Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Pas de renonciation à une rupture irrégulière de la période d’essai sans accord exprès du salarié

    L’employeur qui rompt irrégulièrement une période d’essai ne peut revenir sur sa décision qu’avec l’accord exprès du salarié.

    Après avoir engagé un salarié le 14 avril 2009, l’employeur avait pensé mettre fin à la période d’essai par lettre du 11 septembre suivant avec effet au 10 octobre. Se rendant compte que le salarié n’était déjà plus en période d’essai à la date du 11 septembre, l’employeur avait tenté de régulariser la situation en convoquant l’intéressé à un entretien préalable au licenciement et l’avait licencié le 15 octobre 2009.

    La cour d’appel juge ce licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse en relevant que le salarié était resté à son poste après le 10 octobre 2009, s’était rendu à l’entretien préalable et avait exécuté sans contestation son préavis de licenciement. A tort, pour la Cour de cassation, car une telle attitude du salarié ne caractérise pas son accord pour renoncer à se prévaloir de la première rupture hors période d’essai.

  • Même si le contribuable les connaît déjà, le fisc doit communiquer les documents obtenus de tiers

    Le Conseil d’Etat a posé le principe, dans un arrêt du 16 avril 2012, qu’une irrégularité dans la procédure de rectification n’entraîne l’annulation des redressements que si elle a privé le contribuable d’une garantie. Depuis cet arrêt, un doute existe sur la portée de certaines obligations incombant à l’administration.

    Par exemple, la loi prévoit qu’elle peut fonder ses redressements sur des documents obtenus auprès de tiers à condition de les mentionner dans la proposition de rectification. Lorsque le contribuable le demande, elle est tenue de les lui communiquer avant la mise en recouvrement des impositions, sauf s’ils sont librement accessibles au public.

    Le Conseil d’Etat réaffirme que cette obligation joue, à peine d’irrégularité des redressements, même si l’intéressé a déjà connaissance des documents en cause. Elle garde donc un caractère substantiel, sans que l’arrêt du 16 avril 2012 ait d’incidence.

  • La dénonciation d’un usage doit être notifiée aux seuls salariés concernés

    Une entreprise dénonce l’usage en vertu duquel les délégués du personnel peuvent se faire assister de plusieurs délégués syndicaux lors des réunions mensuelles avec l’employeur, exigeant qu’un seul délégué syndical les assiste.

    Un syndicat demande en justice que la dénonciation soit déclarée inopposable, faisant valoir que l’employeur n’a pas informé individuellement chaque salarié de l’entreprise.

    La Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir rejeté sa demande : la dénonciation d’un usage relatif à l’assistance des délégués du personnel par des représentants syndicaux lors des réunions mensuelles est régulière si l’employeur a préalablement informé les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise et les délégués syndicaux, seuls salariés concernés.

    Elle applique ici un principe énoncé à plusieurs reprises : la dénonciation d’un usage par l’employeur ne doit être notifiée à tous les salariés individuellement que s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.

  • La preuve par l’employeur de l’état d’ébriété du salarié : quelles conditions ?

    Un chauffeur de poids lourds est licencié pour faute grave en raison de son état d’ébriété. L’employeur lui reproche de n’avoir pas pu faire démarrer son camion, l’éthylotest anti-démarrage ayant décelé un taux d’alcoolémie supérieur à la norme autorisée. Le salarié avait été soumis à un second contrôle au moyen d’un éthylotest classique qui s’était révélé positif.

    Pour la cour d’appel de Rennes, l’état d’ébriété reproché à un salarié ne peut pas être établi par l’éthylotest anti-démarrage, ce système ne permettant pas un contrôle de l’alcoolémie et ne présentant pas de garantie de fiabilité. De même, l’employeur ne peut pas se prévaloir du contrôle d’alcoolémie au moyen d’un éthylotest classique s’il n’établit pas que le règlement intérieur, qui en prévoit la possibilité, et dont le salarié conteste avoir eu connaissance, a été affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche.

  • Le seul fait de dépenser beaucoup plus que ses concurrents en publicité n’est pas anormal

    Une société engage des dépenses pour le lancement et la promotion d’un produit qui représentent entre 40 et 55 % du chiffre d’affaires retiré par sa vente. L’administration peut-elle considérer cette dépense comme anormale au-delà du taux moyen des frais de promotion des entreprises du même secteur (12 % au cas particulier) ?

    Non, répond le Conseil d’Etat. Il n’appartient pas à l’administration de se prononcer sur l’opportunité des choix arrêtés par une entreprise pour sa gestion. Le fisc ne peut ainsi pas remettre en cause l’ampleur de la campagne de communication d’une entreprise au motif que les autres entreprises du secteur ont des dépenses de promotion moins élevées. En agissant ainsi, il franchit la ligne rouge de l’immixtion dans les choix de gestion de l’entreprise.

  • Obligation de résilier un contrat de concession automobile de bonne foi, illustration

    Un fabricant d’automobiles qui avait conclu avec un distributeur sept contrats de distributeur agréé les avait résiliés trois ans plus tard. Estimant que cette rupture était abusive, le distributeur avait engagé contre le fabricant une action en paiement de dommages et intérêts.

    La cour d’appel de Paris a rejeté cette demande.

    Les contrats étaient à durée indéterminée et le fabricant avait respecté la clause de chacun d’eux qui prévoyait que « chaque partie peut résilier le contrat, à tout moment, en notifiant à l’autre un préavis de 24 mois, par lettre recommandée AR, cette résiliation prenant effet le dernier jour du 24e mois à compter de la première présentation de la lettre de résiliation ».

    La faculté de résiliation était prévue sans qu’il soit exigé la preuve d’une faute du distributeur de sorte que ce dernier ne pouvait pas alléguer l’inexactitude ou le mal fondé des griefs qui lui avaient été signifiés pour s’opposer aux résiliations.

    Certes, le distributeur ne se serait pas engagé à se recapitaliser à hauteur de 800 000 € s’il avait imaginé que les contrats seraient rompus l’année suivante, mais il avait souscrit cet engagement en contrepartie d’aides reçues du fabricant, d’un montant global de 1 270 000 € en vue de mettre en place un plan de restructuration ; aucun engagement ou promesse de pérennité des relations contractuelles n’avait été pris par le fabricant ; le distributeur ne prouvait pas qu’il avait engagé des dépenses à sa demande, ni que le fabricant aurait pu créer, chez lui, une confiance légitime dans le maintien des relations commerciales. La mauvaise foi du fabricant n’était donc pas établie.

  • Pas d’annulation d’une cession de parts malgré le dol du cédant en cas d’actif attrayant

    L’acquéreur de parts d’une société avait demandé l’annulation de la cession pour réticence dolosive en invoquant le fait que le cédant, qui était aussi le gérant de la société, avait dissimulé des détournements de fonds sociaux, ce qui lui avait permis de présenter en vue de la cession un bilan avec un résultat apparemment positif, alors qu’il était en réalité négatif.

    Il n’a pas été fait droit à sa demande car le caractère déterminant de la réticence dolosive invoquée n’était pas prouvé. En effet, si la société affichait bien une décrue de ses résultats entre les deux années ayant précédé la cession et si, en raison des abus et fautes du gérant, le résultat de l’année antérieure à la cession était en réalité légèrement négatif, il n’était pas acquis que l’acquéreur aurait renoncé à son projet en considération des paiements indus dans la mesure où, en dépit des pertes d’exploitation enregistrées du fait des agissements du gérant, l’actif comprenait encore des valeurs mobilières de placement d’un attrait suffisant.

  • Réunions des délégués du personnel : combien de représentants syndicaux ?

    Aux termes de l’article L 2315-10 du Code du travail, les délégués du personnel peuvent, sur demande, se faire assister d’un représentant d’une organisation syndicale lors des réunions avec l’employeur.

    Ce texte est susceptible de plusieurs interprétations : faut-il comprendre que chaque délégué du personnel peut être assisté d’un représentant syndical ou qu’un représentant syndical seulement peut assister l’ensemble des délégués ?

    La Cour de cassation tranche en faveur d’une solution intermédiaire : les délégués du personnel peuvent se faire assister de plusieurs représentants syndicaux, mais dans la limite d’un par confédération syndicale.

  • Déclaration de revenus 2015 : le calendrier est paru !

    Dans un communiqué de presse du 17.03.2015, la direction générale des finances publiques vient de fixer le calendrier de la campagne 2015 des déclarations de revenus.

    Dans un communiqué de presse du 17.03.2015, la direction générale des finances publiques vient de fixer le calendrier de la campagne 2015 des déclarations de revenus.

    Si vous établissez votre déclaration de revenus en format papier
    , la date limite de dépôt est fixée au 19.05.2015
    .

    Si vous établissez votre déclaration de revenus en ligne
    sur

    http://www.impots.gouv.fr
    , vous bénéficiez d’un délai supplémentaire.

    Les dates limites
    de déclaration en ligne varient en fonction de votre département
    de résidence :

    • du 01
      au 19
      : 26.05.2015
    • du 20
      au 49
      : 02.06.2015
    • du 50
      au 974/976
      et non résidents : 09.06.2015
      .

    Le service de déclaration en ligne ouvrira le 15.04.2015
    .

    Pour la campagne 2015, la date limite de dépôt de votre déclaration de revenus papier est fixée au 19.05.2015. Si vous déclarez en ligne, la date limite varie entre le 26.05.2015 et le 09.06.2015 selon votre département de résidence.

  • Est fautif l’employeur fermant les yeux sur les blessures subies par un salarié lors d’une formation

    Manque à son obligation de sécurité l’employeur qui n’informe pas un salarié du contenu d’une formation de type militaire destinée aux cadres, ne prend pas la mesure des blessures physiques et psychologiques subies par ce salarié lors de la formation et ne répond pas à ses plaintes.

    C’est ce que décide la cour d’appel de Douai dans une affaire où un salarié avait suivi un stage de quatre jours composé d’opérations de simulation militaire, lors duquel il s’était fait une entorse, puis avait subi un stress post-traumatique.

    Plusieurs mois après s’être plaint des conditions de déroulement de la formation auprès du DRH, le salarié avait reçu une lettre où l’employeur regrettait qu’il se soit mis à l’écart de ce stage. A la suite de quoi l’intéressé avait été placé en arrêt de travail pour dépression réactionnelle puis avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, jugée ici justifiée par les manquements de l’employeur à ses obligations.