Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Un régime d’intégration fiscale horizontale est créé

    L’impossibilité de constituer une intégration fiscale entre des sociétés sœurs détenues par une société étrangère étant contraire au droit européen, la législation vient d’être aménagée.

    La création d’une intégration fiscale horizontale entre des sociétés sœurs françaises, filiales à 95 % au moins d’une entité mère établie dans un Etat de l’Union européenne ou dans certains Etats de l’Espace économique européen est désormais permise. Une des sociétés sœurs doit se constituer mère du groupe. L’entité étrangère peut détenir la mère par l’intermédiaire d’une société étrangère soumise à un impôt équivalent à l’impôt sur les sociétés dans l’un des Etats précités. Pour la détermination du résultat d’ensemble, le régime de l’intégration est modifié afin de prévoir les retraitements pour les opérations réalisées par les sociétés membres du groupe avec l’entité mère non résidente et les sociétés étrangères. Son également aménagées les règles applicables lors de la restructuration d’un groupe.

  • Une SCI dont les parts sont détenues en usufruit par une société IS est soumise à la CRL

    Aux termes de l’article 234 terdecies du CGI, les sociétés de personnes dont l’un des membres est soumis à l’impôt sur les sociétés sont imposables à la contribution sur les revenus locatifs (CRL).

    Le Conseil d’Etat juge que, pour l’application de cette disposition, la notion de « membre » est plus large que celle d’associé. C’est ainsi qu’une SARL usufruitière de parts sociales d’une société civile immobilière (SCI) est un « membre » de cette SCI alors même qu’elle n’en est pas associée. La SARL étant soumise à l’impôt sur les sociétés, la SCI est en conséquence redevable de la CRL.

  • Une association souscriptrice d’un contrat groupe a une obligation d’information et de conseil

    Une association ayant souscrit un contrat groupe d’assurance-vie auprès d’une société d’assurance ne manque pas à son obligation d’information et de conseil envers ses adhérents dès lors que la société était leur seul interlocuteur.

    Deux époux adhèrent à un contrat d’assurance-vie en unités de compte souscrit par l’association Hoche Retraite auprès de la compagnie Neuflize Vie. Ils versent 4,5 millions d’euros et donnent mandat à la société de choisir en leur nom et pour leur compte les supports financiers.

    Dix ans plus tard, leur placement s’étant révélé malheureux du fait des supports choisis, les époux assignent l’association Hoche Retraite et la société Neuflize Vie pour manquement à leurs obligations d’information et de conseil au motif que leur interlocuteur auprès de la société leur avait promis un rendement compris entre 10 et 20 %.

    Pour la cour d’appel de Paris, l’association n’a pas manqué à l’obligation d’information qui lui incombe dès lors qu’elle n’a pas été en contact direct avec les adhérents à qui elle a fourni, comme ils le reconnaissent, une notice d’information précisant que le contrat était en unités de compte dont la valeur est calculée en fonction des cotations boursières.

    Et l’association n’a pas non plus transgressé son obligation de conseil puisque les épargnants, ayant confié la gestion de leurs placements exclusivement à la société Neuflize Vie, ne se sont jamais adressés à l’association. Il ne peut donc lui être reproché une réticence dolosive.

  • L’employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour établir les fautes commises par un salarié

    En matière de contrôle des salariés, la fin ne justifie pas les moyens. L’exigence de loyauté dans les relations de travail interdit ainsi à l’employeur de recourir à des stratagèmes pour confondre un salarié qu’il soupçonne de commettre certains faits fautifs.

    Illustration de ce principe : la salariée d’une parfumerie est licenciée pour faute grave parce qu’elle a volontairement omis d’enregistrer deux ventes en espèces. Pour établir ces faits, l’employeur produit devant le juge deux attestations : l’une du client ayant fait les deux achats concernés et l’autre de la directrice du magasin.

    Mais la cour d’appel estime ces deux attestations non crédibles et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Décision approuvée par la Cour de cassation car les juges du fond avaient constaté que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler les pratiques de la salariée à son insu.

  • Une SCI peut faire l’objet d’une évaluation d’office en cas d’opposition à contrôle fiscal

    Les sociétés civiles immobilières (SCI) qui louent leurs immeubles ou en confèrent la jouissance à leurs associés peuvent faire l’objet d’un contrôle sur place de leurs revenus fonciers. Le Conseil d’Etat juge que, si une SCI s’oppose à ce contrôle, ses bases d’imposition peuvent être évaluées d’office en application de l’article L 74 du LPF.

    Lorsque la procédure d’évaluation d’office est mise en oeuvre, les droits rappelés sont assortis de l’intérêt de retard et d’une majoration de 100 %. Cette majoration constitue une pénalité qui ne peut être mise qu’à la charge du ou des associés ayant pris personnellement part à l’opposition au contrôle.

  • Licenciement économique : l’employeur n’a pas à saisir les syndicats d’employeurs du secteur

    L’article 5 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 1969 sur la sécurité de l’emploi impose à l’employeur, avant tout licenciement pour motif économique, de saisir la commission territoriale de l’emploi, afin qu’elle l’assiste dans sa recherche de reclassements. Aux termes d’une jurisprudence constante, un manquement à cette obligation rend le licenciement abusif.

    Qu’en est-il si aucune commission territoriale de l’emploi n’a été créée dans le secteur d’activité ? Interprétant l’article 14 de l’ANI, une cour d’appel juge que l’employeur doit alors saisir les syndicats patronaux du secteur, faute de quoi le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

    L’arrêt est cassé. L’article 14 de l’ANI prévoit bien l’intervention des syndicats d’employeurs et de salariés de la branche dans le déroulement des procédures de licenciement collectif, mais à titre facultatif, et non obligatoire.

  • L’amende due en cas de documentation insuffisante des prix de transfert est aggravée

    Les entreprises appartenant à des groupes économiques importants doivent élaborer une documentation propre aux prix de transfert. En cas de non-respect de cette obligation, l’entreprise encourt une amende pour chaque exercice vérifié.

    Les sanctions infligées dans le cadre de contrôles fiscaux pour lesquels un avis de vérification est adressé à compter du 1er janvier 2015 sont renforcées.

    L’amende minimale reste fixée à 10 000 €. Mais elle peut atteindre le plus élevé de ces deux montants : soit 0,5% du montant des transactions concernées par les documents n’ayant pas été mis à disposition de l’administration après mise en demeure, soit 5% des rectifications correspondant aux bénéfices transférés et afférentes aux transactions soumises à l’obligation documentaire.

    La fixation du plafond en fonction du seul montant des transactions expose les entreprises à une lourde sanction alors même que leur politique de prix de transfert serait reconnue conforme aux exigences de l’administration.

  • L’octroi d’une rémunération au dirigeant d’une SAS n’est pas toujours une convention réglementée

    Réunis en assemblée, les deux associés d’une SAS avaient décidé à la majorité simple d’octroyer une rémunération au président de la société. L’associé minoritaire avait contesté cette décision en soutenant que l’attribution d’une rémunération au président s’analysait en une convention réglementée soumise au contrôle prévu par l’article L 227-10 du Code de commerce (rapport du commissaire aux comptes ou du président et décision collective des associés). En effet, faisait-il valoir, l’éventualité d’une rémunération était prévue par les statuts, mais la décision nommant le président en exercice ne comportait aucune rémunération.

    Argument rejeté. Les statuts de la SAS prévoyant que la rémunération de son président devait être fixée par une décision collective des associés prise à la majorité simple, l’associé minoritaire ne pouvait pas se prévaloir de l’inobservation de la procédure de contrôle des conventions réglementées.

  • Les adhérents d’organismes de gestion agréés sont privés de trois avantages fiscaux

    A compter du 1er janvier 2016, la déductibilité intégrale du bénéfice imposable du salaire du conjoint de l’exploitant adhérent à un organisme de gestion agréé sera supprimée. Le régime sera aligné sur celui des non-adhérents, c’est-à-dire une déductibilité limitée. Mais la limite de déduction sera relevée de 13 800 € à 17 500 €.

    En outre, la réduction d’impôt pour frais de tenue de comptabilité sera supprimée à compter du 1er janvier 2016. En application des règles de droit commun, ces frais seront toutefois déductibles du résultat imposable de l’exploitant dès le premier euro.

    Enfin, les adhérents d’un centre de gestion ou d’une association agréée ne bénéficient plus de la réduction à deux ans du délai de reprise de l’administration en matière d’impôt sur le résultat professionnel et de taxes sur le chiffre d’affaires. Ils sont ainsi soumis au délai de droit commun, soit trois ans. Cette mesure devrait s’appliquer aux délais de reprise venant à expiration postérieurement au 31 décembre 2014.

  • L’employeur qui réorganise au moyen de départs volontaires n’a pas à prévoir de plan de reclassement

    Ayant réuni son comité central d’entreprise (CCE) pour le consulter sur un projet de réorganisation devant entraîner, à terme, une diminution des effectifs, un employeur s’engage à ne recourir qu’à des départs ou à des mobilités internes volontaires pour atteindre l’organisation visée. Il n’établit donc pas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), mais seulement un « projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires ». Car la jurisprudence de la Cour de cassation est claire : si un projet de réduction des effectifs ne prévoit que des départs volontaires et exclut tout licenciement pour atteindre son objectif, l’employeur n’a pas à établir de plan de reclassement.

    Saisie en référé par le CCE, la cour d’appel ordonne pourtant à l’employeur de lui présenter un PSE conforme aux exigences légales : elle estime en effet que l’employeur méconnaîtra son engagement.

    A tort pour la Cour de cassation. La cour d’appel ne pouvait pas se déterminer sur un motif hypothétique. Si l’avenir confirme ses projections, il conviendra alors d’en tirer les conséquences, mais, en l’état, elle ne pouvait pas imposer de plan de reclassement.