Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Une personne invalide à 70 % n’a pas droit à une majoration de son quotient familial

    Une demi-part supplémentaire de quotient familial est attribuée aux personnes invalides pour le calcul de l’impôt sur le revenu. Ont droit à cette majoration les titulaires d’une pension d’invalidité militaire ou d’une pension pour accident du travail ainsi que ceux qui détiennent une carte d’invalidité. Les conditions de prise en compte de l’invalidité, dans ce dernier cas, sont appréciées strictement.

    Ainsi, le Conseil d’Etat a refusé l’octroi de la demi-part supplémentaire à une personne affectée d’une invalidité permanente de 70 % reconnue par la Cotorep. Cette personne n’était pas titulaire de la carte d’invalidité qui est uniquement délivrée aux personnes dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 %.

  • L’annulation des élections du comité d’entreprise est sans effet sur le CHSCT

    La délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est désignée par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel. On peut dès lors s’interroger sur la validité d’une telle désignation en cas d’annulation des élections des membres de ce collège.

    Appelée à se prononcer sur ce point, la Cour de cassation estime que l’annulation des élections professionnelles ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre du comité d’entreprise ou de délégués du personnel qu’à compter du jour où elle est prononcée. Par conséquent, tous les actes réalisés par ces instances avant le jour de l’annulation doivent être considérés comme réguliers. La désignation des membres du CHSCT a lieu avant cette date, elle ne peut pas être remise en cause.

  • L’employeur qui considère le contrat de travail rompu doit licencier le salarié

    En congé depuis cinq ans pour création d’entreprise puis disponibilité pour convenances personnelles, un salarié demande à être réintégré dans son emploi. Faute de poste vacant, l’employeur prolonge son congé de disponibilité jusqu’à ce qu’un poste lui soit offert, puis au final notifie, un an après, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

    Le juge requalifie cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    En effet, sauf en cas de force majeure ou de mise à la retraite, l’employeur qui prend l’initiative de la rupture du contrat de travail ou le considère comme rompu du fait du salarié doit toujours mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Dès lors, si le salarié a cessé d’exécuter sa prestation de travail (abandon de poste par exemple), l’employeur ne peut pas le considérer comme démissionnaire de fait ou prendre acte de la rupture par lettre en l’imputant au salarié. Il doit le licencier en bonne et due forme.

  • Ecrire au salarié qu’une absence injustifiée ne pourra plus être tolérée est une sanction

    Lorsqu’un salarié ne vient pas travailler, sans avoir prévenu l’employeur, il est normal de lui demander des explications avant de prendre une décision et de sanctionner, le cas échéant, cette absence injustifiée. Si la demande d’explications est écrite il faut faire attention aux termes utilisés. En effet, si l’employeur en profite pour rappeler au salarié que son comportement est fautif, il s’agit d’un avertissement disciplinaire. Aucune autre sanction ne peut alors être prononcée pour cette absence car il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits fautifs.

    Illustration : un employeur adresse au salarié un courrier dont l’objet est ainsi libellé « « mise en demeure de justification d’absence ». Dans celui-ci, il lui reproche d’avoir commis un manquement aux règles de discipline et le prévient qu’une telle attitude, portant préjudice aux missions confiées à l’intéressé et à l’organisation du service, ne pourra plus être tolérée.

    Verdict des juges : cette lettre constitue un avertissement. Le licenciement pour faute prononcé par la suite, du fait que le salarié n’avait finalement fourni aucun justificatif de son absence, est dès lors sans cause réelle et sérieuse.

  • Date d’imposition d’une plus-value sur titres : c’est au choix … de l’administration

    Une plus-value sur titres est, en principe, imposable au titre de l’année au cours de laquelle la cession a été réalisée. La date de cession à retenir est celle du transfert de propriété entre les parties indépendamment des modalités de paiement.

    Dans une décision du 20 mars 2015, le Conseil d’Etat rappelle toutefois que ce transfert n’est opposable à l’administration qu’à compter de la date à laquelle ont été accomplies les formalités légales de publicité à l’égard des tiers ou du jour à compter duquel l’administration a été informée de la cession, s’il est antérieur à cette date.

    La Haute juridiction en déduit que l’administration peut donc tout à fait valablement établir l’imposition en retenant la date à laquelle elle a eu connaissance du transfert de propriété.

    Au-delà du calcul du délai de reprise dont dispose l’administration pour rectifier les déclarations du contribuable (qui était l’objet du litige), cette jurisprudence peut également trouver application en matière de computation des délais de détention (pour la détermination de l’abattement pour durée de détention applicable).

  • Même contraires à l’intérêt social, les engagements d’une SARL à l’égard des tiers sont valables

    Dans les rapports avec les tiers, le gérant de SARL est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société, sous réserve des pouvoirs que la loi attribue expressément aux associés. La société est engagée même par les actes du gérant qui ne relèvent pas de l’objet social, à moins qu’elle ne prouve que le tiers savait que l’acte dépassait cet objet ou qu’il ne pouvait l’ignorer (article L 223-18 du Code de commerce).

    Il résulte de ces dispositions, qui doivent être mises en œuvre à la lumière de l’article 10 de la directive européenne du 16 septembre 2009 sur les sociétés commerciales (prévoyant lui aussi que la société est engagée par son représentant légal même pour les actes ne relevant pas de l’objet social), que la contrariété à l’intérêt social d’un engagement souscrit par le gérant ne constitue pas, par elle-même, une cause de nullité de l’engagement.

    Par suite, une sûreté hypothécaire donnée par une SARL en garantie de la dette d’un tiers (une société appartenant au même groupe qu’elle) ne pouvait pas être annulée aux motifs qu’aucune contrepartie directe ne venait l’équilibrer et que le bien donné en garantie (en l’espèce un terrain) était le seul actif immobilisé de la SARL.

  • Une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée en congé de maternité

    Une salariée de retour d’un congé de maternité signe une rupture conventionnelle. Cette dernière est-elle valable, bien que conclue pendant la période de protection liée à la maternité ?

    Oui, répond la Cour de cassation. Pour les juges, cette protection, qui interdit la rupture du contrat pendant la période du congé de maternité et limite les causes de rupture lorsque la salariée est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les quatre semaines suivant son retour dans l’entreprise à l’issue de son congé, ne concerne que le licenciement. Elle n’est donc pas applicable à la rupture conventionnelle. Celle-ci reste possible pendant les périodes de protection, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement.

    On notera que cette position est contraire à celle retenue par l’administration (Circulaire de la direction générale du travail n° 2009-5 du 17 mars 2009, n° 1.2). Elle est en revanche dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui permet aux parties de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection contre le licenciement consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (chambre sociale de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 n° 13-16.297).

  • Pas de délai pour prononcer un licenciement pour inaptitude physique

    L’employeur qui tarde à licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail commet-il une faute ? C’est ce qu’avait jugé, en l’espèce, la cour d’appel. Considérant que le délai de 18 mois entre la délivrance de l’avis d’inaptitude
    par le médecin du travail et la notification du licenciement était manifestement excessif, elle avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    La Cour de cassation censure cette décision. D’une part, l’employeur n’a aucune obligation légale de licencier

    un salarié déclaré inapte à son emploi à la suite d’une maladie. D’autre part, si l’article L 1226-4 du Code du travail lui impose de reprendre le versement de la rémunération quand, à l’issue du délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, le législateur n’a pas pour autant entendu fixer un délai pour accomplir cette obligation

    de reclassement ou procéder au licenciement. La reprise du paiement des salaires ne dispense d’ailleurs pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement (Cour de cassation chambre sociale du 24 avril 2013 n° 12-13.907).

  • L’avantage accordé au bénéficiaire de stock-options qui diffère leur levée est imposé comme salaire

    Un contribuable, membre du directoire d’une société, bénéficie de plans de souscription d’actions. La société fait l’objet d’une offre publique d’achat (OPA). L’intéressé …

    Un contribuable, membre du directoire d’une société, bénéficie de plans de souscription d’actions. La société fait l’objet d’une offre publique d’achat (OPA). L’intéressé souscrit avec la société auteur de l’OPA une convention. Celle-ci prévoit notamment qu’en échange de la renonciation à l’exercice immédiat de ses options, la société s’engage à racheter ultérieurement, au prix prévu par l’OPA, la totalité des actions qu’il détiendra après l’exercice de ses options. A la date de la cession, le prix initialement prévu dans la convention est supérieur au cours des actions.

    Quelle est la nature de cet avantage ?

    Il s’agit d’un avantage en argent qui, selon le Conseil d’Etat, est la contrepartie de la renonciation provisoire de l’intéressé à lever les options dont il a bénéficié en tant que dirigeant salarié. Il trouve donc sa source dans le contrat de travail et est imposable dans la catégorie des traitements et salaires.

  • Un CDD peut être conclu pour accroissement de l’activité de l’entreprise durant une saison

    Un salarié, recruté en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité lié à la fabrication et la commercialisation de pneus neige, demandait la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée au motif qu’il répondait en réalité à une hausse de l’activité de l’entreprise durant la saison hivernale et aurait donc dû être conclu sous la forme d’un CDD saisonnier.

    Son argumentation est rejetée. Pour la Cour de cassation, dès lors que l’accroissement d’activité est avéré, le CDD peut valablement être conclu pour ce motif, peu important que ce surcroît d’activité soit lié à la saison.