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Pour être valable, une clause de non-concurrence doit prévoir le versement au salarié d’une indemnité compensatrice. En l’absence d’une telle contrepartie ou en présence d’une indemnité dérisoire, la clause est nulle. Mais le montant de l’indemnité peut-il varier selon le mode de rupture ? Non, répond la Cour de cassation.

En l’espèce, un salarié avait signé une rupture conventionnelle de son contrat de travail, lequel comportait une clause de non-concurrence dont la contrepartie était fixée à 25 % de la rémunération mensuelle perçue en moyenne sur les 24 derniers mois en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission. La cour d’appel a alors appliqué la minoration prévue pour la démission. A tort, décide la Cour de cassation. Pour elle, une disposition conventionnelle ou contractuelle minorant l’indemnité de non-concurrence selon le mode de rupture doit être réputée non écrite, de sorte que le salarié a droit au montant le plus élevé de la contrepartie financière.

Afin d’éviter l’immobilisation de son camion, un chauffeur routier utilise la carte bancaire de l’entreprise afin de régler une contravention sur le champ. Il est licencié.

Le contrat de travail du salarié mettant à la charge de l’employeur le paiement d’amendes et ne limitant pas les usages de la carte bancaire, la cour d’appel estime que l’intéressé a pu, sur le moment, penser qu’il était en droit de l’utiliser et conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement.

Mais le contrat de travail prévoyait également que, hors le cas d’achat de carburant, le salarié ne pouvait pas utiliser la carte bancaire sans une autorisation écrite. La Cour de cassation censure donc la décision des juges du fond pour avoir dénaturé les termes précis du contrat.

Le dispositif de versement des cotisations en un lieu unique (VLU) permet aux entreprises ou groupes d’entreprises d’au plus 2 000 salariés, sur autorisation de l’Acoss, d’effectuer un versement global des cotisations pour l’ensemble de leurs établissements dont la paie est tenue en un même lieu (article R 243-8 du Code de la sécurité sociale).

Pour la Cour de cassation, un tel dispositif ne prive pas ces établissements, s’ils ont la qualité de redevables, des garanties prévues en matière de contrôle. Ainsi, le contrôle d’ un établissement ou d’une entreprise adhérant à un protocole de versement des cotisations en un lieu unique doit, conformément au principe, lui être notifié expressément et individuellement par un avis de contrôle, sous peine d’annulation de l’ensemble des opérations de contrôle.

L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat à partir du moment où un salarié est victime de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un autre salarié, même s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser ce harcèlement.
Un tel manquement était jugé, en soi, suffisamment grave pour justifier une prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la prise d’acte, celle-ci ne produisant désormais les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si le manquement de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail, ce qu’il revient aux juges du fond d’examiner (Cour de cassation chambre sociale 26 mars 2014 n° 12-23.634).
Cette nouvelle jurisprudence est appliquée en matière de harcèlement dans un arrêt du 11 mars 2015, la Cour de cassation renvoyant à la cour d’appel le soin d’examiner si les faits en cause rendaient impossible la poursuite du contrat.

Un salarié, ouvrier routier dans une société d’autoroute, est surpris en état d’ébriété sur son lieu de travail. L’employeur décide de le soumettre à un test d’alcoolémie, comme l’y autorise le règlement intérieur compte tenu des fonctions exercées par l’intéressé. Mais l’éthylotest de l’entreprise étant ce jour-là en révision, le contrôle est effectué, avec l’accord du salarié, dans les locaux de la gendarmerie voisine.

Licencié pour faute grave, le salarié invoque la nullité de son licenciement. Il estime que les modalités du test ont porté atteinte à une liberté fondamentale. Pas du tout, répond la Cour de cassation. Est licite le recours à un contrôle d’alcoolémie prévu par le règlement intérieur à l’égard des salariés dont l’état d’ébriété peut, compte tenu de la nature de leur travail, exposer les personnes ou les biens à un danger, dès lors que les intéressés peuvent en contester le résultat. Peu importe qu’il s’effectue, pour des raisons techniques, hors de l’entreprise.