Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Taux de la cotisation AGS

    Le taux de la cotisation patronale AGS reste fixé à 0,15 % au 1er janvier 2020

    Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés) a décidé, lors de sa réunion du 4 décembre 2019, de ne pas modifier le taux de cotisation AGS qui reste donc fixé à 0,15 % au 1er janvier 2020. Ce taux de 0,15 % s’applique depuis le 1er juillet 2017.

    Son président explique que cette décision intervient dans un contexte économique tendu, marqué par une hausse significative des avances faites en cas de défaillance d’entreprises de plus de 100 salariés, hausse qui impacte le régime AGS. Le Conseil d’administration a souhaité ne pas faire peser de charges supplémentaires sur les entreprises pour leur permettre de maintenir leur compétitivité.

    Rappelons que la cotisation AGS est à la charge exclusive de l’employeur et est due dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale. Elle permet, en cas de redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise, de garantir le paiement des rémunérations, du préavis et des indemnités dus à ses salariés.



    Source :

    www.ags-garantie-salaires.org
    , communiqué de presse du 10-12-2019 ; décision du conseil d’administration de l’AGS du 4-12-2019

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  • Qualité de cadre dirigeant

    Le directeur d’une association qui n’a pas de délégation de pouvoir, ne bénéficie pas d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et exerce ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration et de son président n’est pas un cadre dirigeant.

    Ont la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (C. trav. art. L 3111-2).

    Pour apprécier si un salarié a la qualité de cadre dirigeant, le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné. En voici une illustration.

    Le directeur d’une association qui exploite une maison familiale rurale d’éducation et d’orientation avait pour missions conventionnelles de veiller au bon fonctionnement de l’association, de garantir l’application des statuts de l’association, de s’assurer de la participation de l’association aux activités institutionnelles et de valoriser les compétences de l’équipe, en assumant la responsabilité de la bonne gestion de l’établissement, de l’organisation, de l’équipe de formateurs et des autres membres du personnel et du respect des règles juridiques et administratives en vigueur.

    Il a été licencié et a contesté son licenciement en réclamant à son employeur le paiement de rappels de salaire pour heures supplémentaires et de sommes au titre de repos compensateur.

    Son employeur estimait que le directeur était un cadre dirigeant et que la réglementation sur la durée du travail ne lui était pas applicable. Selon l’employeur, le directeur de l’association disposait d’une autonomie dans la gestion de l’établissement, avait la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel, et bénéficiait, en sa qualité de directeur, d’une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés.

    Mais pour les juges du fond, ce directeur ne pouvait avoir la qualité de cadre dirigeant car il n’était titulaire d’aucune délégation de pouvoir, ne bénéficiait pas d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et exerçait ses fonctions sous le contrôle du conseil d’administration de l’association et de son président.



    La Cour de cassation a confirmé l’analyse des juges et déclaré que le directeur n’avait pas la qualité de cadre dirigeant car :

    – son contrat de travail prévoyait qu’il devait être présent au sein de la structure 10 demi-journées par semaine ;

    – en application du règlement intérieur de l’association, il ne pouvait signer des chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé par celui-ci ;

    – les conditions d’emploi des salariés et les salaires étaient fixés par le conseil d’administration et les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration, le directeur n’ayant que le pouvoir de proposer des recrutements.

    Source :
    Cass. soc. 2-10-2019, n° 17-28940

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  • Reconduction de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

    Les employeurs vont à nouveau pouvoir verser la prime « Macron ». Si le dispositif connaît peu de changements par rapport à sa version issue de la loi « gilets jaunes », quelques nouvelles conditions font leur apparition.

    Pour pouvoir bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu et des cotisations et contributions sociales, la prime doit être versée entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 par les employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de cette prime. Par dérogation à l’article L 3312-5 du Code du travail, les accords d’intéressement conclus pendant cette période pourront porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an.

    S’agissant des intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice ayant décidé de verser la prime, la loi précise que cette dernière doit en informer l’entreprise de travail temporaire (ETT) dont relève le salarié mis à disposition. L’ETT doit alors verser la prime au salarié mis à disposition selon les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.

    Source :
    Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020

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  • Entreprises de 50 à 250 salariés : publier l’index égalité

    Après les entreprises d’au moins 1 000 salariés et celles de plus de 250 salariés, c’est au tour des entreprises de 50 à 250 salariés de calculer chaque année leur index égalité professionnelle entre leurs salariés hommes et femmes (H/F) et de le publier sur Internet.

    Quatre indicateurs à mesurer.
    Les entreprises
    de 50 à 250 salariés
    doivent mesurer
    quatre indicateurs
    :

    – 1/ l’écart de rémunération entre H/F à poste et âge comparable (de 0 à 40 points) ;

    – 2/ l’écart des taux d’augmentations individuelles entre H/F (de 0 à 35 points) ;

    – 3/ le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) ;

    – 4/ le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points)
    (C. trav. art. L 1142-8 à L 1142-10 et D 1142-2-1).

    Résultat minimum : 75 sur 100.
    L’entreprise doit atteindre une note globale d’au moins 75 points sur 100 (100 points étant le maximum).
    Pour calculer son résultat, elle doit cumuler le nombre de points obtenus pour chaque indicateur (C. trav. art. D 1142-6).

    En cas de note inférieure, l’entreprise a trois ans pour mettre en œuvre des mesures correctives pour réduire les écarts salariaux entre H/F,
    sous peine d’une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale. Cependant, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance, un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé pour se mettre en conformité (C. trav. art. L 1142-10).

    Publication des résultats.
    Chaque année au plus tard le 1er mars de l’année n+1, le résultat de l’index sur 100 points doit être publié sur le site Internet de l’entreprise, si elle en a un ou bien être porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen (C. trav. art. D 1142-4). L’entreprise doit mettre son index égalité H/F et les indicateurs mesurés à la disposition du comité social et économique (CSE) et les transmettre à l’inspection du travail (Direccte) selon la téléprocédure et le formulaire de télétransmission accessibles sur le site du ministère du travail (C. trav. art. D 1142-5).

    Date de publication au 01.03.2020 au plus tard.
    Les entreprises
    de 50 à 250 salariés publieront leur premier index égalité H/F pour 2019 le 01.03.2020.
    Alors que les entreprises d’au moins 1 000 salariés et celles de plus de 250 à 999 salariés publieront le 01.03.2020 leur deuxième index égalité H/F celui au titre de 2019 (décret 2019-15 du 08.01.2019, art. 4, JO du 09.01).

    Bon à savoir.
    Pour aider les entreprises à calculer et publier leur index égalité professionnelle H/F au 01.03.2020, le ministère du Travail a mis en ligne gratuitement sur son site un simulateur-calculateur Index EgaPro (sur

    https://index-egapro.travail.gouv.fr/
    ), un tableur
    (fichier XLSX) et des questions-réponses (sur

    https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite#
    )

    Sources :
    décret 2019-15 du 8-1-2019, JO du 9-1 ; loi 2018-771 du 5-9-2018, art. 104 et 105, JO du 6-9

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  • Ruptures collectives de contrat de travail : nouveau portail

    La transmission dématérialisée des demandes et des informations en cas de licenciement économique et de rupture conventionnelle collective s’opère désormais par le biais du portail RUPCO. La liste des informations à transmettre est étoffée.

    Depuis le 2 décembre 2019, le portail Internet RUPCO se substitue au portail PSE-REC pour la transmission des informations à l’administration relatives à un licenciement économique collectif ou une rupture conventionnelle collective. Les comptes utilisateurs doivent désormais être créés à l’adresse suivante :

    https://ruptures-collectives.emploi.gouv.fr
    .

    Hormis les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les ruptures conventionnelles collectives (RCC), le nouveau portail accueille les bilans de congé de mobilité conclus dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et, à partir du 1er janvier 2020, les licenciements économiques hors PSE.

    En outre, de nouvelles informations peuvent être transmises par ce canal, comme les contestations relatives à l’expertise décidée par les représentants du personnel ou la copie du jugement du tribunal de commerce lorsque le licenciement collectif intervient dans le cadre d’une procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire).

    Le portail RUPCO permet à chaque entreprise de disposer :

    • d’un point d’entrée unique pour chaque procédure,
    • d’un lieu de stockage central de documents,
    • d’un processus sécurisé de déclaration,
    • d’un envoi des pièces à moindre coût,
    • d’une valeur probante des dates de dépôt des pièces demandées,
    • et d’un suivi facilité des étapes de la procédure.

    Un kit d’utilisation de RUPCO est disponible à cette

    adresse
    .

    Pour suivre les dossiers de PSE et de RCC créés avant le 2 décembre 2019, le portail RUPCO renverra automatiquement les employeurs vers l’ancien portail PSE-RCC.


    Sources :
    ministère du travail, communiqué du 2-12-2019 ; arrêté du 21-10-2019, JO du 25-10.

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  • Aide à la création et à la reprise d’entreprise : fin de la prolongation pour les micro entreprises

    Un décret publié au Journal officiel du 22.11.2019 modifie les modalités d’application de l’ACRE (aide à la création et à la reprise d’entreprise) pour les micro entrepreneurs à compter du 01.01.2020.

    Acre : une exonération de cotisations sociales pendant un an pour les créateurs

    L’Acre consiste en une exonération partielle de cotisations accordée pendant un an aux personnes créant ou reprenant une entreprise. Les revenus sont ainsi exonérés des cotisations d’assurance maladie, maternité, vieillesse, invalidité et décès et des cotisations d’allocations familiales. Les contributions relatives à la CSG-CRDS, au risque accident du travail, à la retraite complémentaire, au Fonds national d’aide au logement (Fnal), à la formation professionnelle continue et au versement transport ne sont pas exonérées.

    L’exonération est totale quand le revenu du créateur d’entreprise est inférieur à 75 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS). L’exonération n’est pas accordée quand le revenu du créateur est égal ou supérieur au PASS. Entre ces deux seuils, l’exonération est dégressive.

    Prolongée de deux ans pour les micro entrepreneurs

    Les micro-entrepreneurs peuvent bénéficier de l’Acre pendant trois ans. Leur taux de cotisations est réduit des deux tiers au cours de la deuxième année, et d’un tiers au cours de la troisième année.

    Fin de la prolongation au 01.01.2020

    Le décret n°2019-1215 du 20.11.2019 supprime pour les créations et reprises d’entreprise à compter du 01.01.2020 la prolongation de l’exonération en deuxième et troisième année d’activité pour les travailleurs indépendants relevant du dispositif micro-social ainsi que pour les travailleurs indépendants relevant des régimes micro-fiscaux mais ne relevant pas du dispositif micro-social. Les dispositions actuellement en vigueur resteront cependant applicables pour les travailleurs indépendants ayant débuté leur activité avant le 01.01.2020, mais le niveau de l’exonération applicable sera réduit : l’exonération de deuxième année passera de 50 % à 25 %, tandis que celle de troisième année passera de 25 % à 10 %.

    Par ailleurs, l’exonération de cotisations sociales ne sera plus aussi importante pour la première année, passant de 75 % à 50 % d’exonération.

    Sources :
    Décret n°2019-1215 du 20.11.2019 modifiant les modalités d’application de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise prévue à l’article L. 131-6-4 du code de la sécurité sociale (JO du 22.11.2019)

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  • Allègement de l’obligation de publicité des comptes annuels des moyennes entreprises

    Les entreprises moyennes pourront présenter leur compte de résultat de façon simplifiée et ne rendre publique qu’une présentation simplifiée de leur bilan et de leur annexe. Le décret prévoyant les conditions de mise en œuvre de cette mesure est paru.

    L’article 47 de la loi Pacte introduit dans le Code de commerce une nouvelle catégorie d’entreprises, les moyennes entreprises, qui bénéficieront de mesures d’allègement en matière des comptes annuels, et notamment au regard de la publicité des comptes.

    Présentation simplifiée du bilan et ses annexes

    Les sociétés répondant à la définition des entreprises moyennes pourront demander, lors du dépôt de leurs comptes au greffe, que ne soit rendue publique qu’une présentation simplifiée de leur bilan et de leur annexe. Dans ce cas, la présentation simplifiée ne sera pas accompagnée du rapport des commissaires aux comptes (C. com. art. L 232-25 modifié ; Loi art. 47, I-2°).

    Les sociétés appartenant à un groupe ne pourront pas faire usage de cette faculté, pas plus que les sociétés visées à l’article L 123-16-2 du Code de commerce, parmi lesquelles, notamment, les établissements de crédit, les entreprises d’assurance et les personnes dont les titres financiers sont admis aux négociations sur un marché réglementé (mêmes art.).

    La publication de la présentation simplifiée du bilan et de l’annexe devra être accompagnée d’une mention précisant le caractère abrégé de cette publication ainsi que les informations suivantes : registre auprès duquel les comptes annuels ont été déposés ; mention précisant si les commissaires aux comptes ont certifié les comptes sans réserve, avec réserves, s’ils ont refusé de les certifier, s’ils ont été dans l’incapacité de les certifier ou si leur rapport fait référence à quelque question que ce soit sur laquelle ils ont attiré spécialement l’attention sans pour autant assortir la certification de réserves (C. com. art. L 232-25 modifié ; Loi art. 47, I-3°).

    Modalités

    Le décret prévoit les modalités selon lesquelles les sociétés répondant à la définition des moyennes entreprises déclarent ne rendre publique qu’une présentation simplifiée de leur bilan et annexe. Il précise ainsi que lorsqu’elles exercent cette faculté, les sociétés accompagnent le dépôt des documents comptables au RCS d’une déclaration de publication simplifiée.

    À l’instar du mécanisme de confidentialité des comptes des sociétés répondant à la définition de micro et petites entreprises, le décret prévoit le régime juridique de l’exercice de cette faculté :

    • d’une part, le greffier, chargé de la tenue du RCS, et l’Institut national de la propriété industrielle (INPI), chargé de la tenue du registre national du commerce et des sociétés, ne peuvent communiquer ces comptes annuels qu’aux sociétés les ayant déposés et à une liste limitative d’autorités et institutions et peuvent délivrer un certificat en attestant ;
    • d’autre part, la déclaration de publication simplifiée est portée à la connaissance des tiers par sa mention dans l’avis inséré au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales à la suite du dépôt des documents comptables. Le décret procède enfin aux coordinations nécessaires au sein du code de commerce.

    Entrée en vigueur

    Les dispositions s’appliquent aux comptes des exercices clos à compter de la publication de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, soit le 23 mai 2019.

    Source :
    décret n° 2019-1207 du 20 novembre 2019 relatif à la publicité des comptes annuels des moyennes entreprises

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  • Mise à disposition d’un salarié d’un véhicule électrique

    Si l’employeur met à disposition d’un salarié un véhicule électrique utilisé à titre professionnel et privé, l’usage privé constitue un avantage en nature qui est soumis à des règles d’évaluation spécifiques pour le calcul des cotisations. L’Urssaf rappel ces règles.

    L’employeur peut mettre un véhicule à disposition de son salarié pour qu’il l’utilise à des fins professionnelles et personnelles. Ainsi, l’économie réalisée par le salarié utilisant ce véhicule à des fins personnelles constitue un avantage en nature. Cet avantage en nature attribué au salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail doit être soumis à cotisations sociales.

    Des règles particulières existent pour le calcul de l’avantage en nature soumis à cotisations sociales constitué par la mise à disposition de véhicules électriques.

    Mise à disposition d’un véhicule électrique.
    Lorsque l’employeur met à disposition d’un salarié, entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022,
    un véhicule fonctionnant exclusivement
    au moyen de l’énergie électrique, que le salarié utilise à des fins professionnelles et personnelles, les frais d’électricité payés par l’employeur n’entrent pas en compte dans le calcul de l’avantage en nature au titre de l’usage personnel. Par ailleurs, un abattement de 50 % s’applique sur la totalité de cet avantage en nature. Le montant de cet abattement est plafonné à 1 800 € par an.

    Lorsque l’employeur calcule l’avantage en nature sur la base d’un forfait annuel, pour un véhicule loué (avec ou sans option d’achat), l’évaluation est effectuée sur la base de 30 % du coût global annuel comprenant la location, l’entretien et l’assurance du véhicule mais pas les frais d’électricité qui ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature.

    Exemples de calcul de l’avantage en nature publiés par l’Urssaf :

    Dépenses pour un véhicule électrique loué par l’employeur calculées sur la base des frais réellement engagés :

    – le coût de la location est de 3 000 € par an + 1 000 € par an d’entretien et 1 000 € par an d’assurance, soit un total de 5 000 € par an.

    Application de l’abattement de 50 % : 5 000 € x 50 % = 2 500 €.

    Plafonnement de l’abattement à 1 800 € par an.

    La valeur de l’avantage en nature est de 5 000 € – 1 800 € = 3 200 €.

    Les frais d’électricité ne sont pas pris en compte.

    Dépenses pour un véhicule électrique loué par l’employeur calculées sur la base d’un forfait annuel (évaluation de l’avantage en nature résultant de l’usage privé = 30 % du coût global annuel TTC) :

    – le cout global annuel (location, entretien et assurance) du véhicule est de 12 000 € par an.
    Le forfait appliqué est de 30 % du coût global annuel TTC : 12 000 x 30 % = 3 600 €.
    Application de l’abattement de 50 % : 3 600 x 50 % = 1 800 €.
    La valeur de l’avantage en nature est de 3 600 – 1 800 = 1 800 €.

    Les frais d’électricité ne sont pas pris en compte.

    Dépenses pour un véhicule électrique de moins de 5 ans acheté par l’employeur calculées sur la base d’un forfait annuel (évaluation de l’avantage en nature résultant de l’usage privé = 9 % du coût d’achat TTC pour un véhicule de moins de 5 ans ou 6 % du coût d’achat TTC pour un véhicule de 5 ans et plus) :

    Véhicule acheté : 20 000 €

    Le forfait appliqué est de 9 % du coût d’achat TTC : 9 % x 20 000 = 1 800 €.

    Application de l’abattement de 50 % : 1 800 x 50 % = 900 €.

    La valeur de l’avantage en nature est de 1 800 – 900 = 900 €.

    Les frais d’électricité ne sont pas pris en compte.

    Mise à disposition depuis le 1-1-2019 d’une borne de recharge pour les véhicules électriques et hybrides.
    Lorsque l’employeur met à disposition d’un salarié, une borne de recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l’énergie électrique (véhicules électriques et hybrides) entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2022
    , l’avantage en nature au titre de l’utilisation personnelle de cette borne est évalué à 0 €.

    Sources :

    www.urssaf.fr
    , actualité du 18-11-2019 ; arrêté du 21-5-2019, JO du 12-6

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  • Le plafond de la Sécurité sociale 2020 s’élève à 3 428 euros par mois

    Pour 2020, les valeurs mensuelle et journalière du plafond de la Sécurité sociale sont respectivement fixées à 3 428 euros et 189 euros.

    Les nouvelles valeurs s’appliquent aux cotisations et aux contributions de Sécurité sociale dues au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2020
    , c’est-à-dire au titre des périodes d’emploi de 2020.

    À noter :
    pour les employeurs pratiquant le décalage de la paie, c’est-à-dire qui versent les salaires le mois suivant la période de travail y afférente, le plafond de 2019 (3 377 € par mois) reste applicable aux salaires de décembre 2019 payés en janvier 2020.

    Source :
    Arrêté SSAS1934384A du 2-12-2019 : JO 3

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  • OETH : des changements à partir du 1er janvier 2020

    Au 01.01.2020, tous les employeurs devront déclarer leurs salariés handicapés. Mais seuls les employeurs d’au moins 20 salariés seront obligés d’employer 6 % de travailleurs handicapés. Comment satisfaire à votre obligation d’emploi à partir de 2020 ?

    Déclarer ses travailleurs handicapés

    C’est une nouveauté :
    À compter du 01.01.2020, tous
    les employeurs
    de moins de 20 salariés et de 20 salariés et plus devront déclarer, chaque mois, via la déclaration sociale nominative (DSN), l’effectif total
    des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
    (BOETH)
    qu’ils emploient (C. trav. art. L 5212-1 et D 5212-4).

    La DSN mensuelle va permettre à l’Urssaf d’envoyer à l’employeur, au plus tard le 31 janvier, le nombre de BOETH qu’il emploie ou accueille au titre d’une année afin qu’il puisse effectuer sa déclaration d’obligation d’emploi (DOETH) annuelle s’il est soumis à l’OETH (C. trav. art. D 5212-5).

    Quel que soit son effectif, pour les périodes d’emploi débutant à compter du 01.01.2020, l’employeur devra déclarer tous les BOETH employés comme salariés (quelle que soit la nature ou la durée de leur contrat), mais aussi ceux accueillis comme stagiaires ou en période de mise en situation en milieu professionnel et les personnes mises à sa disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d’employeurs (C. trav. art. L 5212-1, L 5212-7 et D 5212-3).

    Déclarer son OETH

    Pour les employeurs d’au moins 20 salariés.
    Seuls les employeurs
    d’au moins 20 salariés
    seront soumis
    à l’OETH et devront employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de l’effectif salarié total de leur entreprise, et non plus de leurs établissements.
    Donc,
    dans les entreprises à établissements multiples, l’OETH s’appliquera, à partir de 2020, au niveau de l’entreprise (C. trav. art. L 5212-1, L 5212-2, L 5212-3 et D 5212-3). Le nombre de BOETH à employer = l’effectif salarié total de l’entreprise x 6 % (taux d’OETH), arrondi à l’entier inférieur (C. trav. art. D 5212-2).

    L’effectif salarié total correspond à la moyenne du nombre de salariés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (N-1) ; l’effectif de BOETH est également calculé en moyenne annuelle.

    Le nombre de BOETH d’au moins 50 ans ou atteignant 50 ans au cours de l’année civile seront pris en compte pour 1,5 pour le calcul de l’effectif total des BOETH (C. trav. art. D 5212-1 et D 5212-3 ; CSS art. L 130-1).

    Nouveauté : la DOETH via la DSN.
    L’employeur soumis à l’OETH devra transmettre, chaque année, une DOETH qui renseigne les données sur les BOETH occupés dans l’entreprise, au moyen de la DSN effectuée pour la période d’emploi du mois de février de l’année N + 1 à transmettre pour le 5 ou le 15 mars N + 1
    (C. trav. art. L 5212-5 et D 5212-8). La première DOETH en DNS est celle de 2020 qui s’effectuera par la DSN de février 2021 à transmettre pour le 05.03 ou 15.03.2021.

    Comment remplir l’OETH

    Trois actions possibles.
    Depuis le 01.01.2020,
    l’employeur pourra remplir son OETH en réalisant des emplois directs de personnes handicapées, en appliquant un accord collectif agréé ou en versant une contribution financière annuelle à l’Urssaf, dont certaines dépenses sont déductibles (C. trav. art. L 5212-6 à L 5212-10).


    Attention, désormais,
    la conclusion
    de contrats de sous-traitance,
    de fourniture ou de prestation de service avec des entreprises adaptées, des ESAT ou avec des travailleurs handicapés indépendants ne permettront plus de s’acquitter de l’OETH.

    Par un accord collectif agréé
    . L’employeur pourra s’acquitter de l’OETH en appliquant un accord d’entreprise (mais plus un accord d’établissement), de groupe ou de branche agréée par l’administration (le préfet du département du siège de l’entreprise ou de l’entreprise dominante pour un accord d’entreprise ou de groupe et le ministre du travail pour un accord de branche) qui met en œuvre, par année civile, un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

    Cet accord, conclu pour 3 ans renouvelables 1 fois (soit pour 6 ans maximum), devra comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi de l’entreprise, assortis d’objectifs ainsi que le financement par l’employeur des actions programmées (au moins égal, par année, au montant annuel de la contribution financière) (C. trav. art. L 5212-8 et R 5212-12 à R 5212-19 ; décret 2019-521 du 27.05.2019, JO du 28.05).

    Verser une contribution financière annuelle.
    L’employeur pourra aussi s’acquitter de l’OETH
    en versant une contribution annuelle (avant déductions) dont le montant de base sera égal à : nombre de BOETH non employés × 400 Smic horaire brut (au 31.12.N) pour un effectif de 20 à 249 salariés ou × 500 Smic horaire brut de 250 à 749 salariés ou × 600 Smic horaire brut à partir de 750 salariés (C. trav. art. D 5212-20).

    Si l’entreprise a un ou plusieurs établissements ayant signé un accord agréé en vigueur au-delà du 01.01.2020, le calcul de la contribution annuelle exclura les effectifs de cet ou ces établissements pendant la durée de l’application de l’accord (décret 2019-523 du 27.05.2019, art. 2, JO du 28.05).

    Montant majoré.
    Si pendant plus de 3 ans, l’entreprise n’a occupé aucun BOETH, n’a passé aucun contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestation d’un montant HT de plus de 600 Smic horaire brut sur 4 ans ( avant déductions) ou n’a appliqué aucun accord agréé, la contribution annuelle maximale sera de 1 500 Smic horaire brut (C. trav. art. L 5212-10 et D 5212-21).

    Montant réduit jusqu’à 2024.
    En raison du calcul du nombre de BOETH au niveau de l’entreprise,
    de 2020 à 2024, les hausses de la contribution annuelle seront atténuées par une réduction de son montant. La hausse de la contribution 2020 (payée en 2021) par rapport à la contribution 2019 (payée en 2020) sera réduite de 30 % jusqu’à 10 000 €, de 50 % au-delà de 10 000 € et jusqu’à 100 000 € et de 70 % au-delà de 100 000 €. Ensuite, la hausse sera réduite de 80 % en 2021, de 75 % en 2022, de 66 % en 2023 et 50 % en 2024
    (décret 2019-523 du 27.05.2019, art. 2, JO du 28.05).

    Moins de dépenses déductibles.
    Désormais,
    les seules dépenses pouvant être déduites, dans la limite de 10 % de la contribution annuelle, seront :

    – les dépenses de réalisation de diagnostics et de travaux d’accessibilité des locaux de l’entreprise aux BOETH ; – les dépenses de maintien en emploi et reconversion professionnelle des BOETH (mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap) ;

    – les dépenses de prestations d’accompagnement des BOETH et d’actions de sensibilisation et de formation des salariés favorisant la prise de poste et le maintien en emploi (C. trav. art. L 5212-11 et D 5212-23).

    Nouveauté : déduction pour des contrats de prestation.
    La conclusion
    de contrats de sous-traitance,
    fourniture ou prestations de service avec des entreprises adaptées, des ESAT, des travailleurs handicapés indépendants et nouveauté avec des entreprises de portage salarial (si le salarié porté est un BOETH) seront déductibles de la contribution à hauteur de 30 % du prix HT des fournitures, travaux ou prestations du contrat (après déduction des coûts des matières premières, produits, matériaux, sous-traitance, consommations intermédiaires et frais de vente et de commercialisation)
    (C. trav. art. L 5212-10-1et D 5212-22).

    Cependant,
    cette déduction ne pourra pas dépasser 50 % du montant de base de la contribution annuelle si l’entreprise emploie moins de 3 % de BOETH dans ses effectifs ou 75 % de ce montant si elle en emploie au moins 3 %.


    Bon à savoir.
    Si l’entreprise applique déjà un accord agréé avant le 01.01.2020, celui-ci continuera de s’appliquer jusqu’à son terme et pourra être renouvelé 1 fois pour 3 ans (les accords d’établissement agréés ne pourront pas être renouvelés). Dans ce cas, l’entreprise est exonérée de contribution annuelle financière pendant toute la période couverte par son accord agréé (loi 2018-771 du 05.09.2018, art. 67, IV).

    Sources :
    Décrets 2019-521, 2019-522 et 2019-523 du 27-5-2019, JO du 28-5 et loi 2018-771 du 5-9-2018, JO du 6-9

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