Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Dépôt tardif ou absence de dépôt de la déclaration annuelle de TVA : quelles pénalités ?

    La majoration pour dépôt tardif ou non dépôt de la déclaration annuelle de TVA prévue par le régime simplifié d’imposition est calculée en déduisant les acomptes versés au titre de la période d’imposition.

    La majoration pour dépôt tardif ou non dépôt de la déclaration annuelle de TVA prévue par le régime simplifié d’imposition est calculée en déduisant les acomptes versés au titre de la période d’imposition. La doctrine contraire de l’administration est donc implicitement infirmée.

    Les redevables relevant du régime simplifié d’imposition (RSI) déposent, au titre de chaque exercice, une déclaration récapitulative annuelle de TVA (dite « CA12 ») qui détermine la taxe due pour la période écoulée et le montant des acomptes pour la période à venir (acomptes trimestriels devenus semestriels à compter du 1er janvier 2015). En cas de dépôt tardif ou d’absence de dépôt de cette déclaration, la taxe due fait l’objet de la majoration prévue par l’article 1728, 1 du CGI, au taux correspondant à la gravité du manquement déclaratif.

    Le Conseil d’Etat juge que la base de calcul de cette majoration s’entend de la différence entre le montant de la taxe due pour la période d’imposition et le montant des droits déjà acquittés sous forme d’acomptes. Ce faisant, il infirme implicitement la doctrine administrative en vigueur, publiée au BOI-CF-INF-10-20-10 no 20 du 8 mars 2017, selon laquelle il n’y a pas lieu de déduire les acomptes de la base de calcul de la majoration.

    Source :
    CE 20-9-2019 n° 428750

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  • PLF 2020 : vers une facturation électronique obligatoire entre entreprises

    Le Gouvernement devrait remettre d’ici un an au Parlement un rapport sur les modalités de mise en œuvre progressive de la dématérialisation obligatoire des factures établies entre assujettis à la TVA.

    Les factures que les assujettis à la TVA sont tenus d’émettre pour les opérations qu’ils réalisent en application de l’article 289 du CGI peuvent actuellement
    être transmises sous format papier ou, sous réserve de l’acceptation du destinataire, sous forme électronique.

    L’article 56 du projet de loi de finances pour 2020
    prévoit que les factures établies dans le cadre des relations entre assujettis à la TVA
    seraient obligatoirement émises sous forme électronique à compter du 1er janvier 2023, et au plus tard au 1er janvier 2025, selon un calendrier et des modalités fixés par décret.

    Les données
    figurant sur ces factures électroniques devraient, par ailleurs, être systématiquement transmises à l’administration fiscale pour leur exploitation à des fins, notamment, de collecte et de contrôle de la TVA

    L’entrée en vigueur
    de cette obligation serait progressive, entre le 1er janvier 2023 et le 1er janvier 2025. Le calendrier et les modalités d’application du dispositif seraient fixés par décret en fonction, notamment, de la taille des entreprises concernées et du secteur d’activité dans lequel elles interviennent.

    Un rapport
    établi par la DGFiP, en lien avec l’ensemble des parties prenantes (entreprises, professionnels de la comptabilité, intervenants de l’administration) et avec l’appui d’experts internationaux, serait remis au Parlement avant le 1er septembre 2020. Ce rapport devrait permettre d’identifier le champ de l’obligation de dématérialisation des factures et d’évaluer les solutions techniques, juridiques et opérationnelles les plus adaptées ainsi que, pour chacune des options envisagées, les contraintes organisationnelles et les gains attendus tant pour le recouvrement de la TVA que pour les entreprises.

    Source :
    Projet de loi de finances pour 2020, art. 56.

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  • Temps partiel : ne pas prévoir seulement une durée minimale

    En cas d’embauche à temps partiel, le contrat de travail écrit doit comporter certaines mentions obligatoires sur la durée et les horaires de travail du salarié. Mieux vaut les respecter pour éviter la requalification du temps partiel en temps plein.

    Le contrat de travail à temps partiel est un contrat conclu, toujours par écrit, pour une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail (C. trav. art. L 3123-1). Il doit comporter certaines mentions (C. trav. art. L 3123-6),
    notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

    Il est impératif d’indiquer ces mentions obligatoires sur la durée du travail à temps partiel dans le contrat car si elles n’y figurent pas le contrat de travail est présumé conclu à temps complet. En cas de litige, pour renverser cette présomption, l’employeur doit prouver que le salarié travaille à temps partiel en justifiant de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et démontrer que le salarié n’est pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’a pas à se tenir constamment à votre disposition.

    Mentionner une durée minimale ne suffit pas.
    Indiquer dans le contrat à temps partiel seulement une durée minimale mensuelle de travail en laissant le salarié décider de ses horaires de travail peut également entraîner une requalification du contrat à temps complet.

    Dans une affaire récente, le contrat de travail d’une coiffeuse à domicile prévoyait qu’elle exercerait ses fonctions à temps partiel choisi et organiserait ses rendez-vous de sa seule initiative et selon ses disponibilités. Comme il était impossible de fixer une durée de travail reflétant la réalité, le contrat fixait une durée minimale garantie de 4 h de travail par mois, à raison d’1 h par semaine. Après 15 années de relation contractuelle dans ses conditions, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a demandé en justice la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

    Pour la Cour d’appel, la durée minimale mensuelle de travail stipulée au contrat était conforme à l’exigence d’une mention écrite de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail puisqu’il était garanti 4 h de travail par mois. Cependant, la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne pouvait être mentionnée puisque c’est la salariée elle-même qui les déterminait selon ses disponibilités et le choix des prestations qu’elle souhaitait réaliser. Mais les bulletins de salaire et le récapitulatif de l’activité de la salariée produits par l’employeur indiquaient qu’elle travaillait en moyenne 56,56 h par mois. Donc selon les juges, l’employeur rapportait bien la preuve que la salariée ne travaillait pas à temps complet.

    Mais pour la Cour de cassation, au contraire, le contrat de travail ne mentionnant pas la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue entre les parties, il ne répondait pas aux exigences légales. Par conséquent, la Cour d’appel ne pouvait écarter la présomption de travail à temps complet sans rechercher si l’employeur justifiait de la durée de travail exacte convenue. Les bulletins de salaire et le récapitulatif de l’activité de la salariée produits par l’employeur se sont avérés insuffisants pour éviter la présomption de travail à temps plein.

    Source :
    Cass. soc. 3-7-2019, n° 17-15884

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  • Rupture anticipée illégale du CDD

    Si un salarié engagé en CDD ne donne pas satisfaction alors que sa période d’essai est terminée, l’employeur peut-il rompre le CDD avant son terme ?

    En dehors
    d’une rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD) pendant la période d’essai, si le contrat en prévoit une, ou d’une rupture d’un commun accord avec le salarié, l’employeur peut rompre un CDD (hors CDD à objet défini) de façon anticipée uniquement dans les cas suivants :

    – en cas de faute grave du salarié ;

    – de son inaptitude constatée par le médecin du travail ;

    – en cas de force majeure (C. trav. art. L 1243-1 al. 1).

    Sanction.
    Si l’employeur rompt le CDD avant l’échéance de son terme
    en dehors de ces cas autorisés, il s’expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. L 1243-4). Et l’employeur doit également payer au salarié l’indemnité de fin de CDD, si le contrat y ouvre droit, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié (C. trav.

    L 1243-8
    ).

    Seuil minimale d’indemnisation.
    Ce montant d’indemnisation à payer au salarié en cas de rupture abusive du CDD est un minimum que l’employeur ne peut pas réduire, même par une clause dans le contrat prévoyant le montant d’indemnisation. Et en cas de litige, le juge peut augmenter ce montant s’il considère l’indemnisation insuffisante en raison du préjudice du salarié. C’est ce qu’a récemment confirmé la Cour de cassation (Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306).

    Source :
    Cass. soc. 3-7-2019, n° 18-12306

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  • Paiement des cotisations de retraite complémentaire

    L’Agirc-Arrco souhaite généraliser au 1er janvier 2020 le paiement mensuel des cotisations de retraite complémentaire. Que votre entreprise souhaite passer au paiement mensuel ou rester au paiement trimestriel, elle doit faire connaître sa réponse au plus tard le 3 décembre.

    Déclaration et paiement à échéance mensuelle des cotisations de retraite complémentaire
    . En septembre 2019, l’Agirc-Arrco a lancé une campagne d’information auprès des entreprises qui déclarent et paient leurs cotisations retraite complémentaire en échéance trimestrielle car elle souhaite généraliser la déclaration mensuelle et le paiement mensuel des cotisations de retraite complémentaire à compter du 1er janvier 2020 pour les harmoniser avec les autres organismes de protection sociale. L’Agirc-Arrco a adressé à toutes les entreprises un courrier pour les informer.

    Entreprises concernées.
    Les entreprises visées par cette campagne d’information sont donc celles qui déclarent et règlent à échéance trimestrielle leurs cotisations de retraite complémentaire. Elles devront faire un choix, soit accepter la déclaration mensuelle et le paiement mensuel des cotisations de retraite complémentaire au 1er janvier 2020, soit refuser d’être mensualisées. La décision de l’entreprise s’applique à tous ses établissements.

    Procédure.
    Pour que leur décision soit prise en compte au 1er janvier 2020, les entreprises doivent faire leur choix au plus tard le 3 décembre 2019
    en se connectant sur sur

    https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise/mensualisation-des-cotisations/
    ou sur le site internet de leur caisse de retraite complémentaire. Elles doivent renseigner leur SIREN et la clé secrète qui leur a été communiquée dans le courrier d’information reçu l’Agirc-Arrco. Si elles n’ont pas reçu ce courrier, elles doivent contacter leur caisse de retraite complémentaire pour obtenir la clé secrète.

    Entreprises ayant un tiers-déclarant.
    Les entreprises qui font appel à un tiers-déclarant, notamment leur expert-comptable, doivent notifier leur décision à leur tiers-déclarant qui devra récupérer auprès de son client la clé secrète communiquée dans le courrier.

    Sources :

    www.net-entreprises.fr
    , actualité du 7 octobre 2019 et

    https://www.agirc-arrco.fr/services-en-ligne/je-suis-une-entreprise

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  • Services de transport d’utilité sociale : le dispositif est entré en vigueur

    Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif, voté en 2016, sont enfin connues.

    Les associations loi 1901 peuvent, depuis le 23-8-2019, organiser des services de transport au bénéfice de certaines personnes dont l’accès aux transports publics collectifs ou particuliers est limité du fait de leur localisation géographique ou de leurs revenus.

    Ce service est réservé aux personnes remplissant au moins l’une des conditions suivantes :

    – résider dans une commune rurale ou dans une commune appartenant au périmètre d’une unité urbaine de moins de 12 000 habitants ;

    – bénéficier d’une couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ou justifier de ressources ne dépassant pas celles requises pour l’attribution de cette couverture ou percevoir une prestation sociale (RSA, allocation pour demandeur d’asile, allocation de solidarité spécifique, allocation temporaire d’attente, allocation de solidarité aux personnes âgées, allocation aux adultes handicapés…).

    Les associations, quant à elles, ne peuvent mettre en place ce type de transport que pour des trajets d’une distance inférieure ou égale à 100 kilomètres.

    Si les personnes ne bénéficient de ce transport que pour des raisons géographiques, le trajet ne peut, en outre, s’effectuer que dans le périmètre de communes rurales ou d’unités urbaines de moins de 12 000 habitants, ou pour rejoindre un pôle d’échange multimodal situé dans le périmètre d’une unité urbaine voisine de plus de 12 000 habitants.

    Pour effectuer le transport, l’association peut utiliser des véhicules lui appartenant ou mis à sa disposition à titre non lucratif.

    Ce service est gratuit, mais l’association peut demander aux personnes transportées une participation aux coûts (dans la limite d’un plafond qui sera fixé par arrêté).

    À la fin de chaque année civile, l’association doit transmettre au préfet certaines informations sur son activité de transport.

    Source :
    Décret 2019-850 du 20-8-2019, JO du 22.

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  • Mécénat d’entreprise : comment est valorisée la contrepartie d’un don ?

    Les entreprises qui effectuent, au cours d’un exercice plus de 10 000 € de dons et versements ouvrant droit à réduction d’impôt doivent désormais déclarer à l’administration fiscale leurs montants et dates, l’identité des bénéficiaires et la valeur des contreparties reçues.

    Les entreprises qui effectuent, au cours d’un exercice (ouvert depuis le 1-1-2019),
    plus de 10 000 € de dons
    et versements

    ouvrant droit à réduction d’impôt
    doivent désormais déclarer à l’administration fiscale leurs montants et dates, l’identité des bénéficiaires et la valeur des contreparties reçues, le cas échéant. Dans le cadre de cette nouvelle obligation, l’administration fiscale a précisé la manière dont ces contreparties doivent être valorisées par les organismes bénéficiaires des dons.

    Toutes les contreparties accordées à l’entreprise mécène, directement ou indirectement, qu’ils s’agissent de biens ou de services, doivent être valorisées par l’organisme bénéficiaire des dons.

    Si la convention de mécénat prévoit des contreparties, la valeur des biens et services à déclarer par l’entreprise est celle mentionnée dans la convention.

    En l’absence de convention, si le bien ou le service reçu en contrepartie fait l’objet d’une offre commerciale par l’organisme bénéficiaire, la valorisation de la contrepartie ainsi accordée à titre gratuit à déclarer est le prix de vente de ce bien ou service. À défaut d’offre commerciale, le bien ou service est valorisé à son coût de revient (soit l’ensemble des coûts supportés par l’organisme pour acquérir ou produire le bien ou service).

    Exemples de valorisation donnés, à titre indicatif, par l’administration

    · Une entreprise soutient l’organisation d’un tournoi par une association sportive locale à hauteur de 12 000 €. En contrepartie, le nom et le logo de l’entreprise mécène sont inscrits sur un des panneaux du stade de l’association sportive pour la tenue du tournoi. La valorisation de ce type de contrepartie (immatérielle) ne peut excéder 10 % du montant du don de l’entreprise. L’association sportive ayant un rayonnement limité au niveau local, elle valorise ce type de contrepartie pour un montant nul.

    · Une entreprise participe au financement de l’organisation d’une conférence relative à la lutte contre le réchauffement climatique, en effectuant un don en numéraire de 20 000 €. En contrepartie, elle bénéficie de sessions de sensibilisation pour ses salariés sur les thèmes de l’environnement et du développement durable. Si cette

    prestation fait l’objet d’une offre commerciale par l’organisme bénéficiaire du don, la valorisation de la contrepartie à déclarer est le prix de vente de cette prestation.

    Si tel n’est pas le cas (absence d’offre commerciale), ces séances sont valorisées à leur coût de revient : salaires + charges sociales du personnel de l’organisme, du matériel et de la location de la salle de formation, soit un total de 1 500 €. L’entreprise doit donc déclarer 20 000 € (montant du don) + 1 500 € (valeur des prestations accordées par l’organisme bénéficiaire).

    · Une entreprise soutient par un mécénat financier de 70 000 € l’organisation d’une exposition dans un musée de France.

    Les contreparties matérielles accordées par le musée sont valorisées, selon la grille tarifaire en vigueur dans l’établissement, à hauteur de 10 000 € :

    – mise à disposition d’un espace de réception pour une soirée, valorisée 5 000 €,

    – 100 laissez-passer pour l’exposition, valorisés 10 € l’unité, soit 1 000 €,

    – 80 catalogues, valorisés 50 € l’unité, soit 4 000 €.

    Par ailleurs, le nom et le logo de l’entreprise mécène figurent sur l’ensemble des supports de communication du musée relatifs à la présentation de l’exposition temporaire. La valorisation de ce type de contrepartie immatérielle ne peut excéder 10 % du montant du don de l’entreprise. Le musée n’ayant qu’un rayonnement régional, il doit valoriser cette contrepartie à hauteur de 5 % du montant du don, soit 3 500 €.

    Si son rayonnement avait excédé le cadre régional, il aurait valorisé la contrepartie à hauteur de 10 % du montant du don de l’entreprise, soit 7 000 €.

    Source :
    BOI-BIC-RICI-20-30-20-20190807

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  • Des exonérations possibles de CFE, TFPB et CVAE pour les petites entreprises commerciales

    Le PLF pour 2020 prévoit de donner la possibilité aux collectivités territoriales d’instaurer une exonération de cotisation foncière des entreprises, de taxe foncière sur les propriétés bâties et de cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises.

    Sont concernées les entreprises commerciales de moins de 11 salariés et de moins de 2 millions de chiffre d’affaires annuel :

    • dans les territoires ruraux
      (petites communes ayant encore moins de dix commerces et non intégrées à une aire urbaine)
    • dans les zones d’intervention des communes ayant signé une convention ORT
      (opération de revitalisation de territoire) et dont le revenu médian par unité de consommation est inférieur à la médiane nationale.

    Ces dispositifs de soutien en faveur du commerce de proximité pourront s’appliquer à compter du 1er janvier 2020.

    Source :
    PLF pour 2020

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  • Fiscalité énergétique : réduction des allègements

    Le PLF pour 2020 prévoit une diminution du remboursement de taxe intérieure de consommation sur les produits énergétiques applicable au secteur du transport routier des marchandises, et la suppression progressive des tarifs réduits de TICPE pour le gazole non routier (GNR).

    Le PLF pour 2020 prévoit une diminution du remboursement de taxe intérieure de consommation sur les produits énergétiques (TICPE)
    applicable au secteur du transport routier des marchandises. En effet, afin d’assurer une meilleure participation des transports routiers de marchandises au financement des infrastructures routières nationales non concédées qu’ils empruntent, il est proposé de diminuer de 2 c€/L ce remboursement partiel de TICPE.

    Parallèlement, le PLF pour 2020 met en œuvre la suppression progressive des tarifs réduits de TICPE
    pour le gazole non routier (GNR)
    . Les tarifs réduits de TICPE dont bénéficie le GNR seront progressivement supprimés entre le 1er juillet 2020 et le 1er janvier 2022, à l’exclusion des exploitants agricoles et des entreprises ferroviaires, pour lesquels le niveau d’imposition restera inchangé et les modalités d’application des tarifs réduits dont ils bénéficient seront simplifiées.

    Des mesures d’accompagnement sont prévues pour les secteurs économiques les plus affectés par cette mesure.

    Source :
    LDF pour 2020

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  • Compte personnel de formation

    Depuis le 20 septembre 2019, les organismes de formation délivrant des formations et des actions éligibles au CPF peuvent se référencer sur la plate-forme internet EDOF et charger leurs formations

    Avant l’ouverture fin novembre 2019 du nouveau service Internet gratuit du compte personnel de formation (CPF), dénommé « Mon Compte Formation », qui permettra aux salariés de connaître le montant des droits acquis sur leur CPF, d’obtenir des informations sur les actions de formation éligibles proposées, de gérer et utiliser directement leurs droits pour rechercher une formation, la réserver et la payer, un espace dédié de ce site aux organismes de formation est ouvert depuis le 20.09.2019 à l’adresse suivante :

    https://www.of.moncompteformation.gouv.fr

    Dans cet espace réservé aux organismes de formation (plate-forme EDOF), les organismes dispensant des formations et des actions éligibles aux CPF qui y sont référencés peuvent :

    – saisir et publier leur catalogue des formations éligibles au CPF ;

    – gérer l’inscription des titulaires de CPF souhaitant s’inscrire aux formations ;

    – obtenir le règlement des prestations qui sera effectué par la caisse des dépôts et consignations – CDC (à partir du 1er janvier 2020).

    À noter.
    Les salariés titulaires d’un CPF peuvent choisir et acheter une formation ou une prestation uniquement si celles-ci sont référencées dans EDOF.

    Source :

    https://travail-emploi.gouv.fr
    , actualité du 20 septembre 2019

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