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Au cours d’élections professionnelles dans une entreprise, 14 salariés sont présentés comme candidats sur les listes de deux organisations syndicales rivales. Ces organisations s’opposant à la modification de leur liste, malgré la volonté déclarée des intéressés d’appartenir à une seule des deux listes, les juges du fond ont conclu à la nullité de ces candidatures en application de la règle selon laquelle nul ne peut être candidat sur plus d’une liste.
Combinant ce principe avec la règle selon laquelle nul ne peut être candidat sans son accord, la Cour de cassation décide au contraire que les juges du fond doivent, dans ce cas, ordonner le retrait des salariés de la liste à laquelle ils n’ont clairement pas voulu appartenir.

Confronté à une telle situation, un employeur peut d’ailleurs interroger les salariés et procéder lui-même, sans avoir à saisir le tribunal d’instance, aux retraits en fonction de leurs réponses, en informant les syndicats afin qu’ils puissent compléter leur listes avec d’autres candidats.

Afin de faciliter le contrôle des grosses entreprises pour lesquelles une vérification exhaustive de la comptabilité est fastidieuse, l’agent de contrôle de l’Urssaf peut, en l’absence d’opposition de l’employeur, recourir à des méthodes de vérification par échantillonnage et extrapolation. Cette procédure distingue quatre phases, l’employeur devant être associé à chacune d’elles : constitution d’une base de sondage ; tirage aléatoire d’un échantillon ; examen de l’échantillon au regard du point de législation vérifié ; extrapolation à la population ayant servi de base à l’échantillon.

Le respect du principe du contradictoire suppose que cette procédure soit parfaitement suivie, du début à la fin. Tel n’avait pas été le cas en l’espèce, puisque l’employeur n’avait pu présenter ses observations que durant deux phases de la procédure. En conséquence, son recours en contestation du redressement opéré par l’Urssaf a été admis.

Un salarié faisait valoir qu’il était victime de harcèlement moral et réclamait à ce titre des dommages intérêts. La cour d’appel a rejeté ses demandes en jugeant que les éléments établis par l’intéressé, à savoir l’ouverture intempestive de son courrier par l’employeur et l’absence de satisfaction dans des délais raisonnables de ses demandes de fournitures et d’équipements de travail, ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Au contraire, la Cour de cassation affirme que ces faits, auxquels s’ajoutaient des données médicales produites par le salarié et attestant de la dégradation de son état de santé, permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Dès lors, il revenait à l’employeur de prouver que ces faits étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.