Articles métiers

Ce fil d’actualité va vous permettre de garder un œil sur les évolutions réglementaires et légales, de se tenir au courant des nouveautés techniques et technologiques, de partager les bonnes pratiques.

  • Réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires ou complémentaires

    L’Urssaf a apporté des précisions bien utiles sur le calcul de la réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse sur les heures supplémentaires ou complémentaires effectuées

    Les heures supplémentaires et complémentaires effectuées depuis le 1er janvier2019 par les salariés des entreprises privées, de la fonction publique et des régimes spéciaux peuvent bénéficier d’une réduction de cotisation salariale d’assurance vieillesse de base et de retraite complémentaire.

    Cette exonération est applicable en métropole, dans les départements d’Outre-mer – dont Mayotte – et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Le montant de la réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse est égal à : Rémunération versée au salarié au titre des heures supplémentaires ou complémentaires x taux des cotisations d’assurance vieillesse d’origine légale et conventionnelle obligatoires effectivement à la charge du salarié, dans la limite de 11,31 %.

    Le taux de 11,31 % est atteint pour un salarié en tranche 1 (dans les conditions de répartition de droit commun). Il est déterminé comme suit :

    – cotisations salariales vieillesse de base : 7,30 % (dont 0,40 % sur la totalité de la rémunération et 6,90 % dans la limite du

    plafond
    de la Sécurité sociale, soit 40 524 € par an ou 3 377 € par mois en 2019) ;

    – cotisations salariales de retraite complémentaire sur la tranche 1 (salaire jusqu’au plafond de la

    Sécurité sociale
    : 3,15 % ;

    – contribution d’équilibre général (CEG) sur la tranche 1 : 0,86 %.


    Exemple :
    Rémunération des heures supplémentaires : 200 €.

    – Taux des cotisations salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire : 11,31 %.

    – Montant de la réduction salariale : 200 x 11,31 % = 22,62 €, à déclarer via le code type de personnel (CTP) de déduction 003).

    À Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon, la réduction salariale est calculée dans la limite des taux de cotisations en vigueur dans ces territoires.


    Attention.
    Lorsque la somme des taux de cotisations salariale vieillesse et retraite complémentaire est inférieure à 11,31 % : c’est ce taux inférieur qui doit être pris en compte dans le calcul de la réduction salariale.

    Exemple :
    Rémunération des heures supplémentaires : 500 €.

    – Taux des cotisations salariales d’assurance vieillesse et retraite complémentaire : 10 %.

    – Montant de la réduction salariale 500 x 10 % = 50 €.

    Attention.
    Lorsque la somme des taux de cotisations salariale vieillesse et retraite complémentaire est supérieure à 11,31 %, c’est le taux de 11,31 % qui est retenu.

    Cumul avec une autre exonération ou réduction de cotisations salariales.
    En cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de Sécurité sociale, de taux réduit, d’assiette ou de montants forfaitaires de cotisations, la réduction s’applique dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié, la limite de 11,31 % devant toujours être prise en compte.

    Imputation du montant de réduction.
    Le montant de réduction ainsi déterminé est imputé sur les cotisations d’assurance vieillesse dues à l’

    Urssaf
    au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié.

    Bon à savoir.
    Les cotisations salariales de retraite complémentaire doivent être déclarées et acquittées de façon habituelle auprès de l’institution de retraite complémentaire.

    Documents à fournir en cas de contrôle Urssaf

    En tant qu’employeur, vous devez tenir à disposition des inspecteurs du recouvrement les divers documents sur lesquels vous devez porter les horaires de travail de chaque catégorie de salariés.

    L’Urssaf indique que lorsque ces données ne sont pas immédiatement accessibles, vous complétez ces informations, au moins une fois par an pour chaque salarié, par un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires effectuées ou du nombre d’heures de travail lorsque le décompte des heures supplémentaires n’est pas établi par semaine, en indiquant le mois au cours duquel elles sont rémunérées et en distinguant les heures supplémentaires et complémentaires en fonction du taux de majoration qui leur est applicable.

    Lorsque les heures supplémentaires résultent d’une durée collective hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale du travail (35 h/ semaine) et font l’objet d’une rémunération mensualisée, l’indication de cette durée collective suffit à établir le nombre d’heures supplémentaires uniquement pour les heures supplémentaires concernées.

    L’indication de la durée collective établit uniquement le nombre d’heures supplémentaires concernées par cette durée collective.

    Source :

    www.urssaf.fr
    , actualité du 4 février 2019 ; CSS art. L. 241-7, D. 241-21 et D. 241-22

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  • Décompte des effectifs

    Les modalités de décompte de l’effectif de l’entreprise pour le calcul et le recouvrement des cotisations sociales ont été précisées par l’Urssaf

    Application des modalités de
    calcul des effectifs.
    Dans le cadre de la simplification des déclarations sociales, le mode de calcul des effectifs a été unifié. L’effectif est dorénavant calculé mensuellement et tient compte des périodes réelles de travail de chaque salarié.

    L’effectif moyen annuel issu de ces nouvelles règles conditionne l’application au 1er janvier notamment, des dispositifs suivants :

    – la périodicité et l’exigibilité des déclarations et des versements à l’

    Urssaf
    ;

    – les contributions à acquitter (

    Fnal
    , versement transport avec certaines particularités) ;

    – la possibilité de bénéficier de certains dispositifs d’exonération liés à l’effectif (allégements heures supplémentaires et forfait social sur les contributions patronales de prévoyance de 8 %…).

    Ces modalités ont été appliquées pour déterminer le taux de cotisation AT/MP 2019.

    Mode de calcul.
    L’effectif annuel de l’employeur, tous établissements confondus, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. Les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne.

    Auparavant, l’effectif était calculé sur la base du nombre de salariés présents le dernier jour de chaque trimestre.

    Sont pris en compte notamment :

    – les salariés titulaires d’un contrat de travail ;

    – les salariés des entreprises inscrites au RNECME (répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l’État) ;

    – les salariés des IEG ;

    – les gérants minoritaires ou égalitaires de

    SARL
    et de

    SELARL
    ;

    – les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des

    SA
    et des SELAFA ;

    – les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des institutions de prévoyance, des unions d’institutions de prévoyance et des sociétés de groupe assurantiel de protection sociale ;

    – les présidents et dirigeants des SAS et des SELAS.

    Durée du travail des salariés.
    Les salariés à temps plein sont intégralement pris en compte dans l’effectif de l’entreprise au cours du mois.

    Les salariés à temps partiel ou à temps non complet sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

    Les personnes sont décomptées dans l’effectif de l’entreprise à due proportion du nombre de jours du mois pendant lequel elles ont été employées.

    La notion de prise en compte des seuls salariés titulaires d’un contrat de travail au dernier jour du mois, qui s’appliquait auparavant en matière de Fnal et de versement transport notamment, n’est plus applicable.

    Sont exclus de ce décompte :

    – les salariés titulaires d’un

    CDD
    lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

    – les apprentis ;

    – les titulaires d’un

    CUI
    -CIE et d’un

    CUI-CAE
    pendant la durée d’attribution de l’aide financière ;

    – les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée ;

    – les stagiaires ;

    – les volontaires en service civique.

    Les salariés sont rattachés à l’établissement qui tient le registre unique du personnel sur lequel ils sont inscrits.

    Cas particuliers.

    Entreprises de travail temporaire (ETT).
    Pour le calcul des effectifs, il est tenu compte des salariés permanents et des salariés qui, au cours de la période, ont été liés à cette entreprise par des contrats de mission et le cas échéant des salariés temporaires en CDI dit « CDI Intérimaires ».

    Première embauche d’un salarié.
    L’effectif de l’entreprise à prendre en compte pour l’année de la première embauche d’un salarié est l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisée cette première embauche.

    Transfert des contrats vers un nouvel employeur (cas de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société,…)
    L’effectif de l’entreprise à prendre en compte pour l’année au cours de laquelle les contrats sont transférés correspond à l’effectif présent le dernier jour du mois au cours duquel a été réalisé le transfert des contrats de travail. Cette règle s’applique y compris lorsque la modification de la situation juridique de l’employeur entraine une création d’entreprise.

    Tarification risque accidents du travail / maladies professionnelles.
    L’effectif de l’entreprise est calculé selon les dispositions présentées pour le cas général, avec les particularités suivantes :

    – les apprentis, les titulaires d’un CUI-CIE et d’un CUI-CAE, d’un contrat de professionnalisation sont à prendre en compte dans le décompte des effectifs ;

    – il convient de retenir, d’une part, les salariés qui relèvent du régime général et, d’autre part, les salariés qui relèvent du régime des salariés agricoles, pour la couverture de ce risque ;

    – l’effectif pris en compte est celui de la dernière année connue.

    Ces règles s’appliquent aux entreprises du Haut-Rhin, Bas-Rhin et de la Moselle.

    Source :

    www.urssaf.fr
    , actualité du 30 janvier 2019 ; CSS art.

    R130-1
    et

    R130-2

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  • Échanges commerciaux dans l’Union européenne

    Voici le calendrier pour 2019 des dates limites de dépôt des déclarations d’échanges de biens (DEB) et des déclarations européennes de services (DES)

    Si votre entreprise effectue des expéditions ou des acquisitions de marchandises à destination ou en provenance d’États membres de l’Union européenne, elle doit effectuer une déclaration d’échanges de biens (DEB) auprès de la douane.

    Si elle fournit des prestations de services à des sociétés établies dans d’autres États membres de l’UE, elle doit accomplir une déclaration européenne de services (DES) auprès de la douane.

    La DB et la DES s’effectuent selon des dates limites bien précises. Les déclarations doivent être reçues au plus tard le 10e jour ouvrable suivant le mois de référence.

    Calendrier 2019 de dépôt des DES et DEB

    Opérations (sur biens ou services)

    réalisées au mois de

    Dates limites de dépôt

    Décembre 2018

    12 janvier 2019

    Janvier 2019

    12 février 2019

    Février 2019

    12 mars 2019

    Mars 2019

    11 avril 2019

    Avril 2019

    14 mai 2019

    Mai 2019

    13 juin 2019

    Juin 2019

    11 juillet 2019

    Juillet 2019

    12 août 2019

    Août 2019

    12 septembre 2019

    Septembre 2019

    11 octobre 2019

    Octobre 2019

    14 novembre 2019

    Novembre 2019

    12 décembre 2019

    Décembre 2019

    13 janvier 2020

    Source :

    www.douane.gouv.fr

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  • Exonération de CFE pour l’artisan coiffeur

    Des précisions sont apportées par un rescrit fiscal sur l’appréciation des conditions d’application de l’exonération de cotisation foncière des entreprises (CFE), notamment concernant l’importance des installations d’un artisan coiffeur exerçant seul son activité.

    Sont exonérés de la CFE les ouvriers qui travaillent soit à façon pour les particuliers, soit pour leur compte et avec des matières leur appartenant, qu’ils aient ou non une enseigne ou une boutique, lorsqu’ils n’utilisent que le concours d’un ou plusieurs apprentis âgés de 21 au plus au début de l’apprentissage et munis d’un contrat d’apprentissage et la veuve qui continue, avec l’aide d’un seul ouvrier et d’un ou plusieurs apprentis la profession précédemment exercée par son mari.

    Ces professionnels peuvent, sans perdre le bénéfice de l’exonération de CFE, se faire aider de leur conjoint, leur partenaire Pacsé et de leurs enfants (CGI art. 1452).

    Pour apprécier le nombre de salariés, la période de référence à retenir est l’avant-dernière année (N-2) précédant celle de l’imposition ou le dernier exercice de 12 mois clos au cours de cette même année lorsque cet exercice ne coïncide pas avec l’année civile (CGI art. 1467 A).

    Ces dispositions sont également applicables, sous les mêmes conditions, aux EURL dont l’associé unique est une personne physique, soumise à l’impôt sur le revenu.

    Un artisan coiffeur exerçant seul son activité et disposant de 3 fauteuils, 3 bacs à eau et 2 séchoirs peut-il bénéficier de l’exonération de CFE en faveur des activités artisanales (CGI art. 1452) ?

    L’administration fiscale a précisé qu’aux termes de cet article les ouvriers exonérés de CFE sont les ouvriers s’entendant des travailleurs indépendants :

    – qui exercent une activité où le travail manuel est prépondérant ;

    – qui ne spéculent pas sur la matière première ;

    – qui n’utilisent pas des installations d’une importance ou d’un confort tels qu’il soit possible de considérer qu’une partie importante de la rémunération de l’exploitant provient du capital engagé (BOI-IF-CFE-10-30-10-90 au I-A § 20 à 50).

    Un artisan coiffeur qui dispose de 3 fauteuils, de 3 bacs à eau et de 2 séchoirs, représentant au bilan une valeur brute de 22 595 €, peut bénéficier de l’exonération de sa CFE dans la mesure où ces biens sont indispensables à son activité de coiffeur, laquelle dépend de son habileté manuelle, et où, par ailleurs, ni la nature de ces investissements, ni leur importance, ne permettent de considérer qu’ils lui procureraient une rémunération supérieure à celle qui aurait été générée en leur absence.

    Rappel.
    La loi de finances pour 2019 a créé une exonération de cotisation minimum de CFE à compter des impositions dues au titre de 2019
    pour les redevables de la CFE minimum réalisant un montant de chiffre d’affaires ou de recettes inférieur ou égal à 5 000 (CGI art. 1647 D). Le montant de chiffre d’affaires ou de recettes à prendre en compte s’entend de celui, hors taxes, réalisé au cours de la période de référence. Lorsque la période de référence ne correspond pas à une période de 12 mois, le montant du chiffre d’affaires ou des recettes est ramené ou porté, selon le cas, à 12 mois.

    L’exonération de CFE s’applique également à la taxe pour frais de chambres de commerce et d’industrie et à la taxe pour frais de chambres de métiers et de l’artisanat.

    Source :
    BOFiP, actualité du 30 janvier 2019 ; BOI-RES-000018-20190130

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  • Sociétés et désignation d’un CAC suppléant

    À quel moment une société ayant pour commissaire aux comptes (CAC) titulaire une société pluripersonnelle peut-elle décider de ne plus désigner de CAC suppléant ? Et doit-elle modifier ses statuts ?

    Lorsque le CAC titulaire désigné par l’assemblée générale ordinaire est une personne physique ou une société unipersonnelle, un ou plusieurs commissaires aux comptes suppléants, appelés à remplacer les titulaires en cas de refus, d’empêchement, de démission ou de décès doivent être désignés (c. com. art L. 823-1).

    Les sociétés qui ont désigné comme CAC titulaire une société pluripersonnelle, n’ont, quant à elles, plus l’obligation de désigner un CAC suppléant.

    Le comité de coordination du RCS précise que la société ayant un CAC titulaire (une société pluripersonnelle) et un CAC suppléant doit conserver le CAC suppléant jusqu’à l’expiration de son mandat. Ce n’est qu’à cette date, que l’AG peut décider de la suppression du suppléant.

    Concernant la modification des statuts, trois situations peuvent se présenter :

    – si les statuts de la société ne prévoient pas la désignation d’un CAC suppléant et ne mentionne que le CAC titulaire, il n’est pas nécessaire de modifier les statuts. L’AG peut seulement s’abstenir de renouveler le mandat du CAC suppléant ;

    – si les statuts de la société prévoient la désignation des CAC en application de l’article L. 823-1 du code de commerce sans autre précision, il n’est pas non plus nécessaire de modifier les statuts. L’AG peut s’abstenir de renouveler le mandat du CAC suppléant ;

    – mais si les statuts de la société prévoient la désignation d’un CAC suppléant sans faire référence à l’article L. 823-1 du code de commerce, alors l’AG doit modifier les statuts de la société car celle-ci reste statutairement dans l’obligation de désigner un CAC suppléant.

    Source :
    Avis du comité de coordination du RCS, n° 2018-014 du 19 décembre 2018

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  • Plus de 691 000 créations d’entreprises en 2018

    L’INSEE informe qu’en 2018 les créations d’entreprises sont en forte progression grâce aux immatriculations des micro-entrepreneurs

    En 2018, les créations d’entreprises ont atteint un nouveau record : 691 300 entreprises ont été créées en France, soit 17 % de plus qu’en 2017.

    Forme juridique des créations d’entreprises.
    Les créations d’entreprises les plus dynamiques sont les immatriculations de micro-entrepreneurs + 28 %, 66 500 immatriculations supplémentaires et les créations d’entreprises individuelles classiques + 20 %, soit 30 300.

    Les créations de sociétés ont augmenté seulement de 2 % en 2018, soit 3 200 créations nouvelles.

    En 2018, comme en 2017, les créations de sociétés par actions simplifiées (SAS) sont restées majoritaires et ont représenté 61 % des créations de sociétés (contre 56 % en 2016 et 48 % en 2015), dont 37 % de nouvelles SAS à associé unique ou unipersonnelles (comme en 2017).

    Les créations de sociétés à responsabilité limitée (SARL) sont stables et ont représenté 36 % des sociétés créées en 2018 (comme en 2017).

    Dans quels secteurs d’activité ?
    Le secteur des transports et de l’entreposage (+ 68 %) a contribué le plus à la hausse globale, notamment les immatriculations dans les autres activités de poste et de courrier (qui incluent la livraison à domicile) s’envolent, essentiellement sous le régime du micro-entrepreneur.

    Les créations d’entreprises ont progressé également dans tous les autres secteurs d’activité. Le deuxième secteur contribuant le plus à la hausse globale des créations a été celui des activités spécialisées, scientifiques et techniques : + 18 %

    Le commerce est le troisième secteur contribuant le plus à la hausse globale : + 9 %.

    Dans quelles régions ?
    En 2018, le nombre de créations d’entreprises a augmenté fortement dans toutes les régions, excepté à Mayotte.

    L’Île-de-France a contribué pour plus du tiers à l’augmentation globale (+ 33 500 créations, soit une hausse de 19 % par rapport à 2017). Viennent ensuite la Guyane + 35 % de créations et les régions Provence-Alpes-Côte d’Azur et la Normandie + 19 %.

    Nombre de salariés.
    Hors micro-entrepreneurs, 6 % des entreprises classiques ont employé au moins 1 salarié au moment de leur création (contre 7 % en 2017). Ces nouvelles entreprises qui embauchent le plus exercent dans les secteurs de l’hébergement et la restauration (15 %), la construction (9 %) et les autres services aux ménages (7 %). Et celles qui embauchent le moins sont dans les activités immobilières (2 %) ainsi que dans les activités financières et d’assurance (3 %).

    Les entreprises employeuses au moment de leur création en 2018 ont démarré leur activité avec 2,7 salariés en moyenne (contre 2,6 en 2017). Parmi celles-ci, l’effectif salarié moyen à la création est le plus élevé dans l’industrie (3,8) et le plus bas dans les activités immobilières (1,9).

    Les créateurs d’entreprises individuelles ont en moyenne 36 ans en 2018. Quatre créateurs d’entreprises sur dix sont des femmes.

    Âge des créateurs.
    En 2018, les créateurs d’entreprises individuelles avaient en moyenne 36 ans, comme en 2017.

    La part des moins de 30 ans a augmenté légèrement : elle est de 38 % en 2018, contre 37 % en 2017. Elle atteint 50 % dans les activités de conseil pour les affaires et autres conseils de gestion. Elle est plus élevée chez les micro-entrepreneurs (43 %) que chez les créateurs d’entreprises individuelles classiques (31 %).

    Source :

    www.insee.fr
    , Insee première n° 1734, janvier 2019

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  • Taxe sur les salaires

    La DGFiP a actualisé le barème de taxe sur les salaires et le montant de l’abattement de la taxe pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2019.

    La taxe sur les salaires est due par les, employeurs qui paient des rémunérations, Iorsqu’ils ne sont pas assujettis à la TVA (que leurs activités soient hors du champ de la TVA ou qu’elles soient dans son champ mais exonérées) ou ne l’ont pas été sur 90 % au moins de leur chiffre d’affaires au titre de l’année civile précédant celle du paiement desdites rémunérations.

    Les taux de la taxe sur les salaires sont distincts en métropole et en outre-mer. Elle est calculée selon un barème progressif comportant trois tranches (

    CGI art. 231
    ).

    Les taux applicables sont déterminés au niveau de chaque salarié en fonction de sa rémunération annuelle.

    Le barème s’établit comme suit pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2019 :

    Barème de la taxe sur les salaires – Métropole

    Rémunération individuelle annuelle

    Rémunération individuelle mensuelle

    Taux applicable

    Inférieure ou égale à 7 924 €

    Inférieure ou égale à 661 €

    4,25 %

    Supérieure à 7 924 €

    et inférieure ou égale à 15 822 €

    Supérieure à 661 € et inférieure ou égale à 1 319 €

    8,50 %

    Supérieure à 15 822 €

    Supérieure à 1 319 €

    13,60 %

    En outre-mer.
    La taxe sur les salaires due par les personnes physiques ou morales, associations et organismes domiciliés ou établis dans les départements d’outre-mer est calculée au moyen d’un seul taux, dont le montant est différent suivant le département. Les taux applicables outre-mer sont les suivants :

    Barème de la taxe sur les salaires – Outre-mer

    Départements d’outre-mer

    Taux applicable

    Guadeloupe

    Martinique

    Réunion

    2,95 %

    Guyane

    Mayotte

    2,55 %

    Abattement de la taxe sur les salaires.
    Certains organismes bénéficient d’un abattement sur le montant annuel de la taxe sur les salaires dont ils sont redevables (CGI art. 1679 A).

    Il s’agit des associations régies par la loi de 1901, des syndicats professionnels et leurs unions, des fondations reconnues d’utilité publique, des centres de lutte contre le cancer, des mutuelles régies par le code de la mutualité qui emploient moins de 30 salariés ou des mutuelles pratiquant la prévention, l’action sociale et la gestion de réalisations sanitaires et sociales employant au moins 30 salariés ainsi que les groupements de coopération sanitaire lorsqu’ils sont exclusivement constitués de personnes morales.

    Le montant de l’abattement applicable à la taxe sur les salaires due à raison des rémunérations versées à compter de 2019 s’établit à 20 835 €.

    Sources :
    BOFiP, actualité du 30 janvier 2019 ; BOI-TPS-TS-30-20190130

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  • Bilan des dépôts de marques en 2018

    L’INPI informe que 2018 est une année record pour les dépôts de marques

    L’Institut national de la propriété industrielle (INPI) a publié les chiffres 2018 de la propriété industrielle en France qui indiquent une stabilité des dépôts de brevets, une légère baisse des dépôts de dessins et modèles et un record historique des dépôts de marques.

    Le nombre de demandes de brevets déposés auprès de l’INPI s’élève à 16 222 (baisse de 0,2 % par rapport à 2017).

    Le nombre de dessins et modèles déposés est de 5 757, soit une baisse de 3,6 %

    L’Institut a reçu 95 419 demandes de marques, soit un chiffre record, représentant une hausse de 5,5 % par rapport à 2017.

    L’INPI informe que pour favoriser le recours à la propriété industrielle (PI) comme levier de compétitivité des entreprises, il a mis en place une politique de soutien aux start-up, PME et ETI innovantes, en agissant à la fois sur une baisse des taxes et sur l’accompagnement des entreprises :

    – une réduction de 50 % pour les entreprises de moins de 1000 salariés sur ses principales redevances de procédure et de maintien en vigueur des brevets ;

    – le « Prédiagnostic PI » : gratuit pour l’entreprise : ce Prédiagnostic, adapté aux spécificités de l’entreprise, permet de donner un éclairage sur les acteurs, les risques et les coûts de propriété industrielle et de dégager des pistes d’action. Il identifie les compétences internes à l’entreprise pour la mise en œuvre d’une politique de propriété industrielle ;

    – le « Pass PI » : à la suite du Prédiagnostic PI et afin de mettre en place des actions en propriété industrielle, une PME peut demander à avoir accès au Pass PI, lui permettant de recevoir jusqu’à 3 prestations (à moindre coût car la moitié est financée par l’INPI), parmi un large éventail allant de la veille et la recherche documentaire sur les brevets, aux contrats collaboratifs et à l’accompagnement contractuel en propriété industrielle, jusqu’aux stratégies, protections et analyses précontentieuses à l’export en ce qui concerne les brevets et les marques ;

    – la « Master Class PI » : pour aller plus loin dans sa stratégie de propriété industrielle, le dirigeant d’une PME peut demander cet accompagnement qui s’étale sur 6 mois, avec 6 jours de formation, le soutien d’un tuteur de l’INPI, d’un spécialiste de la PI issus de grandes entreprises françaises et d’experts (conseils en propriété industrielle ou avocats spécialistes PI). Ce coaching comprend des ateliers collectifs, un diagnostic personnalisé et 4 coachings individualisés qui permettent à la PME de mettre en place une stratégie de propriété industrielle.

    Source :

    www.inipi.fr
    , communiqué de presse du 22 janvier 2019

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  • Procédure de licenciement économique

    Une lettre adressée au salarié lui indiquant la date envisagée de son licenciement pour motif économique n’est pas une lettre de notification de son licenciement

    À la suite de la présentation le 12 mars 2013 d’un plan de sauvegarde de l’emploi au comité d’entreprise, la société a fait différentes propositions de reclassement à une salariée comptable qui a accepté un poste de comptable qui ne lui a pas été attribué. Son employeur l’a informé par courrier du 6 juin que dans le cadre du plan de sauvegarde pour l’emploi en cours dans l’entreprise, son emploi serait à terme supprimé et lui a demandé de rester en poste 3 mois de plus pour transférer la comptabilité moyennant une prime compensatrice.

    Par un nouveau courrier datant du 27 septembre, son employeur lui a proposé de poursuivre sa mission jusque fin décembre car la mission de transfert n’était pas terminée et lui a précisé que la notification de son licenciement pour motif économique était différée à la fin décembre. Par lettre du 23 novembre 2013, l’employeur lui a indiqué que son licenciement économique lui serait notifié comme prévu le 31 décembre 2013. La salariée a été licenciée pour motif économique par lettre du 19 décembre 2013.



    La salariée a contesté le bien-fondé de son licenciement pour motif économique. Elle a estimé que la lettre du 23 novembre 2013 était une lettre de licenciement car ce courrier révélait l’existence d’une décision irrévocable de l’employeur de mettre fin au contrat de travail selon un calendrier et des modalités mais elle ne comportait pas les motifs du licenciement.

    En appel, les juges ont considéré que le licenciement reposait bien sur une cause réelle et sérieuse et que la lettre du 23 novembre 2013 ne s’analysait pas en une lettre de licenciement.



    Cette analyse est suivie par la Cour de cassation qui a déclaré que la lettre du 23 novembre 2013 n’est pas une lettre de licenciement car elle n’était accompagnée d’aucun document de fin de contrat ou relatif au congé de reclassement et avait pour but d’informer la salariée sur la date envisagée relativement à la procédure de licenciement collectif à venir et ses conséquences.

    Source :
    Cass. soc. 16 janvier 2019, n° 17-23230

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  • Abandon de poste par le salarié

    L’employeur confronté à l’absence injustifiée d’un salarié qui ne reprend plus son travail a-t-il une autre alternative que son licenciement ?

    La Ministre du travail est interrogée pour savoir si le Gouvernement entend prendre des mesures spécifiques liées à la situation d’un abandon de poste de travail par un salarié, à laquelle sont souvent confrontés les dirigeants de PME, afin qu’il soit pris acte de la rupture à l’initiative d’un salarié (effet d’une démission) et qu’un abandon de poste volontaire destiné à obtenir un licenciement ne puisse ouvrir droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

    La Ministre du travail répond que conformément à une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la démission d’un salarié ne peut résulter que d’une volonté claire et non équivoque de sa part. À ce titre, l’abandon de poste n’est jamais apprécié comme une démission, et même si la rupture est imputable au salarié. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager une procédure de licenciement pour rompre le contrat.

    En revanche, en aucun cas, l’employeur n’est tenu de licencier le salarié qui ne se présente pas à son poste. Dans la mesure où le salarié ne remplit plus les obligations découlant de son contrat de travail, l’employeur est délié des siennes, notamment celle de lui verser une rémunération, sans pour autant avoir à le licencier.

    En fonction des conditions dans lesquelles le salarié a abandonné son poste, et selon son impact sur l’organisation de l’entreprise, l’employeur peut qualifier l’abandon de poste de faute grave, ce qui supprime l’obligation de paiement des indemnités de licenciement et de préavis. Cependant, le motif de licenciement est sans impact sur le droit à l’allocation d’assurance chômage, qui est ouvert, conformément à la loi et au règlement de l’assurance chômage, dans tous les cas où le salarié a été licencié (y compris en cas de faute grave), ainsi qu’en cas de rupture conventionnelle et pour certaines démissions, sous conditions.

    La ministre a précisé qu’il n’est pas envisagé de créer un mode de rupture qui consisterait en la « prise d’acte » par l’employeur de l’abandon de poste du salarié, ce qui emporterait un risque de contentieux accru. S’agissant de l’indemnisation chômage, aucune évolution sur ce sujet ne peut être opérée sans solliciter l’avis des partenaires sociaux.

    Source :
    Réponse ministérielle, Savin, n° 5769, JO Sénat du 24 janvier 2019

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