Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Le taux d’intérêt d’un prêt peut être calculé sur 360 jours si le calcul favorise le consommateur

    La nullité de la clause d’un prêt immobilier consenti à un consommateur prévoyant le calcul du taux d’intérêt sur 360 jours, et non sur la base de l’année civile, n’est pas encourue si ce calcul a pour effet de minorer les intérêts.

    Les faits

    Des époux ayant souscrit un prêt immobilier auprès d’une banque demandent l’annulation de la clause prévoyant l’intérêt conventionnel du prêt, car le taux d’intérêt a été calculé par la banque sur la base d’une année de 360 jours et non de 365 (ou 366) jours.

    La décision de la Cour de cassation

    La demande des époux est rejetée.

    Il résultait du rapport d’expertise amiable produit par les emprunteurs que le calcul des intérêts conventionnels, sur la base non pas de l’année civile mais de celle d’une année de 360 jours, avait eu pour effet de minorer le montant de ces intérêts. L’application de la clause litigieuse ne venait donc pas à leur détriment.

    Remarques

    Précision inédite.

    Jusqu’alors, la Cour de cassation avait posé pour principe que le taux de l’intérêt conventionnel mentionné par écrit dans l’acte de prêt consenti à un consommateur ou un non-professionnel doit, comme le taux effectif global (TEG), être calculé sur la base de l’année civile (365 jours ou 366 jours pour les années bissextiles) et non, en appliquant la « méthode lombarde », sur une année de 360 jours, sous peine de se voir substituer l’intérêt légal.

    On aurait pu déduire de ces arrêts que la substitution du taux légal s’imposait en cas de recours à la méthode lombarde. La décision commentée dément cette conclusion. Encore faut-il que l’erreur de calcul ait causé un préjudice
    à l’emprunteur, c’est-à-dire que le calcul sur une année de 360 jours ait aboutit à produire un intérêt supérieur à celui qui aurait été obtenu par un calcul sur 365 ou 366 jours. La seule référence à une année de 360 jours n’entraîne donc pas automatiquement la nullité de la convention d’intérêts et l’application du taux légal.

    La solution s’inscrit le droit-fil de la jurisprudence qui refuse l’annulation d’une convention d’intérêts si l’emprunteur ne subit pas de préjudice :

    • en cas de défaut de mention du TEG ou d’indication d’un TEG erroné ;
    • ou en cas d’écart entre le taux mentionné dans le prêt et le taux réel avancé par l’emprunteur inférieur à la décimale prescrite par l’article R 314-2 du Code de la consommation.

    La solution est différente pour les prêts consentis à un professionnel.
    Si le TEG doit, pour ces prêts aussi, être calculé sur l’année civile, rien n’interdit aux parties de retenir une autre base de calcul pour le taux d’intérêt conventionnel et d’appliquer la méthode lombarde.

    Source :
    Cass. 1re civ. 4-7-2019 n° 17-27.621 FS-PB.

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  • Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le « barème Macron » validé par la Cour de cassation

    Saisi pour avis par deux conseils de prud’hommes, la Cour de cassation juge le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail).

    Le barème d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse vient d’être validé par la Cour de cassation. Sa décision était très attendue.

    Ce barème a en effet fait polémique
    et a divisé la doctrine…mais aussi les conseils de prud’hommes. Si des conseils ont reconnu la conformité de ce référentiel obligatoire aux textes, nombre, dont certains présidés par un juge professionnel, ont décidé d’écarter son application au motif qu’il méconnaitrait, notamment, les articles 24 de la charte sociale européenne
    et 10 de la convention 158 de l’OIT
    , en ce qu’ils prévoient le droit pour les travailleurs licenciés sans motifs valables de percevoir une indemnité adéquate.

    Rappel :
    d’après le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail, le montant de l’indemnité
    pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un minimum
    et un maximum
    variant en fonction de l’ancienneté
    du salarié, avec un maximum de 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 30 ans d’ancienneté.

    Fin de la saga judiciaire ?

    On pourrait penser que l’avis de la Cour de cassation clôt définitivement le débat. Mais ce n’est pas sûr. Certains conseils de prud’hommes
    et des cours d’appel
    pourraient faire de la résistance
    . On attend, avec impatience, les premières décisions des juges d’appel qui devraient être rendues d’ici à la fin de l’été ou à l’automne. Mais, si les juges du fond ne sont pas tenus de suivre l’avis de la Cour de cassation, il ne fait pas de doute que sa chambre sociale jugera conformément à cet avis en cas de pourvoi.

    Rappelons aussi que, au plan international
    , des recours ont été déposés par des organisations syndicales devant la Cour européenne des droits de l’Homme
    et de l’OIT
    , ainsi que devant le comité européen des droits sociaux (CEDS
    ), organe de contrôle de l’application de la charte sociale européenne.

    Le CEDS a condamné un dispositif de plafonnement des indemnités de licenciement injustifié instauré par la législation finlandaise, assez proche de celui en vigueur en France. Il ressort de cette décision que le salarié injustement licencié doit percevoir une indemnité d’un montant suffisant pour réparer le préjudice postérieur à la perte de l’emploi et avoir un effet dissuasif à l’égard de l’employeur, le CEDS admettant toutefois qu’il puisse être tenu compte de l’existence de voies de droit alternatives permettant une indemnisation complémentaire.

    Source :
    Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010.

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  • Sécheresse : mise en œuvre de la clause de force majeure pour aider les éleveurs

    Afin de venir en aide aux éleveurs des zones les plus touchées par la sécheresse, le Gouvernement met en œuvre la clause de force majeure.

    La sécheresse que subit la France depuis le printemps aggrave la situation des éleveurs, déjà impactés par les précédentes sécheresses de l’été et de l’automne 2018 et qui disposaient de ce fait d’un faible stock de fourrage en début d’année. Compte tenu des faibles rendements des prairies au printemps dernier, certains éleveurs sont contraints de déroger à l’interdiction d’utiliser leurs jachères afin de pouvoir assurer l’alimentation de leur troupeau.

    Face à cette situation, le ministre de l’agriculture a annoncé qu’il mettait en œuvre la procédure relative aux cas de force majeure et circonstances exceptionnelles dans 24 départements où un déficit important de pousse a été constaté. Les régions et départements concernés par cette mesure sont les suivants :

    – Centre Val de Loire : 18 et 36 ;

    – Région Auvergne Rhône Alpes : 01, 03, 07, 26, 38, 42, 43, 63, 69

    – Occitanie : 09, 11, 30, 31, 32, 34, 66, 81, 82

    – Nouvelle Aquitaine : 23

    – PACA : 13, 83, 84

    Dans ces départements, les éleveurs dont les disponibilités fourragères sont directement affectées par la sécheresse et qui auront fauché ou fait pâturer leurs jachères déclarées en tant que surfaces d’intérêt écologiques (SIE) pourront bénéficier d’une reconnaissance de circonstances exceptionnelles. Par conséquent, ces jachères, même fauchées ou pâturées, conserveront le caractère de SIE.

    Pour bénéficier de ce dispositif, les éleveurs concernés doivent adresser un courrier à leur direction départementale des territoires et de la mer (DDTM) expliquant les difficultés rencontrées en raison de la sécheresse et la nécessité d’utiliser leurs jachères.

    Le ministère de l’agriculture et de l’alimentation rappelle que l’objectif des surfaces d’intérêt écologique est de préserver la biodiversité, il demande donc aux éleveurs de prendre toute mesure adaptée pour préserver au mieux la faune et la flore sur ces parcelles (par exemple : fauche centrifuge, recours à des méthodes d’effarouchement, pression de pâturage limitée, etc.).

    Source :
    Communiqué de presse du ministère de l’agriculture et de l’alimentation du 1-7-2019

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  • Associations de services aux personnes : le mode mandataire non éligible à l’exonération de TVA

    Les services d’aide à la personne fournis par les associations de services aux personnes ne sont exonérés de TVA que s’ils sont réalisés au profit de personnes en situation de fragilité ou de dépendance. L’administration a précisé les conditions de cette exonération.

    L’exonération de TVA ne concerne que les associations qui remplissent les critères d’agrément ou d’autorisa­tion et de gestion désintéressée et qui soit assurent le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, soit assurent elles-mêmes la fourniture des presta­tions de services aux personnes physiques.

    En revanche, les associations qui opèrent en tant que simples mandataires, en assurant le placement de tra­vailleurs auprès de personnes physiques employeurs ainsi que, pour le compte de ces dernières, l’accom­plissement des formalités administratives et des déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi de ces travailleurs, ne sont plus éligibles à l’exonération.

    Les services bénéficiant de l’exonération de TVA sont ceux réalisés au profit :

    – des mineurs et majeurs de moins de 21 ans rele­vant du service de l’aide sociale à l’enfance ; des personnes âgées de 60 ans ou plus ; des per­sonnes handicapées ; des personnes atteintes de pathologies chroniques ; des familles fragiles éco­nomiquement ou socialement, c’est-à-dire celles rencontrant une difficulté temporaire de nature à mettre en péril leur autonomie, leur équilibre et leur maintien dans l’environnement social.

    – des enfants de moins de 6 ans ou de moins de 18 ans en situation de handicap.

    Source :
    BOI-TVA-CHAMP-30-10-30-20 du 15-5-2019

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  • CFE 2020 : combien au minimum ?

    La cotisation foncière des entreprises (CFE) est l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

    La cotisation foncière des entreprises (CFE)
    est l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Elle est due par les entreprises ou les personnes qui exercent de manière habituelle une activité professionnelle non salariée, quel que soit leur statut juridique, leur activité ou leur régime d’imposition.

    Principe : un calcul sur la valeur locative des locaux.
    La base de calcul de votre CFE correspond à la valeur locative des biens passibles d’une taxe foncière : les constructions et les terrains, dont l’entreprise a la disposition pour les besoins de l’activité professionnelle.

    Une CFE minimum si cette valeur est trop faible.
    Si l’entreprise dispose de locaux pour lesquels la valeur locative est très faible, ou si elle n’en dispose pas, la CFE est alors calculée sur la base d’une cotisation minimum.

    Combien ?
    Cette base minimum est fixée par le conseil municipal ou l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI). Pour 2020 (CFE due au titre de 2019 et payée en 2020), sous réserve d’une délibération prise en ce sens de la collectivité locale compétente, le barème est le suivant :

    Montant du chiffre d’affaires

    Base minimum 2020

    ≤ 10 000 €

    Entre 221 € et 526 €

    > 10 000 € et ≤ 32 600 €

    Entre 221 € et 1 050 €

    > 32 600 € et ≤ 100 000 €

    Entre 221 € et 2 207 €

    > 100 000 € et ≤ 250 000 €

    Entre 221 € et 3 679 €

    > 250 000 € et ≤ à 500 000 €

    Entre 221 € et 5 254 €

    > 500 000 €

    Entre 221 et 6 833 €

    Bon à savoir.
    Les entreprises nouvellement créées ne sont pas soumises à la CFE l’année de leur création. Lors de la première année d’imposition, elles bénéficient d’une réduction de moitié de la base d’imposition. Ainsi, si vous avez créé votre entreprise en 2019, vous ne paierez pas de CFE en 2019 et serez imposé à 50 % en 2020. Et depuis 2019, les entreprises réalisant un chiffre d’affaires inférieur à 5 000 € sont exonérées de CFE (loi de finances pour 2018 n° 2017-1837 du 30.12.2017 art. 97).

    Source :

    Décret 2018-500 du 20.06.2018 et Décret 2019-559 du 06.06.2019

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  • Duflot-Pinel : le zonage des communes éligibles est retouché

    Le classement des communes qui sert à déterminer les conditions d’application du dispositif Duflot-Pinel et d’autres aides fiscales à l’investissement immobilier est modifié, pour les communes d’Angers et de Poitiers qui passent de la zone B2 à la zone B1.

    La réduction d’impôt sur le revenu Duflot-Pinel prévue au titre de l’acquisition ou de la construction de logements neufs à usage locatif s’applique principalement aux logements situés dans certaines zones géographiques classées par un arrêté du 1er août 2014 corrigé par un arrêté du 30 septembre 2014. Pour les investissements réalisés depuis le 1er janvier 2018, il s’agit des communes classées en zones A bis, A et B1. La zone B2, ainsi que le reste du territoire (zone C) sont exclus du dispositif.

    Le classement géographique détermine également les plafonds de loyer et de ressources applicables au locataire.

    L’arrêté LOGL1918850A du 4 juillet 2019 (JO 5) modifie l’arrêté du 1er août 2014 en transférant les communes d’Angers et de Poitiers de la zone B2 à la zone B1. En l’absence de disposition spécifique, cette mesure s’applique aux investissements réalisés à compter du 6 juillet, date d’entrée en vigueur de l’arrêté.

    A noter.
    Ce changement de zonage peut également avoir des incidences sur d’autres mesures fiscales, telles que le dispositif Cosse (taux de la déduction spécifique des revenus fonciers) ou l’application des taux réduits de TVA à certaines opérations intervenant dans le secteur locatif social ou intermédiaire.

    Source :
    Arrêté LOGL1918850A du 04.07.2019

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  • Loyers d’habitation du 2e trimestre 2019

    L’indice de référence des loyers (IRL) du 2e trimestre 2019 a été publié par l’INSEE

    L’IRL est un indice trimestriel qui sert à calculer l’augmentation annuelle des loyers des baux d’habitation. Une clause d’indexation du bail d’habitation peut indiquer le trimestre de référence et la date de révision annuelle du loyer. Mais si le bail ne contient pas de clause d’indexation, le trimestre retenu pour la révision est le dernier publié au moment de la signature du bail et la date de la révision sera celle de l’échéance annuelle du contrat. Par exemple, pour un bail qui sera signé le 1er août 2019, le trimestre retenu est celui du 2e trimestre 2019, publié le 11 juillet 2018 (dernier trimestre connu au 1er août 2019).

    Au 2e trimestre 2019, l’IRL s’établit à 129,72 (contre 129,38 au 1er trimestre 2019). Sur un an, il est en hausse de 1,53 %, après une augmentation de 1,70 % 1er trimestre 2019.

    Calcul du loyer révisé.
    Pour calculer une augmentation annuelle de loyer d’habitation, il faut utiliser la formule suivante :

    Montant maximal du loyer révisé = (Loyer avant révision x nouvel IRL du trimestre retenu) / ancien IRL du trimestre retenu.

    Par exemple,
    pour un loyer fixé à 1300 € en août 2018, indexé selon l’IRL du 2e trimestre, le montant maximal du loyer applicable au locataire pour 2019 s’élève : 1 300 x 129,72 / 127,77 = 1 319,84 €

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  • Une holding animatrice peut détenir une participation minoritaire dans une société non animée

    Si une société exerce à titre principal une activité d’animation de ses filiales, la détention d’une participation minoritaire non animée ne fait pas obstacle à sa qualification de holding animatrice.

    La Cour de cassation juge qu’une société qui a pour activité principale l’animation
    de filiales au sein desquelles elle détient une participation majoritaire
    ne perd pas son statut de holding animatrice dans le cas où elle détient également une participation minoritaire
    dans une autre société, dont elle n’assure pas l’animation
    .

    Elle confirme les arrêts de la cour d’appel de Paris, rendus en matière d’ISF, qui avaient considérés que la doctrine administrative n’exigeait pas que l’animation des filiales porte sur l’intégralité des participations (CA Paris 27-3-2017 no 15/02542, au sujet de l’exonération partielle des titres faisant l’objet d’un pacte Dutreil ; CA Paris 27-3-2017 no 15/02544 sur l’exonération au titre des biens professionnels).

    Il y a un an, se prononçant pour la première fois sur la notion de holding animatrice, le Conseil d’État
    a implicitement retenu la même solution (CE plén. 13-6-2018 no 395495 et autres).


    À noter :

    Cette importante décision de la Cour de cassation a une portée
    plus large que les seules exonérations d’ISF.

    En effet, la qualification de holding animatrice ouvre droit à plusieurs régimes fiscaux de faveur, notamment :

    • l’exonération de droits de mutation à titre gratuit en cas de pacte « Dutreil » (CGI art. 787 B) ;
    • l’exonération d’IFI au titre des biens professionnels (CGI art. 975).

    Sources :
    Cass. com. 19-6-2019 n° 17-20.559 et n° 17-20.560.

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  • Un associé commandité peut être qualifié de bénéficiaire effectif de la société

    Pour savoir si un associé commandité de SCA peut être qualifié de bénéficiaire effectif, il faut, estime l’Ansa, tenir compte de l’importance de ses pouvoirs, de ses droits de vote et des règles de gouvernance de la société.

    Les bénéficiaires effectifs d’une société non cotée qui doivent être déclarés au registre du commerce et des sociétés sont, on le rappelle, les personnes physiques
    qui soit détiennent, directement ou indirectement, plus de 25 % du capital ou des droits de vote de la société, soit exercent
    , par tout autre moyen, un pouvoir de contrôle
    sur la société au sens de l’article L. 233-3, I-3e ou 4e du Code de commerce :

    • personnes déterminant en fait, par les droits de vote dont elles disposent, les décisions collectives ;
    • associés disposant du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de la société.

    Un associé commandité de société en commandite par actions
    (SCA) ne détenant pas, en tant que commanditaire, plus de 25 % du capital ou des droits de vote de la société peut-il être considéré comme exerçant un pouvoir de contrôle au sens de l’article précité et qualifié à ce titre de bénéficiaire effectif de la société ?

    Pas nécessairement, répond le comité juridique de l’Association nationale des sociétés par actions (Ansa) : tout dépend de l’importance des pouvoirs
    accordés à l’associé commandité par les statuts (notamment, en matière de nomination du gérant), des droits de vote
    dont il dispose et des règles de gouvernance
    de la société. C’est en fonction de ces critères
    que le pouvoir de contrôle au sens du texte précité peut être caractérisé, ce qui entraîne l’obligation de déclarer l’associé comme bénéficiaire effectif.


    À noter :

    La SCA réunit deux catégories d’associés :

    • un ou plusieurs associés commandités, qui ont la qualité d’associés en nom, d’une part ;
    • au moins trois associés commanditaires, dont la responsabilité est limitée au montant de leurs apports et qui détiennent les actions composant le capital social, d’autre part ;
    • étant précisé qu’un même associé peut être à la fois commandité et commanditaire.

    Sauf clause contraire des statuts, les gérants de SCA sont désignés par l’assemblée générale ordinaire des commanditaires avec l’accord de tous les associés commandités. Il s’en déduit que, en l’absence de clause statutaire aménageant les modalités de nomination des gérants, celle-ci nécessite l’accord de chaque associé commandité. Si bien que chacun d’eux doit être considéré comme bénéficiaire effectif en vertu du pouvoir de contrôle qu’il exerce au sens de l’article L. 233-3, I-4° du Code de commerce.

    La solution ci-dessus vaut aussi, à notre avis, pour l’associé commandité de société en commandite simple

    (SCS), qui intervient également dans la désignation du gérant.


    Source :
    Communication Ansa, comité juridique n° 19-027 du 9-5-2019.

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  • Égalité salariale hommes/femmes : un index à publier au 01.09.2019

    Les entreprises de plus de 250 salariés doivent mesurer les écarts de rémunération entre leurs salariés hommes et femmes et publier leurs résultats sur leur site Internet au plus tard le 1er septembre 2019.

    La loi Avenir professionnel impose aux employeurs de 50 salariés et plus de mesurer et de publier, chaque année, certains indicateurs sur les écarts de rémunération entre leurs salariés hommes et femmes (H/F) et de mettre en œuvre les mesures correctives pour les supprimer : c’est index de l’égalité H/F (loi n° 2018-771 du 05-9-2018, art. 104 et 105, JO du 06 ; décret n° 2019-15 du 08-1-2019, JO du 09).

    Entreprises de plus de 250 salariés.
    Après les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui ont publié leur index de l’égalité H/F 2018 au 1er mars 2019, c’est au tour de celles de plus de 250 salariés de publier cet index sur leur site Internet au plus tard
    pour le 1er septembre 2019.

    Cinq indicateurs sont à calculer
    (C. trav. art. D. 1142-2) :

    – l’écart de rémunération entre H/F à poste et âge comparable (de 0 à 40 points) ;

    – l’écart des taux d’augmentations individuelles entre H/F (de 0 à 20 points) ;

    – l’écart de taux de promotions entre H/F (de 0 à 15 points) ;

    – le taux des salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (de 0 à 15 points) ;

    – et le nombre H/F parmi les 10 plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).

    À noter.
    Pour aider les employeurs à effectuer ces calculs, un tableur de calcul de l’index de l’égalité professionnelle H/F est disponible et téléchargeable sur

    https://travail-emploi.gouv.fr/

    En cas de résultat insuffisant.
    En cas de note globale inférieure à 75 points sur 100, l’entreprise a 3 ans pour appliquer des mesures correctives et de réduction des écarts salariaux entre H/F (C. trav. art. L. 1142-9 et L. 1142-6).

    Contrôle de l’index égalité professionnelle H/F.
    Depuis le 1er mai 2019, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent mettre en demeure l’employeur qui n’a pas publié son index d’égalité H/F dans le délai requis ou n’a pas défini de mesures de correction en cas de résultat insuffisant. En fonction du manquement et de la situation de l’entreprise, l’agent de contrôle fixe le délai dans lequel l’employeur doit accomplir ses obligations. Ce délai est d’au moins 1 mois (C. trav. art. R. 2242-3 ; décret 2019-382 du 29-4-2019, JO du 30).

    L’entreprise doit publier son index auprès de la Direccte selon la procédure de télédéclaration mise en place sur le site

    www.travail-emploi.gouv.fr

    Une pénalité pour non-publication de l’index.
    En cas d’absence de publication de l’index d’égalité professionnelle H/F dans le délai laissé pour se mettre en conformité, l’entreprise s’expose à la pénalité financière prévue en cas d’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle. Cette pénalité est fixée, par la Direccte, au maximum à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations sociales (C. trav. art. L. 2242-8). La pénalité est due pour chaque mois entier de non-respect de l’obligation (C. trav. art. R. 2242-7).

    Une pénalité pour insuffisance de résultat au bout de 3 ans.
    Si des mesures de correction ou de rattrapage salarial n’ont pas été mises en œuvre dans le délai de 3 ans, l’entreprise s’expose également à la pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (C. trav. art. L. 1142-10 et L. 2242-8).

    La Direccte fixe le montant de la pénalité financière en tenant compte des efforts faits par l’employeur en matière d’égalité professionnelle et salariale entre H/F, de sa bonne foi et des justifications de sa défaillance (par exemple, la survenance de difficultés économiques, une restructuration ou une fusion en cours ou une procédure collective en cours). Suite à ces éléments, la Direccte peut soit accorder à l’entreprise un délai supplémentaire maximal de 1 an pour se mettre en conformité, soit lui appliquer la pénalité.

    Entreprise de 50 à 250 salariés.
    Les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier cet index sur la base de quatre indicateurs au plus tard le 1er mars 2020
    (C. trav. art. D 1142-2-1).

    Ainsi, à partir de 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur index égalité H/F chaque année au 1er mars.

    Important.
    L’entreprise doit mettre à la disposition du comité économique et social (CSE), au plus tard le 1er mars de chaque année, la note globale obtenue par l’entreprise et les résultats de chaque indicateur avec les informations utiles à leur compréhension, via la base de données économiques et sociales (BDES). Si certains indicateurs n’ont pas pu être publiés et si des mesures correctives ou de rattrapage salarial doivent être prises ou ont déjà été prises, l’entreprise doit également en informer le CSE et lui présenter ces mesures.

    Sources :
    loi n° 2018-771 du 05-9-2018, art. 104 et 105, JO du 06 ; décret 2019-15 du 08-1-2019, JO du 09 et décret 2019-382 du 29-4-2019, JO du 30.

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