Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Le CIE-starter : un nouveau contrat aidé

    Embaucher un jeune de moins de 30 ans rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle vous permet de bénéficier d’une aide financière à hauteur de 45 % du Smic horaire mensuel brut pendant 24 mois maximum. Et cette aide est cumulable avec la réduction Fillon !

    Une nouvelle aide à l’embauche a été créée en toute discrétion en avril 2015 : le CIE-starter. Pour quelles entreprises ? Pour quelles embauches ? Une aide pendant combien de temps ? Et surtout, pouvez-vous en bénéficier ?

    Le CIE-starter : pour qui ?

    Quels salariés ?
    Ce contrat s’adresse exclusivement aux jeunes de moins de 30 ans sans emploi et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, sociales ou professionnelles. Ils doivent remplir au moins un des critères suivants : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ; bénéficier du revenu de solidarité active (RSA) ; être demandeur d’emploi de longue durée ; être reconnu travailleur handicapé ; avoir été suivi dans le cadre d’un dispositif « deuxième chance » ; ou avoir bénéficié d’un emploi d’avenir dans le secteur non marchand.

    Quels employeurs ?
    À l’instar du contrat d’avenir destiné aux employeurs du secteur public (non marchand), peuvent conclure un CIE-starter (contrat initiative emploi) tous les employeurs privés du secteur marchand (produisant des biens et des services payants), quel que soit le secteur d’activité. Votre entreprise est donc concernée.

    Attention !
    Sont exclues les entreprises ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CIE-starter, ou n’étant pas à jour du versement des cotisations et contributions sociales.

    Quel contrat de travail ?

    Temps plein ou partiel.
    Le CIE-starter est un contrat de travail de droit privé, à temps plein ou à temps partiel (20 h hebdomadaires de travail minimum).

    CDI ou CDD.
    Il peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.

    Bon à savoir.
    Les salariés titulaires d’un CIE-starter sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, dans le cas d’un CIE-starter conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat. En fin de contrat, l’employeur délivre une attestation d’expérience professionnelle.

    Une aide de combien ?

    45 % du Smic pendant deux ans maximum.
    Une aide mensuelle est versée à l’employeur pendant deux ans maximum. Cette aide représente 45 % du Smic horaire brut. L’aide est versée à l’employeur sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat (déclaration en ligne ou envoi papier).

    En plus de la réduction Fillon.
    Cette aide est notamment cumulable avec la réduction de cotisations sur les bas salaires (réduction Fillon) et aussi, pour le reste à charge, avec le crédit d’impôt compétitivité-emploi.

    À titre d’exemple,
    pour un contrat à durée déterminée de 12 mois à temps plein (35 h), il ne restera à la charge de l’employeur que 979 € contre 1 637 € avec la seule réduction Fillon.

    Comment ?

    Pour recruter dans le cadre d’un CIE-starter , vous devez prendre contact avec le Pôle emploi, ou le président du conseil général (pour les bénéficiaires du RSA). Une fois le candidat retenu, il vous suffit de remplir une demande d’aide. Une fois signée par le prescripteur, vous pouvez embaucher le salarié. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    Embaucher un jeune de moins de 30 ans rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle vous permet de bénéficier d’une aide financière à hauteur de 45 % du Smic horaire mensuel brut pendant 24 mois maximum. Et cette aide est cumulable avec la réduction Fillon !

  • Les obligations comptables des petites entreprises encore allégées

    Sauf si elles appartiennent à un groupe, les petites entreprises pourront demander que leur compte de résultat ne soit pas rendu public. Les microentreprises individuelles en sommeil n’employant pas de salarié seront dispensées d’établir un bilan et un compte de résultat.

    Dispense de publicité du compte de résultat

    1.
    Les sociétés répondant à la définition des petites entreprises
    (sociétés ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : 4 millions d’euros de total du bilan, 8 millions d’euros de chiffre d’affaires net, 50 salariés employés en moyenne au cours de l’exercice) pourront, dans des conditions fixées par décret, demander que le compte de résultat qu’elles déposent au greffe ne soit pas rendu public (C. com. art. L 232-25 modifié ; Loi art. 213). Cette mesure s’appliquera aux comptes afférents aux exercices clos à compter du 31 décembre 2015
    et déposés après l’expiration d’un délai d’un an à compter du 6 août 2015 (art. 213, III).

    2.
    Seront exclues du bénéfice de cette mesure
    les sociétés appartenant à un groupe (au sens de l’article L 233-16 du Code de commerce sur les comptes consolidés) et celles mentionnées à l’article L 123-16-2 du Code de commerce : établissements financiers (banques, sociétés de financement, etc.) ; entreprises d’assurances et assimilées (réassureurs, mutuelles, etc.) ; sociétés dont les titres financiers sont admis aux négociations sur un marché réglementé ; personnes faisant appel à la générosité publique.

    Comme pour la dispense de publicité des comptes annuels des microentreprises (BRDA 20/14 inf. 22), un décret
    à paraître devrait subordonner l’application de la mesure à la nécessité d’accompagner le compte de résultat d’une déclaration de confidentialité attestant l’exactitude des renseignements fournis.

    Comptes annuels des microentreprises en sommeil

    3.
    La loi assouplit le régime des comptes annuels (bilan et compte de résultat) des entreprises (personnes physiques ou morales) en sommeil qui ne dépassent pas 350 000 € de total de bilan ou 700 000 € de chiffre d’affaires net et qui n’emploient aucun salarié
    (microentreprises).

    Sont considérées « en sommeil
    » les entreprises ayant effectué une inscription de cessation totale et temporaire d’activité au registre du commerce et des sociétés.

    4.
    Les sociétés
    répondant à cette définition pourront établir un bilan et un compte de résultat abrégés. Et les microentreprises individuelles
    en sommeil seront dispensées d’établir un bilan et un compte de résultat. L’application de la mesure est subordonnée à la parution d’un décret (C. com. art. L 123-28-1 et L 123-28-2 nouveaux ; Loi art. 203).

    On rappelle que les sociétés répondant à la définition des petites entreprises (sociétés ne dépassant pas deux des trois seuils suivants : 4 millions d’euros de total du bilan, 8 millions d’euros de chiffre d’affaires net, 50 salariés employés en moyenne au cours de l’exercice) sont déjà autorisées à présenter leurs comptes annuels de façon simplifiée (C. com. art. L 123-16).

    5.
    La dérogation
    ne sera plus applicable
    en cas de reprise de l’activité et au plus tard à l’issue du deuxième exercice suivant la date de l’inscription de cessation d’activité. La dérogation ne s’appliquera pas en présence d’opérations modifiant la structure du bilan (par exemple, une cession d’actifs) au cours de l’exercice considéré.

  • Bail commercial : gare aux notifications !

    Tenez compte de nouvelles règles sur le formalisme (LRAR et/ou acte d’huissier) qui peut/doit être utilisé pour la notification de certains actes (congé) !

    Encore une réforme…
    Comme si la réforme Pinel ne suffisait pas, la loi Macron du 06.08.2015 vient de retoucher de nombreux textes applicables pour un bail commercial. La loi a ainsi ouvert la faculté, pour un locataire, et parfois un bailleur, d’en passer par une simple LRAR afin de notifier certains actes, pour lesquels un acte d’huissier était jusqu’ici exigé (cf. notice). Mais notez que la loi a au contraire rétabli l’exigence d’un acte d’huissier pour tout congé délivré en fin de bail, ou en période de tacite reconduction. Un locataire peut toutefois continuer d’en passer par une LRAR, pour un congé triennal.

    … à intégrer sans délai.
    Les nouvelles règles s’appliquent pour un bail à venir mais aussi, à notre avis, pour un bail en cours au 08.08.2015.

  • Loi Macron : le commerce le dimanche ou en soirée

    Les accords collectifs doivent être négociés pour le travail dominical dans les ZT, les ZTI, les ZC et certaines gares : la loi Macron ne s’applique donc pas immédiatement. Mais les « dimanches du maire » sont d’application immédiate dans la limite de 9 pour 2015.

    Le travail dominical a fait l’objet de longs débats parlementaires et a retenu l’attention des médias. Voyons précisément quand, comment et où les établissements de vente au détail, alimentaires ou non, peuvent ouvrir le dimanche.

    Précision.
    La loi dite Macron est la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques. Nous nous intéressons aux articles 241 et suivants de cette loi.

    Les 12 dimanches du maire

    De 5 à 12.
    Le maire peut désormais accorder aux établissement de commerce de détail une dérogation au principe du repos dominical jusqu’à 12 dimanches par an, contre 5 jusqu’alors (9 dérogations possibles en 2015, année incomplète).

    Les surfaces > à 400 m².
    Les commerces de détail alimentaire d’une surface supérieure à 400 m² doivent déduire les jours fériés travaillés des dimanches du maire dans la limite de trois par an.

    Condition.
    Une seule : le volontariat par accord écrit. Les majorations prévues par les accords collectifs, et notamment par les conventions collectives de branche, s’appliquent.

    Les ZT, ZTI, ZC et certaines gares

    Nouvelle dérogation…
    Les établissements de vente au détail de biens et de services situés dans les Zones Touristiques (ZT), les Zones Touristiques Internationales (ZTI), les Zones Commerciales (ZC) et certaines gares peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement à condition d’être couverts par un accord collectif.

    … pour certaines zones…
    Les ZT, les ZTI, les ZC et les gares sont déterminées par les préfets de région (ou les ministres concernés pour les ZTI et les gares).

    … sous condition d’accord collectif.
    Le repos dominical par roulement est subordonné à l’existence d’un accord collectif (branche, groupe, entreprise ou établissement), ou d’un accord conclu, en l’absence de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel ou des salariés expressément mandatés, ou encore d’un accord de niveau territorial. L’accord doit prévoir :

    • des compensations et des contreparties, en particulier salariales ;
    • des mesures destinées à faciliter la conciliation vie personnelle/vie professionnelle telles que des gardes d’enfants, etc. ;
    • des engagements en termes d’emploi ou en faveur de publics en difficultés ou de personnes handicapées ;
    • les modalités selon lesquelles un salarié peut ne plus travailler le dimanche.

    Bon à savoir.
    Dans les établissements de moins de 11 salariés, l’employeur peut donner le repos hebdomadaire par roulement en l’absence d’accord collectif ou d’accord territorial sous réserve de la consultation des salariés et de l’approbation de la majorité sur les contreparties proposées.

    Condition.
    Seuls les salariés volontaires (accord écrit) peuvent travailler le dimanche.

    Jusqu’à minuit dans les ZTI

    Assouplissement.
    Dans les ZTI, les employeurs peuvent faire travailler les salariés de 21 h à minuit (le travail de nuit commençant à minuit).

    Conditions.
    Outre un accord collectif répondant aux exigences légales, le travail jusqu’à minuit n’est possible qu’aux conditions suivantes :

    • uniquement sur volontariat ;
    • les heures effectuées après 21 h sont rémunérées au moins au double et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

    Les accords collectifs doivent être négociés pour le travail dominical dans les ZT, les ZTI, les ZC et certaines gares : la loi Macron ne s’applique donc pas immédiatement. Idem pour le travail en soirée dans les ZTI. Mais les « dimanches du maire » sont d’application immédiate dans la limite de neuf pour 2015.

  • Loi Macron : les retouches de l’épargne salariale

    Une réforme pointilliste qui ne touche pas aux principes fondamentaux. Le forfait social réduit peut séduire ceux qui remplissent les conditions. La suppression de la contribution sur les abondements supérieurs à 2 300 € est appréciée.

    La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 modifie sur de nombreux points secondaires les dispositifs d’épargne salariale. Cela concerne essentiellement l’intéressement, la participation et le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

    L’intéressement et la participation

    Affectation par défaut.
    En cas de défaut d’affectation par le salarié des sommes issues de l’intéressement, celles-ci sont désormais placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) et non plus versées au salarié (une mesure transitoire est prévue pour 2016 et 2017).

    Dates de versement.
    Désormais, les dates limites de versement des droits à intéressement et des droits constitués au titre de la participation sont alignées. La date limite de versement est le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai pour un exercice coïncidant avec l’année civile. En cas de non-respect de cette date limite, un taux de retard unique, égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées s’appliquera. Le point de départ de l’indisponibilité des sommes bloquées est le 1er jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés, soit le 1er juin lorsque l’exercice coïncide avec l’année civile.

    Seuil de 50 salariés.
    L’entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés, et qui applique déjà un accord d’intéressement, n’est désormais tenue de mettre en place un accord de participation qu’à compter du « troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation »
    . Cependant, cette dispense de trois ans est subordonnée à l’application « sans discontinuité » de l’accord d’intéressement pendant cette période.

    Décompte du seuil d’assujettissement.
    Le seuil d’effectif de 50 salariés à partir duquel l’employeur doit mettre en place la participation s’apprécie différemment. Désormais, la participation est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, doivent mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice.

    Forfait social réduit.
    Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont soumises à un forfait social de 20 % à la charge de l’employeur (taux en vigueur depuis le 01.08.2012). La loi prévoit un taux de forfait social réduit à 8 % sur les sommes versées au titre de la participation et de la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent pour la 1e fois un accord ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours des cinq années avant la date d’effet du nouvel accord. Le taux réduit s’applique pendant six ans, y compris (sauf exceptions) en cas de dépassement du seuil de 50 salariés pendant ces six années.

    Le PERCO

    Forfait social réduit.
    Dans l’objectif d’orienter l’épargne salariale vers le financement de l’économie, le taux du forfait social est abaissé à 16 % sur les versements sur les PERCO qui respectent les conditions suivantes :

    • le plan doit prévoir que les versements sont affectés sur un fonds « permettant de réduire progressivement les risques financiers »
      ;
    • et le fonds doit comporter au moins 7 % de titres destinés à financer les PME et les entreprises de taille intermédiaire (ETI).

    Abondements encouragés.
    La contribution de 8,2 % sur la part de l’abondement supérieure à 2 300 €/an/salarié est supprimée. Les employeurs peuvent effectuer des versements indépendamment de tout investissement du salarié.

  • Aménagement du dispositif d’exonération des indemnités de stage

    Le régime d’imposition des indemnités et gratifications versées dans le cadre de conventions de stage signées depuis le 01/09/2015 est aligné sur celui des salaires des apprentis, à savoir exonération d’impôt sur le revenu dans la limite du SMIC.

    Les indemnités et gratifications perçues par les stagiaires sont désormais exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite, par an et par contribuable, du montant annuel du salaire minimum interprofessionnel de croissance – SMIC (soit 17 490 € pour 2015) comme pour les salaires versés aux apprentis. En cas de dépassement du montant, le surplus est imposable et doit être déclaré.

    Dans une mise à jour de sa documentation de base, l’administration fiscale rappelle que cette modification du régime d’imposition, issue de la loi du 10/07/2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires, s’applique aux gratifications versées dans le cadre de conventions signées depuis le 01/09/2015. Pour les conventions conclues avant cette date, les sommes perçues en contrepartie du stage sont exonérées d’impôt sur le revenu sous la triple condition que le stage soit obligatoire, fasse partie intégrante du programme de l’école ou des études et qu’il ne dure pas plus de 3 mois.

  • Utiliser le chèque-emploi associatif ne dispense pas toujours du contrat de travail

    Lorsqu’une association embauche un salarié en CDI intermittent, elle doit lui faire signer un contrat écrit même si elle utilise le chèque-emploi associatif pour le rémunérer.

    Les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont dispensées d’établir un contrat de travail écrit lorsqu’elles embauchent un salarié en CDD ou à temps partiel (C. trav. art. L 1272-4). La Cour de cassation juge que l’association ne bénéficie pas de cette dispense si le salarié rémunéré avec un tel chèque est soumis au régime du contrat intermittent à durée indéterminée
    qui prévoit spécialement l’établissement d’un contrat de travail écrit (C. trav. art. L 3123-33).

    En l’espèce, une association avait engagé un animateur sportif pour donner des cours de gymnastique quelques heures par semaine, hors vacances scolaires. Faute de lui avoir fait signer un contrat écrit lors de son embauche, l’association devra indemniser son salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat.

  • Comptes bancaires inactifs et assurance-vie en déshérence : décret d’application

    Le texte explicite notamment les frais applicables aux comptes bancaires inactifs et aux contrats d’assurance vie en déshérence, la revalorisation post mortem des contrats d’assurance vie et les conditions de restitution des avoirs déposés à la Caisse des dépôts.

    Un décret d’application de la loi du 13/06/2014 relative aux comptes bancaires inactifs et aux contrats d’assurance vie en déshérence a été publié dimanche au Journal officiel. Son entrée en vigueur est fixée au 01/01/2016.

    Le texte prévoit notamment un encadrement des frais applicables à ces comptes bancaires et contrats d’assurance-vie ainsi que des taux de revalorisation post mortem des contrats d’assurance vie.

    Il précise les modalités de transfert des établissements bancaires et organismes d’assurance vers la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des comptes et contrats non réclamés ainsi que les conditions de restitution des sommes déposées à la CDC à leurs titulaires, ayants droit ou bénéficiaires, ou leur transfert à l’Etat (par la CDC ou par les établissements) à l’issue de la prescription du délai (30 ans).

    Il prévoit enfin la rémunération des sommes déposées à la CDC.

  • Le burn-out pourra être reconnu comme une maladie professionnelle

    L’article 27 de la loi sur le dialogue social prévoit que les pathologies psychiques imputables à une activité professionnelle, parmi lesquelles le burn-out, pourront être reconnues comme des maladies d’origine professionnelle, selon des modalités spécifiques à déterminer.

    Prenant en compte la spécificité et la complexité des pathologies psychiques introduites dans le Code du travail, incluant le burn-out, la loi prévoit un système de reconnaissance particulier :

    • – Ces pathologies ne seront pas désignées dans un tableau
      de maladies professionnelles ;
    • – Elles seront prises en compte via le système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles sur expertise individuelle
      , lequel suppose :

      • que la pathologie soit essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime,
      • qu’elle ait entraîné le décès de celle-ci ou son incapacité permanente à un taux fixé par décret,
      • la saisine pour avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP).
    • – Ces dossiers feront l’objet d’un traitement spécifique
      par les caisses primaires d’assurance maladie et les CRRMP, dont les modalités seront fixées par voie réglementaire.

    Sont notamment attendus des éléments de réponse aux questions suivantes : comment définir le syndrome d’épuisement professionnel ? Quel taux d’incapacité retenir ? La composition des CRRMP sera-t-elle revue pour intégrer des médecins-psychiatres, comme l’a indiqué François Rebsamen lors des débats parlementaires ?

    A noter
    Il est déjà possible de faire reconnaître le burn-out
    comme une maladie professionnelle sur expertise individuelle
    , au même titre que les maladies non désignées par un tableau de maladies professionnelles (CSS art. L 461-1, al. 4 et 5). Cependant, une telle reconnaissance n’est possible qu’en cas de décès de la victime ou d’incapacité permanente d’au moins 25 %, taux très difficile à atteindre (par exemple, une main arrachée correspond à un taux de « seulement » 20 % d’incapacité). D’où la nécessité de prévoir des dispositions particulières.

  • Mettre votre société en sommeil ?

    En cas de mise en sommeil d’une société, son activité peut être reprise très simplement dès que les associés le jugent opportun dans un délai de deux ans.

    Vous devez, pour différentes raisons, cesser l’activité de votre société pendant quelques temps. Plutôt que la déclarer en cessation et créer plus tard une nouvelle entreprise, vous pouvez la mettre en sommeil. Nos conseils…

    Une cessation provisoire.
    La mise en sommeil permet à une société de cesser provisoirement son activité sans qu’il soit nécessaire de mettre complètement et définitivement fin à son activité par sa dissolution-liquidation et donc sa radiation. Pas question toutefois de mettre votre société en sommeil pour masquer des difficultés financières récurrentes.

    Les modalités de la mise en sommeil

    Une décision du dirigeant.
    Sauf clause contraire dans les statuts, c’est le représentant légal (gérant, président) de la société qui décide de la mise en sommeil.

    Conseil.
    Pour limiter sa responsabilité, il lui est vivement préconisé de solliciter une décision de l’associé ou de l’actionnaire unique ou de la collectivité des associés ou actionnaires, selon que la société est uni- ou pluripersonnelle.

    Une déclaration de cessation temporaire.
    Elle doit être faite dans un délai d’un mois à compter de la date de la décision de mise en sommeil. Cette déclaration de cessation est effectuée par le dirigeant auprès du CFE (Centre de formalités des entreprises) compétent, notamment auprès du greffe du tribunal de commerce, pour un coût de 190,24 € (en 2015). La déclaration de cessation temporaire d’activité donne lieu à une inscription modificative au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS). L’insertion automatique au Bodacc (Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales) par le greffe du tribunal de commerce rendra la mise en sommeil opposable aux tiers. Notez que l’insertion d’un avis de mise en sommeil dans un journal d’annonces légales n’est que facultative.

    Attention !
    La cessation provisoire de l’activité doit être effective : il n’est pas question de poursuivre ensuite l’activité !

    Et après ?

    Un sommeil de deux ans maximum…
    Pendant sa mise en sommeil d’au maximum deux ans, la société continue de fonctionner normalement au niveau comptable et juridique, même si elle ne peut pas avoir d’activité commerciale. Par conséquent, le représentant légal reste tenu d’établir les comptes annuels à la clôture de chaque exercice social et de convoquer l’assemblée annuelle d’approbation de ces comptes. Durant la phase de mise en sommeil de la société, les cotisations sociales du dirigeant restent dues, ainsi que les charges salariales des éventuels salariés. En matière de TVA, la cessation temporaire d’activité fait perdre à la société sa qualité de redevable. De ce fait, elle n’est plus tenue d’envoyer ses déclarations trimestrielles ou mensuelles au service des impôts des entreprises. Pour la cotisation foncière des entreprises (CFE), la période de suspension d’activité est assimilée à une cessation d’activité au bout de 12 mois consécutifs.

    Bon à savoir.
    La société dont l’activité est suspendue peut s’exposer à une résiliation ou à un non-renouvellement de son bail commercial si celui-ci contient une clause d’exploitation personnelle et sans discontinuité du fonds de commerce.

    La fin du sommeil.
    La mise en sommeil prend fin par une nouvelle inscription modificative au RCS faisant état soit de la reprise d’activité, soit de la dissolution ou de la cession de la société si la cessation d’activité est définitive.

    Mettre fin à l’activité vous contraindrait à effectuer les lourdes formalités nécessaires à la création d’une nouvelle société lors de la reprise. En cas de mise en sommeil d’une société, son activité peut être reprise très simplement dès que les associés le jugent opportun dans un délai de deux ans.