Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Même contraires à l’intérêt social, les engagements d’une SARL à l’égard des tiers sont valables

    Dans les rapports avec les tiers, le gérant de SARL est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société, sous réserve des pouvoirs que la loi attribue expressément aux associés. La société est engagée même par les actes du gérant qui ne relèvent pas de l’objet social, à moins qu’elle ne prouve que le tiers savait que l’acte dépassait cet objet ou qu’il ne pouvait l’ignorer (article L 223-18 du Code de commerce).

    Il résulte de ces dispositions, qui doivent être mises en œuvre à la lumière de l’article 10 de la directive européenne du 16 septembre 2009 sur les sociétés commerciales (prévoyant lui aussi que la société est engagée par son représentant légal même pour les actes ne relevant pas de l’objet social), que la contrariété à l’intérêt social d’un engagement souscrit par le gérant ne constitue pas, par elle-même, une cause de nullité de l’engagement.

    Par suite, une sûreté hypothécaire donnée par une SARL en garantie de la dette d’un tiers (une société appartenant au même groupe qu’elle) ne pouvait pas être annulée aux motifs qu’aucune contrepartie directe ne venait l’équilibrer et que le bien donné en garantie (en l’espèce un terrain) était le seul actif immobilisé de la SARL.

  • Une rupture conventionnelle peut être conclue avec une salariée en congé de maternité

    Une salariée de retour d’un congé de maternité signe une rupture conventionnelle. Cette dernière est-elle valable, bien que conclue pendant la période de protection liée à la maternité ?

    Oui, répond la Cour de cassation. Pour les juges, cette protection, qui interdit la rupture du contrat pendant la période du congé de maternité et limite les causes de rupture lorsque la salariée est en état de grossesse médicalement constaté et pendant les quatre semaines suivant son retour dans l’entreprise à l’issue de son congé, ne concerne que le licenciement. Elle n’est donc pas applicable à la rupture conventionnelle. Celle-ci reste possible pendant les périodes de protection, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement.

    On notera que cette position est contraire à celle retenue par l’administration (Circulaire de la direction générale du travail n° 2009-5 du 17 mars 2009, n° 1.2). Elle est en revanche dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation qui permet aux parties de signer une rupture conventionnelle pendant la période de protection contre le licenciement consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (chambre sociale de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 n° 13-16.297).

  • L’avantage accordé au bénéficiaire de stock-options qui diffère leur levée est imposé comme salaire

    Un contribuable, membre du directoire d’une société, bénéficie de plans de souscription d’actions. La société fait l’objet d’une offre publique d’achat (OPA). L’intéressé …

    Un contribuable, membre du directoire d’une société, bénéficie de plans de souscription d’actions. La société fait l’objet d’une offre publique d’achat (OPA). L’intéressé souscrit avec la société auteur de l’OPA une convention. Celle-ci prévoit notamment qu’en échange de la renonciation à l’exercice immédiat de ses options, la société s’engage à racheter ultérieurement, au prix prévu par l’OPA, la totalité des actions qu’il détiendra après l’exercice de ses options. A la date de la cession, le prix initialement prévu dans la convention est supérieur au cours des actions.

    Quelle est la nature de cet avantage ?

    Il s’agit d’un avantage en argent qui, selon le Conseil d’Etat, est la contrepartie de la renonciation provisoire de l’intéressé à lever les options dont il a bénéficié en tant que dirigeant salarié. Il trouve donc sa source dans le contrat de travail et est imposable dans la catégorie des traitements et salaires.

  • Pas de délai pour prononcer un licenciement pour inaptitude physique

    L’employeur qui tarde à licencier un salarié déclaré inapte par le médecin du travail commet-il une faute ? C’est ce qu’avait jugé, en l’espèce, la cour d’appel. Considérant que le délai de 18 mois entre la délivrance de l’avis d’inaptitude
    par le médecin du travail et la notification du licenciement était manifestement excessif, elle avait prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

    La Cour de cassation censure cette décision. D’une part, l’employeur n’a aucune obligation légale de licencier

    un salarié déclaré inapte à son emploi à la suite d’une maladie. D’autre part, si l’article L 1226-4 du Code du travail lui impose de reprendre le versement de la rémunération quand, à l’issue du délai d’un mois, le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, le législateur n’a pas pour autant entendu fixer un délai pour accomplir cette obligation

    de reclassement ou procéder au licenciement. La reprise du paiement des salaires ne dispense d’ailleurs pas l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement (Cour de cassation chambre sociale du 24 avril 2013 n° 12-13.907).

  • Un CDD peut être conclu pour accroissement de l’activité de l’entreprise durant une saison

    Un salarié, recruté en contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire d’activité lié à la fabrication et la commercialisation de pneus neige, demandait la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée au motif qu’il répondait en réalité à une hausse de l’activité de l’entreprise durant la saison hivernale et aurait donc dû être conclu sous la forme d’un CDD saisonnier.

    Son argumentation est rejetée. Pour la Cour de cassation, dès lors que l’accroissement d’activité est avéré, le CDD peut valablement être conclu pour ce motif, peu important que ce surcroît d’activité soit lié à la saison.

  • Le plafond d’exonération des primes d’expatriation s’applique à la rémunération annuelle totale

    Les primes d’expatriation perçues par les salariés français envoyés à l’étranger sont exonérées d’impôt sur le revenu, à condition de ne pas dépasser 40 % de la rémunération hors …

    Les primes d’expatriation perçues par les salariés français envoyés à l’étranger sont exonérées d’impôt sur le revenu, à condition de ne pas dépasser 40 % de la rémunération hors suppléments.

    Le Conseil d’Etat précise qu’il convient de retenir, pour l’appréciation de ce plafond, la rémunération annuelle totale et non un prorata de celle-ci calculé en fonction du nombre de jours passés à l’étranger. Cette dernière solution, qui était celle appliquée par l’administration fiscale, est donc invalidée.

    Par exemple, le plafond d’exonération de primes pour un salarié qui travaille 200 jours dans l’année dont 20 à l’étranger et qui perçoit une rémunération annuelle de 500 000 € hors suppléments s’élève à 200 000 € (500 000 € x 40 %) et non 20 000 € (500 000 € x 20/200).

  • Communiquer une information erronée à un client est constitutif d’une pratique commerciale trompeuse

    La Cour de justice de l’Union européenne a jugé que la communication, par un professionnel à un consommateur, d’une information erronée doit être qualifiée de « pratique commerciale trompeuse », au sens de la directive 2005/29 du 11 mai 2005 interdisant les pratiques commerciales déloyales vis-à-vis des consommateurs, alors même que cette communication n’a concerné qu’un seul consommateur.

    La Cour a rejeté l’argument du professionnel soutenant qu’un comportement isolé, qui n’a affecté qu’un seul consommateur, ne peut pas être considéré comme étant constitutif d’une « pratique ». Elle a rappelé que la directive ne détermine aucun seuil, que ce soit en termes de fréquence ou de nombre de consommateurs concernés, à partir duquel un acte ou une omission devrait relever de son champ d’application. En outre, une telle thèse impliquerait que c’est au consommateur de prouver que d’autres particuliers ont été lésés par le même opérateur, preuve qui est extrêmement difficile à rapporter.

    En l’espèce, constituait une pratique commerciale trompeuse le fait pour un fournisseur de télévision par câble d’avoir indiqué une durée d’abonnement erronée à un client qui souhaitait mettre fin à son contrat, ce qui avait empêché ce dernier de faire un choix éclairé sur la date à laquelle il pouvait conclure un nouveau contrat auprès d’un autre fournisseur.

  • Cotisation d’allocations familiales :le salaire de janvier détermine le taux applicable pour l’année

    Depuis le 1er janvier 2015, le taux de la cotisation d’allocations familiales, en principe égal à 5,25 %, est ramené à 3,45 % si le salaire n’excède pas 1,6 Smic.

    Pour l’administration, en cours d’année, il est possible d’appliquer le même taux chaque mois :

    soit le taux de 3,45 % si le salaire de janvier est inférieur ou égal à 1,6 Smic ;

    soit le taux de 5,25 % si ce salaire est supérieur à 1,6 Smic ou si l’employeur anticipe que la rémunération annuelle, compte tenu des rémunérations ultérieures, dépassera ce montant.

    Elle admet toutefois que les employeurs ajustent chaque mois le taux compte tenu des rémunérations versées depuis le début de l’année. Ainsi, le taux pour le mois de mars est de 3,45 % si le rapport entre les salaires cumulés de janvier, février et mars et le Smic calculé sur la même période n’excède pas 1,6.

    Quelle que soit la méthode retenue, une régularisation est opérée sur le dernier bordereau récapitulatif des cotisations de l’année ou, en cas de départ en cours d’année, sur celui de la dernière période d’emploi.

  • Les règles comptables applicables au comité d’entreprise sont connues

    Les prescriptions comptables applicables aux comités d’entreprise sont fixées par les règlements 2015-01 et 2015-02 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables (ANC). D’ores et déjà consultables sur le site de l’ANC, ces règlements seront très prochainement homologués par les pouvoirs publics.

    Le règlement 2015-02 s’applique aux comités d’entreprise de petite taille (c’est-à-dire ceux dont les ressources n’excèdent pas 153 000 €) ayant opté pour une comptabilité ultra simplifiée, tandis que le règlement 2015-01 régit les autres comités.

    Une fois homologués, ces 2 règlements s’appliqueront aux exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

  • Le comité d’entreprise pourrait n’être consulté que trois fois par an

    Déposé à l’Assemblée nationale le 22 avril 2015, le projet de loi relatif au dialogue social devrait être adopté avant la fin juillet.

    S’agissant du comité d’entreprise, sa disposition la plus emblématique vise à substituer trois rendez-vous annuels -respectivement consacrés aux orientations stratégiques, à la situation économique et à la politique sociale – à l’ensemble des obligations récurrentes d’information-consultation du comité d’entreprise actuelles.

    Moins médiatisées, de nombreuses autres mesures relatives au comité d’entreprise simplifieront également, si elles sont adoptées, la tâche des employeurs. Citons, par exemple, la clarification du contenu de la base de données économiques et sociales, la suppression des bilans et rapports redondants par rapport à cette base et l’adoption d’un corpus de règles visant à faciliter l’organisation des réunions (telles que la possibilité de réunir le comité avec d’autres instances représentatives du personnel, de recourir à la visioconférence ou de ne pas convoquer les suppléants).