Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Publication du barème 2014 du prix des terres agricoles

    Le barème indicatif publié chaque année au Journal officiel constitue une référence pour les transactions et les évaluations des terres agricoles.

    Le barème indicatif de la valeur vénale moyenne des terres agricoles vendues en 2014 vient d’être publié au Journal officiel. Ce barème concerne les terres labourables et prairies naturelles libres à la vente, les terres louées, ainsi que les vignes. Il indique la fourchette des prix – minimale et maximale – ainsi que la valeur dominante correspondant au prix le plus souvent pratiqué.

    Ces tarifs servent à déterminer les prix d’une transaction et peuvent également être utilisés l’évaluation des terres dans le cadre d’une succession ou du calcul de l’impôt de solidarité sur la fortune. Le barème constitue aussi un élément d’appréciation du juge pour la fixation du prix des terres agricoles.

  • La procédure de résolution des litiges prud’homaux est réformée

    Afin de réduire les délais de jugement, plusieurs règles procédurales devant le conseil de prud’homme sont modifiées ; en particulier, est créée une formation restreinte au bureau de jugement, chargée de statuer dans un délai de 3 mois.

    La procédure prud’homale est réformée par la loi croissance et activité, dont la publication au Journal officiel est retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel, pour favoriser une résolution amiable du litige et, en cas de procès, réduire les délais de jugement.

    Des voies ouvertes pour éviter un procès

    Plusieurs modes alternatifs de règlement des litiges, jusqu’à présent inapplicables aux litiges entre employeur et salariés, leur seront ouverts à partir
    de la publication de la loi.

    Il en est ainsi du recours à une médiation conventionnelle
    dans les conditions définies aux articles 21 à 21-5 de la loi 95-125 du 8 février 1995. L’article 24 de ce dernier texte, qui limitait son application en matière prud’homale aux litiges transfrontaliers, est ainsi abrogé. Dès la publication de la loi Macron, tout litige entre employeur et salarié pourra faire l’objet d’une médiation avant la saisine du conseil de prud’hommes. Cette procédure permet de faire appel à un tiers en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

    Par ailleurs, la conclusion d’une convention de procédure participative
    , auparavant exclue en matière prud’homale, est désormais possible. Une telle convention peut être conclue tant qu’aucun juge n’est saisi. Les parties s’engagent, pour une durée déterminée, à chercher une solution amiable à leur différend et à ne pas saisir le juge pendant la durée de la convention. En cas d’échec de celle-ci, elles ne sont pas dispensées de la phase obligatoire de conciliation lorsque les parties saisissent le conseil de prud’hommes. Le régime de cette procédure est fixé aux articles 2062 à 2066 du Code civil.

    Un rôle d’orientation pour le bureau de conciliation

    Le bureau de conciliation est rebaptisé « bureau de conciliation et d’orientation ». La loi lui confère en effet des pouvoirs accrus afin d’orienter l’affaire devant une des différentes formations du bureau de jugement. L’objectif est de réduire les délais de traitement des litiges. Les dispositions qui suivent s’appliqueront aux instances introduites à compter
    de l’entrée en vigueur de la loi (Loi art. 259, II).

    On rappelle que le préliminaire de conciliation est une étape obligatoire devant le conseil de prud’hommes, sauf dans les matières où, en raison de l’urgence, la loi exonère les parties de cette étape. Si une partie, sans motif légitime, ne comparaît pas
    personnellement ou n’est pas représentée à l’audience de conciliation, le bureau de conciliation peut désormais juger l’affaire au fond en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, il statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte (C. trav. art. L 1553-1-3 nouveau).

    Dans le cadre de sa mission, le bureau de conciliation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (C. trav. art. L 1454-1 modifié). Lorsque la conciliation échoue
    , il procède à la mise en état
    du dossier après avoir désigné, au besoin, un ou deux conseillers rapporteurs qui peuvent prescrire toute mesure nécessaire (C. trav. art. L 1454-2 nouveau).

    Ensuite, le bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement
    réuni soit en formation restreinte, soit en formation classique ou en formation de départage. Jusqu’à présent, seul un renvoi devant la formation classique était possible, celle-ci renvoyant l’affaire à une formation de départage seulement si elle se déclarait en partage de voix. La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris les demandes additionnelles ou reconventionnelles.

    La création d’une formation restreinte du bureau de jugement

    C’est la principale création de la loi en ce qui concerne la procédure prud’homale : une formation restreinte du bureau de jugement, composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, chargée de statuer dans un délai de 3 mois
    (C. trav. art. L 1454-1-1, 1o).

    Peuvent être renvoyés devant cette formation les litiges portant sur un licenciement
    ou une demande de résiliation judiciaire
    du contrat de travail, à condition que les parties aient donné leur accord.

    Le projet de loi initial présenté par le Gouvernement prévoyait que, lorsque la formation restreinte se déclarait en partage de voix,
    l’affaire serait directement renvoyée devant la formation de départage. Cette précision a disparu du texte définitif. Il nous semble qu’elle reste toutefois pertinente, sauf à allonger la durée de traitement des litiges prud’homaux.

    Un renvoi direct devant la formation de départage du bureau de jugement est possible

    Le bureau de conciliation peut dans certaines hypothèses renvoyer une affaire directement devant la formation de départage présidée par un juge professionnel
    , si les parties le demandent ou si la nature du litige le justifie. En cas de renvoi direct devant cette formation, le conseil doit être complet et le juge professionnel ne peut pas statuer seul, comme c’est le cas lorsqu’elle est saisie à la suite d’un partage de voix du bureau de jugement (C. trav. art. L 1454-1-1, 2o).

    Les juges départiteurs, jusqu’ici désignés au sein du tribunal d’instance du ressort du conseil de prud’hommes, le sont désormais parmi les magistrats du tribunal de grande instance. Ils sont désignés par le président du tribunal de grande instance, prioritairement en fonction de leurs aptitudes et connaissances particulières (C. trav. art. L 1454-2 modifié).

    Demander un avis à la Cour de cassation

    En application de l’article L 441-1 du Code de l’organisation judiciaire, les juridictions du fond peuvent demander un avis à la Cour de cassation sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

    Cet article est complété pour préciser que les juridictions statuant en matière prud’homale peuvent solliciter un tel avis avant de statuer sur l’interprétation
    de stipulations de conventions ou d’accords collectifs
    présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Cette mesure faisait partie des propositions de réforme formulées par la Cour de cassation dans son rapport annuel 2014.

  • Les accords de maintien dans l’emploi aménagés

    Durée maximale, contenu, conséquences du refus du salarié d’accepter l’application de l’accord de maintien dans l’emploi, tels sont les points du dispositif d’accords de maintien dans l’emploi modifiés ou complétés par l’article 287 de la loi Macron.

    La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances, définitivement adoptée le 9 juillet 2015, aménage le dispositif des accords de maintien dans l’emploi sur plusieurs points. Les nouvelles règles seront applicables
    aux accords conclus après la promulgation du texte, retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel.

    Une durée maximale allongée

    La durée maximale d’un accord de maintien dans l’emploi est portée à 5 ans
    (au lieu de 2 actuellement), un bilan de son application
    devant être effectué par les signataires de l’accord au bout de 2 ans (C. trav. art. L 5125-1, III, al. 1 modifié).

    Un contenu complété et précisé

    Les dispositions relatives au contenu de l’accord sont complétées et précisées. Ainsi l’accord pourra prévoir les conditions et les modalités selon lesquelles il pourra être suspendu
    , pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration
    ou d’aggravation
    de la situation économique de l’entreprise
    . Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi (C. trav. art. L 5125-1, II, al 3 nouveau).

    Jusqu’ici, en cas d’évolution significative de la situation de l’entreprise, l’accord ne pouvait être suspendu que sur décision du président du tribunal de grande instance, statuant en la forme des référés, à la demande de l’un de ses signataires. Ces dispositions demeurent mais parallèlement, donc, les modalités de cette suspension en cas d’évolution dans un sens ou dans un autre de la situation de l’entreprise peuvent être conventionnellement réglées.

    L’accord devra, par ailleurs, déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé
    de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. À défaut
    , cette information sera faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois
    à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail (C. trav. art. L 5125-2, al. 1 nouveau).

    Les modalités d’application de ces dispositions par l’entreprise pourront faire l’objet d’un recours
    par l’un des signataires de l’accord devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés (C. trav. art. L 5125-5 al. 3 nouveau).

    Les dispositions relatives à l’information du salarié s’inspirent de celle applicables en matière de modification du contrat de travail pour motif économique.

    Les conséquences du refus d’un salarié de l’application de l’accord précisées

    Les conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de refus du salarié de se voir appliquer les dispositions de l’accord sont précisées. Comme auparavant leur licenciement sera considéré comme reposant sur un motif économique, réel et sérieux, et sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique. L’employeur, toutefois, ne sera pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement
    prévues aux articles L 1233-4 et L 1233-4-1 du Code du travail. Le salarié, quant à lui, bénéficiera soit du congé de reclassement
    (entreprises d’au moins 1000 salariés), soit du contrat de sécurisation professionnelle
    (entreprises de moins de 1000 salariés) respectivement prévus aux articles L 1233-71 et L 1233-66 du même Code (C. trav. art. L 5125-2 modifié).

  • Encadrement annuel des loyers reconduit dans 28 agglomérations

    Le dispositif d’encadrement de l’évolution des loyers est reconduit pour 1 an dans 28 agglomérations, dont Paris où s’appliquera également, à compter du 01/08/2015, le nouveau dispositif d’encadrement du niveau des loyers prévu par la loi ALUR.

    Le dispositif permettant de contenir la hausse des loyers dans 28 agglomérations qui connaissent une forte tension du marché locatif est reconduit comme chaque année. Le décret est paru vendredi au Journal officiel. Il s’applique lors d’une relocation ou d’un renouvellement de bail intervenant entre le 01/08/2015 et le 31/07/2016.

    Pour rappel, le nouveau loyer ou celui reconduit ne peut excéder le dernier loyer appliqué, éventuellement révisé en fonction de la variation de l’indice de référence des loyers (IRL). Des dérogations sont possibles lorsque des travaux d’amélioration ou de mise en conformité avec les caractéristiques de décence sont réalisés par le bailleur, ou lorsque le loyer est manifestement sous-évalué, ou encore pour les logements inoccupés depuis plus de 18 mois.

    A Paris, ces règles s’articulent, à compter du samedi 1er août, avec le dispositif d’encadrement du niveau des loyers créé par la loi ALUR (+ décret du 12/06/2015). Ce dernier s’applique, pour le moment, uniquement à la capitale et concerne les locataires qui signent un nouveau bail à compter de cette date. Le loyer consenti lors de cette mise en location ne doit pas dépasser un loyer maximum défini par le préfet (en l’occurrence, pour Paris, se référer à l’arrêté préfectoral du 26/07/2015). Le ministère du logement rappelle donc que l’encadrement du niveau des loyers et l’encadrement annuel de l’évolution des loyers s’appliquent à Paris de manière complémentaire.

  • Assurance du prêt : la banque est tenue d’informer l’emprunteur des modalités de la prescription

    La banque est tenue envers les adhérents d’une assurance de groupe d’une obligation d’information et de conseil qui ne s’achève pas avec la remise de la notice. Elle doit ainsi informer l’emprunteur de l’existence, de la durée et du point de départ du délai de prescription.

    Un prêt immobilier est assorti d’une assurance de groupe souscrite par la banque prêteuse couvrant les risques décès, invalidité et chômage. L’emprunteur ayant déclaré la perte de son emploi, la banque lui indique, dès le lendemain, par écrit les pièces nécessaires à la constitution du dossier de sinistre qu’elle doit transmettre à l’assureur. L’emprunteur laisse cette correspondance sans réponse et réclame le bénéfice de l’assurance plus de 3 ans après. L’assureur lui oppose la prescription biennale et, en raison de la défaillance de l’emprunteur, la banque engage une procédure de saisie immobilière ; après l’adjudication de son bien, l’emprunteur recherche la responsabilité de la banque
    pour manquement à son obligation d’information et de conseil.

    Une cour d’appel rejette cette demande : la banque a répondu rapidement à la lettre de l’emprunteur, a détaillé la liste des documents nécessaires à la prise en charge, par l’assureur, du remboursement des échéances et a attiré son attention sur le fait qu’il devait continuer ses versements tant que cette prise en charge ne serait pas intervenue ; l’emprunteur a indiqué, 3 ans après, ne pas vouloir faire un usage immédiat de son contrat d’assurance.

    Censure de la Cour de cassation. Le banquier souscripteur d’une assurance de groupe est tenu envers les adhérents d’une obligation d’information ne s’achevant pas avec la remise de la notice
    ; en l’espèce, la banque n’a pas informé l’emprunteur de l’existence, de la durée et du point de départ du délai de prescription prévu à l’article L 114-1 du Code des assurances.

  • La mise en place de la participation est encouragée, sa date limite de versement aménagée

    La participation et l’intéressement vont avoir la même date limite de versement et ouvrir droit à un taux réduit de forfait social au profit de certaines entreprises. La période de calcul de l’effectif d’assujettissement à la participation est par ailleurs revue.

    Nouvelle période de calcul de l’effectif d’assujettissement à la participation

    La participation des salariés aux résultats de l’entreprise est obligatoire pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (UES) employant habituellement au moins 50 salariés. Jusqu’à présent, cette condition était remplie dès lors que cet effectif était atteint pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’exercice (C. trav. art. L 3322-2 et R 3322-1).

    L’article 158 de la loi fixe désormais directement la période de calcul de l’effectif, au lieu de renvoyer à un décret, et la modifie : l’effectif doit désormais être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices
    (C. trav. art. L 3322-2, al. 1 modifié).

    A défaut de précision contraire, cette mesure entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Elle peut s’appliquer immédiatement puisqu’aucun décret n’est plus nécessaire.

    Entreprise appliquant l’intéressement : le report de l’instauration de la participation est encadré

    Selon l’article L 3322-3 du Code du travail, une entreprise qui atteint ou dépasse l’effectif de 50 salariés alors qu’elle est en cours d’application d’un accord d’intéressement n’est obligée de mettre en place la participation qu’à la date d’expiration de l’accord d’intéressement.

    L’article 156 de la loi dispose que l’obligation d’appliquer le dispositif de participation ne s’applique qu’au troisième exercice clos après l’atteinte du seuil de 50 salariés si l’accord d’intéressement a été appliqué sans discontinuité pendant cette période (C. trav. art. L 3322-3 modifié).

    Un accord de participation peut être négocié au niveau de la branche jusqu’au 30 décembre 2017

    Une date limite, fixée au 30 décembre 2009, de négociation d’un accord de participation au niveau de la branche avait été prévue à l’article L 3322-9 du Code du travail, mais cette disposition n’avait eu que peu d’effet.

    Cette mesure est relancée par l’article 154 de la loi qui reporte la date limite
    de négociation au 30 décembre 2017. Le dispositif de participation mis en place peut retenir la formule de calcul légale ou bien une formule dérogatoire.

    A défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2016 (au lieu du 31 décembre 2007 à l’origine), la négociation peut être engagée dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés
    représentative.

    Cette mesure concerne les entreprises
    qui ne sont pas obligatoirement assujetties
    à la participation. La disposition selon laquelle l’option pour l’application de l’accord de branche devait s’effectuer selon les modalités prévues pour la conclusion des accords de participation est supprimée. D’après le rapport présenté au Sénat, l’option pour l’application volontaire de l’accord de branche peut se faire par décision unilatérale.

    A noter
    Si l’accord de branche prévoit la mise en place d’un plan d’épargne interentreprises, l’entreprise est également libre d’opter pour l’adhésion à celui-ci dans les conditions prévues pour ce type de plan. L’article L 3322-9 du Code du travail n’est pas modifié sur ce point.

    Un forfait social réduit pour certaines entreprises de moins de 50 salariés

    Les entreprises non assujetties à la participation
    (c’est-à-dire celles dont l’effectif habituel est inférieur à 50 salariés) qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d’intéressement
    ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours d’une période de 5 ans avant la date d’effet de l’accord
    bénéficient d’un forfait social au taux de 8 %, au lieu de 20 %, pour les sommes versées au titre de ces dispositifs. Ce taux est applicable durant 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord (CSS art. L 137-6 modifié).

    Les entreprises atteignant ou dépassant l’effectif habituel de 50 salariés
    au cours de cette période de 6 ans continuent de bénéficier du taux réduit jusqu’à son terme, sauf si l’accroissement résulte de la fusion ou de l’absorption d’une entreprise ou d’un groupe (CSS art. L 137-6 modifié).

    En revanche, une nouvelle entité juridique
    est redevable, à compter de sa création, du forfait social au taux de droit commun si elle résulte d’une scission ou cession à une entreprise d’au moins 50 salariés ou d’une fusion ou absorption donnant lieu à la création d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 50 salariés au cours de cette période (CSS art. L 137-6 modifié).

    Ce taux réduit est applicable aux sommes versées à compter du 1er janvier 2016
    .

    Une même date limite de versement pour la participation et l’intéressement

    Actuellement
    , les droits à intéressement doivent être versés au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel ils sont nés (C. trav. art. L 3314-9). La quote-part de la réserve spéciale de participation doit, elle, être attribuée au plus tard le dernier jour du quatrième mois, les sommes devenant indisponibles à compter du premier jour du cinquième mois (C. trav. art. R 3324-21-1, al. 9).

    L’article 153 de la loi Macron harmonise ces règles : les droits versés ou attribués au titre de ces dispositifs devront l’être au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant l’exercice au titre duquel ils sont versés. Le point de départ de l’indisponibilité des sommes réparties au titre de la participation sera donc le premier jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont attribuées (C. trav. art. L 3314-9 et L 3324-10 modifiés).

    Un intérêt de retard
    est dû en cas de versement tardif de l’intéressement (C. trav. art. L 3314-9) et de la participation lorsqu’elle est affectée à un plan d’épargne salariale (C. trav. art. D 3324-25). Actuellement, cet intérêt de retard est calculé au taux de l’intérêt légal pour l’intéressement et au taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre de l’économie pour la participation. L’article 153 de la loi harmonise le taux de l’intérêt de retard pour ces deux dispositifs puisqu’il sera égal pour l’intéressement à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées précité (C. trav. art. L 3314-9 modifié).

    Cette mesure s’applique aux droits
    à intéressement et à participation attribués
    au titre des exercices clos après la publication de la loi
    .

    Exemple
    Dans le cadre juridique actuel, une entreprise dont l’exercice coïncide avec l’année civile et qui applique à la fois un accord de participation et un accord d’intéressement calculés sur la durée de l’exercice doit verser l’année suivante la participation au plus tard le 30 avril et l’intéressement au plus tard le 31 juillet.

    Pour les droits attribués au titre de l’année 2015, les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement devront l’être à la même date, soit au plus tard le 31 mai 2016.

  • Le salarié inventeur doit être informé du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle

    La loi croissance et activité renforce la transparence entre l’employeur et l’inventeur salarié afin que ce dernier puisse plus facilement faire valoir ses droits.

    Aux termes de l’article L 611-7 du Code de propriété intellectuelle, les inventions réalisées par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l’employeur. En contrepartie, le salarié doit obtenir une rémunération supplémentaire dans les conditions déterminées par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail.

    Pour rendre ce droit à une rémunération supplémentaire plus effectif et limiter le contentieux relatif aux créances salariales, cet article L 611-7 est complété afin d’obliger l’employeur à informer le salarié auteur d’une invention lorsque celle-ci fait l’objet du dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle (notamment un brevet) et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre.

  • Généralisation des complémentaires santé : les entreprises se préparent

    Une grande majorité des entreprises proposent déjà une couverture santé à leurs salariés, dans la perspective de la généralisation de la complémentaire santé en entreprise au 01/01/ 2016. Les entreprises souhaitent conserver leur autonomie de choix de l’organisme assureur.

    Alors que la complémentaire santé deviendra obligatoire pour tous les salariés au 01/01/2016, 71 % des TPE et 85 % des PME et entreprises de taille intermédiaires déclarent déjà proposer une couverture santé à leurs collaborateurs, selon une étude menée par Audirep à la demande de l’Association française de l’assurance et de la FNMF. Le taux de couverture croît en fonction de la taille de l’entreprise : il est de 67 % pour les entreprises de 1 à 2 salariés, de 86 % pour les entreprises de 6 à 9 salariés et de 99 % pour les entreprises de plus de 500 salariés.

    Les entreprises qui n’ont pas encore proposé de couverture santé à leurs collaborateurs se déclarent bien informées (84 % des TPE et 96 % des PME).

    Près d’une entreprise sur deux souhaite choisir librement l’organisme complémentaire et la couverture santé qu’elle proposera afin notamment de conserver son autonomie et de tenir compte de l’avis de ses salariés. Dans une même proportion environ, les entreprises interrogées déclarent néanmoins qu’elles suivront la recommandation de l’organisme qui sera choisi par leur branche professionnelle.

  • Pas de prélèvements sur revenus du patrimoine en l’absence d’affiliation à la législation sociale française

    Le Conseil d’Etat se rallie à l’interprétation donnée par la CJUE et décharge un contribuable relevant uniquement d’un régime étranger de sécurité sociale des prélèvements sur les revenus du patrimoine.

    Le Conseil d’Etat vient de se prononcer sur le fond de l’affaire ayant donné lieu à la décision de la Cour de justice de l’Union européenne du 26 février 2015 (aff. 623-13 : FR 10/15 [1] p. 2). Rappelons qu’était en cause l’application de la CSG et prélèvements assimilés appliqués à des revenus du patrimoine de source étrangère perçus par un résident de France.

    Se ralliant sans surprise à l’interprétation donnée par la CJUE, le Conseil d’Etat juge que, dès lors qu’ils participent au financement de régimes obligatoires français de sécurité sociale, les prélèvements fiscaux assis sur les rentes viagères à titre onéreux perçues de source néerlandaise par un résident de France
    entrent dans le champ du règlement européen sur la sécurité sociale et sont donc soumis au principe d’unicité de législation posé par ce dernier.

    Le contribuable, salarié d’une société néerlandaise dont le siège est aux Pays-Bas, ne pouvait en l’espèce, bien que résidant en France, pas être regardé comme exerçant une partie de son activité en France. Il ne pouvait donc, en application du règlement précité, être soumis à la législation sociale française et relevait du seul régime de sécurité sociale néerlandais.

    Il en résulte que le contribuable ne pouvait être soumis aux prélèvements et doit en être déchargé.

  • Abaissement du taux du livret A confirmé au Journal officiel

    Le taux de rémunération du livret A est abaissé à 0,75 % à compter du 01/08/2015.

    Les taux de rémunération des livrets d’épargne réglementée sont fixés comme suit à compter du 01/08/2015 :

    • livret A et livret de développement durable : 0,75 %
    • livret d’épargne populaire : 1,25 %
    • livret d’épargne entreprise : 0,50 %
    • compte d’épargne-logement : 0,50 %.