Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Les devoirs des conseillers prud’hommes sont définis

    Les conseillers prud’hommes, dont les obligations déontologiques sont précisées, devront suivre une formation lors de leur prise de fonctions et leurs manquements pourront être sanctionnés par une commission de discipline créée à cet effet.

    L’article 258 de la loi relative à la croissance et à l’activité comprend plusieurs dispositions portant sur la formation, les obligations et la discipline des conseillers prud’hommes.

    Une meilleure formation

    A partir du prochain renouvellement des conseils de prud’hommes, qui doit intervenir avant fin 2017, les conseillers désignés devront suivre une formation initiale
    , commune aux collèges salariés et employeurs. Cette formation, obligatoire, sera organisée par l’Etat. L’employeur devra accorder à ses salariés ayant la qualité de conseillers prud’hommes un autorisation d’absence
    de 5 jours à cet effet. Un décret doit fixer le délai dans lequel cette formation devra être effectuée. Le conseiller qui ne l’aura pas suivi dans ce délai sera réputé démissionnaire de son mandat (C. trav. art. L 1442-1 complété).

    Les conseillers occupant un emploi salarié continuent de bénéficier, sans changement, d’une formation continue
    , pour laquelle ils sont autorisés à s’absenter 6 semaines par mandat.

    Rappelons que les autorisations d’absence dont bénéficient les salariés pour leurs besoins de formation au titre d’un mandat de conseiller prud’hommes peuvent être fractionnées et sont rémunérées par l’employeur comme du temps de travail effectif.

    Les obligations déontologiques détaillées

    Jusqu’à présent
    , les obligations déontologiques inscrites dans les textes à la charge des conseillers prud’hommes étaient principalement :

    • – le secret des délibérations ;
    • – l’interdiction d’accepter un mandat impératif. En présence d’une telle faute, les juges chargés de statuer sur la validité des opérations électorales annulent l’élection de la personne et prononcent son inéligibilité ;
    • – le devoir de remplir le service auquel il est appelé. En cas de refus malgré une mise en demeure, le conseiller est réputé démissionnaire (C. trav. art. L 1442-12).

    Ces obligations sont maintenues. Notons toutefois que la durée maximale de la sanction d’inéligibilité est désormais limitée à 10 ans (C. trav. art. L 1442-11 modifié, qui entrera en vigueur au plus tard le 1er jour du 18e mois suivant la promulgation de la loi).

    De nouvelles obligations
    sont mises à la charge des conseillers prud’hommes depuis le 8 août 2015 : ils doivent exercer leurs fonctions avec indépendance, impartialité et probité et se comporter de façon à exclure tout doute légitime à cet égard, en s’abstenant notamment de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions ; leur est interdite toute action concertée de nature à arrêter ou entraver le fonctionnement des juridictions lorsque le renvoi de l’examen d’un dossier risquerait d’entraîner des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives pour les droits d’une partie (C. trav. art. L 1421-2 nouveau).

    Création d’une commission nationale de discipline

    Les dispositions du Code du travail relatives à la discipline des conseillers prud’hommes sont rénovées, ces nouvelles mesures entrant en vigueur
    à une date fixée par décret et au plus tard
    le 1er février 2017 (Loi art. 259, IV).

    A cette date, tout manquement
    du conseiller à ses devoirs sera susceptible de constituer une faute disciplinaire et pourra à ce titre être sanctionné par la commission nationale de discipline créée à cet effet (C. trav. art. L 1442-13 modifié).
    Après audition
    du conseiller mis en cause par le premier président de la cour d’appel, ce dernier ou le garde des Sceaux pourra saisir
    la commission de discipline (C. trav. art. L 1442-13-3 nouveau).
    Cette commission, présidée par un président de chambre à la Cour de cassation, sera composée
    d’un membre du Conseil d’Etat, d’un magistrat et d’une magistrate du siège des cours d’appel, et de conseillers prud’hommes, actuels ou anciens, dont 2 salariés, 2 employeurs, et autant de suppléants. Ses membres seront désignés en principe pour 3 ans (C. trav. art. L 1442-13-2 nouveau). Le mandat des premiers membres prendra toutefois fin lors du prochain renouvellement des conseils de prud’hommes (Loi art. 258, VII).

    La commission pourra prononcer
    , par des décisions motivées, les sanctions suivantes (C. trav. art. L 1442-14 modifié) :

    • – blâme,
    • – suspension pour une durée maximale de 6 mois,
    • – déchéance assortie d’une interdiction temporaire (jusqu’à 10 ans) ou définitive d’exercer les fonctions de conseiller prud’hommes.

    Le blâme et l’interdiction d’exercer sont des sanctions nouvelles. La suspension pourra être prononcée et renouvelée un fois, sur proposition du ministre de la justice ou du premier président de la cour d’appel. Si des poursuites pénales sont en cours, la suspension pourra être ordonnée jusqu’à l’intervention de la décision pénale définitive (C. trav. art. L 1442-16-1 nouveau).

    En dehors
    de toute action disciplinaire
    , les premiers présidents de cour d’appel peuvent rappeler à leurs obligations les conseillers prud’hommes des conseils situés dans le ressort de leur cour (C. trav. art. L 1442-13-1 nouveau).

  • Cession d’usufruit temporaire : l’administration commente le « nouveau » régime de taxation

    Dans une mise à jour de sa base Bofip, l’administration, entre autres prises de positions plus ou moins favorables, admet que l’apport en société d’un usufruit viager préconstitué n’entre pas dans le champ d’application des dispositions de l’article 13, 5 du CGI.

    Depuis le 14 novembre 2012, le produit résultant de la première cession à titre onéreux
    d’un usufruit temporaire est exclu du régime des plus-values pour être taxé au barème progressif de l’impôt sur le revenu, selon les modalités applicables aux revenus susceptibles d’être procurés par le bien démembré (CGI art. 13, 5 issu de la loi 2012-1510 du 29-12-2012 art. 15).

    Dans ses premiers commentaires sur ce dispositif, l’administration avait précisé qu’il trouvait à s’appliquer à toute première cession (ou apport) d’un usufruit en société
    , dès lors que la durée de cet usufruit était nécessairement limitée à trente ans en vertu de l’article 619 du Code civil (Rép. Lambert : AN 2-7-2013 p. 6919 no 15540).

    Dans une mise à jour de sa base Bofip publiée le 5 août 2015, l’administration revient partiellement sur cette position
    et considère qu’il convient de distinguer :

    – si l’usufruit est constitué sur la tête de la société
    , c’est-à-dire qu’il est détaché de la pleine propriété du cédant (ou apporteur), alors l’opération entre dans le champ d’application du dispositif, l’usufruit étant nécessairement consenti pour une durée fixe ;

    – si l’usufruit est préconstitué
    sur la tête du cédant (ou apporteur) antérieurement à la cession (ou apport) à la société, l’opération porte sur un usufruit viager et, à ce titre, n’entre pas dans le champ d’application du dispositif, à moins que l’usufruit ne soit consenti pour une durée fixe.

    Cette position
    , favorable au contribuable
    et très attendue, s’explique par les dispositions de l’article 619 du Code civil qui limitent à trente ans la durée de l’usufruit consenti à une société, mais qui ne sont pas de nature pour autant à faire perdre son caractère viager à un usufruit préconstitué sur la tête de la personne physique qui apporte ou cède ce droit à la société. Dès lors, le dispositif prévu à l’article 13, 5 du CGI, qui ne vise que les opérations portant sur des usufruits consentis pour une durée fixe, ne peut trouver à s’appliquer (BOI-IR-BASE-10-10-30 n° 90).

    Dans la même mise à jour, l’administration confirme qu’en cas de mise en œuvre des dispositions de l’article 13, 5 du CGI, le produit de cession imposable, pris en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu selon le barème progressif, peut bénéficier du mécanisme du quotient
    prévu à l’article 163-0 A du CGI en faveur des revenus exceptionnels
    (BOI-IR-BASE-10-10-30 n° 220).

    On déplorera en revanche que l’administration maintienne sa position selon laquelle, en cas de cession de l’usufruit temporaire d’actions, le produit de cession taxable au barème progressif en vertu de l’article 13, 5 du CGI ne bénéficie pas de l’abattement de 40 % prévu en faveur des revenus distribués
    (BOI-IR-BASE-10-10-30 n° 210). Cette solution est sévère, dans la mesure où l’objectif de l’article 13, 5 du CGI est de soumettre le produit de cession de l’usufruit temporaire au régime qui aurait été appliqué aux revenus procurés par le bien pendant la durée de l’usufruit ; en l’occurrence, les dividendes qui auraient été perçus auraient bien été éligibles à l’abattement. L’administration considère que seul l’acquéreur de l’usufruit temporaire pourra, dans les conditions de droit commun, bénéficier de l’abattement au titre des revenus de capitaux mobiliers qui lui seraient distribués par la suite.

  • L’allocation de rentrée scolaire versée à compter du 18 août 2015

    L’allocation de rentrée scolaire  2015 est versée par les caisses d’allocations familiales à compter du 18-8-2015, sous conditions de ressources, pour chaque enfant scolarisé né entre le 16-9-1997 et le 31 -12-2009 inclus. Son montant varie, selon l’âge de l’enfant, de 363 à 396 €.

    L’allocation de rentrée scolaire (ARS) 2015/2016 est versée par les caisses d’allocations familiales dès le 18 août 2015 pour chaque enfant scolarisé né
    entre le 16 septembre 1997 et le 31 décembre 2009 inclus et pour chaque enfant plus jeune inscrit en cours préparatoire (CP). Elle est désormais également versée aux parents d’enfants en situation de handicap ayant atteint l’âge de 6 ans et encore scolarisés à l’école maternelle.

    Le montant
    net de l’ARS (après précompte de la CRDS par la caisse), qui varie en fonction de l’âge de l’enfant, reste inchangé par rapport à la rentrée 2014. Il s’élève donc à :

    – 362,63 € par enfant entre 6 et 10 ans et enfant plus jeune déjà inscrit en CP ;

    – 382,64 € par enfant entre 11 et 14 ans ;

    – 395,90 € par enfant entre 15 et 18 ans.

    Le droit à cette allocation est ouvert aux foyers dont les ressources en 2013 n’excédaient pas 24 306 € pour un enfant à charge, ce plafond
    étant majoré de 5 609 € par enfant à charge supplémentaire. Si le revenu de la famille est légèrement supérieur au plafond de ressources, une allocation différentielle peut être versée.

    Les familles qui perçoivent au moins une prestation familiale et sociale n’ont aucune démarche
    administrative à effectuer. Celles qui ont un seul enfant à charge et ne sont pas allocataires doivent envoyer à leur caisse d’allocation familiale un formulaire de « déclaration de situation pour les prestations familiales et les aides au logement » et un formulaire de déclaration de ressources 2013.

    L’allocation de rentrée scolaire est versée
    automatiquement pour les enfants de 6 à 16 ans. Pour les jeunes de 16 à 18 ans et, depuis cette année, pour les apprentis, les familles doivent simplement déclarer que leur enfant est toujours scolarisé ou en apprentissage pour la rentrée 2015 dans la rubrique « Mon compte » du site caf.fr ou à partir de l’application mobile «Caf-Mon Compte ». Pour les enfants nés après le 31 décembre 2009 et entrant en CP, un certificat de scolarité à récupérer auprès de l’établissement scolaire doit être adressé à la caisse d’allocations familiales.

  • Même contraire à l’intérêt social, l’hypothèque consentie par le gérant d’une SARL est valable

    Une hypothèque accordée par une SARL en garantie des dettes d’un tiers est valable même si elle est dépourvue de contrepartie et si elle l’expose à réaliser son seul actif.

    Dans les rapports avec les tiers, le gérant de SARL est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société, sous réserve des pouvoirs que la loi attribue expressément aux associés. La société
    est engagée
    même par les actes
    du gérant qui ne relèvent pas de l’objet social
    , à moins qu’elle ne prouve que le tiers savait que l’acte dépassait cet objet ou qu’il ne pouvait l’ignorer (C. com. art. L 223-18, al. 5).

    Il résulte de ces dispositions, qui doivent être mises en œuvre à la lumière de l’article 10 de la directive européenne du 16 septembre 2009 sur les sociétés commerciales (prévoyant lui aussi que la société est engagée par son représentant légal même pour les actes ne relevant pas de l’objet social), que la contrariété à l’intérêt social d’un engagement souscrit par le gérant ne constitue pas, par elle-même, une cause de nullité de l’engagement.
    Par suite, une sûreté hypothécaire
    donnée par une SARL en garantie de la dette d’un tiers
    (une société appartenant au même groupe qu’elle) ne peut pas être annulée aux motifs qu’aucune contrepartie directe ne vient l’équilibrer et que le bien donné en garantie (en l’espèce un terrain) est le seul actif immobilisé de la SARL.

    à noter :
    Par cet arrêt, la Cour de cassation refuse d’étendre à la SARL la solution
    qu’elle a récemment retenue pour les sociétés civiles
    (et, pensons-nous, transposable aux sociétés en nom collectif ou en commandite simple), selon laquelle une sûreté accordée par la société en garantie des dettes d’un associé ou d’un tiers, même lorsqu’elle entre dans l’objet social, n’est pas valable si elle est contraire à l’intérêt social (Cass. com. 23-9-2014 n° 13-17.347 : RJDA 12/14 n° 914 ; Cass. com. 10-2-2015 n° 14-11.760 : RJDA 5/15 n° 360 ).
    Ce refus
    n’est pas surprenant : les SARL
    (comme les sociétés par actions
    ) sont soumises à la directive européenne précitée visant notamment à assurer la sécurité juridique des tiers. L’article 10 de cette directive
    protège les tiers en posant un principe d’engagement de la société à leur égard au titre des actes accomplis par les personnes légalement investies du pouvoir de la représenter. Ce texte vise à assurer la protection des tiers en limitant, autant que possible, les causes de nullité des engagements pris au nom de la société. La règle est donc que les tiers qui contractent avec une société relevant de la directive doivent pouvoir s’en remettre à la fonction exercée par leur interlocuteur sans avoir à faire d’autre recherche. Cette règle se retrouve dans notre Code de commerce aux articles L 223-18 (pour les SARL), L 225-56 (pour les sociétés anonymes à conseil d’administration), L 225-64 (pour les sociétés anonymes à directoire), L 226-7 (pour les sociétés en commandite par actions) et L 227-6 (pour les sociétés par actions simplifiées). Il y a donc lieu d’interpréter ces dispositions dans un sens conforme au droit de l’Union, ainsi que l’a rappelé la Cour suprême en 2013. La Cour a alors jugé que les tiers sont fondés à considérer que les engagements souscrits pour le compte d’une société par actions simplifiée par une personne portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué obligent la société sans qu’ils aient à se préoccuper des termes des statuts (Cass. com. 9-7-2013 n° 12-22.627 : RJDA 11/13 n° 913).

  • Licenciement économique : des incohérences corrigées, des points importants précisés

    La loi Macron allège l’obligation de reclassement de l’employeur dans les entreprises et groupes internationaux, corrige plusieurs incohérences figurant dans le régime du licenciement économique issu de la loi de sécurisation de l’emploi et précise celui-ci.

    Outre qu’elle allège l’obligation de reclassement de l’employeur dans les entreprises et groupes internationaux, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques corrige plusieurs incohérences figurant dans le régime du licenciement économique issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et apporte à ce régime plusieurs précisions. Sont concernés, mais pas seulement, les licenciements avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), c’est-à-dire menés dans les entreprises d’au moins 50 salariés et concernant au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

    Reclassement dans les entreprises ou groupes internationaux : la balle est dans le camp du salarié

    1.
    Jusqu’à présent, l’employeur est tenu à une obligation préalable de reclassement
    dans l’entreprise ou, sous certaines conditions, dans les entreprises du groupe auquel celle-ci appartient (C. trav. art. L 1233-4 et jurisprudence constante). Si l’entreprise ou le groupe est implanté hors du territoire national, l’employeur doit élargir ses recherches à l’étranger, après avoir demandé et reçu l’accord des salariés menacés de licenciement, sauf à démontrer que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas un tel reclassement (Cass. soc. 4-12-2007 n° 05-46.073 : RJS 2/08 n° 158).

    L’article 290 de la loi Macron restreint le champ d’application de l’obligation
    préalable de reclassement aux emplois disponibles dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie situés sur le seul territoire national
    (C. trav. art. L 1233-4 modifié).

    2.
    Attention : cela ne veut pas dire que les entreprises ou groupes de sociétés ayant des implantations à l’étranger n’ont plus aucune obligation d’y reclasser leurs salariés menacés de licenciement s’il y existe des postes disponibles. Mais il faudra que le salarié prenne l’initiative.

    En effet, aux termes du même article 290, lorsque l’entreprise ou le groupe comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié
    dont le licenciement est envisagé peut demander
    à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres
    correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

    Les modalités d’application
    de ces dispositions, notamment celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, seront précisées par décret (C. trav. art. L 1233-4-1 modifié).

    Cette procédure se substitue à celle en vigueur actuellement, selon laquelle l’employeur doit demander au salarié, avant le licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement à l’étranger et sous quelles restrictions, notamment en matière de rémunération et de localisation, les offres de reclassement hors du territoire national n’étant adressées qu’aux salariés ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions exprimées.

    Périmètre d’application de l’ordre des licenciements : la fin d’une controverse

    3.
    La loi autorise expressément l’employeur, en cas de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi, à fixer unilatéralement, dans certaines limites, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise.

    La question

    4.
    En cas de licenciements avec PSE, l’accord collectif majoritaire
    sur le plan et la procédure peut fixer le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements (C. trav. L 1233-24-2). Employeur et organisations syndicales peuvent ainsi choisir de se placer au niveau de l’établissement, voire d’un service de celui-ci.

    En revanche, se pose la question de savoir si l’employeur a la même possibilité dans le document unilatéral
    qu’il est tenu d’élaborer à défaut d’accord collectif majoritaire. L’administration
    y a répondu par l’affirmative : selon elle, en effet, l’article L 1233-24-4 du Code du travail renvoie, pour le contenu du document unilatéral, à l’article L 1233-24-2.

    Mais cette interprétation a été invalidée par la cour administrative d’appel de Versailles,
    pour le motif suivant : l’article L 1233-24-4 du Code du travail prévoit que l’employeur précise les éléments de la procédure « dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur », c’est-à-dire qu’il ne peut pas déroger à celles-ci. Or, aux termes de l’article L 1233-5 de ce Code, tel qu’interprété par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, les critères d’ordre des licenciements s’apprécient dans le cadre de l’entreprise, sauf accord collectif d’entreprise ou d’un niveau plus élevé en décidant autrement (CAA Versailles 22-10-2014 n° 14VEO2579).

    L’affaire est actuellement pendante devant le Conseil d’Etat.

    Sa solution

    5.
    L’article 288 de la loi prévoit donc que, pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé non seulement par l’accord collectif majoritaire, mais aussi par le document unilatéral de l’employeur.

    Attention toutefois : dans le cas d’un document unilatéral,
    ce périmètre ne peut pas être inférieur à celui de chaque zone d’emploi
    dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi (C. trav. art. L 1233-5 complété).

    L’idée est d’empêcher l’employeur d’utiliser le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pour « cibler » les personnes à licencier.

    L’article L 1233-5 complété du Code du travail renvoie à un décret le soin de définir les zones d’emploi qu’il vise. Selon les débats parlementaires, il s’agirait des zones retenues dans la terminologie de l’Insee,
    recensées dans un atlas et correspondant donc à une nomenclature objective.

    La portée de la solution

    6.
    Cette solution ne vaut que pour l’avenir : elle ne s’appliquera qu’aux procédures de licenciement
    pour motif économique engagées après
    la publication de la loi (voir ci-après les précisions sur l’entrée en vigueur).

    Les procédures engagées avant
    continueront d’être régies par les dispositions légales antérieures à la loi. Dispositions dont le Conseil d’Etat décidera quelle interprétation il convient de leur donner.

    Homologation du PSE en cas de procédure collective : pas de prise en compte des moyens du groupe

    7.
    Actuellement,
    en cas de licenciements avec plan de sauvegarde de l’emploi, en l’absence d’accord collectif majoritaire sur la procédure et le PSE (ou en cas d’accord « incomplet »), le Direccte
    homologue le document unilatéral de l’employeur en tenant compte de plusieurs critères, et notamment des moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale (UES) et le groupe (C. trav. art. L 1233-57-3).

    Cette règle s’applique aux entreprises « in bonis », mais aussi à celles objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

    8.
    Désormais,
    dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (Loi art. 291 ; C. trav. art. L 1233-58 complété) :

    • – le Direccte
      ne sera plus tenu de prendre en compte, pour accorder son homologation, les moyens dont dispose le groupe ou l’UES, mais seulement ceux de l’entreprise ;
    • l’administrateur, le liquidateur ou l’employeur
      , selon le cas, restera néanmoins tenu de rechercher les moyens du groupe auquel l’employeur appartient pour l’établissement du PSE.

    Ces dispositions s’expliquent de la manière suivante. Lorsqu’une entreprise appartenant à un groupe met en œuvre un PSE, le groupe, même s’il est florissant, n’a pas d’obligation juridique de l’aider à financer ce plan. Si la filiale est en redressement ou en liquidation judiciaire, il n’a aucun intérêt à l’opération. Et ni l’employeur, ni l’administrateur, ni le liquidateur, ni le Direccte n’ont le moyen de l’y contraindre. Or, s’il ne le fait pas alors qu’il a les moyens financiers de le faire, l’administration doit, si l’on applique strictement l’article L 1233-57-3, refuser son homologation. C’est pour mettre fin à cette impasse juridique que la loi ne conditionne plus l’homologation à la « proportionnalité » du PSE aux moyens du groupe.

    L’employeur, l’administrateur ou le liquidateur reste néanmoins tenu de rechercher les moyens du groupe, le respect de cette obligation conditionnant l’homologation administrative. Mais il ne s’agit ici que d’une obligation de moyens. Signalons qu’il n’est pas fait mention de l’UES : il semble que ce soit un oubli du législateur.

    Annulation judiciaire de validations ou d’homologations insuffisamment motivées : comment réparer

    9.
    L’article L 1235-16 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi de sécurisation de l’emploi, combiné avec les règles du contentieux administratif, aboutit à un résultat paradoxal : lorsque l’employeur a respecté ses obligations (la procédure consultative a été régulière et le PSE était conforme à la loi), mais si le Direccte a insuffisamment motivé sa décision de validation ou d’homologation, le juge administratif est tenu d’annuler la décision. Cette annulation ouvre droit, au profit du salarié, à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois qui peut être remplacée, dans les entreprises non soumises à une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, par sa réintégration, sous réserve de l’accord des parties. Bref, actuellement, l’employeur paie les conséquences d’une erreur du Direccte.

    10.
    La loi corrige cette incohérence. Désormais, en cas d’annulation par le juge administratif d’une décision de validation ou d’homologation en raison d’une insuffisance de motivation (C. trav. art. L 1235-16 et L 1233-58 complétés) :

    • – le Direccte prend une nouvelle décision
      suffisamment motivée, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement à l’administration ;
    • – cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés
      à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information ;
    • – dès lors que le Direccte a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de sa première décision est sans incidence sur la validité du licenciement
      et ne donne lieu ni à réintégration ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur.

    11.
    Notons que la loi rectifie par ailleurs une erreur qui s’était glissée à l’article L 1233-53 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi de sécurisation de l’emploi et que nous avons signalée à plusieurs reprises. En effet, selon ce texte, en cas de licenciement de moins de 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le Direccte doit vérifier, dans les 21 jours de la notification du projet par l’employeur, la conformité de la procédure consultative et des mesures sociales prises par lui aux dispositions légales et conventionnelles. Or, pour les « petits licenciements », le Code du travail ne prévoit pas de notification du projet par l’employeur, mais seulement une information a posteriori sur les licenciements prononcés. La règle de la vérification de la conformité de la procédure par l’administration en cas de « petits licenciements », placée d’ailleurs dans une section consacrée aux « grands licenciements », est donc inapplicable ou au moins sans conséquence. La référence aux entreprises de 50 salariés et plus lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours est donc supprimée de l’article L 1233-53 du Code du travail.

    Le contrat de sécurisation professionnelle : deux ajustements utiles

    En cas de licenciement avec PSE, le CSP doit être proposé après la validation ou l’homologation

    12.
    Jusqu’à présent, l’article L 1233-66 du Code du travail dispose que les contrats de sécurisation professionnelle (CSP) doivent être remis « à l’issue de la dernière réunion du comité d’entreprise ». Or, en cas de licenciement avec PSE, si l’employeur propose les CSP avant validation ou homologation par l’administration, si les salariés l’acceptent et si la validation ou l’homologation ne sont pas accordées, l’employeur aura rompu les contrats de travail sans être couvert par une décision administrative favorable.

    13.
    Pour éviter une telle situation, la loi complète l’article L 1233-66 du Code du travail, en précisant qu’en cas de licenciements avec PSE la proposition de CSP doit être faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation.

    Participation des OPCA au financement des formations

    14.
    L’article L 1233-69 du Code du travail est complété par la loi afin d’obliger les organismes paritaires collecteurs de la contribution due par les employeurs au titre de la formation (OPCA) à participer au financement des actions prévues dans le cadre des contrats de sécurisation professionnelle (CSP).

    Ce financement prend la forme d’une affectation par l’OPCA d’une part des ressources collectées et destinées au compte personnel de formation
    (CPF). Les modalités de cette affectation doivent être définies par décret à paraître.

    Toutefois, les employeurs d’au moins 10 salariés ayant conclu un accord sur le CPF
    par lequel ils s’engagent à consacrer directement au moins 0,2 % de la masse salariale au financement de ce dispositif ne versent à leur OPCA qu’une contribution réduite (0,8 % des salaires au lieu de 1 %). C’est pourquoi la loi précise que, dans ce cas, ces entreprises sont tenues de reverser à leur OPCA
    tout ou partie de la contribution obligatoire équivalente à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord.

    Ces dispositions transposent dans la loi le principe du cofinancement obligatoire
    par les OPCA des formations dispensées dans le cadre du CSP énoncé dans l’article 15 de l’accord national interprofessionnel du 8 décembre 2014. Le décret qui doit en fixer les modalités d’application devrait donc reprendre le taux de contribution de 20 % pour la prise en charge des coûts pédagogiques, fixé par l’accord signé par les partenaires sociaux sur l’affectation des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

    Entrée en vigueur

    15.
    Les dispositions prévues par la loi, à l’exception de celles examinées n° 14, sont applicables aux procédures
    de licenciement pour motif économique engagées après la publication de la loi.

    Par date d’engagement
    de la procédure, il faut entendre la réunion du comité d’entreprise ou des délégués du personnel sur le projet de licenciement pour motif économique (licenciement de moins de 10 salariés) ou la première de ces réunions (licenciement d’au moins 10 salariés) dans une entreprise d’au moins 50 salariés).

    Attention toutefois, certaines des dispositions en cause doivent être précisées par décret
    : il en est ainsi de la possibilité pour l’employeur de déterminer le périmètre de l’ordre des licenciements dans son document unilatéral et de la procédure, instituée dans les entreprises et groupes internationaux, de demande par le salarié d’offres de reclassement.

  • Loi Macron : la protection de la résidence principale de l’entrepreneur est renforcée

    L’article 206 de la loi Macron du 6 août 2015 aménage le dispositif en rendant insaisissable de droit la résidence principale.

    A l’heure actuelle, afin de réduire sa prise de risque, l’entrepreneur individuel peut déclarer insaisissables par ses créanciers professionnels les droits qu’il détient sur ses biens fonciers, bâtis ou non bâtis, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à un usage professionnel. Cette protection concerne en premier lieu le logement qui constitue la résidence principale de l’entrepreneur. Pour rappel, la déclaration d’insaisissabilité est obligatoirement effectuée par voie notariée. L’article 206 de la loi Macron du 6 août 2015 aménage le dispositif en rendant insaisissable de droit la résidence principale. Ce changement notable s’applique à l’égard des créanciers dont les droits naissent à compter du 8 août 2015. Cependant, il convient de noter que l’insaisissabilité n’est pas opposable à l’administration fiscale lorsque celle-ci relève, à l’encontre de l’entrepreneur, soit des manoeuvres frauduleuses, soit l’inobservation grave et répétée de ses obligations fiscales. Enfin, la loi précise que lorsque la résidence principale est utilisée en partie pour un usage professionnel, la partie non utilisée l’usage professionnel est également de droit insaisissable, sans qu’un état descriptif de division soit nécessaire.

  • Les salariés mieux informés sur les dispositifs d’épargne salariale de leur entreprise

    Les articles 163 et 164 de la loi Macron visent à améliorer l’information des salariés sur l’épargne salariale proposée dans l’entreprise, lors de leur arrivée et de leur départ de celle-ci, par le biais du livret d’épargne salariale et de l’état récapitulatif.

    Les articles 163 et 164 de la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques du 6 août 2015 (dite loi « Macron ») modifient les dispositions relatives au livret d’épargne salariale et aux frais de tenue de compte-conservation. A défaut de précision contraire, ces nouvelles mesures sont entrées en vigueur
    le 8 août 2015, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.

    Le livret d’épargne salariale est recentré sur l’entreprise et porté à la connaissance des IRP

    Le livret d’épargne salariale est un document remis au salarié lors de son embauche dans une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un PEE, un PEI ou un Perco, ainsi qu’au moment de son départ (il est alors complété d’un état récapitulatif).

    Jusqu’à présent, ce livret avait pour objet de présenter au salarié l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale mis en place ou pas dans l’entreprise.

    L’article 163 de la loi recentre le contenu de ce livret sur les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de l’entreprise
    et prévoit qu’il doit être porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales
    (C. trav. art. L 3341-6 modifié).

    L’état récapitulatif doit préciser à qui incombe la charge des frais de tenue de compte-conservation

    Remis au moment du départ de l’entreprise, l’état récapitulatif fait état de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre de la participation et des plans d’épargne d’entreprise. Il distingue les actifs disponibles et ceux qui sont affectés à un Perco, en précisant les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan.

    L’article 164 de la loi ajoute à ces informations le fait que les frais de tenue de compte-conservation
    sont pris en charge
    soit par l’entreprise, soit par prélèvement sur les avoirs (C. trav. art. L 3341-7 modifié).

  • Transactions immobilières : le délai de rétractation porté à 10 jours

    L’article 210 de la loi Macron allonge à 10 jours, au lieu de 7 jusqu’à présent, le délai accordé à l’acquéreur non professionnel d’un logement.

    Pour tout acte ayant pour objet l’acquisition d’un logement, les particuliers peuvent désormais se rétracter dans un délai que la loi Macron du 6 août 2015 a porté à 10 jours, au lieu de 7 jusqu’à maintenant. La mesure vaut pour les promesses de vente et les autres formes d’avant-contrats, ainsi que pour les actes authentiques non précédés d’un contrat préliminaire. Le changement du délai s’applique également aux contrats de réservation (VEFA) portant sur un logement et aux contrats de location-accession.

    Le changement est entré en vigueur dès le 08/08/2015.

  • L’association est responsable des dommages subis pas ses bénévoles

    Une association est responsable des dommages pouvant survenir au cours d’une soirée récréative à des bénévoles appelés à participer, sans préparation ni avertissement, à un sketch dont ils ne connaissaient ni les tenants ni les aboutissants.

    Une personne, bénévole dans un centre d’accueil pour demandeurs d’asile, participe à une manifestation ludique réunissant des résidents, des bénévoles et des professionnels du centre.

    Au cours d’un sketch improvisé, un participant, salarié de l’association, fait semblant de dormir et se laisse tomber de sa chaise. Un bénévole, ne connaissant pas par avance le déroulement de la représentation, est surpris par le simulacre de chute et se blesse en tentant, par réflexe, de retenir l’intéressé.

    Pour les juges, le salarié n’a commis aucune faute et s’est, tout au plus, rendu coupable d’un geste maladroit. En revanche, l’accident est totalement imputable à l’organisation mise en place par l’association pour cette soirée récréative, au cours de laquelle des bénévoles
    ont été appelés à participer, sans aucune préparation ni aucun avertissement, à un sketch
    dont ils ne connaissaient ni les tenants ni les aboutissants. Le centre d’accueil doit donc réparer le dommage subi par le bénévole.

  • Des précisions sur l’aide « 1e salarié »

    Exclusion en cas d’embauche sous contrat de formation alternée, non-versement en cas de suspension du contrat non rémunérée, cumul possible avec une aide servie par une collectivité locale, sont quelques précisions apportées par l’administration sur l’aide « 1e salarié ».

    Toute entreprise qui n’appartient pas un groupe et qui n’a pas été liée à un salarié par un contrat de travail poursuivi au-delà de la période d’essai depuis au moins 12 mois a droit à une aide de l’Etat de 4 000 € sur 2 ans pour l’embauche d’un salarié en CDI ou en CDD de plus de 12 mois, dès lors que ce contrat prend effet entre le 9 juin 2015 et le 8 juin 2016.

    Le ministère chargé du travail a diffusé sur son site internet, sous la forme de questions/réponses, un certain nombre de précisions sur les conditions d’application de cette aide « 1e salarié » instaurée par le décret 2015-806 du 3 juillet 2015. Nous reprenons ci-après les principales.

    Entreprises concernées

    L’aide « 1e salarié » n’est pas réservée aux entreprises situées en Métropole. Elle est également applicable à celles des départements d’outre-mer
    .

    Le ministère précise également qu’un comité d’entreprise
    peut en bénéficier dès lors qu’il remplit les conditions d’éligibilité au dispositif.

    Embauches visées

    Un gérant d’entreprise peut bénéficier de l’aide pour l’embauche
    d’un associé ou d’un cogérant
    .

    L’embauche d’un salarié sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation n’ouvre pas droit à l’aide.

    En effet, le contrat de professionnalisation
    , qu’il ait été conclu dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI est un contrat favorisant l’insertion ou la réinsertion professionnelle. A ce titre, il est exclu du dispositif au titre de l’article 6 du décret précité.

    En ce qui concerne le contrat d’apprentissage
    , s’il est conclu à durée limitée, il n’entre pas pour autant dans la réglementation applicable au CDD, et ne peut donc pas ouvrir droit à l’aide quand bien même il ait été initialement conclu pour une durée supérieure à 12 mois. S’il a été conclu dans le cadre d’un CDI (possibilité ouverte par la loi du 5 mars 2014), la période d’apprentissage par laquelle il débute ne bascule dans le droit commun du CDI qu’à son issue, qui correspond à la durée du cycle de formation suivie. Aussi, dès lors que cette transition vers le CDI s’effectue après le 8 juin 2016, l’entreprise ne peut pas bénéficier de l’aide.

    Notion de premier salarié

    L’entreprise
    ayant un apprenti
    n’a pas droit à l’aide lorsqu’elle embauche une autre personne. En effet, l’apprenti ayant un contrat de travail, elle ne peut être considérée comme n’ayant pas eu de salarié dans les 12 derniers mois.

    En revanche, l’entreprise emploie des personnes en intérim
    peut bénéficier de l’aide « 1e salarié » si elle recrute un salarié en CDD de plus de 12 mois ou en CDI.

    Cumul d’aides

    Les entreprises situées en zone de revitalisation rurale
    et bénéficiant à ce titre d’exonérations sociales pour l’embauche d’un salarié ne peuvent cumuler cette aide avec un autre dispositif d’aide et en particulier l’aide « 1e salarié ».

    En revanche, l’employeur peut cumuler l’aide « 1e salarié » avec une autre aide à l’embauche s’il ne s’agit pas d’une aide de l’Etat
    (par exemple avec celle d’une collectivité locale).

    Suspension ou rupture du contrat

    Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu
    , pour maladie par exemple, l’aide n’est pas due dès lors que la période de suspension n’est pas rémunérée. Mais la durée de versement de l’aide est décalée d’autant.

    L’entreprise ne peut plus bénéficier de l’aide lorsque le salarié y ouvrant droit quitte l’entreprise
    puisque les deux parties ne sont plus liées par un contrat de travail. L’administration rappelle que, par dérogation, l’entreprise reste éligible à l’aide en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai ou pour motif de retraite, de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde, de licenciement pour inaptitude ou de décès. Il est alors possible de faire une nouvelle demande
    d’aide en application des cas dérogatoires. Cependant, le montant total de l’aide perçue par l’entreprise ne peut excéder 4 000 €, déduction faite des sommes déjà perçues au titre du premier salarié ayant permis de bénéficier de l’aide.