Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Le contrat de couverture sociale pour l’installation en agriculture devient effectif

    Le contrat de couverture sociale, créé par la loi pour l’avenir de l’agriculture, vise à faciliter les projets d’installation en agriculture en assurant une protection sociale des personnes inscrites dans une démarche de professionnalisation.

    Afin de favoriser la transmission des exploitations agricoles hors cadre familial et d’encourager les projets d’installation en agriculture, la loi du 13/10/2014 pour l’avenir de l’agriculture (article 31) a instauré un contrat spécifique de couverture sociale dont les modalités viennent d’être précisées par décret. Le texte entre en vigueur à compter du 6 août. Ce contrat assure une protection sociale aux personnes inscrites dans une démarche de professionnalisation en vue de l’installation en agriculture ; elles ne doivent donc pas déjà relever d’un régime de sécurité sociale.

    Le contrat organise les actions prescrites par le plan de professionnalisation personnalisé selon un calendrier prévisionnel et indique les modalités d’accompagnement de ces actions par le conseiller référent. Il est conclu pour une durée d’un an. A la demande du bénéficiaire, il peut être renouvelé pour une durée maximale d’un an lorsque les actions prévues au plan de professionnalisation personnalisé n’ont pas été réalisées.

    Le contrat de couverture sociale ne donne lieu à aucune rémunération ou allocation en dehors des périodes durant lesquelles la personne perçoit une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage. A ce titre, le décret relève l’allocation minimale qui est versée en contrepartie de stages d’application en exploitation agricole. Elle ne peut être mensuellement inférieure à 60 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, au lieu de 58 fois jusqu’à maintenant, soit 576,60 €.

  • L’agent commercial n’a pas toujours droit à une indemnité de rupture lors de son départ en retraite

    Le seul fait de prendre sa retraite à 61 ans et d’avoir été malade ne permet pas à un agent commercial d’obtenir l’indemnité de cessation de contrat.

    Lorsqu’il met fin à ses relations avec son mandant, l’agent commercial est privé de l’indemnité destinée à compenser son préjudice, sauf si la rupture est justifiée par des circonstances dues à l’âge, l’infirmité ou la maladie de l’agent
    , par suite desquelles la poursuite de son activité ne peut plus être raisonnablement exigée (C. com. art. L 134-13).

    Pour condamner le mandant à payer une indemnité de rupture à un agent commercial qui avait mis fin au contrat d’agence pour prendre sa retraite, la cour d’appel de Poitiers avait retenu que l’intéressé était âgé de 61 ans
    , ce qui constitue le terme normal pour cesser l’activité professionnelle d’agent commercial, et qu’il avait eu des problèmes de santé deux ans avant
    sa décision de mettre fin à ses fonctions.

    La Cour de cassation a censuré cette décision, reprochant aux juges de ne pas avoir caractérisé en quoi l’âge et les circonstances particulières de la situation personnelle de l’agent étaient susceptibles de ne plus lui permettre raisonnablement de poursuivre son activité.

    à noter :
    Confirmation
    d’une jurisprudence
    initiée en 2011 (Cass. com. 8-2-2011 n° 10-12.876 : RJDA 6/11 n° 521 ; Cass. com. 29-11-2011 n° 10-26.759 : RJDA 3/12 n° 279), apparemment encore méconnue de certaines cours d’appel.
    Le fait que l’agent ait atteint l’âge de la retraite n’est pas suffisant pour qu’il ait droit à une indemnité de rupture ; il faut en outre que sa situation personnelle présente des circonstances particulières qui ne lui permettent plus de poursuivre son activité.

  • Suspension d’un membre d’une association : une sanction en trompe-l’œil

    Selon le TGI de Nanterre, suspendre un membre à titre de sanction disciplinaire tout en faisant dépendre le sort et la durée de la sanction du vote de l’assemblée générale, laquelle n’est investie d’aucun pouvoir disciplinaire par les statuts, serait irrégulier.

    Le 4 mai 2015, à la suite de propos tenus par Jean-Marie Le Pen dans divers médias, le bureau exécutif de l’association Front national se réunit en formation disciplinaire. D’une part, il constate la nécessité de supprimer l’article des statuts relatif à la présidence d’honneur et décide de consulter les adhérents, via une assemblée générale extraordinaire, dans le délai de trois mois pour modifier les statuts. D’autre part, il décide, conformément aux dispositions statutaires, de suspendre Jean-Marie Le Pen de sa qualité d’adhérent jusqu’au vote de l’assemblée. Le tribunal de grande instance de Nanterre est saisi par l’intéressé d’une contestation de la décision prise à son égard.

    S’agissant de l’exception d’incompétence soulevée par l’association, le tribunal constate que le litige oppose le Front national à l’un de ses adhérents à l’occasion d’une décision disciplinaire prise à son encontre. Comme pour toute association soumise à la loi du 1er juillet 1901, ce différend relève de la compétence du juge judiciaire
    , peu important la vocation politique du groupement.

    Sur le fond, les juges constatent que la procédure disciplinaire
    suivie a permis à Jean-Marie Le Pen de préparer, en temps utile, sa défense et a respecté le principe du contradictoire. Ils relèvent également que le bureau exécutif
    était compétent pour prendre une sanction : dès lors qu’il pouvait prononcer une mesure d’exclusion en cas de faute grave, il était nécessairement investi, à défaut de clause statutaire contraire, du pouvoir de prononcer une mesure de suspension, moins grave puisqu’elle n’a par principe qu’un caractère « momentané » et permet à l’intéressé de retrouver sa qualité d’adhérent à l’issue d’un temps déterminé.

    Toutefois, en prononçant une mesure de suspension à titre de sanction disciplinaire – et non à titre conservatoire dans l’attente de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire ultérieure – tout en faisant dépendre le sort et la durée de cette sanction de la convocation de l’assemblée générale
    portant sur la suppression de la présidence d’honneur et du vote de cette assemblée, alors qu’elle n’est investie d’aucun pouvoir disciplinaire par les statuts, le bureau exécutif a pris une décision irrégulière et la sanction doit être annulée.

    à noter :
    On peut s’étonner de cette décision : le tribunal semble ignorer le pouvoir souverain de l’assemblée générale
    d’une association. En effet, même si cette dernière n’est investie par les statuts d’aucun pouvoir disciplinaire, il a été jugé par la Cour de cassation que dès lors que l’organe ayant prononcé la sanction émane de l’assemblée, il peut saisir cette dernière d’un recours interne et lui soumettre la décision prise (Cass. 1e civ. 14-12-2004 no 02-11.127 : BAF 4/05 inf. 108).

  • Les taux des prêts conventionnés au 01/09/2015

    Les taux des prêts conventionnés qui seront applicables à compter du 01/09/20215 viennent d’être communiqués. Le taux de référence passe de 0,65 % à 1,10 %.

    A compter du 01/09/2015, compte tenu de la marge applicable et du taux de référence, les taux plafonds (hors assurance) des prêts conventionnés et prêts d’accession sociale (métropole et DOM) seront les suivants :

    Nature des prêts

    Taux

    Prêts à taux fixes dont la durée est :

    ≤ 12 ans

    3,40 %

    > 12 ans et ≤ 15 ans

    3,60 %

    > 15 ans et ≤ 20 ans

    3,75 %

    > 20 ans

    3,85 %

    Prêts à taux variables ou révisables quelle que soit la durée du prêt

    3,40 %

  • La procédure de résolution des litiges prud’homaux est réformée

    Afin de réduire les délais de jugement, plusieurs règles procédurales devant le conseil de prud’homme sont modifiées ; en particulier, est créée une formation restreinte au bureau de jugement, chargée de statuer dans un délai de 3 mois.

    La procédure prud’homale est réformée par la loi croissance et activité, dont la publication au Journal officiel est retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel, pour favoriser une résolution amiable du litige et, en cas de procès, réduire les délais de jugement.

    Des voies ouvertes pour éviter un procès

    Plusieurs modes alternatifs de règlement des litiges, jusqu’à présent inapplicables aux litiges entre employeur et salariés, leur seront ouverts à partir
    de la publication de la loi.

    Il en est ainsi du recours à une médiation conventionnelle
    dans les conditions définies aux articles 21 à 21-5 de la loi 95-125 du 8 février 1995. L’article 24 de ce dernier texte, qui limitait son application en matière prud’homale aux litiges transfrontaliers, est ainsi abrogé. Dès la publication de la loi Macron, tout litige entre employeur et salarié pourra faire l’objet d’une médiation avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cette procédure permet de faire appel à un tiers en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

    Par ailleurs, la conclusion d’une convention de procédure participative
    , auparavant exclue en matière prud’homale, est désormais possible. Une telle convention peut être conclue tant qu’aucun juge n’est saisi. Les parties s’engagent, pour une durée déterminée, à chercher une solution amiable à leur différend et à ne pas saisir le juge pendant la durée de la convention. En cas d’échec de celle-ci, elles ne sont pas dispensées de la phase obligatoire de conciliation lorsque les parties saisissent le conseil de prud’hommes. Le régime de cette procédure est fixé aux articles 2062 à 2066 du Code civil.

    Un rôle d’orientation pour le bureau de conciliation

    Le bureau de conciliation est rebaptisé « bureau de conciliation et d’orientation ». La loi lui confère en effet des pouvoirs accrus afin d’orienter l’affaire devant une des différentes formations du bureau de jugement. L’objectif est de réduire les délais de traitement des litiges. Les dispositions qui suivent s’appliqueront aux instances introduites à compter
    de l’entrée en vigueur de la loi (Loi art. 259, II).

    On rappelle que le préliminaire de conciliation est une étape obligatoire devant le conseil de prud’hommes, sauf dans les matières où, en raison de l’urgence, la loi exonère les parties de cette étape. Si une partie, sans motif légitime, ne comparaît pas
    personnellement ou n’est pas représentée à l’audience de conciliation, le bureau de conciliation peut désormais juger l’affaire au fond en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, il statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte (C. trav. art. L 1553-1-3 nouveau).

    Dans le cadre de sa mission, le bureau de conciliation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (C. trav. art. L 1454-1 modifié). Lorsque la conciliation échoue
    , il procède à la mise en état
    du dossier après avoir désigné, au besoin, un ou deux conseillers rapporteurs qui peuvent prescrire toute mesure nécessaire (C. trav. art. L 1454-2 nouveau).

    Ensuite, le bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement
    réuni soit en formation restreinte, soit en formation classique ou en formation de départage. Jusqu’à présent, seul un renvoi devant la formation classique était possible, celle-ci renvoyant l’affaire à une formation de départage seulement si elle se déclarait en partage de voix. La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris les demandes additionnelles ou reconventionnelles.

    La création d’une formation restreinte du bureau de jugement

    C’est la principale création de la loi en ce qui concerne la procédure prud’homale : une formation restreinte du bureau de jugement, composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, chargée de statuer dans un délai de 3 mois
    (C. trav. art. L 1454-1-1, 1o).

    Peuvent être renvoyés devant cette formation les litiges portant sur un licenciement
    ou une demande de résiliation judiciaire
    du contrat de travail, à condition que les parties aient donné leur accord.

    Le projet de loi initial présenté par le Gouvernement prévoyait que, lorsque la formation restreinte se déclarait en partage de voix,
    l’affaire serait directement renvoyée devant la formation de départage. Cette précision a disparu du texte définitif. Il nous semble qu’elle reste toutefois pertinente, sauf à allonger la durée de traitement des litiges prud’homaux.

    Un renvoi direct devant la formation de départage du bureau de jugement est possible

    Le bureau de conciliation peut dans certaines hypothèses renvoyer une affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel
    , si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie. En cas de renvoi direct devant cette formation, le conseil doit être complet et le juge professionnel ne peut pas statuer seul, comme c’est le cas lorsqu’elle est saisie à la suite d’un partage de voix du bureau de jugement (C. trav. art. L 1454-1-1, 2o).

    Les juges départiteurs, jusqu’ici désignés au sein du tribunal d’instance du ressort du conseil de prud’hommes, le sont désormais parmi les magistrats du tribunal de grande instance. Ils sont désignés par le président du tribunal de grande instance, prioritairement en fonction de leurs aptitudes et connaissances particulières (C. trav. art. L 1454-2 modifié).

    Demander un avis à la Cour de cassation

    En application de l’article L 441-1 du Code de l’organisation judiciaire, les juridictions du fond peuvent demander un avis à la Cour de cassation sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

    Cet article est complété pour préciser que les juridictions statuant en matière prud’homale peuvent solliciter un tel avis avant de statuer sur l’interprétation
    de stipulations de conventions ou d’accords collectifs
    présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Cette mesure faisait partie des propositions de réforme formulées par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014.

  • Les accords de maintien dans l’emploi aménagés

    Durée maximale, contenu, conséquences du refus du salarié d’accepter l’application de l’accord de maintien dans l’emploi, tels sont les points du dispositif d’accords de maintien dans l’emploi modifiés ou complétés par l’article 287 de la loi Macron.

    La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances, définitivement adoptée le 9 juillet 2015, aménage le dispositif des accords de maintien dans l’emploi sur plusieurs points. Les nouvelles règles seront applicables
    aux accords conclus après la promulgation du texte, retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel.

    Une durée maximale allongée

    La durée maximale d’un accord de maintien dans l’emploi est portée à 5 ans
    (au lieu de 2 actuellement), un bilan de son application
    devant être effectué par les signataires de l’accord au bout de 2 ans (C. trav. art. L 5125-1, III, al. 1 modifié).

    Un contenu complété et précisé

    Les dispositions relatives au contenu de l’accord sont complétées et précisées. Ainsi l’accord pourra prévoir les conditions et les modalités selon lesquelles il pourra être suspendu
    , pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration
    ou d’aggravation
    de la situation économique de l’entreprise
    . Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi (C. trav. art. L 5125-1, II, al 3 nouveau).

    Jusqu’ici, en cas d’évolution significative de la situation de l’entreprise, l’accord ne pouvait être suspendu que sur décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires. Ces dispositions demeurent mais parallèlement, donc, les modalités de cette suspension en cas d’évolution dans un sens ou dans un autre de la situation de l’entreprise peuvent être conventionnellement réglées.

    L’accord devra, par ailleurs, déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé
    de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. À défaut
    , cette information sera faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois
    à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail (C. trav. art. L 5125-2, al. 1 nouveau).

    Les modalités d’application de ces dispositions par l’entreprise pourront faire l’objet d’un recours
    par l’un des signataires de l’accord devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés (C. trav. art. L 5125-5 al. 3 nouveau).

    Les dispositions relatives à l’information du salarié s’inspirent de celle applicables en matière de modification du contrat de travail pour motif économique.

    Les conséquences du refus d’un salarié de l’application de l’accord précisées

    Les conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié de se voir appliquer les dispositions de l’accord sont précisées. Comme auparavant leur licenciement sera considéré comme reposant sur un motif économique, réel et sérieux, et sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. L’employeur, toutefois, ne sera pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement
    prévues aux articles L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du travail. Le salarié, quant à lui, bénéficiera soit du congé de reclassement
    (entreprises d’au moins 1000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle
    (entreprises de moins de 1000 salariés) respectivement prévus aux articles L 1233-71 et L 1233-66 du même Code (C. trav. art. L 5125-2 modifié).

  • Publication du barème 2014 du prix des terres agricoles

    Le barème indicatif publié chaque année au Journal officiel constitue une référence pour les transactions et les évaluations des terres agricoles.

    Le barème indicatif de la valeur vénale moyenne des terres agricoles vendues en 2014 vient d’être publié au Journal officiel. Ce barème concerne les terres labourables et prairies naturelles libres à la vente, les terres louées, ainsi que les vignes. Il indique la fourchette des prix – minimale et maximale – ainsi que la valeur dominante correspondant au prix le plus souvent pratiqué.

    Ces tarifs servent à déterminer les prix d’une transaction et peuvent également être utilisés l’évaluation des terres dans le cadre d’une succession ou du calcul de l’impôt de solidarité sur la fortune. Le barème constitue aussi un élément d’appréciation du juge pour la fixation du prix des terres agricoles.

  • Encadrement annuel des loyers reconduit dans 28 agglomérations

    Le dispositif d’encadrement de l’évolution des loyers est reconduit pour 1 an dans 28 agglomérations, dont Paris où s’appliquera également, à compter du 01/08/2015, le nouveau dispositif d’encadrement du niveau des loyers prévu par la loi ALUR.

    Le dispositif permettant de contenir la hausse des loyers dans 28 agglomérations qui connaissent une forte tension du marché locatif est reconduit comme chaque année. Le décret est paru vendredi au Journal officiel. Il s’applique lors d’une relocation ou d’un renouvellement de bail intervenant entre le 01/08/2015 et le 31/07/2016.

    Pour rappel, le nouveau loyer ou celui reconduit ne peut excéder le dernier loyer appliqué, éventuellement révisé en fonction de la variation de l’indice de référence des loyers (IRL). Des dérogations sont possibles lorsque des travaux d’amélioration ou de mise en conformité avec les caractéristiques de décence sont réalisés par le bailleur, ou lorsque le loyer est manifestement sous-évalué, ou encore pour les logements inoccupés depuis plus de 18 mois.

    A Paris, ces règles s’articulent, à compter du samedi 1er août, avec le dispositif d’encadrement du niveau des loyers créé par la loi ALUR (+ décret du 12/06/2015). Ce dernier s’applique, pour le moment, uniquement à la capitale et concerne les locataires qui signent un nouveau bail à compter de cette date. Le loyer consenti lors de cette mise en location ne doit pas dépasser un loyer maximum défini par le préfet (en l’occurrence, pour Paris, se référer à l’arrêté préfectoral du 26/07/2015). Le ministère du logement rappelle donc que l’encadrement du niveau des loyers et l’encadrement annuel de l’évolution des loyers s’appliquent à Paris de manière complémentaire.

  • Assurance du prêt : la banque est tenue d’informer l’emprunteur des modalités de la prescription

    La banque est tenue envers les adhérents d’une assurance de groupe d’une obligation d’information et de conseil qui ne s’achève pas avec la remise de la notice. Elle doit ainsi informer l’emprunteur de l’existence, de la durée et du point de départ du délai de prescription.

    Un prêt immobilier est assorti d’une assurance de groupe souscrite par la banque prêteuse couvrant les risques décès, invalidité et chômage. L’emprunteur ayant déclaré la perte de son emploi, la banque lui indique, dès le lendemain, par écrit les pièces nécessaires à la constitution du dossier de sinistre qu’elle doit transmettre à l’assureur. L’emprunteur laisse cette correspondance sans réponse et réclame le bénéfice de l’assurance plus de 3 ans après. L’assureur lui oppose la prescription biennale et, en raison de la défaillance de l’emprunteur, la banque engage une procédure de saisie immobilière ; après l’adjudication de son bien, l’emprunteur recherche la responsabilité de la banque
    pour manquement à son obligation d’information et de conseil.

    Une cour d’appel rejette cette demande : la banque a répondu rapidement à la lettre de l’emprunteur, a détaillé la liste des documents nécessaires à la prise en charge, par l’assureur, du remboursement des échéances et a attiré son attention sur le fait qu’il devait continuer ses versements tant que cette prise en charge ne serait pas intervenue ; l’emprunteur a indiqué, 3 ans après, ne pas vouloir faire un usage immédiat de son contrat d’assurance.

    Censure de la Cour de cassation. Le banquier souscripteur d’une assurance de groupe est tenu envers les adhérents d’une obligation d’information ne s’achevant pas avec la remise de la notice
    ; en l’espèce, la banque n’a pas informé l’emprunteur de l’existence, de la durée et du point de départ du délai de prescription prévu à l’article L 114-1 du Code des assurances.

  • Le salarié inventeur doit être informé du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle

    La loi croissance et activité renforce la transparence entre l’employeur et l’inventeur salarié afin que ce dernier puisse plus facilement faire valoir ses droits.

    Aux termes de l’article L 611-7 du Code de propriété intellectuelle, les inventions réalisées par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l’employeur. En contrepartie, le salarié doit obtenir une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail.

    Pour rendre ce droit à une rémunération supplémentaire plus effectif et limiter le contentieux relatif aux créances salariales, cet article L 611-7 est complété afin d’obliger l’employeur à informer le salarié auteur d’une invention lorsque celle-ci fait l’objet du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle (notamment un brevet) et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre.