Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • L’exécution du préavis de rupture de l’essai après le terme de celui-ci fait naître un nouveau CDI

    Le Code du travail oblige l’employeur souhaitant rompre la période d’essai à respecter un délai de prévenance dont la durée varie en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Il dispose par ailleurs que la période d’essai ne peut pas être prolongée du fait de ce préavis. Après avoir précisé qu’en cas de rupture de l’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai, la Cour de cassation en déduit que la poursuite de la relation de travail au-delà pour observer le préavis fait naître un nouveau contrat à durée indéterminée qui ne peut être rompu par l’employeur que par un licenciement.

  • L’épargne salariale en 2014 : un soutien pour la retraite mais aussi pour les dépenses courantes

    Les salariés perçoivent avant tout l’épargne salariale comme un moyen de se constituer un complément de revenu pour la retraite. Les investisseurs actifs déclarent y déposer en moyenne 8 % de leurs salaires.

    Selon l’édition 2014 du baromètre annuel Club de l’épargne salariale – Harris Interactive, l’épargne salariale est avant tout destinée à compléter la retraite (54 % des réponses), mais elle constitue également une réserve de précaution, pour des dépenses imprévues (42 % des réponses), ou des grosses dépenses (38 %). Seulement 22 % des personnes interrogées la destinent à l’acquisition de la résidence principale, et 14 %, pour prévenir les dépenses liées à la dépendance. Cependant, l’utilisation de l’épargne salariale varie selon l’âge du bénéficiaire : pour les moins de 35 ans, elle peut avoir un rôle d’apport pour l’acquisition d’un bien immobilier (40 %), alors que les personnes âgées de plus de 50 ans se concentrent davantage sur le complément de retraite (64 %, contre 47 % pour les moins de 35 ans).

    Par ailleurs, l’enquête indique que 6 bénéficiaires sur 10 se positionnent comme des investisseurs actifs, versant en moyenne 8 % de leur salaire dans un dispositif d’épargne salariale proposé par leur entreprise.

  • L’indépendance des procédures fiscales et pénales n’est pas absolue

    Une société roumaine de transformation de pneus avait estimé que le procédé technique qu’elle utilisait lui ouvrait droit à certains avantages fiscaux prévus par la législation de son pays. Cette analyse avait été confirmée par le juge de l’impôt roumain. Mais le juge pénal avait jugé le procédé non conforme à la loi et condamné l’unique associé à une peine de prison avec sursis pour fraude fiscale. Ce dernier avait alors saisi la Cour européenne des droits de l’Homme en invoquant la violation de l’article 6 §1 de la convention (droit à un procès équitable).

    La Cour européenne reconnaît en principe l’indépendance des procédures pénales et fiscales. Mais elle a estimé qu’en l’espèce l’issue de ces deux procédures reposait sur la même question, à savoir la qualification juridique de l’opération de transformation des pneus. Elle a jugé que cette qualification devait être identique dans les deux procédures et qu’il y avait donc violation de l’article 6 § 1 de la Convention.

    Cette jurisprudence nous paraît pouvoir trouver application à des litiges de droit interne français.

  • Un salarié qui se montre violent lors d’un voyage d’agrément peut être sanctionné

    A l’occasion d’un voyage d’agrément organisé par l’employeur pour récompenser des lauréats à un concours interne à l’entreprise, un salarié, en état d’ébriété manifeste, se montre agressif, injurieux et menaçant envers plusieurs de ses collègues et supérieurs hiérarchiques. L’employeur, jugeant les faits graves, rapatrie l’intéressé et lui notifie son licenciement pour faute grave. La cour d’appel, considérant que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle et échappaient au pouvoir disciplinaire de l’employeur, juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    La Cour de cassation censure cette décision. Pour elle, les faits se rattachaient à la vie professionnelle du salarié et pouvaient donc justifier l’application d’une sanction. Le comportement reproché au salarié visait en effet des personnes avec lesquelles il était en contact en raison de son travail et avait été adopté à l’occasion d’un voyage organisé par l’employeur, donc en lien avec son travail.

  • Assurance-vie : prélèvement libératoire ou barème, il faut choisir … à temps !

    En cas de rachat ou de dénouement d’un contrat d’assurance-vie, les produits (intérêts et plus-values) sont, sauf exceptions, passibles de l’impôt sur le revenu. S’il y a intérêt, le bénéficiaire peut échapper au barème progressif en optant pour un prélèvement forfaitaire libératoire.

    Le Conseil d’Etat juge que le contribuable ne peut en aucun cas exercer cette option après l’encaissement des revenus pas plus qu’il ne peut revenir sur son exercice éventuel. Deux raisons au caractère irrévocable de ce choix : le fait que le prélèvement est opéré à la source par l’établissement payeur lors du paiement des sommes en cause, ce qui implique que le contribuable se soit prononcé à cette date ; le législateur n’a pas prévu de mécanisme de restitution de l’impôt en cas d’option tardive.

  • Accident du travail : l’employeur qui émet des réserves doit agir vite

    L’employeur doit déclarer, dans les 48 heures, tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dont relève la victime. Cette déclaration peut être assortie de réserves motivées lorsque l’employeur émet des doutes sur la réalité ou le caractère professionnel de l’accident. Dans ce cas, la caisse est tenue, avant toute décision, de procéder à une instruction complémentaire. A défaut, sa décision de prise en charge est inopposable à l’employeur.

    Les réserves doivent parvenir à la caisse avant que celle-ci ne prenne sa décision. Sont en effet irrecevables celles émises postérieurement, même si la caisse n’a pas encore notifié sa décision à l’employeur.

    Ainsi, les réserves de l’employeur formulées par courrier deux jours après avoir déclaré l’accident ne peuvent pas remettre en cause la décision de prise en charge à son égard, dès lors qu’elles sont réceptionnées par la caisse le jour même où elle prend sa décision. Celle-ci n’en a donc pas connaissance au moment où elle instruit le dossier.

    En cas de doutes sur le caractère professionnel d’un accident, l’employeur a donc intérêt à formuler des réserves directement sur le formulaire de déclaration.

  • Seuls les frais conditionnant l’octroi du prêt entrent dans le calcul du taux effectif global

    Pour déterminer le taux effectif global (TEG) d’un prêt, sont ajoutés aux intérêts conventionnels les frais, commissions ou rémunérations de toute nature, directs ou indirects, y compris ceux qui sont payés ou dus à des intermédiaires intervenus dans l’octroi du prêt. Toutefois, pour les prêts soumis à la réglementation du crédit immobilier, les charges liées aux garanties dont les crédits sont éventuellement assortis ne sont pas comprises dans le TEG, lorsque leur montant ne peut pas être indiqué avec précision avant la conclusion du contrat (article L 313-1 du Code de la consommation).

    La Cour de cassation vient de juger que n’entrent pas dans le calcul du TEG d’un prêt immobilier :
    – le coût de l’assurance incendie couvrant le bien financé, même si la banque a imposé dans le contrat de prêt la souscription de cette assurance dès lors qu’elle n’en a pas fait une condition de l’octroi du prêt ;
    – les frais de l’information annuelle par la banque de la caution garantissant le prêt, même s’ils étaient déterminables au jour de l’acte de prêt et s’ils ont été pris en charge par l’emprunteur, car ils ne constituent pas une condition de l’octroi du prêt.

  • Une mutation temporaire peut être prononcée à titre conservatoire dans l’attente d’une sanction

    Lorsqu’il engage une procédure de licenciement pour faute, l’employeur peut, si les faits commis par le salarié le justifient, le mettre à pied, à titre conservatoire, dans l’attente de la sanction définitive. Mais peut-il prononcer à la place une mutation provisoire du salarié ?

    La question s’est posée à propos d’un conducteur de bus ayant débridé ce dernier afin de dépasser la vitesse de 50 km/h. L’employeur l’avait dans un premier temps affecté sur une autre ligne puis licencié pour faute grave.

    La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la mutation était une sanction ayant épuisé le pouvoir disciplinaire de l’employeur. La Cour de cassation censure cette décision : n’est pas une sanction le changement provisoire d’affectation, dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, qui a pour seul objet d’assurer la sécurité des personnes et n’emporte pas modification durable du contrat de travail.

  • La détention de 5 % du capital avec moins de 5 % des droits de vote ouvre droit au régime mère-fille

    Pour bénéficier du régime mère-fille, la société mère doit notamment détenir 5 % du capital de la filiale.

    Lorsque ce pourcentage est atteint, faut-il en outre que la participation représente au moins 5 % des droits de vote ?

    Non, répond le Conseil d’Etat. Dès lors que la condition de détention de 5 % du capital de la filiale est respectée, les dividendes afférents aux titres assortis d’un droit de vote sont exonérés en application du régime mère-fille, quel que soit le pourcentage des droits de vote détenus. En revanche, les produits de titres sans droits de vote sont exclus de l’exonération sauf si la mère détient au moins 5 % du capital et des droits de vote de la société émettrice.

  • Pas d’obligation de prévenir les salariés d’une surveillance interne

    Un salarié, contrôleur de bus, est licencié pour divers manquements professionnels, notamment des abandons de poste, constatés par des cadres de l’entreprise chargés par l’employeur d’observer les conditions de travail des équipes de contrôle. L’intéressé, non averti de cette surveillance, estime qu’il s’agit d’une filature ayant porté atteinte à sa vie privée et rendant illicite la preuve ainsi constituée.

    La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle décide que faire contrôler l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, un mode de preuve illicite, même en l’absence d’information préalable de l’intéressé. La cour d’appel avait en l’espèce constaté que le contrôle était limité au temps de travail et n’avait pas porté atteinte à la vie privée des salariés concernés.