau).

A cet effet, le règlement du plan d’épargne doit, lors de son dépôt
auprès de la Direccte à compter du 1^er janvier 2016, être accompagné des annexes
relatives aux critères de choix et à la liste des instruments de placement (C. trav. R 3332-4 modifié).

Selon l’administration que nous avons contactée, cette disposition a vocation à concerner tous les versements effectués sur un plan d’épargne salariale et, en particulier, les sommes issues de l’intéressement qui y sont affectées par défaut. Si les accords d’intéressement doivent prévoir les conditions de cette affectation (C. trav. art. L 3315-2), le dispositif supplétif permet l’entrée en vigueur de cette mesure à compter du 1^er janvier 2016 même si les accords ne sont pas modifiés à cette date.

Les deux tiers des salariés peuvent demander la renégociation d’un accord d’intéressement

Les accords d’intéressement peuvent contenir une clause de tacite reconduction
. Depuis le 8 août 2015, toutes les parties habilitées à négocier ou à ratifier un accord d’intéressement peuvent demander la renégociation de l’accord dans un délai de 3 mois avant sa date d’échéance afin de s’opposer à sa reconduction. Avant le 8 août 2015, la majorité des deux tiers des salariés, qui peut ratifier un accord d’intéressement, ne pouvait pas en demander la renégociation.

Il est désormais précisé que lorsque cette majorité de salariés demande la renégociation, cette demande
est formalisée par la production de l’un des documents suivants
(C. trav. art. D 3313-7-1 modifié) :

• – l’émargement, sur la liste nominative de l’ensemble des salariés, des salariés signataires ;

• – un procès-verbal rendant compte de la consultation.

Plans d’épargne

L’avenant modifiant le PEI selon la procédure simplifiée doit être déposé

Depuis le 8 août 2015, l’article L 3333-7 du Code du travail prévoit une procédure unique de modification des PEI instaurés entre plusieurs employeurs pris individuellement et ouverts à l’adhésion d’autres entreprises
. Cette procédure s’applique lorsqu’il s’agit d’intégrer des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l’institution du plan ou de nouvelles dispositions relatives à la nature des sommes pouvant y être versées, aux différentes possibilités d’affectation ou à la liste des différents taux et plafonds d’abondement parmi lesquels les entreprises peuvent opter.

Un nouvel article R 3333-6 du Code du travail précise que l’avenant conclu en application de cette procédure est déposé à la Direccte
auprès de laquelle a été déposé le règlement du plan d’épargne.

Aucun délai
n’est prévu pour le dépôt de l’avenant. A notre sens toutefois, l’article R 3333-6 du Code du travail se référant à la « conclusion d’un avenant », ce dernier ne devrait pouvoir être déposé qu’une fois passé le délai d’un mois au cours duquel les entreprises parties prenantes peuvent s’opposer à la modification du PEI.

La participation affectée par défaut au Perco est gérée selon un mode sécurisé

Jusqu’au 31 décembre 2015, les sommes issues de la participation et affectées par défaut au Perco le sont selon les modalités décidées par ce plan. A défaut de dispositions sur ce point dans le Perco, l’orientation des sommes est déterminée par l’article R 3334-1-1 du Code du travail. A compter du 1^er janvier 2016, la loi impose que les sommes issues de la participation affectées par défaut au Perco le soient selon le mode de gestion sécurisée
que ce plan doit prévoir (C. trav. L 3324-12 modifié). L’article R 3334-1-1 du Code du travail est adapté en conséquence.

Ainsi, à compter de cette date, les sommes issues de l’affectation par défaut de la participation seront gérées selon l’allocation sécurisée organisée par le Perco, peu important que le règlement de ce plan prévoie une modalité différente de gestion pour ces sommes.

Lorsque plusieurs Perco
ont été mis en place dans l’entreprise
, les sommes sont affectées au Perco de l’entreprise ou, à défaut, au Perco du groupe. En l’absence de l’un et de l’autre du plan, les sommes sont affectées dans le Perco-interentreprises (C. trav. R 3334-1-1 modifié).

Versements initial et périodique de l’employeur au Perco ne peuvent dépasser 2% du Pass

La loi du 6 août 2015 offre la possibilité à l’employeur d’effectuer des versements périodiques sur le Perco, si le règlement le prévoit et sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés (C. trav. art. L 3334-6 modifié). Comme le versement initial, cette alimentation à l’initiative de l’entreprise est indépendante de tout versement des salariés sur ce plan.

Le décret précise que le montant total des deux versements
de l’employeur ne peut excéder 2 % du plafond
annuel de sécurité sociale (Pass). Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond de l’abondement de l’entreprise prévu par le règlement et celui égal à 16 % du plafond annuel de sécurité sociale fixé à l’article R 3334-2 du Code du travail (C. trav. art. D 3334-3-2 modifié).

Règles communes aux différents dispositifs

La date limite de versement de l’intéressement et de la participation est modifiée

La date limite de versement de la participation et de l’intéressement a été modifiée par la loi Macron et fixée pour ces deux dispositifs au dernier jour du cinquième mois
suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés (C. trav. art. L 3324-10 et L 3314-9 modifiés). En cas de versement tardif de l’intéressement, le taux de l’intérêt de retard, harmonisé avec celui déjà prévu pour la participation, est égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (C. trav. art. L 3314-9 modifié).

S’agissant de l’intéressement
, le nouvel article D 3313-13 du Code du travail précise que lorsqu’un bénéficiaire en demande le versement ou lorsqu’il est affecté à un plan d’épargne salariale, l’entreprise effectue ce versement avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l’exercice de calcul au titre duquel l’intéressement est dû. Lorsque cet exercice de calcul est inférieur à 12 mois, le versement intervient avant le premier jour du troisième mois (C. trav. D 3313-13 nouveau).

Passé ces délais, l’entreprise complète ce versement par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées. Les intérêts sont versés en même temps que le principal (C. trav. D 3313-13 nouveau).

De nombreuses dispositions réglementaires relatives à la participation sont modifiées afin de tenir compte du report de la date limite de versement ainsi que de la nouvelle période d’appréciation de la condition d’effectif entraînant l’assujettissement obligatoire à ce dispositif (Décret art. 2).

Livret d’épargne salariale : un contenu recentré sur l’entreprise

En application de l’article L 3341-6 du Code du travail modifié par la loi du 6 août 2015, le contenu du livret d’épargne salariale est recentré sur l’entreprise. Alors que ce document devait rappeler tous les dispositifs d’épargne salariale, il ne doit présenter, à compter du 1^er janvier 2016, que les dispositifs mis en place dans l’entreprise (C. trav. art. R 3341-5 modifié).

Départ de l’entreprise : la charge des frais de tenue de compte-conservation doit être fixée

Un état récapitulatif est remis à tout bénéficiaire quittant l’entreprise. Depuis la loi du 6 août 2015, ce document doit préciser à qui incombe la charge des frais de tenue de compte-conservation (C. trav. L 3341-7 modifié).

A compter du 1^er janvier 2016, l’état récapitulatif doit mentionner la prise en charge éventuelle par l’entreprise des frais de tenue de compte-conservation lorsque le bénéficiaire n’a pas demandé la liquidation de ses avoirs et se trouve dans l’une des situations suivantes : rupture du contrat de travail, cessation de son activité d’entrepreneur individuel, fin du mandat social et perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (C. trav. art. R 3341-6 modifié).

Dans le cas où ceux-ci incombent au bénéficiaire, l’état récapitulatif précise les modalités de prise en charge
, notamment si, en application de l’article R 3332-17 du Code du travail, ils sont perçus par prélèvement sur les avoirs dans les conditions fixées par le règlement du plan ou, à défaut, par le règlement du fonds.

Bénéficiaire « introuvable » : le délai pour réclamer l’épargne salariale est réduit

Lorsque le bénéficiaire ne peut pas être joint à la dernière adresse qu’il a indiquée, les articles D 3313-11 (intéressement), D 3324-37 et D 3324-38 (participation et épargne salariale) du Code du travail organisent la gestion de ces sommes et le délai pendant lequel l’intéressé peut les réclamer.

Ces textes prévoient que l’entreprise tient les sommes à la disposition de leur bénéficiaire pendant un an à compter de la date d’expiration du délai d’indisponibilité. Passé ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations
ou bien, s’agissant de la participation investie en parts de fonds communs de placement ou en actions de Sicav, conservées par l’organisme
qui en est chargé. Le bénéficiaire peut les réclamer pendant un certain délai
. Actuellement égal à 30 ans, ce délai est, à compter du 1^er janvier 2016, réduit à 20 ans, ou 27 ans en cas de décès du bénéficiaire. Ce délai court, le cas échéant, à compter de la date du dépôt de ces sommes à la Caisse des dépôts et consignations.

Ces délais sont fixés par l’article L 312-20, III du Code monétaire et financier. Les articles D 3313-11, D 3324-37 et D 3324-38 du Code du travail sont modifiés afin d’y renvoyer.

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