Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • CFE 2020 : combien au minimum ?

    La cotisation foncière des entreprises (CFE) est l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

    La cotisation foncière des entreprises (CFE)
    est l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Elle est due par les entreprises ou les personnes qui exercent de manière habituelle une activité professionnelle non salariée, quel que soit leur statut juridique, leur activité ou leur régime d’imposition.

    Principe : un calcul sur la valeur locative des locaux.
    La base de calcul de votre CFE correspond à la valeur locative des biens passibles d’une taxe foncière : les constructions et les terrains, dont l’entreprise a la disposition pour les besoins de l’activité professionnelle.

    Une CFE minimum si cette valeur est trop faible.
    Si l’entreprise dispose de locaux pour lesquels la valeur locative est très faible, ou si elle n’en dispose pas, la CFE est alors calculée sur la base d’une cotisation minimum.

    Combien ?
    Cette base minimum est fixée par le conseil municipal ou l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI). Pour 2020 (CFE due au titre de 2019 et payée en 2020), sous réserve d’une délibération prise en ce sens de la collectivité locale compétente, le barème est le suivant :

    Montant du chiffre d’affaires

    Base minimum 2020

    ≤ 10 000 €

    Entre 221 € et 526 €

    > 10 000 € et ≤ 32 600 €

    Entre 221 € et 1 050 €

    > 32 600 € et ≤ 100 000 €

    Entre 221 € et 2 207 €

    > 100 000 € et ≤ 250 000 €

    Entre 221 € et 3 679 €

    > 250 000 € et ≤ à 500 000 €

    Entre 221 € et 5 254 €

    > 500 000 €

    Entre 221 et 6 833 €

    Bon à savoir.
    Les entreprises nouvellement créées ne sont pas soumises à la CFE l’année de leur création. Lors de la première année d’imposition, elles bénéficient d’une réduction de moitié de la base d’imposition. Ainsi, si vous avez créé votre entreprise en 2019, vous ne paierez pas de CFE en 2019 et serez imposé à 50 % en 2020. Et depuis 2019, les entreprises réalisant un chiffre d’affaires inférieur à 5 000 € sont exonérées de CFE (loi de finances pour 2018 n° 2017-1837 du 30.12.2017 art. 97).

    Source :

    Décret 2018-500 du 20.06.2018 et Décret 2019-559 du 06.06.2019

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  • Loyers d’habitation du 2e trimestre 2019

    L’indice de référence des loyers (IRL) du 2e trimestre 2019 a été publié par l’INSEE

    L’IRL est un indice trimestriel qui sert à calculer l’augmentation annuelle des loyers des baux d’habitation. Une clause d’indexation du bail d’habitation peut indiquer le trimestre de référence et la date de révision annuelle du loyer. Mais si le bail ne contient pas de clause d’indexation, le trimestre retenu pour la révision est le dernier publié au moment de la signature du bail et la date de la révision sera celle de l’échéance annuelle du contrat. Par exemple, pour un bail qui sera signé le 1er août 2019, le trimestre retenu est celui du 2e trimestre 2019, publié le 11 juillet 2018 (dernier trimestre connu au 1er août 2019).

    Au 2e trimestre 2019, l’IRL s’établit à 129,72 (contre 129,38 au 1er trimestre 2019). Sur un an, il est en hausse de 1,53 %, après une augmentation de 1,70 % 1er trimestre 2019.

    Calcul du loyer révisé.
    Pour calculer une augmentation annuelle de loyer d’habitation, il faut utiliser la formule suivante :

    Montant maximal du loyer révisé = (Loyer avant révision x nouvel IRL du trimestre retenu) / ancien IRL du trimestre retenu.

    Par exemple,
    pour un loyer fixé à 1300 € en août 2018, indexé selon l’IRL du 2e trimestre, le montant maximal du loyer applicable au locataire pour 2019 s’élève : 1 300 x 129,72 / 127,77 = 1 319,84 €

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  • Duflot-Pinel : le zonage des communes éligibles est retouché

    Le classement des communes qui sert à déterminer les conditions d’application du dispositif Duflot-Pinel et d’autres aides fiscales à l’investissement immobilier est modifié, pour les communes d’Angers et de Poitiers qui passent de la zone B2 à la zone B1.

    La réduction d’impôt sur le revenu Duflot-Pinel prévue au titre de l’acquisition ou de la construction de logements neufs à usage locatif s’applique principalement aux logements situés dans certaines zones géographiques classées par un arrêté du 1er août 2014 corrigé par un arrêté du 30 septembre 2014. Pour les investissements réalisés depuis le 1er janvier 2018, il s’agit des communes classées en zones A bis, A et B1. La zone B2, ainsi que le reste du territoire (zone C) sont exclus du dispositif.

    Le classement géographique détermine également les plafonds de loyer et de ressources applicables au locataire.

    L’arrêté LOGL1918850A du 4 juillet 2019 (JO 5) modifie l’arrêté du 1er août 2014 en transférant les communes d’Angers et de Poitiers de la zone B2 à la zone B1. En l’absence de disposition spécifique, cette mesure s’applique aux investissements réalisés à compter du 6 juillet, date d’entrée en vigueur de l’arrêté.

    A noter.
    Ce changement de zonage peut également avoir des incidences sur d’autres mesures fiscales, telles que le dispositif Cosse (taux de la déduction spécifique des revenus fonciers) ou l’application des taux réduits de TVA à certaines opérations intervenant dans le secteur locatif social ou intermédiaire.

    Source :
    Arrêté LOGL1918850A du 04.07.2019

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  • Une holding animatrice peut détenir une participation minoritaire dans une société non animée

    Si une société exerce à titre principal une activité d’animation de ses filiales, la détention d’une participation minoritaire non animée ne fait pas obstacle à sa qualification de holding animatrice.

    La Cour de cassation juge qu’une société qui a pour activité principale l’animation
    de filiales au sein desquelles elle détient une participation majoritaire
    ne perd pas son statut de holding animatrice dans le cas où elle détient également une participation minoritaire
    dans une autre société, dont elle n’assure pas l’animation
    .

    Elle confirme les arrêts de la cour d’appel de Paris, rendus en matière d’ISF, qui avaient considérés que la doctrine administrative n’exigeait pas que l’animation des filiales porte sur l’intégralité des participations (CA Paris 27-3-2017 no 15/02542, au sujet de l’exonération partielle des titres faisant l’objet d’un pacte Dutreil ; CA Paris 27-3-2017 no 15/02544 sur l’exonération au titre des biens professionnels).

    Il y a un an, se prononçant pour la première fois sur la notion de holding animatrice, le Conseil d’État
    a implicitement retenu la même solution (CE plén. 13-6-2018 no 395495 et autres).


    À noter :

    Cette importante décision de la Cour de cassation a une portée
    plus large que les seules exonérations d’ISF.

    En effet, la qualification de holding animatrice ouvre droit à plusieurs régimes fiscaux de faveur, notamment :

    • l’exonération de droits de mutation à titre gratuit en cas de pacte « Dutreil » (CGI art. 787 B) ;
    • l’exonération d’IFI au titre des biens professionnels (CGI art. 975).

    Sources :
    Cass. com. 19-6-2019 n° 17-20.559 et n° 17-20.560.

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  • Un associé commandité peut être qualifié de bénéficiaire effectif de la société

    Pour savoir si un associé commandité de SCA peut être qualifié de bénéficiaire effectif, il faut, estime l’Ansa, tenir compte de l’importance de ses pouvoirs, de ses droits de vote et des règles de gouvernance de la société.

    Les bénéficiaires effectifs d’une société non cotée qui doivent être déclarés au registre du commerce et des sociétés sont, on le rappelle, les personnes physiques
    qui soit détiennent, directement ou indirectement, plus de 25 % du capital ou des droits de vote de la société, soit exercent
    , par tout autre moyen, un pouvoir de contrôle
    sur la société au sens de l’article L. 233-3, I-3e ou 4e du Code de commerce :

    • personnes déterminant en fait, par les droits de vote dont elles disposent, les décisions collectives ;
    • associés disposant du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de la société.

    Un associé commandité de société en commandite par actions
    (SCA) ne détenant pas, en tant que commanditaire, plus de 25 % du capital ou des droits de vote de la société peut-il être considéré comme exerçant un pouvoir de contrôle au sens de l’article précité et qualifié à ce titre de bénéficiaire effectif de la société ?

    Pas nécessairement, répond le comité juridique de l’Association nationale des sociétés par actions (Ansa) : tout dépend de l’importance des pouvoirs
    accordés à l’associé commandité par les statuts (notamment, en matière de nomination du gérant), des droits de vote
    dont il dispose et des règles de gouvernance
    de la société. C’est en fonction de ces critères
    que le pouvoir de contrôle au sens du texte précité peut être caractérisé, ce qui entraîne l’obligation de déclarer l’associé comme bénéficiaire effectif.


    À noter :

    La SCA réunit deux catégories d’associés :

    • un ou plusieurs associés commandités, qui ont la qualité d’associés en nom, d’une part ;
    • au moins trois associés commanditaires, dont la responsabilité est limitée au montant de leurs apports et qui détiennent les actions composant le capital social, d’autre part ;
    • étant précisé qu’un même associé peut être à la fois commandité et commanditaire.

    Sauf clause contraire des statuts, les gérants de SCA sont désignés par l’assemblée générale ordinaire des commanditaires avec l’accord de tous les associés commandités. Il s’en déduit que, en l’absence de clause statutaire aménageant les modalités de nomination des gérants, celle-ci nécessite l’accord de chaque associé commandité. Si bien que chacun d’eux doit être considéré comme bénéficiaire effectif en vertu du pouvoir de contrôle qu’il exerce au sens de l’article L. 233-3, I-4° du Code de commerce.

    La solution ci-dessus vaut aussi, à notre avis, pour l’associé commandité de société en commandite simple

    (SCS), qui intervient également dans la désignation du gérant.


    Source :
    Communication Ansa, comité juridique n° 19-027 du 9-5-2019.

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  • Égalité salariale hommes/femmes : un index à publier au 01.09.2019

    Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre leurs salariés hommes et femmes et publier leurs résultats sur leur site Internet au plus tard le 1er septembre 2019.

    La loi Avenir professionnel impose aux employeurs de 50 salariés et plus de mesurer et de publier, chaque année, certains indicateurs sur les écarts de rémunération entre leurs salariés hommes et femmes (H/F) et de mettre en œuvre les mesures correctives pour les supprimer : c’est index de l’égalité H/F (loi n° 2018-771 du 05-9-2018, art. 104 et 105, JO du 06 ; décret n° 2019-15 du 08-1-2019, JO du 09).

    Entreprises de plus de 250 salariés.
    Après les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui ont publié leur index de l’égalité H/F 2018 au 1er mars 2019, c’est au tour de celles de plus de 250 salariés de publier cet index sur leur site Internet au plus tard
    pour le 1er septembre 2019.

    Cinq indicateurs sont à calculer
    (C. trav. art. D. 1142-2) :

    – l’écart de rémunération entre H/F à poste et âge comparable (de 0 à 40 points) ;

    – l’écart des taux d’augmentations individuelles entre H/F (de 0 à 20 points) ;

    – l’écart de taux de promotions entre H/F (de 0 à 15 points) ;

    – le taux des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) ;

    – et le nombre H/F parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).

    À noter.
    Pour aider les employeurs à effectuer ces calculs, un tableur de calcul de l’index de l’égalité professionnelle H/F est disponible et téléchargeable sur

    https://travail-emploi.gouv.fr/

    En cas de résultat insuffisant.
    En cas de note globale inférieure à 75 points sur 100, l’entreprise a 3 ans pour appliquer des mesures correctives et de réduction des écarts salariaux entre H/F (C. trav. art. L. 1142-9 et L. 1142-6).

    Contrôle de l’index égalité professionnelle H/F.
    Depuis le 1er mai 2019, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent mettre en demeure l’employeur qui n’a pas publié son index d’égalité H/F dans le délai requis ou n’a pas défini de mesures de correction en cas de résultat insuffisant. En fonction du manquement et de la situation de l’entreprise, l’agent de contrôle fixe le délai dans lequel l’employeur doit accomplir ses obligations. Ce délai est d’au moins 1 mois (C. trav. art. R. 2242-3 ; décret 2019-382 du 29-4-2019, JO du 30).

    L’entreprise doit publier son index auprès de la Direccte selon la procédure de télédéclaration mise en place sur le site

    www.travail-emploi.gouv.fr

    Une pénalité pour non-publication de l’index.
    En cas d’absence de publication de l’index d’égalité professionnelle H/F dans le délai laissé pour se mettre en conformité, l’entreprise s’expose à la pénalité financière prévue en cas d’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle. Cette pénalité est fixée, par la Direccte, au maximum à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations sociales (C. trav. art. L. 2242-8). La pénalité est due pour chaque mois entier de non-respect de l’obligation (C. trav. art. R. 2242-7).

    Une pénalité pour insuffisance de résultat au bout de 3 ans.
    Si des mesures de correction ou de rattrapage salarial n’ont pas été mises en œuvre dans le délai de 3 ans, l’entreprise s’expose également à la pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L. 1142-10 et L. 2242-8).

    La Direccte fixe le montant de la pénalité financière en tenant compte des efforts faits par l’employeur en matière d’égalité professionnelle et salariale entre H/F, de sa bonne foi et des justifications de sa défaillance (par exemple, la survenance de difficultés économiques, une restructuration ou une fusion en cours ou une procédure collective en cours). Suite à ces éléments, la Direccte peut soit accorder à l’entreprise un délai supplémentaire maximal de 1 an pour se mettre en conformité, soit lui appliquer la pénalité.

    Entreprise de 50 à 250 salariés.
    Les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier cet index sur la base de quatre indicateurs au plus tard le 1er mars 2020
    (C. trav. art. D 1142-2-1).

    Ainsi, à partir de 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur index égalité H/F chaque année au 1er mars.

    Important.
    L’entreprise doit mettre à la disposition du comité économique et social (CSE), au plus tard le 1er mars de chaque année, la note globale obtenue par l’entreprise et les résultats de chaque indicateur avec les informations utiles à leur compréhension, via la base de données économiques et sociales (BDES). Si certains indicateurs n’ont pas pu être publiés et si des mesures correctives ou de rattrapage salarial doivent être prises ou ont déjà été prises, l’entreprise doit également en informer le CSE et lui présenter ces mesures.

    Sources :
    loi n° 2018-771 du 05-9-2018, art. 104 et 105, JO du 06 ; décret 2019-15 du 08-1-2019, JO du 09 et décret 2019-382 du 29-4-2019, JO du 30.

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  • Que devient le CDI de chantier si la prestation est résiliée ?

    Votre entreprise a conclu avec un client un contrat de mission et a engagé un salarié en CDI de chantier pour la réaliser. Mais le client rompt de façon anticipée la mission. Pouvez-vous licencier le salarié pour fin de chantier ?

    Le contrat de chantier, dit aussi d’opération, est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet à l’employeur de recruter des salariés pour réaliser un chantier, un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin de réalisation ne peut être exactement prévue à l’avance.

    Avant l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (art. 30, JO du 23.09), le contrat de chantier pouvait être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 01.01.2017, soit principalement dans les secteurs du BTP, l’ingénierie-conseil ou la construction navale. Depuis 24 septembre 2017, toutes les entreprises appartenant à une branche d’activité qui a conclu une convention ou un accord collectif étendu peuvent recourir au CDI de chantier (C. trav. art. L 1223-8 et L 1223-9).

    Principe : rupture en fin de chantier ou de mission.
    Le CDI de chantier du salarié est rompu à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée. Cette rupture repose sur une cause réelle et sérieuse et est soumise aux règles du licenciement pour motif personnel (convocation à un entretien préalable et notification du licenciement (C. trav. art. L 1236-8). Le salarié, qui en remplit les conditions, a droit à une indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle si elle est plus favorable).

    Mais en cas de résiliation anticipée de la mission ou du chantier.
    Que devient la relation contractuelle avec le salarié en CDI de chantier si le client résilie de façon anticipée le contrat de mission ou de prestation avec l’employeur ? Peut-elle licencier le salarié pour fin de chantier ?

    Réponse.
    La Cour de cassation a répondu à cette question à l’occasion d’un récent litige (Cass. soc. 9 mai 2019 n°
    17-27493).

    Un salarié avait été engagé en 2012 en qualité d’ingénieur consultant international en CDI de chantier pour une durée estimée prévisionnelle jusqu’au 31.12.2014 afin d’exécuter un contrat d’assistance technique dans le secteur de l’ingénierie conclu par son employeur avec une société. Un an plus tard, la cliente ayant rompu de façon anticipée son contrat de mission, l’employeur a licencié le salarié pour fin de chantier.

    Le salarié a contesté son licenciement qui selon lui ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

    Si les juges ont considéré que la fin de la mission de l’employeur justifiait l’achèvement du CDI de chantier du salarié, la Cour de cassation a déclaré que la résiliation du contrat de la mission confiée à l’employeur par son client ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du CDI de chantier. Ainsi, le licenciement prononcé sur ce motif n’est pas valable.

    Bon à savoir.
    Depuis le 24 septembre 2017, si l’employeur conclue un CDI de chantier dans le cadre d’accord collectif de branche étendu, cet accord doit obligatoirement prévoir les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans le cas où le chantier ou l’opération pour lequel le CDI est conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée (C. trav. art. L 1223-9). Donc, l’accord collectif de branche étendu sur le CDI de chantier applicable à l’entreprise doit, en principe, la mettre à l’abri de cette situation.

    Sources :
    Cass. soc. 9 mai 2019 n°
    17-27493

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  • Retour à l’IR : des précisions !

    En EURL, société par principe soumise à l’impôt sur le revenu, vous avez pu opter pour l’impôt sur les sociétés. Une option désormais révocable et précisée récemment par décret…

    Une option pour l’IS…
    Certaines sociétés relevant en principe du régime des sociétés de personnes peuvent opter pour le régime applicable aux sociétés de capitaux et sont donc soumises à l’impôt sur les sociétés (IS). Sont concernés les sociétés en nom collectif, les sociétés civiles, les sociétés en commandite simple, les sociétés en participation, les sociétés à responsabilité limitée dont l’associé unique est une personne physique (EURL), les exploitations agricoles à responsabilité limitée (EARL), les groupements d’intérêt public, les sociétés civiles professionnelles, les groupements de coopération sanitaire, les groupements de coopération sociale et médico-sociale, les sociétés interprofessionnelles de soins ambulatoires, ayant opté pour leur assujettissement à l’impôt sur les sociétés et les entreprises individuelles à responsabilité limitée (EIRL) qui ont opté pour leur assimilation à une EURL ou à une EARL. L’option doit être notifiée à l’administration avant la fin du troisième mois de l’exercice au titre duquel l’entreprise souhaite être soumise pour la première fois à l’IS (CGI art. 239).

    Une option révocable depuis le 01.01.2019.
    Avant le 01.01.2019, cette option était irrévocable. Afin d’encourager la croissance des entreprises, la loi de finances pour 2019 a ouvert une possibilité de renoncer à l’option pour l’IS. Ainsi, si le dirigeant s’aperçoit que cette option s’avère finalement pénalisante pour son entreprise, il peut y renoncer afin qu’elle soit à nouveau soumise au régime des sociétés de personnes.

    Attention !
    Une seule renonciation est possible. En cas de renonciation, une société ne pourra plus ultérieurement opter une nouvelle fois pour son assujettissement à l’IS.

    Une renonciation limitée dans le temps.
    Les sociétés qui désirent renoncer à leur option pour le régime des sociétés de capitaux doivent notifier leur choix à l’administration fiscale avant la fin du mois précédant la date limite de versement du premier acompte d’IS de l’exercice au titre duquel s’applique la renonciation à l’option. De plus, cette renonciation n’est possible que jusqu’au cinquième exercice qui suit celui au titre duquel l’option a été exercée. En pratique. Si votre société clôture au 31.12 et a opté pour l’IS en année N, elle peut renoncer à cette option au plus tard le 28.02.N+1 (ou N+2, N+3, N+4). Passé ce délai, l’option deviendra irrévocable.

    Les modalités de la renonciation précisées par décret.
    La renonciation à l’option pour le régime des sociétés de capitaux doit être adressée au service des impôts auprès duquel est souscrite la déclaration de résultats. Elle doit contenir la dénomination sociale de la société, le lieu du siège et, s’il est différent, du principal établissement de la société, ainsi que l’indication de l’exercice auquel elle s’applique.

    Source :
    décret n° 2019-654 du 27 juin 2019 pris pour l’application du droit de renonciation à l’option pour l’impôt sur les sociétés prévu aux articles 239 et 1655 sexies du Code général des impôts

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  • Évaluer l’avantage en nature pour un véhicule électrique

    Les modalités d’évaluation de l’avantage en nature résultant de la mise à disposition d’un véhicule électrique ont été fixées récemment par un arrêté du 21.05.2019.

    Ainsi, pour ces véhicules, les dépenses prises en compte pour évaluer l’avantage en nature ne tiennent pas compte des frais d’électricité engagés par l’entreprise pour recharger le véhicule. De plus, elles sont évaluées après un abattement de 50 % dans la limite de 1 800 € par an. Par ailleurs, en cas de mise à disposition d’une borne de recharge de véhicules fonctionnant au moyen de l’énergie électrique, l’avantage en nature résultant de l’utilisation de cette borne à des fins privées est évalué à hauteur d’un montant nul.

    À noter.
    Ces règles concernent la mise à disposition, pour une période comprise entre le 01.01.2020 et le 31.12.2022, d’un véhicule fonctionnant uniquement au moyen de l’énergie électrique. Un nouvel arrêté fixera la valeur de l’abattement applicable à compter du 01.01.2023, en prenant en compte la différence de coût entre un véhicule électrique et un véhicule thermique équivalent à cette date.

    Source :
    Arrêté du 21 mai 2019 modifiant l’article 3 de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale en ce qu’il concerne la mise à disposition de véhicules électriques par l’employeur.

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  • Apprenti : visite médicale par un médecin de ville ?

    Depuis le 30.04.2019, à titre expérimental, la visite médicale d’embauche des apprentis peut être réalisée par un médecin de ville en cas d’indisponibilité d’un professionnel de la médecine du travail.

    Vous avez pris la décision d’embaucher un apprenti dans votre entreprise. Parmi les formalités d’embauche d’un apprenti, figure la visite médicale d’embauche, désormais appelée « visite d’information et de prévention ».

    Une visite d’information et de prévention.
    Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail (C. trav. art. L. 4622-2)
    . Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention effectuée généralement dans les trois mois après l’embauche.

    Pour un apprenti : une visite dans les deux mois après l’embauche.
    Pour un apprenti, la visite doit avoir lieu dans les deux mois qui suivent l’embauche.

    La possibilité de faire appel à un médecin de ville.
    Depuis le 30.04.2019, à titre expérimental et jusqu’au 31.12.2021, la visite d’information et de prévention d’embauche peut être réalisée, lorsqu’aucun professionnel de santé du service de santé au travail n’est disponible dans un délai de deux mois, par tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, pour les apprentis (à l’exception de ceux relevant de l’enseignement agricole) dont les contrats sont conclus entre le 30.04.2019 et le 31.10.2021.

    En pratique.
    L’employeur peut organiser la visite d’information et de prévention avec un médecin exerçant en secteur ambulatoire, qui peut être, soit un des médecins ayant conclu une convention avec le service de santé au travail ; soit, en cas d’indisponibilité, tout médecin exerçant en secteur ambulatoire, notamment le médecin traitant de l’apprenti sous réserve de l’accord de ce dernier. Avant le jour de la visite, l’employeur adresse au médecin chargé de réaliser la visite la fiche de poste de l’apprenti ainsi que les coordonnées du service de santé au travail dont il dépend. Il adresse par ailleurs au service de santé au travail dont il dépend les coordonnées du médecin exerçant en secteur ambulatoire chargé de réaliser la visite d’information et de prévention de l’apprenti.

    Une attestation.
    À l’issue de la visite, le médecin remet à l’apprenti un document de suivi attestant la réalisation de la visite, et en transmet une copie à l’employeur ainsi qu’au service de santé au travail concerné.

    Attention !
    L’employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt une amende de 1 500 € et une peine de prison de quatre mois.

    Source :
    loi n° 2018-771 du 05.09.2018, décret n° 2018-1340 du 28.12.2018 et arrêté du 24.04.2019

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