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La Cour de cassation vient de juger qu’un accord collectif nul ne peut produire aucun effet.

Un accord d’entreprise, qui prévoyait l’attribution d’une prime d’assiduité, avait été annulé par un arrêt de cour d’appel devenu définitif. Les salariés demandaient, pour la période antérieure à l’annulation, le paiement de rappels de primes d’assiduité et l’employeur réclamait le remboursement des sommes versées au titre de cette prime. La cour d’appel avait fait droit aux demandes des salariés et rejeté celle de l’employeur en retenant que, compte tenu du caractère successif des obligations nées de l’accord collectif, sa nullité n’avait pas d’effet rétroactif.

La Cour de cassation censure l’arrêt de la cour d’appel en s’appuyant sur le principe selon lequel ce qui est nul est réputé n’avoir jamais existé. Il en résulte que l’annulation de l’accord collectif entraîne la remise en cause des droits et obligations qu’il prévoyait, même pour la période antérieure à cette annulation.

Le refus du salarié d’effectuer de nouvelles tâches demandées par son employeur peut constituer une faute, sauf, notamment, si ces tâches induisent une rétrogradation.

Un chef d’équipe avait été licencié pour avoir, à trois reprises, refusé d’effectuer régulièrement des tâches d’entretien, qu’il n’effectuait jusqu’alors qu’occasionnellement. Il avait ainsi abandonné son poste, estimant que ces travaux ne relevaient pas de sa responsabilité mais de celle d’un agent d’entretien et que son employeur avait ainsi entendu le rétrograder.

La Cour de cassation rejette cette argumentation en relevant que l’employeur n’avait pas retiré ses fonctions à l’intéressé. Il lui en avait seulement ajouté de nouvelles, compatibles avec sa qualification, que le salarié avait par ailleurs accepté d’assumer auparavant. Ses refus d’effectuer le travail demandé et ses abandons de poste constituaient donc bien une faute grave.

Si cette étape de la procédure n’est pas respectée, et si le salarié est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, la rupture est abusive et peut justifier la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires.

Si ce salarié exerce un mandat de représentant du personnel, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude physique doit vérifier que les délégués du personnel ont bien été consultés. S’il constate un manquement, il doit refuser l’autorisation sollicitée. L’employeur doit alors reprendre toute la procédure. Si un mois s’est écoulé depuis la déclaration d’inaptitude physique, il est tenu de reprendre le versement du salaire de l’intéressé.

Si, comme dans cette affaire, l’inspecteur a autorisé le licenciement malgré le défaut de consultation des délégués du personnel, sa décision est irrégulière. Elle doit donc être annulée, et le salarié peut prétendre soit à sa réintégration – ce qui peut se réveler complexe dans la mesure où il est physiquement inapte – soit à l’indemnisation de son préjudice. En pratique, il a droit aux salaires qui auraient été dus entre son licenciement et les 2 mois qui suivent la notification du jugement annulant l’autorisation administrative.