Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Garantie financière des entreprises de travail temporaire

    Le montant minimal de la garantie financière des entreprises de travail temporaire a été fixé pour l’année 2020

    Garantie financière en cas de défaillance.
    L’entrepreneur de travail temporaire doit justifier, à tout moment, d’une garantie financière pour assurer en cas de sa défaillance, le paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités liées aux ruptures des contrats de travail temporaire, des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales et des remboursements des prestations de maladie de longue durée ou d’accident du travail effectivement servies par elles aux salariés ou assimilés de l’entreprise incombant aux employeurs à l’égard des organismes de sécurité sociale (C. trav. art. L. 1251-49).

    La garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d’assurance, une banque ou un établissement financier habilité à donner caution. Elle est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise et ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de l’évolution moyenne des salaires (C. trav. art. L. 1251-50).



    Calcul du montant de la garantie financière.
    Le montant de la garantie financière est calculé, pour chaque entreprise de travail temporaire, en pourcentage du chiffre d’affaires hors taxes réalisé au cours du dernier exercice social, certifié par un expert-comptable dans les 6 mois de la clôture de l’exercice.

    Le chiffre d’affaires retenu pour le calcul de la garantie financière concerne exclusivement l’activité de travail temporaire. Lorsque le dernier exercice social n’a pas une durée de 12 mois, le chiffre d’affaires enregistré au cours de l’exercice est proportionnellement augmenté ou réduit pour être évalué sur 12 mois.



    Le montant de la garantie est réexaminé chaque année et peut être révisé à tout moment. Il ne doit pas être inférieur à 8 % du chiffre d’affaires, ni à un minimum fixé chaque année par décret, compte tenu de l’évolution moyenne des salaires (C. trav. art. R. 1251-12).

    Pour l’année 2020,
    le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire est fixé à 129 239 € contre 127 079 € pour l’année 2019.

    Source :
    Décret n° 2019-1551 du 30-12-2018, JO du 31-12

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Saisie des rémunérations

    Le barème de saisie des rémunérations est revalorisé pour 2020

    Le barème des saisies et cessions de rémunération est révisé, chaque année, en fonction en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation des ménages urbains tel que fixé au mois d’août de l’année précédente, dans la série « France-entière, hors tabac, ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé.

    La saisie sur rémunération ou sur salaire permet à un créancier muni d’un titre exécutoire (un jugement notamment) d’obtenir le versement de sommes dues par un débiteur salarié. L’employeur retient, sous conditions, une partie seulement des salaires du salarié. L’application du barème de saisie permet de laisser à la disposition de la personne dont la rémunération ou le salaire est saisi au minimum le montant mensuel du RSA pour une personne seule fixé depuis le 1er avril 2019 à 559,74 € en métropole et dans les DOM et à 279,87 € à Mayotte (décrets
    n° 2019-400 du 2-5-2019, JO du 3-12 et 2019-401 du 2-5-2019

    JO du 3-5).

    Saisies sur rémunération : barème depuis le 1er janvier 2020 (1) en Métropole et DOM (hors Mayotte)

    Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (2)

    Tranche mensuelle de rémunération (sans personne à charge) (2) (3)

    Part saisissable

    Montant mensuel saisissable maximal (en cumul)(3)

    Jusqu’à 3 870 €

    Jusqu’à 322,50 €

    1/20

    16,12 €

    Au-delà de 3 870 € et jusqu’à 7 550 €

    Au-delà de 322,50 € et jusqu’à 629,17 €

    1/10

    46,79 €

    Au-delà de 7 550 € et jusqu’à 11 250 €

    Au-delà de 629,17 € et jusqu’à 937,50 €

    1/5

    108,46 €

    Au-delà de 11 250 € et jusqu’à 14 930 €

    Au-delà de 937,50 € et jusqu’à 1 244,17 €

    1/4

    185,13 €

    Au-delà de 14 930 € et jusqu’à 18 610 €

    Au-delà de 1 244,17 € et jusqu’à 1 550,83 €

    1/3

    287,35 €

    Au-delà de 18 610 € et jusqu’à 22 360 €

    Au-delà de 1 550,83 € et jusqu’à 1 863,33 €

    2/3

    495,68 €

    Au-delà de 22 360 €

    Au-delà de 1 863,33 €

    En totalité

    495,68 € + totalité du salaire mensuel au-delà de 1 863,33 €

    (1) Dans tous les cas, l’employeur doit laisser au salarié un montant égal au RSA pour une personne seule soit 559,74 €
    par mois depuis le 1er avril 2019 (c. trav. art. R. 3252-5).

    (2) Sans personne à charge. Les seuils annuels de rémunération sont augmentés de 1 490 €
    (soit 124,17 € par mois) par personne à la charge du débiteur (c. trav. art. R. 3252-3), sur justification. Dans tous les cas, le salarié doit avoir au moins à sa disposition le montant de la partie forfaitaire du RSA pour une personne seule (c. trav. art. R. 3252-5).

    (3) calculés par nos soins

    Sources :
    décret n° 2019-1509 du 30-12-2019, JO du 31-12 ; C. trav. art. L. 3252-2 et
    R. 3252-2

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Verser une nouvelle prime de pouvoir d’achat en 2020

    La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2020 permet aux employeurs de verser, à nouveau en 2020, à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1 000 € maximum, exonérée de charges sociales, sous de nouvelles conditions.

    Verser une prime facultative en 2020.
    Votre entreprise peut attribuer, entre le 28-12-2019 et le 30-06-2020 au plus tard,
    à ses salariés une nouvelle prime de pouvoir d’achat qui est exonérée d’impôt sur le revenu et des cotisations et contributions salariales et patronales si son montant ne dépasse pas 1 000 €
    (loi 2019-1446 du 24-12-2019, LFSS pour 2020, art. 7, JO du 27-12).

    Bénéficiaires.
    L’employeur peut verser cette prime à tous ou à certains de ses salariés ayant un contrat de travail à la date de versement de la prime et qui ont perçu au cours des 12 mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 Smic annuel (par exemple, moins de 54 764 € bruts en 2019 pour une prime verser en janvier 2020 ou moins de 55 091 € bruts pour une prime versée fin juin 2020) correspondant à la durée de travail prévue au contrat (proratisé en cas de travail à temps partiel ou de recrutement ou sortie en cours d’année).

    Bénéfice aux intérimaires et travailleurs handicapés.
    Si l’entreprise décide d’octroyer la prime exceptionnelle à ses salariés, les intérimaires mis à sa disposition à la date de son versement ont droit à cette prime. L’entreprise utilisatrice doit en informer l’entreprise de travail temporaire car c’est elle qui la verse aux intérimaires concernés selon les modalités et conditions fixées dans l’entreprise utilisatrice.

    Les travailleurs handicapés liés à un établissement ou service d’aide par le travail (Esat) par un contrat de soutien et d’aide par le travail à la date du versement de la prime exceptionnelle peuvent également bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, si la prime est versée à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’Esat.

    Modulation de son montant.
    Le montant de la prime peut être modulé selon les salariés en fonction de leur rémunération, leur niveau de classification, la durée de leur présence effective les 12 derniers mois ou la durée de travail prévue par leur contrat de travail, notamment pour les salariés à temps partiel ou non employés toute l’année.

    À noter.
    Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale sont assimilés à des périodes de présence effective, la prime exceptionnelle ne peut donc pas être réduite en raison de la prise d’un de ces congés par le salarié.

    Accord collectif ou décision de l’employeur.
    Le montant de la prime, la modulation de son montant entre les bénéficiaires et le plafond de rémunération y ouvrant droit doivent être fixés par un accord d’entreprise ou de groupe (conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement) ou par une décision unilatérale de l’employeur qu’il doit communiquer au comité social et économique (CSE) avant le versement de la prime.

    Nouvelle condition : conclure un accord d’intéressement.
    Pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, l’entreprise doit avoir conclu un accord d’intéressement. Si l’employeur met en place un accord d’intéressement entre le 1-1-2020 et le 30-6-2020
    au plus tard, la durée de cet accord peut être fixée, à titre exceptionnel, entre 1 an et 3 ans
    . Certaines associations et fondations employeurs (celles à but non lucratif et reconnues d’utilité publique) sont dispensées de mettre en œuvre un accord d’intéressement.

    Prime exonérée des charges sociales.
    Si la prime exceptionnelle est d’un montant maximal de 1 000 € par bénéficiaire, elle exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales salariales et patronales d’origine légale ou conventionnelle (ainsi que de la participation à l’effort de construction, de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance et de la contribution supplémentaire à l’apprentissage et CPF-CDD 1 %) et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

    Attention !
    Elle ne peut, en aucun cas, remplacer des éléments de rémunération (p. ex. des commissions, primes d’objectifs ou la part variable de la rémunération), des augmentations de rémunération et des primes prévues par la loi, par un accord salarial, par contrat de travail ou par les usages applicables dans l’entreprise.

    Sources :
    loi 2019-1446 du 24-12-2019, LFSS pour 2020, art. 7, JO du 27-12

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Rémunération des apprentis

    Salaire minimum légal 2020 des apprentis en raison de la revalorisation du Smic au 1er janvier 2020

    Rémunération minimale des apprentis

    Un nouveau barème de rémunération minimale des apprentis s’applique aux contrats d’apprentissage conclus depuis le 1 -1-2019. Il prend en compte la nouvelle limite d’âge maximale de 29 ans révolus pour entrer en apprentissage (décret 2018-1347 du 28-12-2018, JO du 30-12).

    Les contrats conclus jusqu’au 31-12-2018 relèvent de l’ancien barème.

    Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 01.01.2019

    Rémunération minimale.
    Depuis le 1-1-2019, la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans (exprimée en pourcentage du Smic) a été revalorisée de 2 %, celle des apprentis âgés de 21 à 25 ans est restée inchangée et une rémunération minimale a été instaurée pour les apprentis âgés de 26 ans et plus compte tenu de la limite d’âge maximale de 29 ans révolus pour entrer en apprentissage depuis le 1-1-2019 (C. trav. art. L 6222-27, L 6222-29 et art. D 6222-26 et s).

    Pour les jeunes apprentis âgés de 16 à 17 ans,
    le salaire minimum perçu par l’apprenti pendant le contrat ou la période d’apprentissage est fixé :

    – à 27 % du Smic (au lieu de 25 % auparavant) pendant la 1re année d’exécution du contrat ;

    – à 39 % du Smic (au lieu de 37 % auparavant) pendant la 2e année d’exécution du contrat ;

    – à 55 % du Smic (au lieu de 53 % auparavant) pendant la 3e année d’exécution du contrat ;

    À noter.
    Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d’une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.



    Pour les jeunes apprentis âgés de 18 à 20 ans,
    le salaire minimum perçu par l’apprenti pendant le contrat ou la période d’apprentissage est fixé :

    – à 43 % du Smic (au lieu de 43 % auparavant) pendant la 1re année d’exécution du contrat ;

    – à 51 % du Smic (au lieu de 49 % auparavant) pendant la 2e année d’exécution du contrat ;

    – à 67 % du Smic (au lieu de 65 % auparavant) pendant la 3e année d’exécution du contrat ;

    Pour les jeunes apprentis âgés de 21 ans à 25 ans,
    le salaire minimum perçu par l’apprenti pendant le contrat ou la période d’apprentissage reste fixé :

    – à 53 % du Smic ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 1re année d’exécution du contrat ;

    – à 61 % du Smic ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 2e année d’exécution du contrat ;

    – à 78 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 3e année d’exécution du contrat ;



    Pour les jeunes apprentis âgés de 26 ans et plus,
    le salaire minimum perçu par l’apprenti pendant le contrat ou la période d’apprentissage est fixé à 100 % du Smic ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la durée d’exécution du contrat d’apprentissage (durant toutes les années d’exécution du contrat).

    En cas de nouveau contrat conclu avec le même employeur ou un nouvel employeur.
    Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur ou un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait ou à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat d’apprentissage précédent à condition que ce précédent contrat ait conduit l’apprenti à l’obtention du titre ou du diplôme ainsi préparé. Toutefois, le nouveau barème de rémunération établi en fonction de l’âge de l’apprenti s’applique s’il est plus favorable que la rémunération de la dernière année d’exécution du contrat d’apprentissage précédent, par exemple en cas de changement de tranche d’âge (C. trav. art. D 6222-29).



    Majoration de 15 points de la rémunération minimale.
    Si un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée d’au plus 1 an pour préparer un diplôme de même niveau que celui précédemment obtenu (y compris par une voie de formation autre que celle de l’apprentissage) et que la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec la qualification du diplôme ou du titre déjà obtenu, une majoration de 15 points est appliquée à la rémunération minimale de l’apprenti (C. trav. art. D 6222-30).



    Changement de tranche d’âge en cours de contrat.
    Les montants des rémunérations minimales et de la majoration de 15 points (indiquées ci-dessus) sont majorés à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ans, 21 ans ou 26 ans. Les années du contrat exécutées avant que l’apprenti ait atteint l’âge de 18 ans, 21 ans ou 26 ans sont prises en compte pour le calcul de ces montants de rémunération (C. trav. art. D 6222-31).

    Exemple.

    Un apprenti âgé de 20 ans a été embauché le 01.10.2019 ; son salaire minimal est fixé à 43 % du Smic ou du minimum conventionnel. Il atteindra 21 ans le 17.02.2020 ; son salaire minimal passera à 53 % du Smic ou du minimum conventionnel à partir du 01.03.2020.

    Contrats conclus depuis le 01.01.2019 : salaire minimum légal depuis le 01.01.2020

    Année d’apprentissage

    Cas général

    Avant 18 ans
    (2)

    De 18 à 20 ans
    (2)

    De 21 à 25 ans
    (2)

    26 ans et plus
    (2)

    1re année

    Smic horaire minimum légal

    et Smic mensuel minimum légal (base 151,67 h/mois)

    27 % du Smic brut

    soit 2,74 €/heure

    et 415,64 €/mois

    43 % du Smic brut

    soit 4,36 €/heure

    et 661,95 €/mois

    53 % du Smic brut(1)

    soit 5,38 €/heure

    et 815,89 €/mois

    100 % du Smic brut (1)

    soit 10,15 € /heure

    et 1 539,42 €/mois

    2e année

    Smic horaire minimum légal

    et Smic mensuel minimum légal (base 151,67 h/mois)

    39 % du Smic brut

    soit 3,96 €/heure

    et 600,37 €/mois

    51 % du Smic brut

    soit 5,18 €/heure

    et 785,10 €/mois

    61 % du Smic brut(1)

    soit 6,19 €/heure

    et 939,05 €/mois

    100 % du Smic brut (1)

    soit 10,15 € /heure

    et 1 539,42 €/mois

    3e année


    Smic horaire minimum légal

    et Smic mensuel minimum légal (base 151,67 h/mois)

    55 % du Smic brut

    soit 5,58 €/heure

    et 846,68 €/mois

    67 % du Smic brut

    soit 6,80 €/heure

    et 1 031,41 €/mois

    78 % du Smic brut(1)

    soit 7,92 €/heure

    et 1 200,75 €/mois

    100 % du Smic brut (1)

    soit 10,15 €/heure

    et 1 539,42 €/mois

    (1) ou, s’il est supérieur, en % du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé

    (2) Calculé par nos soins

    Pour les contrats conclus jusqu’au 31.12.2018 (application de l’ancien barème) : salaire minimum légal depuis le 01.01.2020

    depuis le 1er janvier 2019

    Année d’apprentissage

    Cas général

    Avant 18 ans
    (2)

    De 18 à 20 ans
    (2)

    21 et plus
    (2)

    1re année

    Smic horaire minimum légal

    et Smic mensuel minimum légal (base 151,67 h/mois)

    25 % du Smic brut

    soit 2,54 €/heure

    et 384,86 €/mois

    41 % du Smic brut

    soit 4,16 €/heure

    et 631,16 €/mois

    53 % du Smic brut(1)

    soit 5,38 €/heure

    et 815,89 €/mois

    2e année

    Smic horaire minimum légal

    et Smic mensuel minimum légal (base 151,67 h/mois)

    37 % du Smic brut

    soit 3,76 €/heure

    et 569,58 €/mois

    49 % du Smic brut

    soit 4,97 €/heure

    et 754,32 €/mois

    61 % du Smic brut(1)

    soit 6,19 €/heure

    et 939,05 €/mois

    3e année


    Smic horaire minimum légal

    et Smic mensuel minimum légal (base 151,67 h/mois)

    53 % du Smic brut

    soit 5,38 €/heure

    et 815,89 €/mois

    65 % du Smic brut

    soit 6,60 €/heure

    et 1 000,62 €/mois

    78 % du Smic brut(1)

    soit 7,92 €/heure

    et 1 200,75 €/mois

    (1) ou, s’il est supérieur, en % du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant l’année d’exécution du contrat concernée

    (2) Calculé par nos soins

    Rappel.
    Pour les employeurs du secteur privé, les exonérations de cotisations patronales spécifiques aux contrats d’apprentissage ont été remplacées par l’application depuis le 1-1-2019 de la réduction générale de cotisations sociales patronales (réduction Fillon) étendue aux cotisations de retraite complémentaire (Arrco-Agirc) mais également aux cotisations chômage ; la réduction générale des cotisations est déduite des cotisations sociales patronales calculées sur la rémunération réelle de l’apprenti (pour le calcul des cotisations sur la rémunération de l’apprenti, l’abattement de 11 % du Smic ou de 20 % du Smic dans les DOM pratiqué sur la rémunération minimale est supprimé depuis le 1-1-2019).

    Sources :
    Décret 2019-1387 du 18-12-2019, JO du 19-12 ; décret 2018-1347 du 28-12-2018, JO du 30

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Paiement fractionné ou différé des droits de succession : le taux d’intérêt pour 2020 est connu

    On rappelle que ce taux s’applique pendant toute la durée du crédit.

    Pour les demandes formulées en 2020, le taux d’intérêt applicable au paiement fractionné ou différé des droits d’enregistrement est :

    • pour le taux de base, de 1,20 % (au lieu de 1,30 % pour les demandes formulées en 2019) ;
    • et pour le taux réduit (égal à un tiers du taux de base), spécifique aux transmissions d’entreprises
      (successions mais également donations),
      de 0,40 % (inchangé par rapport aux demandes formulées en 2019).

    À noter :
    aux termes de l’article 401 de l’annexe III au CGI, le taux de base est calculé depuis le 1er janvier 2017 par référence au taux effectif moyen pratiqué au 4e trimestre de l’année précédant celle de la demande par les établissements de crédit pour les prêts immobiliers à taux fixe consentis aux particuliers. Il convient de retenir le plus faible des trois taux qui sont publiés chaque année par avis du ministère de l’économie et des finances : il s’agit donc cette année du taux de 1,88 % applicable aux prêts d’une durée comprise entre 10 ans et moins de 20 ans. Le taux de base est égal aux deux tiers de ce taux, seule la première décimale étant retenue.

    Source :
    Avis ECOT1936373V du 26-12-2019 : JO 26 texte n° 177.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Paiement fractionné ou différé des droits de succession, le taux d’intérêt pour 2020 est connu

    On rappelle que ce taux s’applique pendant toute la durée du crédit.

    Pour les demandes formulées en 2020, le taux d’intérêt applicable au paiement fractionné ou différé des droits d’enregistrement est :

    • pour le taux de base, de 1,20 % (au lieu de 1,30 % pour les demandes formulées en 2019) ;
    • et pour le taux réduit (égal à un tiers du taux de base), spécifique aux transmissions d’entreprises,
      de 0,40 % (inchangé par rapport aux demandes formulées en 2019).

    À noter :
    aux termes de l’article 401 de l’annexe III au CGI, le taux de base est calculé depuis le 1er janvier 2017 par référence au taux effectif moyen pratiqué au 4e trimestre de l’année précédant celle de la demande par les établissements de crédit pour les prêts immobiliers à taux fixe consentis aux particuliers. Il convient de retenir le plus faible des trois taux qui sont publiés chaque année par avis du ministère de l’économie et des finances : il s’agit donc cette année du taux de 1,88 % applicable aux prêts d’une durée comprise entre 10 ans et moins de 20 ans. Le taux de base est égal aux deux tiers de ce taux, seule la première décimale étant retenue.

    Source :
    Avis ECOT1936373V du 26-12-2019 : JO 26 texte n° 177.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Immobilier locatif « Pinel » : le décret plafonnant les honoraires des intermédiaires a été publié

    Le montant HT des frais et commissions directs et indirects imputés par un intermédiaire au titre d’une même acquisition de logement ouvrant droit à la réduction d’impôt « Pinel » ne pourra pas excéder 10 % du prix de revient de ce logement.

    La mesure vise à éviter que l’avantage fiscal en faveur de l’acquéreur soit diminué du fait de frais d’intermédiation trop importants.

    Sont visés les frais et commissions versés par le promoteur ou le vendeur aux intermédiaires en cause,
    c’est-à-dire :

    • aux intermédiaires régis par la « loi Hoguet », tels qu’un agent immobilier lorsqu’il intervient dans la commercialisation d’un logement éligible au dispositif Pinel : vente d’un logement neuf ou en VEFA (vente en l’état futur d’achèvement), etc. ;
    • ainsi qu’aux personnes physiques ou morales exerçant, au titre de l’acquisition, une activité de conseil ou de gestion, un acte de démarchage ou une activité d’intermédiation en biens divers, au sens du Code monétaire et financier.

    Les nouvelles dispositions s’appliqueront aux contrats préliminaires de vente d’immeuble à construire (contrats dits « de réservation », par lesquels, en contrepartie d’un dépôt de garantie effectué à un compte spécial, le vendeur s’engage à réserver à un acheteur un immeuble ou une partie d’immeuble) et, en l’absence de tels contrats, aux actes authentiques (autrement dit notariés) d’acquisition signés à compter du 1er avril 2020.

    À noter :

    1.
    Le plafonnement des frais et commissions concernera toutes les acquisitions de logements éligibles pour lesquelles l’acquéreur demande effectivement le bénéfice de la réduction d’impôt « Pinel » accordée au titre des investissements locatifs intermédiaires. À compter du 1er avril 2020 également, l’acquéreur d’un logement ouvrant droit à la réduction d’impôt devra donc indiquer expressément son intention de demander ou non le bénéfice de la réduction d’impôt « Pinel » lors de la signature de l’avant-contrat et dans l’acte authentique d’acquisition du logement.

    2.
    Une estimation des frais et commissions effectivement imputés ainsi que leur part dans le prix de revient devront être communiqués à l’acquéreur lors de la signature du contrat de réservation du logement. Le montant définitif des frais devra figurer dans l’acte authentique d’acquisition. Tout dépassement du plafond sera passible d’une amende administrative due par le vendeur cosignataire de l’acte authentique. Son montant ne pourra excéder 10 fois les frais excédant le plafond.

    Source :
    Décret 2019-1426 du 20-12-2019.

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Chantier forestier et sylvicole : à déclarer sous peine d’amende de 5 000 €

    La non-déclaration préalable d’un chantier forestier ou sylvicole est, depuis le 6 juin 2019, sanctionnée par une amende administrative d’un montant de 5 000 €.

    Le chef d’établissement ou d’entreprise qui réalise effectivement des travaux forestiers ou sylvicoles doit, avant le début du chantier, effectuer auprès de la Direccte une déclaration préalable comportant le nom, la dénomination sociale de l’entreprise, son adresse, la situation géographique exacte du chantier, la date du début et la date de fin prévisible des travaux et le nombre de salariés qui seront occupés, le cas échéant, sur ce chantier.

    À défaut, il encourt une amende, désormais fixée à 5 000 € au maximum par chantier non déclaré (au lieu et place de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe).

    L’amende est prononcée par la Direccte, sur le rapport d’un agent de l’inspection du travail.

    Pour en fixer le montant, la Direccte prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que les ressources et les charges de ce dernier. Elle doit au préalable communiquer, par tout moyen permettant de donner date certaine de la réception, le montant de l’amende envisagée à l’auteur de l’infraction. Ce dernier dispose de 15 jours pour présenter ses observations. À l’issue de ce délai et au vu des observations éventuelles, la Direccte doit lui notifier sa décision, par tout moyen permettant de donner date certaine de sa réception, en lui indiquant les voies et délais de recours.

    Elle émet parallèlement le titre de perception correspondant à l’amende prononcée, laquelle est recouvrée par le comptable public.

    Le délai de prescription de l’action en recouvrement de cette amende est de 5 ans à compter de la date de la notification du titre de perception.

    Source :
    Loi 2018-771 du 5-9-2018, JO du 6 ; Décret 2019-555 du 4-6-2019, JO du 5

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Conjoint travaillant dans l’entreprise : un statut obligatoire à déclarer

    En application de la loi Pacte, le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole doit déclarer l’activité et le statut choisi par son conjoint lorsque celui-ci exerce une activité professionnelle régulière au sein de l’entreprise.

    Le conjoint qui exerce sur l’exploitation ou au sein de l’entreprise agricole une activité professionnelle régulière doit opter pour l’une des statuts suivants :

    • collaborateur du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole ;
    • salarié de l’exploitation ou de l’entreprise agricole ;
    • chef d’exploitation ou d’entreprise agricole.

    Depuis le 28 octobre 2019, le chef d’exploitation ou d’entreprise agricole doit déclarer l’activité professionnelle de son conjoint et le statut choisi par ce dernier. À défaut, celui-ci est réputé exercer sous le statut de salarié de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

    La déclaration s’effectue auprès du centre de formalités des entreprises (CFE), lors de la création de l’entreprise agricole, dans le cadre du dossier unique de déclaration de création de l’entreprise.

    Si, ultérieurement, le conjoint qui n’exerçait pas d’activité activité professionnelle régulière au sein de l’exploitation ou de l’entreprise agricole décide d’en exercer une, une déclaration modificative doit être faite dans les 2 mois de ce changement. Il en est de même s’il souhaite changer de statut ou cesser son activité.

    Dans tous les cas, le CFE doit notifier, par LRAR, au conjoint du chef d’exploitation ou d’entreprise agricole la réception de la déclaration.

    Source :
    Loi 2019-486 du 22-5-2019, JO du 23 ; Décret 2019-1092 du 25-10-2019, JO du 27

    © Copyright Editions Francis Lefebvre

  • Associés coopérateurs : précisions sur leurs droits et obligations

    L’information des associés coopérateurs a été renforcée par l’ordonnance du 24 avril 2019 relative à la coopération agricole. La durée de leur engagement est clarifiée et les conditions de retrait anticipé sont assouplies.

    Information des associés coopérateurs

    Ces derniers doivent recevoir de la société coopérative certaines informations à différentes étapes de la coopération.

    • Lors de l’adhésion : la liste des dirigeants de la coopérative doit être communiquée à l’associé coopérateur, ainsi que les référents qu’il peut contacter pour faciliter son intégration.
    • 15 jours au moins avant la date de l’assemblée générale ordinaire :

    – l’associé coopérateur doit recevoir une convocation individuelle indiquant le lieu, la date, l’heure et l’ordre du jour de l’assemblée ainsi que le document présentant la part des résultats de la société coopérative que celle-ci propose de lui reverser et, le cas échéant, l’attestation du commissaire aux comptes certifiant de l’exactitude des informations figurant sur ce document ;

    – l’associé coopérateur peut prendre connaissance, au siège social ou dans un autre lieu fixé par la coopérative, des comptes annuels, du rapport aux associés, du texte des résolutions proposées, des comptes consolidés ou combinés, du rapport sur la gestion du groupe et des rapports des commissaires aux comptes.

    • à tout moment : l’associé coopérateur est en droit d’obtenir, entre autres, les comptes annuels, la liste des administrateurs ou des membres du directoire et du conseil de surveillance, les rapports aux associés de ces organes, les procès-verbaux d’assemblées générales ordinaires et extraordinaires, la liste des filiales et autres sociétés contrôlées par la coopérative ou l’union.

    La communication de ces documents s’effectue soit par voie postale ou électronique, soit par mise à disposition au siège social ou au lieu de direction administrative de la coopérative. L’associé coopérateur peut, à ses frais, faire des copies de ces documents.

    Durée de l’engagement

    Si l’associé coopérateur n’a pas notifié au président de la société coopérative, avant le terme de son engagement, sa décision de se retirer, son engagement est renouvelé par tacite reconduction par périodes de même durée. Toutefois, si la période initiale d’engagement est supérieure à 5 ans, chaque période de tacite reconduction est de 5 ans au plus.

    Retrait anticipé

    Les cas possibles de retrait anticipé sont désormais les suivants :

    – force majeure dûment justifiée ;

    – motif valable et si le départ de l’associé coopérateur ne porte pas préjudice au bon fonctionnement de la coopérative.

    Source :
    Ord. 2019-362 du 24-4-2019, JO du 25 ; décret 2019-1137 du 5-11-2019, JO du 7

    © Copyright Editions Francis Lefebvre