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Une nouvelle aide à l’embauche a été créée en toute discrétion en avril 2015 : le CIE-starter. Pour quelles entreprises ? Pour quelles embauches ? Une aide pendant combien de temps ? Et surtout, pouvez-vous en bénéficier ?

Le CIE-starter : pour qui ?

Quels salariés ?
Ce contrat s’adresse exclusivement aux jeunes de moins de 30 ans sans emploi et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, sociales ou professionnelles. Ils doivent remplir au moins un des critères suivants : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ; bénéficier du revenu de solidarité active (RSA) ; être demandeur d’emploi de longue durée ; être reconnu travailleur handicapé ; avoir été suivi dans le cadre d’un dispositif « deuxième chance » ; ou avoir bénéficié d’un emploi d’avenir dans le secteur non marchand.

Quels employeurs ?
À l’instar du contrat d’avenir destiné aux employeurs du secteur public (non marchand), peuvent conclure un CIE-starter (contrat initiative emploi) tous les employeurs privés du secteur marchand (produisant des biens et des services payants), quel que soit le secteur d’activité. Votre entreprise est donc concernée.

Attention !
Sont exclues les entreprises ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CIE-starter, ou n’étant pas à jour du versement des cotisations et contributions sociales.

Quel contrat de travail ?

Temps plein ou partiel.
Le CIE-starter est un contrat de travail de droit privé, à temps plein ou à temps partiel (20 h hebdomadaires de travail minimum).

CDI ou CDD.
Il peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Bon à savoir.
Les salariés titulaires d’un CIE-starter sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise. Toutefois, dans le cas d’un CIE-starter conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat. En fin de contrat, l’employeur délivre une attestation d’expérience professionnelle.

Une aide de combien ?

45 % du Smic pendant deux ans maximum.
Une aide mensuelle est versée à l’employeur pendant deux ans maximum. Cette aide représente 45 % du Smic horaire brut. L’aide est versée à l’employeur sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat (déclaration en ligne ou envoi papier).

En plus de la réduction Fillon.
Cette aide est notamment cumulable avec la réduction de cotisations sur les bas salaires (réduction Fillon) et aussi, pour le reste à charge, avec le crédit d’impôt compétitivité-emploi.

À titre d’exemple,
pour un contrat à durée déterminée de 12 mois à temps plein (35 h), il ne restera à la charge de l’employeur que 979 € contre 1 637 € avec la seule réduction Fillon.

Comment ?

Pour recruter dans le cadre d’un CIE-starter , vous devez prendre contact avec le Pôle emploi, ou le président du conseil général (pour les bénéficiaires du RSA). Une fois le candidat retenu, il vous suffit de remplir une demande d’aide. Une fois signée par le prescripteur, vous pouvez embaucher le salarié. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

Embaucher un jeune de moins de 30 ans rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle vous permet de bénéficier d’une aide financière à hauteur de 45 % du Smic horaire mensuel brut pendant 24 mois maximum. Et cette aide est cumulable avec la réduction Fillon !

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 modifie sur de nombreux points secondaires les dispositifs d’épargne salariale. Cela concerne essentiellement l’intéressement, la participation et le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

L’intéressement et la participation

Affectation par défaut.
En cas de défaut d’affectation par le salarié des sommes issues de l’intéressement, celles-ci sont désormais placées sur un plan d’épargne entreprise (PEE) et non plus versées au salarié (une mesure transitoire est prévue pour 2016 et 2017).

Dates de versement.
Désormais, les dates limites de versement des droits à intéressement et des droits constitués au titre de la participation sont alignées. La date limite de versement est le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice, soit le 31 mai pour un exercice coïncidant avec l’année civile. En cas de non-respect de cette date limite, un taux de retard unique, égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées s’appliquera. Le point de départ de l’indisponibilité des sommes bloquées est le 1^er jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés, soit le 1^er juin lorsque l’exercice coïncide avec l’année civile.

Seuil de 50 salariés.
L’entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés, et qui applique déjà un accord d’intéressement, n’est désormais tenue de mettre en place un accord de participation qu’à compter du « troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation »
. Cependant, cette dispense de trois ans est subordonnée à l’application « sans discontinuité » de l’accord d’intéressement pendant cette période.

Décompte du seuil d’assujettissement.
Le seuil d’effectif de 50 salariés à partir duquel l’employeur doit mettre en place la participation s’apprécie différemment. Désormais, la participation est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, doivent mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice.

Forfait social réduit.
Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont soumises à un forfait social de 20 % à la charge de l’employeur (taux en vigueur depuis le 01.08.2012). La loi prévoit un taux de forfait social réduit à 8 % sur les sommes versées au titre de la participation et de la participation pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent pour la 1^e fois un accord ou qui n’ont pas conclu d’accord au cours des cinq années avant la date d’effet du nouvel accord. Le taux réduit s’applique pendant six ans, y compris (sauf exceptions) en cas de dépassement du seuil de 50 salariés pendant ces six années.

Le PERCO

Forfait social réduit.
Dans l’objectif d’orienter l’épargne salariale vers le financement de l’économie, le taux du forfait social est abaissé à 16 % sur les versements sur les PERCO qui respectent les conditions suivantes :

• le plan doit prévoir que les versements sont affectés sur un fonds « permettant de réduire progressivement les risques financiers »
  ;
• et le fonds doit comporter au moins 7 % de titres destinés à financer les PME et les entreprises de taille intermédiaire (ETI).

Abondements encouragés.
La contribution de 8,2 % sur la part de l’abondement supérieure à 2 300 €/an/salarié est supprimée. Les employeurs peuvent effectuer des versements indépendamment de tout investissement du salarié.

Le travail dominical a fait l’objet de longs débats parlementaires et a retenu l’attention des médias. Voyons précisément quand, comment et où les établissements de vente au détail, alimentaires ou non, peuvent ouvrir le dimanche.

Précision.
La loi dite Macron est la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques. Nous nous intéressons aux articles 241 et suivants de cette loi.

Les 12 dimanches du maire

De 5 à 12.
Le maire peut désormais accorder aux établissement de commerce de détail une dérogation au principe du repos dominical jusqu’à 12 dimanches par an, contre 5 jusqu’alors (9 dérogations possibles en 2015, année incomplète).

Les surfaces > à 400 m².
Les commerces de détail alimentaire d’une surface supérieure à 400 m² doivent déduire les jours fériés travaillés des dimanches du maire dans la limite de trois par an.

Condition.
Une seule : le volontariat par accord écrit. Les majorations prévues par les accords collectifs, et notamment par les conventions collectives de branche, s’appliquent.

Les ZT, ZTI, ZC et certaines gares

Nouvelle dérogation…
Les établissements de vente au détail de biens et de services situés dans les Zones Touristiques (ZT), les Zones Touristiques Internationales (ZTI), les Zones Commerciales (ZC) et certaines gares peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement à condition d’être couverts par un accord collectif.

… pour certaines zones…
Les ZT, les ZTI, les ZC et les gares sont déterminées par les préfets de région (ou les ministres concernés pour les ZTI et les gares).

… sous condition d’accord collectif.
Le repos dominical par roulement est subordonné à l’existence d’un accord collectif (branche, groupe, entreprise ou établissement), ou d’un accord conclu, en l’absence de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel ou des salariés expressément mandatés, ou encore d’un accord de niveau territorial. L’accord doit prévoir :

• des compensations et des contreparties, en particulier salariales ;
• des mesures destinées à faciliter la conciliation vie personnelle/vie professionnelle telles que des gardes d’enfants, etc. ;
• des engagements en termes d’emploi ou en faveur de publics en difficultés ou de personnes handicapées ;
• les modalités selon lesquelles un salarié peut ne plus travailler le dimanche.

Bon à savoir.
Dans les établissements de moins de 11 salariés, l’employeur peut donner le repos hebdomadaire par roulement en l’absence d’accord collectif ou d’accord territorial sous réserve de la consultation des salariés et de l’approbation de la majorité sur les contreparties proposées.

Condition.
Seuls les salariés volontaires (accord écrit) peuvent travailler le dimanche.

Jusqu’à minuit dans les ZTI

Assouplissement.
Dans les ZTI, les employeurs peuvent faire travailler les salariés de 21 h à minuit (le travail de nuit commençant à minuit).

Conditions.
Outre un accord collectif répondant aux exigences légales, le travail jusqu’à minuit n’est possible qu’aux conditions suivantes :

• uniquement sur volontariat ;
• les heures effectuées après 21 h sont rémunérées au moins au double et donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Les accords collectifs doivent être négociés pour le travail dominical dans les ZT, les ZTI, les ZC et certaines gares : la loi Macron ne s’applique donc pas immédiatement. Idem pour le travail en soirée dans les ZTI. Mais les « dimanches du maire » sont d’application immédiate dans la limite de neuf pour 2015.

Les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont dispensées d’établir un contrat de travail écrit lorsqu’elles embauchent un salarié en CDD ou à temps partiel (C. trav. art. L 1272-4). La Cour de cassation juge que l’association ne bénéficie pas de cette dispense si le salarié rémunéré avec un tel chèque est soumis au régime du contrat intermittent à durée indéterminée
qui prévoit spécialement l’établissement d’un contrat de travail écrit (C. trav. art. L 3123-33).

En l’espèce, une association avait engagé un animateur sportif pour donner des cours de gymnastique quelques heures par semaine, hors vacances scolaires. Faute de lui avoir fait signer un contrat écrit lors de son embauche, l’association devra indemniser son salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat.