Articles métiers

Le placement d’un salarié en détention provisoire, alors qu’il est présumé innocent et que l’obstacle à l’exécution du contrat de travail ne lui est pas imputable, entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas être licencié au seul motif de son absence, celle-ci se trouvant justifiée.

Encore faut-il qu’il en informe l’employeur. C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt du 20 mai 2015. En l’espèce, le salarié avait laissé l’employeur sans nouvelles pendant un mois, ce qui avait perturbé le fonctionnement de l’entreprise. Cet abandon de poste justifiait donc un licenciement pour faute grave.

En application de l’article L 6222-18 du Code du travail, le contrat d’apprentissage, passé les deux premiers mois d’exécution, ne peut être rompu que par accord des parties ou par le conseil de prud’hommes, notamment en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à ses obligations.
La cour d’appel de Dijon juge que la règle s’applique même en cas d’abandon de poste. Si l’employeur ne respecte pas le principe, il s’expose à la résiliation du contrat à ses torts et à une sanction financière : devoir payer les salaires de l’apprenti jusqu’au jour où le juge statue ou jusqu’au terme du contrat s’il est parvenu à expiration.
La cour d’appel rappelle aussi que dans la mesure où l’abandon de poste peut constituer une faute grave, l’apprenti peut être mis à pied dans l’attente de la décision.

Si une prime n’est pas destinée à couvrir des frais de repas, son versement ne peut pas, selon la Cour de cassation, priver l’employeur de l’exonération des cotisations de sécurité sociale prévue à raison de sa part contributive dans les titres-restaurant. Le montant d’une telle prime n’est donc pas ajouté à celui de la contribution patronale aux titres-restaurant pour vérifier que celle-ci n’excède pas la limite de 60 % de la valeur du titre, condition de son exonération.

Ainsi en est-il d’une indemnité attribuée aux salariés travaillant en équipe, afin de compenser les conditions de travail particulières les obligeant à prendre leur repas sur leur lieu de travail ou en dehors des horaires habituels de repas.

Doit au contraire être ajoutée à la participation patronale aux titres-restaurant la prime forfaitaire de repas attribuée pour chaque jour de travail effectif (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 14 juin 1990 n° 87-18.536).

En réunion du comité d’entreprise, l’employeur remet un document sur un projet de fusion et déclare qu’il sera sans conséquence sociale. Le comité refuse de donner son avis dans le délai réglementaire puis, après expiration de ce délai, saisit le juge pour qu’il ordonne la communication d’informations supplémentaires et la suspension du projet.
La cour d’appel juge cette saisine tardive car, si le juge peut prolonger le délai, il ne peut pas accorder un nouveau délai après expiration du délai initial.
Le comité prétend alors que le délai n’était pas expiré. D’une part, il estime qu’en raison de l’insuffisance de l’information reçue sur les conséquences sociales du projet, la réunion initiale ne constituait pas le point de départ du délai. D’autre part, des réunions ayant été consacrées au projet après l’expiration du délai, cela établit, selon lui, l’existence d’un accord avec l’employeur pour le prolonger. La cour d’appel rejette les deux arguments : dès lors que le comité est mis en mesure d’apprécier l’importance de l’opération projetée, le délai réglementaire commence à courir. Par ailleurs, seul un accord établi dans les conditions de l’article L 2323-3 du Code du travail, c’est-à-dire conclu entre l’employeur et la majorité des élus titulaires présents du comité d’entreprise, peut le prolonger.