Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Qui est destinataire de l’avis de contrôle en cas de versement des cotisations en un lieu unique ?

    Le dispositif de versement des cotisations en un lieu unique (VLU) permet aux entreprises ou groupes d’entreprises d’au plus 2 000 salariés, sur autorisation de l’Acoss, d’effectuer un versement global des cotisations pour l’ensemble de leurs établissements dont la paie est tenue en un même lieu (article R 243-8 du Code de la sécurité sociale).

    Pour la Cour de cassation, un tel dispositif ne prive pas ces établissements, s’ils ont la qualité de redevables, des garanties prévues en matière de contrôle. Ainsi, le contrôle d’ un établissement ou d’une entreprise adhérant à un protocole de versement des cotisations en un lieu unique doit, conformément au principe, lui être notifié expressément et individuellement par un avis de contrôle, sous peine d’annulation de l’ensemble des opérations de contrôle.

  • Le démarchage par courrier électronique nécessite l’accord exprès de la personne démarchée

    La prospection directe au moyen de systèmes automatisés de communications électroniques ou de courriers électroniques utilisant les coordonnées d’une personne physique est interdite lorsque celle-ci n’a pas exprimé préalablement son consentement. On entend par « consentement » toute manifestation de volonté libre, spécifique et informée par laquelle une personne accepte que des données à caractère personnel la concernant soient utilisées à fin de prospection directe (article L 34-5, al. 1 et al. 2 du Code des procédures civiles d’exécution).

    Le consentement spécifique ne peut résulter que du consentement exprès de l’utilisateur, donné en toute connaissance de cause et après une information adéquate sur l’usage qui sera fait de ses données personnelles.

    Tel n’est pas le cas du consentement global donné à des conditions générales d’utilisation d’un logiciel gratuit qui prévoyaient notamment l’usage par l’éditeur des données personnelles de l’utilisateur pour l’envoi de publicités récurrentes, adaptées en fonction du suivi des connexions de l’utilisateur, et la cession de données à des tiers.

  • Le harcèlement ne justifie pas nécessairement une prise d’acte de la rupture du contrat de travail

    L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat à partir du moment où un salarié est victime de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un autre salarié, même s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser ce harcèlement.
    Un tel manquement était jugé, en soi, suffisamment grave pour justifier une prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la prise d’acte, celle-ci ne produisant désormais les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si le manquement de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail, ce qu’il revient aux juges du fond d’examiner (Cour de cassation chambre sociale 26 mars 2014 n° 12-23.634).
    Cette nouvelle jurisprudence est appliquée en matière de harcèlement dans un arrêt du 11 mars 2015, la Cour de cassation renvoyant à la cour d’appel le soin d’examiner si les faits en cause rendaient impossible la poursuite du contrat.

  • Les pièces obtenues dans des conditions jugées ultérieurement illégales ne peuvent fonder…

    …l’imposition

    L’administration peut utiliser les renseignements d’origine illicite qui lui sont régulièrement communiqués afin de contrôler les déclarations souscrites par le contribuable (art. L 10-0 AA du LPF). Cette mesure destinée à lutter contre la fraude fiscale a été validée par le Conseil constitutionnel. Celui-ci a toutefois posé une réserve d’interprétation selon laquelle les services fiscaux ne peuvent pas se prévaloir de pièces ou documents obtenus par une autorité administrative ou judiciaire dans des conditions déclarées ultérieurement illégales par le juge (Décision du Conseil Constitutionnel du 4 décembre 2013 n° 2013-679).

    Le Conseil d’Etat, qui avait antérieurement statué en sens contraire (Arrêt du 6 décembre 1995 nos 126826 et 90914), a procédé à un revirement de jurisprudence en jugeant que l’administration ne peut pas utiliser des pièces annulées par le juge.

  • La radiation d’une société dissoute est refusée en cas d’inaccomplissement des formalités

    Des formalités de publicité s’imposent après la clôture de la liquidation d’une société dissoute : pour l’essentiel, insertion d’un avis de clôture de la liquidation dans un journal d’annonces légales et dépôt au greffe des comptes définitifs établis par le liquidateur accompagnés de la décision de l’assemblée des associés statuant sur ces comptes, sur le quitus de la gestion et la décharge du mandat du liquidateur (articles R 237-7 et R 237-8 du Code de commerce).

    Le Comité de coordination du registre du commerce et des sociétés (RCS) en a déduit qu’en cas d’inaccomplissement de tout ou partie de ces formalités, notamment en cas de dépôt d’une décision d’assemblée ne donnant pas quitus de sa gestion au liquidateur ou ne le déchargeant pas de son mandat, le greffier ne peut pas radier la société du RCS.

  • Un contrôle d’alcoolémie peut être réalisé en dehors de l’entreprise pour des raisons techniques

    Un salarié, ouvrier routier dans une société d’autoroute, est surpris en état d’ébriété sur son lieu de travail.

    Un salarié, ouvrier routier dans une société d’autoroute, est surpris en état d’ébriété sur son lieu de travail. L’employeur décide de le soumettre à un test d’alcoolémie, comme l’y autorise le règlement intérieur compte tenu des fonctions exercées par l’intéressé. Mais l’éthylotest de l’entreprise étant ce jour-là en révision, le contrôle est effectué, avec l’accord du salarié, dans les locaux de la gendarmerie voisine.

    Licencié pour faute grave, le salarié invoque la nullité de son licenciement. Il estime que les modalités du test ont porté atteinte à une liberté fondamentale. Pas du tout, répond la Cour de cassation. Est licite le recours à un contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur à l’égard des salariés dont l’état d’ébriété peut, compte tenu de la nature de leur travail, exposer les personnes ou les biens à un danger, dès lors que les intéressés peuvent en contester le résultat. Peu importe qu’il s’effectue, pour des raisons techniques, hors de l’entreprise.

  • Les sommes ayant servi à corrompre des agents publics étrangers ne sont jamais déductibles

    Une entreprise ne peut déduire de ses résultats les sommes versées directement ou indirectement à un agent public étranger en vue d’obtenir ou conserver un marché ou un autre avantage indu dans le cadre …

    Une entreprise ne peut déduire de ses résultats les sommes versées directement ou indirectement à un agent public étranger en vue d’obtenir ou conserver un marché ou un autre avantage indu dans le cadre de transactions commerciales internationales.

    Cette interdiction est-elle applicable lorsque les sommes versées par une société (à des consultants étrangers en l’espèce) ont été détournées de leur objet à son insu ?

    Oui, répond le Conseil d’Etat. La règle de non déductibilité s’applique dès lors que les sommes dont le contribuable demande la déduction ont été versées pour son compte, directement ou indirectement, à des agents publics dans le but de les corrompre. La circonstance que la société ne peut être regardée comme ayant eu par elle-même une intention de corruption est sans incidence sur l’application de cette règle.

  • Pas de licenciement pour faute en cas d’erreurs du salarié dues à sa maladie

    Les erreurs commises par un salarié dans l’exécution de son travail peuvent justifier un licenciement disciplinaire si elles caractérisent une négligence fautive.

    Les erreurs commises par un salarié dans l’exécution de son travail peuvent justifier un licenciement disciplinaire si elles caractérisent une négligence fautive.

    En revanche, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire si les erreurs commises résultent de la pathologie dont souffre le salarié. Ainsi en a décidé récemment la Cour de cassation à propos d’un préparateur en pharmacie ayant délivré à des clients de l’officine des médicaments inappropriés par manque de vigilance. L’employeur avait ici conscience du lien entre les faits reprochés au salarié et son état de santé puisqu’il avait saisi le médecin du travail à ce sujet. L’intéressé avait d’ailleurs été déclaré apte, sans réserves. Sans doute l’employeur aurait-il dû contester cette décision.

  • Une mise à pied conservatoire peut être prononcée après l’entretien préalable à un licenciement

    Si les faits reprochés à un salarié le justifient, l’employeur peut le mettre à pied, à titre conservatoire, en attendant l’issue de la procédure disciplinaire.

    Si les faits reprochés à un salarié le justifient, l’employeur peut le mettre à pied, à titre conservatoire, en attendant l’issue de la procédure disciplinaire. Une telle mesure est généralement signifiée dès l’engagement de cette procédure. Mais qu’en est-il si elle est prononcée beaucoup plus tard ? Est-elle encore légitime ?

    Non, prétendait un salarié ayant reçu une lettre l’informant de sa mise à pied conservatoire deux jours après l’entretien préalable à son licenciement et plus de dix jours après l’engagement de la procédure. Pour lui, il s’agissait dès lors d’une mesure disciplinaire privant de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la suite.

    La Cour de cassation n’est pas de cet avis : la mise à pied revêtait bien un caractère conservatoire puisque l’employeur l’avait qualifiée comme telle et notifiée au salarié en faisant référence à la procédure de licenciement en cours. Conclusion : une telle mise à pied peut être prononcée à tout moment de la procédure.

  • Est illicite la prime de non-accident subordonnée à l’absence de responsabilité du salarié

    Dans certains secteurs professionnels, tel celui des transports routiers, un accord collectif peut accorder une prime aux salariés n’ayant pas eu d’accident de la circulation et en prévoir la suppression dans le cas contraire.

    Dans certains secteurs professionnels, tel celui des transports routiers, un accord collectif peut accorder une prime aux salariés n’ayant pas eu d’accident de la circulation et en prévoir la suppression dans le cas contraire.

    Attention toutefois aux conditions auxquelles cette prime est subordonnée ! Rien à redire si elle est supprimée pour tout accident indépendamment de l’éventuelle part de responsabilité du salarié. En revanche, la suppression caractérise une sanction pécuniaire illicite si elle intervient uniquement lorsque le salarié est reconnu responsable, en tout ou partie, d’un accident de la circulation.

    Ainsi jugé dans une affaire où, conformément au protocole d’accord applicable dans l’entreprise, la prime était supprimée : pour le mois en cours si le salarié était responsable d’un accident à 50 % ; durant deux mois en cas de responsabilité d’un accident à 100 % ; durant trois mois si sa responsabilité était engagée pour deux accidents dans le même mois.