Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Licenciement économique : l’employeur n’a pas à saisir les syndicats d’employeurs du secteur

    L’article 5 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi impose à l’employeur, avant tout licenciement pour motif économique, de saisir la commission territoriale de l’emploi, afin qu’elle l’assiste dans sa recherche de reclassements. Aux termes d’une jurisprudence constante, un manquement à cette obligation rend le licenciement abusif.

    Qu’en est-il si aucune commission territoriale de l’emploi n’a été créée dans le secteur d’activité ? Interprétant l’article 14 de l’ANI, une cour d’appel juge que l’employeur doit alors saisir les syndicats patronaux du secteur, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

    L’arrêt est cassé. L’article 14 de l’ANI prévoit bien l’intervention des syndicats d’employeurs et de salariés de la branche dans le déroulement des procédures de licenciement collectif, mais à titre facultatif, et non obligatoire.

  • L’amende due en cas de documentation insuffisante des prix de transfert est aggravée

    Les entreprises appartenant à des groupes économiques importants doivent élaborer une documentation propre aux prix de transfert. En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise encourt une amende pour chaque exercice vérifié.

    Les sanctions infligées dans le cadre de contrôles fiscaux pour lesquels un avis de vérification est adressé à compter du 1er janvier 2015 sont renforcées.

    L’amende minimale reste fixée à 10 000 €. Mais elle peut atteindre le plus élevé de ces deux montants : soit 0,5% du montant des transactions concernées par les documents n’ayant pas été mis à disposition de l’administration après mise en demeure, soit 5% des rectifications correspondant aux bénéfices transférés et afférentes aux transactions soumises à l’obligation documentaire.

    La fixation du plafond en fonction du seul montant des transactions expose les entreprises à une lourde sanction alors même que leur politique de prix de transfert serait reconnue conforme aux exigences de l’administration.

  • L’octroi d’une rémunération au dirigeant d’une SAS n’est pas toujours une convention réglementée

    Réunis en assemblée, les deux associés d’une SAS avaient décidé à la majorité simple d’octroyer une rémunération au président de la société. L’associé minoritaire avait contesté cette décision en soutenant que l’attribution d’une rémunération au président s’analysait en une convention réglementée soumise au contrôle prévu par l’article L 227-10 du Code de commerce (rapport du commissaire aux comptes ou du président et décision collective des associés). En effet, faisait-il valoir, l’éventualité d’une rémunération était prévue par les statuts, mais la décision nommant le président en exercice ne comportait aucune rémunération.

    Argument rejeté. Les statuts de la SAS prévoyant que la rémunération de son président devait être fixée par une décision collective des associés prise à la majorité simple, l’associé minoritaire ne pouvait pas se prévaloir de l’inobservation de la procédure de contrôle des conventions réglementées.

  • L’employeur qui réorganise au moyen de départs volontaires n’a pas à prévoir de plan de reclassement

    Ayant réuni son comité central d’entreprise (CCE) pour le consulter sur un projet de réorganisation devant entraîner, à terme, une diminution des effectifs, un employeur s’engage à ne recourir qu’à des départs ou à des mobilités internes volontaires pour atteindre l’organisation visée. Il n’établit donc pas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), mais seulement un « projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires ». Car la jurisprudence de la Cour de cassation est claire : si un projet de réduction des effectifs ne prévoit que des départs volontaires et exclut tout licenciement pour atteindre son objectif, l’employeur n’a pas à établir de plan de reclassement.

    Saisie en référé par le CCE, la cour d’appel ordonne pourtant à l’employeur de lui présenter un PSE conforme aux exigences légales : elle estime en effet que l’employeur méconnaîtra son engagement.

    A tort pour la Cour de cassation. La cour d’appel ne pouvait pas se déterminer sur un motif hypothétique. Si l’avenir confirme ses projections, il conviendra alors d’en tirer les conséquences, mais, en l’état, elle ne pouvait pas imposer de plan de reclassement.

  • Les adhérents d’organismes de gestion agréés sont privés de trois avantages fiscaux

    A compter du 1er janvier 2016, la déductibilité intégrale du bénéfice imposable du salaire du conjoint de l’exploitant adhérent à un organisme de gestion agréé sera supprimée. Le régime sera aligné sur celui des non-adhérents, c’est-à-dire une déductibilité limitée. Mais la limite de déduction sera relevée de 13 800 € à 17 500 €.

    En outre, la réduction d’impôt pour frais de tenue de comptabilité sera supprimée à compter du 1er janvier 2016. En application des règles de droit commun, ces frais seront toutefois déductibles du résultat imposable de l’exploitant dès le premier euro.

    Enfin, les adhérents d’un centre de gestion ou d’une association agréée ne bénéficient plus de la réduction à deux ans du délai de reprise de l’administration en matière d’impôt sur le résultat professionnel et de taxes sur le chiffre d’affaires. Ils sont ainsi soumis au délai de droit commun, soit trois ans. Cette mesure devrait s’appliquer aux délais de reprise venant à expiration postérieurement au 31 décembre 2014.

  • Une convention fiscale peut être interprétée par référence à sa version étrangère

    Les revenus tirés de titres dénommés « Genußscheine » peuvent-ils être qualifiés de dividendes susceptibles d’ouvrir droit à un crédit d’impôt en France correspondant à la retenue à la source payée en Allemagne ?

    Oui, répond le Conseil d’Etat : les revenus tirés de ces titres sont expressément mentionnés comme constituant des dividendes dans la version allemande de la convention franco-allemande, version faisant foi au même titre que la version française (qui elle n’en faisait pas expressément mention).

    La solution n’est pas complètement nouvelle. Le Conseil d’Etat a déjà eu l’occasion, à propos de la convention franco-britannique, d’interpréter la version française à la lumière de la version étrangère (Arrêt du Conseil d’Etat du 27 juillet 2012 nos 337656 et 337810).

  • L’employeur n’a pas à régulariser les cotisations retraite sur des salaires prescrits

    Un salarié peut-il exiger de l’employeur qu’il régularise sa situation auprès des caisses d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire pour une période pour laquelle les salaires sont prescrits ? La chambre sociale de la Cour de cassation avait rendu en 2010 des décisions contradictoires sur cette question. Un arrêt du 22 octobre 2014 met fin à la controverse : dès lors que le droit au paiement des salaires est prescrit, l’action en paiement des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire assises sur ces salaires est nécessairement prescrite.

  • Pas de risque de confusion entre «votre âge c’est votre avantage» et «votre âge vous fait un cadeau»

    Le titulaire des marques « votre âge c’est votre avantage » et « votre âge = votre % », déposées pour désigner des verres et montures de lunettes, avait engagé une action en contrefaçon par imitation de marque contre un opticien qui, pour assurer la promotion de lunettes, avait utilisé le slogan : « votre âge vous fait un cadeau ».

    Cette action a été rejetée car le risque de confusion entre ces signes n’était pas établi :

    – les similarités visuelles entre les marques et le slogan ne suffisaient pas à créer une réelle similitude visuelle ; les quatre mots qui suivaient « votre âge » apparaissaient très distincts, leur rythme de lecture et leur construction étaient différents, de même que les termes « avantage », « pourcentage » et « cadeau » positionnés à la fin du signe, de sorte que l’ensemble de ces éléments conféraient aux signes une physionomie propre et distincte ;

    – phonétiquement, les signes produisaient une différence renforcée par les sonorités finales « AGE » et « EAU » très différentes, tandis que la répétition de « AGE » (entre « âge » et « avantage » et entre « âge » et « pourcentage ») comportait un rythme différent par rapport au second signe ;

    – enfin, conceptuellement, les signes en présence avaient un faible pouvoir distinctif, les termes « âge » et « avantage » étant très utilisés dans le domaine de la publicité.

  • Le directeur salarié d’une société qui agit sous le contrôle du dirigeant de droit…

    … n’est pas dirigeant de fait

    Le liquidateur judiciaire d’une société de 13 employés en liquidation avait poursuivi en comblement de passif un ancien directeur salarié faisant valoir qu’il en était le dirigeant de fait.

    La cour d’appel de Paris a jugé au contraire que le directeur n’avait pas cette qualité car il justifiait avoir été en contact permanent avec le dirigeant de droit pour recueillir son aval pour les engagements qu’il avait pris :

    – il résultait d’un message électronique de félicitations adressé aux salariés par le dirigeant de droit que ce dernier avait suivi et approuvé les négociations et l’économie générale d’un contrat signé par le directeur en vue de la distribution des produits de la société et prévoyant une garantie à première demande d’un million d’euros au profit du distributeur ;

    – le directeur n’avait pas conclu en toute indépendance un bail et une transaction avec le bailleur, dès lors que le dirigeant de droit lui avait demandé dans un courriel de lui adresser des propositions en vue de finaliser le bail et qu’il avait rencontré les banques pour financer l’opération ;

    – le directeur agissait sur les instructions directes du dirigeant de droit pour les embauches, les promotions internes, le versement des primes et l’exercice du pouvoir disciplinaire ;

    – les courriels du directeur envoyés aux banques pour leur communiquer le « buisness plan » étaient systématiquement adressés en copie au dirigeant de droit.