Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Performances des OPCVM au 06/02/2015

    Les indices de performances des OPCVM (fonds français commercialisés en France), calculés par EuroPerformance – a SIX Company, évoluent de la façon suivante au 6 février :

    CatégorieTaux de progression
    Sur 1 semaineSur 52 semaines
    Trésorerie– 0,05 %+ 0,72 %
    Obligations+ 0,09 %+ 5,98 %
    Actions+ 1,49 %+ 17,24 %
    Obligations convertibles+ 0,79 %+ 6,32 %
    Diversifiés+ 0,73 %+ 10,44 %
    Performance absolue+ 0,51 %+ 6,86 %
    OPCVM garantis ou à formule+ 0,49 %+ 5,08 %
    Matières premières+ 0,47 %– 4,53 %
  • La modulation du forfait social, levier pour développer l’épargne salariale et financer les PME

    Les députés adoptent des amendements au projet de loi Macron qui instaurent des taux réduits de forfait social notamment pour inciter les petites entreprises à conclure un accord de participation ou d’intéressement.

    Afin d’encourager la mise en place facultative d’un accord de participation ou d’intéressement au sein des entreprises de moins de 50 salariés, les députés ont adopté lundi un amendement au projet de loi pour la croissance et l’activité qui met en place un forfait social à un taux minoré de 8 %, au lieu de 20 %, pour les entreprises qui concluent un tel accord pour la première fois. Ce taux minoré s’appliquerait pendant une durée de 6 ans à compter de la date d’effet de l’accord.

    Par ailleurs, un taux réduit de forfait social de 16 % serait appliqué aux versements des salariés sur un PERCO dès lors que les sommes sont affectées au financement de PME et d’entreprises de taille intermédiaires, à l’instar du PEA-PME.

    Les députés ont également voté la suppression à partir de 2016 d’une contribution spécifique de 8,2 % due sur les abondements versés par les employeurs sur les PERCO.

  • Un accord collectif nul ne produit aucun effet, même pour la période antérieure à l’annulation

    La Cour de cassation vient de juger qu’un accord collectif nul ne peut produire aucun effet.

    La Cour de cassation vient de juger qu’un accord collectif nul ne peut produire aucun effet.

    Un accord d’entreprise, qui prévoyait l’attribution d’une prime d’assiduité, avait été annulé par un arrêt de cour d’appel devenu définitif. Les salariés demandaient, pour la période antérieure à l’annulation, le paiement de rappels de primes d’assiduité et l’employeur réclamait le remboursement des sommes versées au titre de cette prime. La cour d’appel avait fait droit aux demandes des salariés et rejeté celle de l’employeur en retenant que, compte tenu du caractère successif des obligations nées de l’accord collectif, sa nullité n’avait pas d’effet rétroactif.

    La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en s’appuyant sur le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé. Il en résulte que l’annulation de l’accord collectif entraîne la remise en cause des droits et obligations qu’il prévoyait, même pour la période antérieure à cette annulation.

  • Le refus du salarié d’effectuer une tâche compatible avec sa qualification est fautif

    Le refus du salarié d’effectuer de nouvelles tâches demandées par son employeur peut constituer une faute, sauf, notamment, si ces tâches induisent une rétrogradation.

    Un chef d’équipe avait été licencié pour avoir, à trois reprises, refusé d’effectuer régulièrement des tâches d’entretien, qu’il n’effectuait jusqu’alors qu’occasionnellement. Il avait ainsi abandonné son poste, estimant que ces travaux ne relevaient pas de sa responsabilité mais de celle d’un agent d’entretien et que son employeur avait ainsi entendu le rétrograder.

    La Cour de cassation rejette cette argumentation en relevant que l’employeur n’avait pas retiré ses fonctions à l’intéressé. Il lui en avait seulement ajouté de nouvelles, compatibles avec sa qualification, que le salarié avait par ailleurs accepté d’assumer auparavant. Ses refus d’effectuer le travail demandé et ses abandons de poste constituaient donc bien une faute grave.

  • Performances des OPCVM au 30/01/2015

    Les indices de performances des OPCVM (fonds français commercialisés en France), calculés par EuroPerformance – a SIX Company, évoluent de la façon suivante au 30 janvier :

    CatégorieTaux de progression
    Sur 1 semaineSur 52 semaines
    Trésorerie– 0,03 %+ 0,76 %
    Obligations– 0,01 %+ 6,01 %
    Actions– 0,71 %+ 16,18 %
    Obligations convertibles+ 0,32 %+ 5,93 %
    Diversifiés– 0,19 %+ 9,92 %
    Performance absolue– 0,24 %+ 6,51 %
    OPCVM garantis ou à formule– 0,21 %+ 4,81 %
    Matières premières– 0,69 %– 3,72 %
  • Licenciement pour inaptitude physique d’un salarié protégé : attention à la procédure !

    Lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement dans l’entreprise.

    Si cette étape de la procédure n’est pas respectée, et si le salarié est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, la rupture est abusive et peut justifier la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires.

    Si ce salarié exerce un mandat de représentant du personnel, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude physique doit vérifier que les délégués du personnel ont bien été consultés. S’il constate un manquement, il doit refuser l’autorisation sollicitée. L’employeur doit alors reprendre toute la procédure. Si un mois s’est écoulé depuis la déclaration d’inaptitude physique, il est tenu de reprendre le versement du salaire de l’intéressé.

    Si, comme dans cette affaire, l’inspecteur a autorisé le licenciement malgré le défaut de consultation des délégués du personnel, sa décision est irrégulière. Elle doit donc être annulée, et le salarié peut prétendre soit à sa réintégration – ce qui peut se réveler complexe dans la mesure où il est physiquement inapte – soit à l’indemnisation de son préjudice. En pratique, il a droit aux salaires qui auraient été dus entre son licenciement et les 2 mois qui suivent la notification du jugement annulant l’autorisation administrative.

  • Les faits de harcèlement sexuel envers des stagiaires constituent une faute grave

    Un salarié, chargé de former des stagiaires aux méthodes de vente de son entreprise, est licencié pour faute grave après avoir tenu des propos à caractère sexuel à deux d’entre eux.

    Les juges du fond écartent la faute grave en estimant que les attestations produites font état d’une grande familiarité adoptée par l’intéressé, sans pour autant s’analyser en provocation à caractère sexuel ni révéler une atteinte à la dignité des personnes.

    Or, les stagiaires déclaraient dans leurs attestations que le salarié leur avait tenu les propos suivants : « bon, c’est quand qu’on couche ensemble » et leur avait posé des questions intimes sur leur vie privée. Un tel comportement, de nature à caractériser un harcèlement sexuel, constitue bien une faute grave, rappelle la Cour de cassation avant de censurer la décision des juges du fond.

  • Rachat de titres : le législateur a finalement opté pour le régime des plus-values

    Par une décision du 20 juin 2014, le Conseil constitutionnel a censuré la différence de traitement fiscal des sommes reçues par les associés personnes physiques à l’occasion d’un rachat de titres par la société émettrice selon l’objectif poursuivi par cette société.

    L’intervention du législateur était dès lors attendue. Plusieurs solutions s’offraient à lui : conserver le régime hybride associant revenu mobilier et plus-value, généraliser le régime des plus-values ou instaurer un régime fiscal distinct. Il vient de trancher : les rachats effectués depuis le 1er janvier 2015 sont soumis exclusivement au régime des plus-values quelle que soit la procédure utilisée (rachat en vue d’une réduction de capital non motivée par des pertes, rachat en vue d’une attribution aux salariés ou rachat opéré dans le cadre d’un plan de rachat d’actions).

  • Le crédit d’impôt pour dépenses d’équipement dans l’habitation principale enfin simplifié !

    Les dépenses contribuant à la transition énergétique des logements payées depuis le 1er septembre 2014 ne doivent plus faire partie d’un bouquet de travaux pour ouvrir droit à crédit d’impôt.

    Par ailleurs, dans tous les cas, le crédit d’impôt est égal à 30 % du montant des dépenses retenues dans la limite de 8000 € (personnes seules) ou 16 000 € (couples) avec une majoration de 400 € par personne à charge.

    Des mesures transitoires sont toutefois prévues pour les personnes qui auraient engagé, entre le 1er janvier et le 31 août 2014, des dépenses en vue de réaliser un bouquet de travaux.

  • Le salarié disposant d’une liberté dans l’organisation de son travail ne peut pas être géolocalisé

    Un technico-commercial est licencié pour faute grave en raison de son refus persistant de laisser l’employeur mettre en place un système de géolocalisation sur son véhicule de service. La cour d’appel valide ce licenciement. Elle estime qu’il s’agit là d’un acte manifeste d’insubordination et qu’il ne peut pas être reproché à l’employeur de vouloir connaître avec précision l’emploi du temps d’un salarié bénéficiant d’une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l’exécution de ses missions.

    La Cour de cassation censure cette décision en rappelant que le contrôle de la durée de travail d’un salarié au moyen d’un dispositif de géolocalisation de son véhicule de fonction est injustifié lorsque l’intéressé est libre d’organiser son travail.